ANLISIS DE ROTACIN DE EMPLEADOS EN LA EMPRESA

HAMKE AUTOMOTRIZ S.A. DE C.V.

IDIE. Daniel Amador Valdivia 1

Mtra. Salome Prez Granados 2

Mtro. Misael Apolinar Rivera Posada3

rea de trabajo 1. Administracin en la economa global

Mesa Temtica 3: Desarrollo organizacional

1
Universidad Tecnolgica de la Sierra Hidalguense, d_amador@hyundaipachuca.com.mx, 7711029463
2
Universidad Tecnolgica de la Sierra Hidalguense, salome.perez@utsh.edu.mx, 7711147090
3
Universidad Tecnolgica de la Sierra Hidalguense, misael.rivera@utsh.edu.mx , 247 108 53 12
Resumen

El presente proyecto se elabora en la empresa Hamke Automotriz S.A. de C.V.

Hyundai Pachuca, dedicada a la comercializacin de autos nuevos y seminuevos a
travs de financiamientos con el apoyo de financieras, as como de
autofinanciamiento que es un sistema muy accesible para clientes con mal historial
crediticio, abarca gran parte del mercado de Pachuca y sus municipios aledaos.

Se lleva a cabo el anlisis de rotacin de empleados actualmente en la empresa

existe un factor representativo de renuncia en los empleados que son contratados,
de ah que se realiza un anlisis de observacin y de campo para conocer con
exactitud los factores que estn ocasionando este problema, primeramente se
aplica una frmula a los seis ltimos meses para determinar el porcentaje de
rotacin mensual, donde se toma en cuenta el nmero de trabajadores al inicio y al
final del mes.

Posteriormente se aplican encuestas cuya finalidad es identificar las causas de

renuncia, considerando aspectos que influyen en la permanencia del trabajador,
entre ellos salario, jornada de trabajo, clima laboral, entre otros.

Finalmente con los resultados obtenidos se elaboran propuestas para lograr la

permanencia del capital humano y disminuir la rotacin del personal.

Palabras claves: Rotacin, Anlisis, Capital Humano

Abstract

The present project is realized in the company Hamke Automotriz S.A. Of C.V.
Hyundai Pachuca, itis dedicated to the commercialization of new and pre-owned
cars through financial support, also through self-financing, which is a very accessible
system for clients with bad credit history, covers a large part of the Pachuca market
and its Municipalities.

It is decided to perform the analysis of employee because there is a representative

factor in the company in terms of employees who are hired and those who resign,
that is why an analysis in observation and field is done to know with exactness the
factors that are causing this problem, first a formula is applied to the last six months
to know the percentage of monthly rotation, where the number of workers at the
beginning and end of the month is taken into account, how many workers entered
and how many They left.

After, a survey is carried out in order to know the disadvantages in each of the
workers, by means of which the work climate, communication, leadership, salary,
working day, training, among other factors is evaluated.

1
Finally, proposals for improvement are made according to the results obtained in the
application of the surveys, which help the company to have a better organization and
achieve the permanence of human capital.

Keywords: Rotation, Analysis, Human capital

Introduccin

El propsito del presente trabajo es conocer el ndice de rotacin de personal de la

empresa Hamke Automotriz S.A. de C.V. (Hyundai Pachuca), as como las causas
que estn originando dicho problema, ya que esto est generando costos
monetarios y en tiempo para la organizacin e impide que los objetivos se cumplan
al cien por ciento.
La problemtica actual de la empresa es que no se ha logrado retener al personal,
ya que no se est haciendo nada para conservarlo, de las personas que entran solo
la mitad suele permanecer en la agencia y el resto decide darse de baja. Esto es
porque no se les est capacitando adecuadamente para poder ingresar a su nuevo
puesto de trabajo es decir, s se les otorga una induccin mnima la cual deja dudas
al trabajador y esto hace que no tengan la seguridad en la realizacin de sus
actividades y por ende afectan en el cumplimiento de los objetivos.
Para poder llevar a cabo el proyecto se realiz un anlisis de la problemtica
logrando identificar la rotacin continua del personal, con ello se elaboraron las
propuestas, por lo tanto se realiz un anlisis de la rotacin del personal a travs de
la aplicacin de la ecuacin con la utilizacin de datos histricos, as como la
aplicacin de encuestas donde los resultados obtenidos fueron tabulados en una
base de datos para posteriormente ser graficados y esto permiti formular
propuestas para la solucin a los problemas.

Se hace mencin que se presentaron los datos del primer mes para calcular el
ndice de rotacin del personal, los dems resultados mensuales sern
directamente las cantidades obtenidas para poder mantener de manera confidencial
la informacin de la empresa.

Estado del arte

La Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general (Arias Galicia, 2004).
La administracin de recursos humanos (ARH) es la utilizacin de las personas
como recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia los
gerentes de cada nivel deben participar en la ARH. Bsicamente, logran hacer algo
a travs de los esfuerzos de otros; esto requiere una ARH eficaz. Las personas que
manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos, que van desde la
fuerza laboral, constantemente variable, hasta regulaciones gubernamentales
siempre presentes, una revolucin tecnolgica importante, as como los efectos del
11 de septiembre y el periodo subsiguiente. (Mondy, R. W. y Robert M. N., 2005).

2
La rotacin de personal se define como la proporcin de personas que salen de una
organizacin, descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones,
fallecimientos), sobre el total del nmero de personas promedio de esa compaa
en un determinado periodo de tiempo -habitualmente se consideran periodos
anuales (Orozco, 2013).
Efecto de ciertas causas o fenmenos que pudieran estar presentes al interior o en
el ambiente externo de la organizacin, y que adems, determinan la actitud del
personal y lo predisponen a retirarse de dicho rgano social en un momento dado.
Algunas de las causas internas segn Obando Milln, (2009) son las siguientes:

Poltica de beneficios.
Poltica salarial.
Tipo de supervisin.
Oportunidades de progreso profesional.
Relaciones humanas existentes en la organizacin.
Condiciones fsicas del ambiente de trabajo.
Cultura organizacional.
Criterios y programas de capacitacin y entrenamiento.
Criterios de evaluacin del desempeo.
Grado de flexibilidad de las polticas de la organizacin. Y como causas o
fenmenos externos se pueden sealar
La oferta y demanda del recurso humano en el mercado.
Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y
La situacin econmica presente

El ndice de rotacin est determinado por el nmero de trabajadores que se

vinculan y salen en relacin con la cantidad total promedio de personal en la
organizacin, en un perodo de tiempo. El ndice de rotacin de personal (IRP) se
expresa en trminos porcentuales mediante la siguiente frmula matemtica:

Ecuacin 1 ndice de Rotacin de Personal

Donde:
A: Nmero de personas contratadas durante el perodo considerado.
D: Personas desvinculadas durante el mismo perodo.
F1: Nmero de trabajadores al comienzo del perodo considerado
F2: Nmero de trabajadores al final del perodo. (Castillo Aponte, 2006)

Tipos de rotacin de personal

Involuntaria: La rotacin involuntaria ocurre cuando los empleadores despiden a un
empleado o piden que un empleado renuncie. Este ltimo puede ser considerado
en ltima instancia como rotacin voluntaria. Sin embargo, la decisin inicial es
llevar a cabo una rotacin involuntaria. Cuando los empleados son despedidos por

3
violar las polticas de trabajo, bajo rendimiento o ralentizacin de la actividad, la
partida se considera involuntaria.
Voluntaria: La rotacin voluntaria ocurre cuando los empleados se van por su propia
voluntad. Los empleados que presentan su dimisin, se jubilan o simplemente dejan
la organizacin por otras razones se cuentan en los anlisis de volumen de negocios
como la rotacin voluntaria. El desgaste es a menudo parte del anlisis de la
rotacin. Los expertos en recursos humanos definen desercin como una
disminucin de la fuerza de trabajo por las salidas voluntarias. La diferencia entre el
desgaste y la rotacin voluntaria es que los empleadores no sustituyen a los
empleados que dejan en virtud de desgaste. Si bien puede haber algunos casos de
rotacin voluntaria si los empleados no estn satisfechos, un nmero de empleados
renuncian por razones ajenas a las condiciones de trabajo.
Positiva: La rotacin deseable o positiva se produce cuando las experiencias
cambian la fuerza de trabajo debido a que los nuevos empleados que aportan ideas
y nuevas perspectivas a la empresa reemplazan a los trabajadores que fueron
despedidos por bajo rendimiento. El ingreso de nuevos talentos en una organizacin
puede reactivar el lugar de trabajo, la productividad e impulsar la rentabilidad. Los
empleadores pueden inicialmente ser aprensivos acerca de este tipo de cifra de
rotacin, simplemente porque la palabra rotacin tiene una connotacin negativa.
Negativa: La rotacin negativa se conoce como a menudo indeseable. Es fcil
entender por qu se considera as cuando los empleados se marchan bajo una nube
de circunstancias, tales como despido injustificado sugerido, el xodo masivo de
trabajadores descontentos o los conflictos de trabajo. Los despidos masivos, cierre
de empresas y cierres de plantas tambin pueden ser clasificados como rotacin
negativa o indeseable (El despido tiene un impacto devastador sobre los
trabajadores y la comunidad circundante). Los efectos negativos de la prdida de
puestos de trabajo en ciertas reas pueden crear un efecto de espiral descendente
de las condiciones econmicas de los empleados de otras empresas de la zona
(Mayhew, 2017).

Evaluacin del desempeo

Los procedimientos de evaluacin del desempeo no son nuevos. Desde el
momento en que un hombre dio a otro, el trabajo de este pas a ser evaluado. De
igual modo tampoco son recientes los sistemas formales de evaluacin de
desempeo. Segn la historia en el siglo XVI, antes de la funcin de la compaa
de Jess, san Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas
de actividades y, principalmente, del potencial de cada uno de sus jesuitas. El
sistema consista en auto clasificaciones hechas por el miembro de la orden,
informes de cada supervisor acerca de cada uno de sus subordinados e informes
espaciales hechos por algunos jesuitas que acreditasen tener informaciones acerca
de su propio desempeo o del de sus compaeros. (Buelvas Villa, 2002)

4
Desarrollo

La poblacin que se seleccion fue de manera general es decir, se tomaron en

cuenta todas las reas de la empresa. sta poblacin est compuesta
aproximadamente el 45% de mujeres y el resto por hombres, todos de origen
mexicano en su mayora entre las edades de 25 40 aos de edad, pertenecientes
a un estudio socioeconmico medio.
Se realiza un anlisis detallado a travs de la observacin y la utilizacin de los
medios de recopilacin de informacin de la empresa Hamke Automotriz S.A. de
C.V., con el fin de identificar la opinin de cada uno de los trabajadores y as
determinar la situacin actual de la organizacin. En este punto ser muy importante
conocer su filosofa organizacional, forma de trabajo as como, el diagnstico de
oportunidades de mejora, cuya intencin es conocer la cultura organizacin
mediante la cual se desempean y hacia donde se dirigen como equipo de trabajo,
de igual manera el comportamiento del personal dentro de la agencia, cmo es la
relacin que llevan entre ellos, como es que reciben a un nuevo integrante en el
equipo de trabajo.
Posteriormente una vez obtenidos los resultados del diagnstico se crea una base
de datos donde se colocan los resultados que permita graficar y analizar los
resultados para as poder tener la base para proponer y desarrollar un proyecto
como repuesta a la solucin de la problemtica, el cual fue el anlisis de la rotacin
de empleados de la empresa Hamke Automotriz S.A. de C.V. con el cual se
pretende conocer los motivos principales que estn ocasionando la rotacin, as
como proponer las posibles soluciones.
Se diagnosticar las causas que estn originando la rotacin del personal, a travs
de la interpretacin de resultados obtenidos en las encuestas, para esto se
elaborar una grfica por cada una de las preguntas realizadas en la cual se medir
por porcentajes, que permitirn conocer con exactitud lo que la mayora de los
trabajadores manifiesta.
Se propone el plan de accin de acuerdo a las oportunidades de mejora, que en
este caso es la rotacin del personal, se elabora un manual de anlisis y descripcin
de puestos.
El anlisis de la empresa, se realiza tomando en cuenta el personal que actualmente
labora marzo 2017 proporciona un total de 58 personas, de las cuales 26 son
mujeres y 32 hombres.
Actualmente en la empresa se puede manejar que casi se logra un balance de
acuerdo a los empleados con los que cuenta, ya que las mujeres representan el
44.8% del 100% y por lo tanto los hombres el 55.2%, la empresa no tiene poltica
de contratacin en cuanto al sexo, solo existe una excepcin en el puesto de
recepcionista, los trabajadores se encuentran distribuidos en las diferentes reas.

5
 Tabla 1 Distribucin de los empleados por reas

Nmero de colaboradores de cada rea.

rea Numero
Administracin 7
Recursos Humanos 1
Ventas 17
Seminuevos 5
Financiamiento 6
Autofinanciamiento 3
Contabilidad 4
Post venta 12
Limpieza 3

A continuacin, se presenta informacin de la fecha hacia medio ao atrs donde

se podr observar el comportamiento que se ha tenido dentro de la agencia en
cuanto a las personas que han sido contratadas y las personas que han decido salir
de ella, corresponde a los meses octubre, noviembre y diciembre del 2016, as como
enero, febrero y marzo del 2017.

RESULTADOS PRELIMINARES O FINALES

Tabla 2 Movimientos de personal en el mes de octubre 2016

Departamento Emplead Nuevos Despidos Retiros Jubila- Muer- Emplea-

os al puestos volunta- ciones tes dos al
inicio del rios final del
mes mes
Ventas 22 0 1 2 0 0 19
Post venta 13 0 0 1 0 0 12
Financiamiento 4 0 0 0 0 0 4
Seminuevos 6 0 0 2 0 0 4
Auto- 3 1 0 0 0 0 4
financiamiento
Contabilidad 3 0 0 0 0 0 3
Administracin 5 0 0 0 0 0 5
Total 56 1 1 5 0 0 50

6
Sustitucin de la ecuacin

(1)

Despus de haber efectuado los clculos de la rotacin del personal acerca de los
ltimos 6 meses se puede concluir que el personal de nuevo ingreso fue un total de
38 personas, y durante ese mismo periodo fue de 33 personas las que se dieron de
baja ya sea por despido o salida voluntaria, lo cual representa un 86.84% del total
del personal de nuevo ingreso.
Los resultados obtenidos en la ecuacin 1 en cada uno de los mese fueron los
siguientes:
Octubre 2016: 7.54%
Noviembre 2016: 11.76%
Diciembre 2016: 8.41%
Enero 2017: 11.92%
Febrero 2017: 15.17%
Marzo 2017: 10.92%
Como se puede observar el comportamiento del ndice de rotacin del personal de
la agencia se ha presentado de manera creciente en algunos meses, es cierto que
en diciembre y marzo se obtuvo un ndice menor que el de los anteriores, sin
embargo el ndice que se presenta en la actualidad es muy representativo ya que
es ms del 10% de empleados que estn entrando y saliendo en la agencia lo cual
est generando costos de contratacin y de liquidacin. Esto nos indica la
inestabilidad de la organizacin para conservar al personal operativo por ms de un
mes de su fecha de ingreso, es un aproximado de 6 puestos los que se encuentran
en constante cambio debido a la desercin.
Para conocer con exactitud las causas que estn originando la rotacin del personal
se elabor una encuesta donde se abarcan varios aspectos a tratar como lo es clima
laboral, salario, jornada de trabajo, etc. Esta se realiz de manera annima para
que los empleados no tuvieran miedo al contestar y con el fin de obtener datos
verdicos. Las siguientes son las grficas de la informacin obtenida:

Figura 1 Estoy satisfecho (a) con el clima de trabajo que hay en la agencia.

7
 Figura 2 Me encuentro satisfecho con mi puesto.

2%

7% Muy en desacuerdo
38% 10%

De sacuerdo

43% Ni desacuerdo / Ni
acuerdo
De acuerdo

Muy de acuerdo

Figura 3 Las responsabilidades que se me han asignado eran las que yo esperaba.

16% 22% Muy en desacuerdo

De sacuerdo
28%
24% Ni desacuerdo / Ni acuerdo
10% De acuerdo
Muy de acuerdo

Figura 4 Estoy satisfecho con el reconocimiento que obtengo cuando hago un buen
trabajo.

16% 22% Muy en desacuerdo

De sacuerdo
28%
24% Ni desacuerdo / Ni acuerdo

10% De acuerdo
Muy de acuerdo

8
 Figura 5 Estoy satisfecho con el salario.

16% 22% Muy en desacuerdo

De sacuerdo
28%
24% Ni desacuerdo / Ni acuerdo
10% De acuerdo
Muy de acuerdo

Figura 6 Se han cumplido las expectativas que tena al momento de ingresar a trabajar.

16% 22%
Muy en desacuerdo
De sacuerdo
28%
24% Ni desacuerdo / Ni acuerdo

10% De acuerdo
Muy de acuerdo

Figura 7 Me proyecto laboralmente en la empresa.

16% 22%
Muy en desacuerdo
De sacuerdo
28%
24% Ni desacuerdo / Ni acuerdo

10% De acuerdo
Muy de acuerdo

9
Conclusiones

Hamke Automotriz es una empresa que ha experimentado algunos cambios; con el

transcurso del tiempo ha tenido diversas modificaciones no solo en sus procesos y
procedimientos sino tambin en su estructura administrativa, ya que ha ido
incrementado su operacin, siempre est buscando la mejora continua, as como
contar con el personal adecuado, a pesar de tal situacin ha dejado de lado ciertos
procedimientos que resultan de vital importancia para el crecimiento de cualquier
empresa, es por eso que a continuacin se mencionan algunas de las razones que
han limitado la total formalizacin y permanencia del personal de la agencia.

Elevado ndice de rotacin: En Hamke Automotriz existe un constante movimiento

en su personal, siendo diversas causas que motivan a la elevada rotacin en un
corto periodo de tiempo.

Falta de un correcto proceso de reclutamiento y seleccin del personal: La

integracin del nuevo personal a Hamke Automotriz est basada en un proceso
limitado de reclutamiento y seleccin, la informacin que se proporciona resulta
insuficiente para la contratacin del personal tomando en consideracin que la
empresa requiere personal comprometido con su trabajo, estable y que aporte valor,
as como conocimiento y pro actividad.

Falta claridad en la designacin de las actividades al momento de ingresar al puesto:

La designacin de actividades acerca del puesto a ocupar por parte del personal de
nuevo ingreso se da a conocer en un sistema muy general y solo a travs del
dialogo, es ah donde carece la informacin como lo es un anlisis y descripcin de
puestos.

Falta de reconocimiento, compensacin y mantenimiento: El reconocimiento en el

trabajo es un punto muy importante, ya que es una manera de motivar al trabajador
para que siga realizando sus tareas de la manera adecuada o mucho mejor, as
como la compensacin

Falta de evaluacin de la productividad del capital humano: La evaluacin del

desempeo es una herramienta para la gestin de recursos humanos en las
organizaciones, mediante esta se puede llegar a lograr un mejor resultado en la
productividad organizacional. La falta de evaluacin del desempeo ha provocado
que los trabajadores no sean tan consistentes en los resultados que generan.

En la agencia Hamke Automotriz S.A. de C.V. se cuenta con una gran gama de
autos para ofrecer a pblico, los cuales estn elaborados con una gran calidad en
material y en mano de obra ya que Hyundai es la nica agencia que fabrica su propio
fierro, lo cual lo hace con una gran calidad y resistencia. La agencia se encuentra
muy comprometida con la calidad en el producto y en el servicio al cliente. Para el
control de la calidad la empresa ha generado algunos procesos que les permite
conocer la satisfaccin del cliente, este es llamado Happy Call, es una encuesta
fsica aplicada al cliente directamente cuando ha adquirido un coche nuevo o le han

10
realizado un servicio a su vehculo, la encuesta permite saber si realmente los
especialistas les estn otorgando un trato amable y con los conocimientos
necesarios, posteriormente se le da seguimiento a los clientes a travs de llamadas
telefnicas, se realiza en un plazo de 72 horas, aplica para las reas de ventas,
post-venta, autofinanciamiento y siniestros, cuando se presenta una queja se da un
plazo mximo de 2 horas para poder presentar un plan de accin as como para
aplicarlo con el cliente.
De igual manera en cada una de las reas se lleva concentrado diarios con la
finalidad de medir la operacin que genera la empresa, as como compararla con
el ao anterior y poder realizar un anlisis de los aspectos que se deben mejorar.
Es por tal motivo que se decidi realizar un anlisis de rotacin del personal, ya que
para que la empresa tenga una mejor funcionalidad el personal debe estar
capacitado, motivado y debe tener pleno conocimiento del puesto que desempea
y esto se logra con la prctica y por su puesto con la permanencia en su puesto,
pero desgraciadamente no est sucediendo esto, y es ah donde afecta a la
empresa.
En el anlisis de los datos de la empresa, se pudo conocer detenidamente su razn
de ser, cual es el enfoque estratgico que est aplicando para la penetracin de
mercado, as como los valores y principios dentro de la organizacin para la
convivencia diaria en el equipo de trabajo. El trato que se tiene con clientes, esta es
informacin que se pudo obtener con el paso de los das pero que para la realizacin
del proyecto resulto benfica.
Se lograron resultados como lo es la implementacin del anlisis y descripcin de
puestos ya que este permiti que cada uno de los trabajadores conozca con
exactitud sus actividades y responsabilidades que bebe desarrollar y cumplir a
diario, permitiendo que los trabajadores se sientan ms a gusto con los puestos que
ocupan.
La permanencia de capital humano mediante la cultura del reconocimiento y la
compensacin, ha generado que los empleados se sientan motivados a la hora de
realizar cada una de las actividades y tareas correspondientes al puesto.
En la evaluacin del desempeo, se ha tenido eficientes resultados ya que es aqu
donde se ha invitado a los colaboradores al anlisis del desempeo, a la fijacin de
sus objetivos personales y laborales durante un periodo determinado lo que ha
logrado que cada uno de ellos genere mejores resultados para su persona y por su
puesto para la agencia, lo cual ha ayudado para que el personal se integre y se
sienta parte del equipo de trabajo en la empresa y logre la permanencia.
Por ultimo acerca del clima laboral se implementaron algunas especificaciones las
cuales han permitido generar un ambiente ms confortable dentro de la agencia
tanto para el personal, como para los clientes que la visitan a diario.
Al terminar la realizacin del proyecto se concluye que el Anlisis de Rotacin de
los Empleados, aporto grandes beneficios para la organizacin, ya que a travs de
l se implement el manual de anlisis y descripcin de puestos, ya que es una
herramienta primordial para la organizacin es ah donde se encuentran las
actividades y responsabilidades que deben realizar cada uno de los trabajadores.
La descripcin del proceso de integracin del personal de igual manera genero
cambios ya que se explica ms a profundidad de como es el proceso que se debe
seguir, esto permitir ser ms eficientes y lograr un mejor resultado. La propuesta

11
de permanencia ha generado grandes cambios en la organizacin ya que el ndice
de rotacin ha disminuido en un porcentaje considerable.

Referencias

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12