Siete Acciones Que Generan Un Mal Clima Laboral

Módulo 2 Unidad 2
Programa de Capacitación y Desarrollo Humano
Siete Acciones Que Generan

un mal clima laboral
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1. Clima Laboral
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano.
Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad, está relacionado con el
comportamiento del líder y las personas, su manera de trabajar, de relacionarse y con su
interacción con la empresa y todo el entorno.
El jefe es quien proporciona, o no, el terreno adecuado para un buen clima laboral, él puede ser
apoyado por el departamento de Recursos Humanos, ya que juntos podrán generar las técnicas
necesarias para mejorarlo.
Mientras que un "buen clima" está orientado a los objetivos generales, un "mal clima" destruye el
ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.
El desarrollo de un buen clima laboral depende de la formación que el jefe o encargado le dé,
junto al apoyo de sus colaboradores, porque donde existe un mal clima laboral los equipos no
permanecen por mucho tiempo, no son sostenibles en el largo plazo, puesto que existe tal
frialdad que amenaza a todos los miembros quienes sienten temor de perder su trabajo, lo que
originará al final de cuentas una gran rotación, que se deriva a la vez en poca capacidad de
entrenar a la gente, con bajos desempeños y malos resultados.
Este es uno de los puntos claves de la falta de productividad, que puede derivarse de no
consolidar un clima de trabajo óptimo y estimulante.
Los resultados que genera un equipo de trabajo están constituidos de acuerdo a

factores importantes como; productividad, coordinación y rendimiento, estos
factores, actúan en un ámbito ideal, es decir, son resultado de equipos en donde
hay un excelente clima laboral, según la Revista Summa, el 30% de los resultados
de un equipo de trabajo, dependen de este clima laboral, donde predomina: la
claridad en las funciones y expectativas, la fusión de un mismo espíritu de equipo,
la determinación de estándares equitativos y la asignación de responsabilidades en
forma equilibrada, que influyen de manera determinante en la composición de
dicho clima.

1.1 Carácterísticas de un buen Clima Laboral
Independencia
Mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales.

Favorece al buen clima el hecho de que cualquier persona disponga de toda autoridad para
ejercer su trabajo.
Condiciones físicas
Contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la

iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación de las personas, los
utensilios, entre otros. Un buen lugar facilita el bienestar de las personas que pasan largas
horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Algunas empresas han
demostrado que las mejoras hechas en la iluminación (más luz, blanca y nuevas ventanas,
aumentan significativamente la productividad.
Liderazgo
Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que
es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato
a la medida de cada colaborador, genera un buen clima de trabajo. Además si él y la
organización hacen referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos para
ordenar y organizar el trabajo.
Relaciones
Es la calidad de relaciones que se establecen, tanto del equipo con el jefe como dentro del
mismo equipo de trabajo, donde se debe llevar una relación cordial, ya que si estas
relaciones fallan el ambiente será pesado y no se lograran los objetivos. Para que estas
relaciones existan debe haber alto grado de madurez, respeto, extensa comunicación
entre todos, colaboración y confianza, como aspectos importantes para gozar de buenas
relaciones.

Compromiso
Es el grado de entrega de los equipos hacia su empresa, para lo cual existen 3 sencillas
preguntas que un líder debe hacerse para conocer el grado de entrega; ¿Se da la evasión
de responsabilidades?, ¿faltan algunas personas constantemente? , ¿Existe dejadez? Es
muy importante saber que no hay compromiso sin un liderazgo eficiente y sin unas
condiciones laborales aceptables.
Si al responder las tres interrogantes anteriores el resultado es afirmativo, quiere decir

que no existe compromiso en el equipo, si al contrario su respuesta es negativa, esto
confirma que sí existe compromiso. Evalúese e inyecte compromiso al equipo si hace
falta.
Reconocimiento
Se trata de reconocer y premiar el trabajo bien hecho. En el área comercial, el

reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los
vendedores. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima
laboral se deteriora progresivamente.
Por ejemplo una buena forma de reconocer el trabajo bien hecho es hacerlo notar en las
reuniones del equipo, resaltando el esfuerzo y desempeño del sobresaliente.
Igualdad
Es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos
y que no exista algún tipo de discriminación. El líder no puede dejarse llevar por criterios
que muestren preferencia por algunas personas de su equipo, en ninguna circunstancia,
siempre debe evaluar y hablar con cada uno para asegurarse de crear en todos el mismo
espíritu de colaboración y entrega a lo que hacen.
Las siete características anteriores permiten medir la calidad de clima laboral en un área
específica de trabajo, por lo que es importante evaluarse, y determinar si estos son ya una
realidad, tome en cuenta que; si cuenta con todas las características goza de un buen
clima laboral, si tiene cuatro o más podríamos decir que existe un buen clima con
oportunidades de mejorar, y si tiene tres o menos características, necesita rápidamente
trabajar para mejorar su clima laboral. Recuerde que para conocer su resultado necesita
revisar muy bien estas características con su realidad.

2. Siete aspectos que generan un mal Clima Laboral

s
A continuación encontrará siete aspectos que vale la pena analizar porque crean un mal clima
laboral en los diferentes departamentos y áreas, así mismo cada uno presenta la solución para
que si ya existen se puedan combatir, o para evitarlos al máximo.
2.1 Mal manejo de los Conflictos
Esta es una causa muy común de un mal clima laboral cuya responsabilidad recae en el dirigente,
sean estos conflictos entre áreas o especialmente entre personas del equipo de trabajo. Los
conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce entre
personas, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de compresión,
entre otros. Es inevitable la confrontación o la disparidad entre compañeros o con el jefe,
especialmente cuando se trata de un grupo numeroso donde existen diferentes personalidades. A
diario se presentan situaciones que pondrán a prueba el carácter y la capacidad de resolver
conflictos, tomando en cuenta que la manera de resolverlos refleja la reputación e inteligencia de
un líder.
Cuando los problemas no se resuelven a tiempo y de raíz, estos ascienden o se trasladan

generando conflictos de mayores consecuencias.
Antídoto
manejar los conflictos
Resolver un conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución
rápida y efectiva que impida que este problema se repita o se generalice en
otras personas, para atender el problema se debe actuar directamente,
convocando a una reunión con los afectados, evite como mediador ponerse de
parte de alguno de los involucrados, esto solo aumentará el problema, ya que
la imparcialidad es fundamental cuando se trata de resolver conflictos
laborales entre dos personas.

Además debe tomar en cuenta:

Evitar llamar la atención de las personas involucradas en la situación en público, esto debe
hacerse siempre a puerta cerrada en una reunión privada.
Se recomienda reunirse primero de forma individual con los involucrados para escuchar lo
que cada uno tiene que decir, y luego convocar una reunión grupal en donde se den a
conocer las soluciones que se han decidido y que deben ser acorde a la situación.
Es fundamental hacer ver a las personas que han protagonizado el conflicto laboral el
modo en el que la situación está afectando a las personas y a la empresa en cuanto al
logro de sus resultados.
Los compañeros de trabajo conflictivos requieren de un manejo más especial, será

necesario atender este caso con mayor cuidado y tomar decisiones efectivas para acabar
con esta actitud.
2.2 Problemas de comunicación
Cuando los líderes no saben comunicarse adecuadamente con sus equipos se genera una
incertidumbre que afecta radicalmente el desempeño y que impacta en las expectativas. Se trata
de la capacidad de comunicar objetivos, mediciones, funciones y procesos; así como también a la
comunicación cotidiana, formal e informal.
Los equipos y los líderes necesitan de una buena comunicación para poder transmitir claramente
las ideas y proyectos. Esto que parece tan sencillo, muchas veces, es difícil alcanzar, ya que a
mayor comunicación, mayor claridad, y a mayor claridad, mayor seguridad de lograr los objetivos.
“El 60% de los problemas empresariales son consecuencia de una mala comunicación”, según
Peter Drucker, el escritor del “Management por excelencia”, los problemas de comunicación
surgen porque muchas veces los líderes no pueden o no saben hacer frente a una comunicación
clara. Esto es porque no son claros ellos o porque una buena comunicación implica confrontar a la
gente con la verdad, compartir toda la información y hablarles de frente. La falta de comunicación
ocasiona, desorientación, baja moral de los colaboradores, desconfianza, desmotivación, baja
productividad y problemas con los clientes, entre otros.

Antídoto
Comunicación Efectiva
Es importante valorar la comunicación interna en el equipo de trabajo. Lo primero que se necesita
es un cambio de mentalidad y de actitud, junto al interés de crear una comunicación, sencilla, rápida
y fluida con todas las personas del equipo, y en general de toda la organización, eso ayuda a
recuperar la motivación, a aumentar el nivel del involucramiento del líder a detectar antes los
problemas para solucionarlos y a identificar elementos positivos para reforzarlos.
Se debe dar a conocer a todo el equipo los objetivos,
herramientas, estrategias y pedir siempre su opinión,
como parte importante de la comunicación. Ser flexibles
para escuchar sus propuestas, no fomentar el chisme,
mucho menos mentir, y se deben crear reuniones donde
formalmente se dé la información importante de la
empresa, mientras más sepa el equipo más se
involucrarán en el logro de los objetivos.
2.3 Falta de inteligencia emocional
En ocasiones los jefes que no tienen un buen control de sus emociones generan ambiente
negativo en los equipos de trabajo, porque hace que las personas a su cargo no se expresen por
miedo a su reacción, generalmente exagerada. Eso provoca que todos se cuiden las espaldas y
puede llevar incluso a que frente a sus reclamos se echen la culpa unos a otros, tratando de
eludir los gritos, regaños y castigos.
La falta de inteligencia emocional tanto del equipo pero principalmente del jefe, genera un
ambiente laboral negativo, de pelea y malos entendidos creando grupos desunidos y con
sentimientos inferiores entre todas las personas. Malos estilos de liderazgo que provocan un mal
clima laboral.
Lo peor, es que estos sentimientos son relacionados con la imagen de la empresa, donde los
clientes y la sociedad en general pueden crearle a Megapaca una mala fama.

Antídoto
Clave para ganar inTeligencia emocional
La base fundamental de la Inteligencia emocional es el dominio de las propias emociones, esto no significa
reprimirlas; sino saber hasta qué intensidad dejarlas crecer y en qué momento y lugar. Suele pasar que
algunos comentarios o comportamientos propios son emociones desbordadas que generan
consecuencias desafortunadas.
Un trato amable, una sonrisa, saludar; pedir las cosas por favor, dar las gracias, son algunas maneras
en que se puede dar a los demás emociones agradables. Para generar buenas emociones a los miembros
del equipo, se puede comunicar los aspectos positivos de cada persona, observando lo mejor que hay en
ellos y honestamente decirlo, por otro lado, comunicar los aspectos negativos implica un poco más de
tacto. Una persona comprometida con su palabra es una persona de confianza, ya que el líder bebe
cumplir sus promesas.
Así mismo, de debe respetar a los miembros del equipo por igual, todos merecen que se respeten sus
creencias, intereses, religión, ideología política, el tipo de música, la preferencia sexual, entre otras cosas,
y si el líder pone el ejemplo entonces en todo el equipo existirán buenas relaciones.
Muchas veces las personas tienden a faltar al respeto a alguna

persona por diversas situaciones, pero es el líder quien debe
moderar esta situación, primero con el ejemplo, y luego
llamando la atención a quienes participen en este tipo de
mobbing (molestar a un compañero en el área de trabajo).

Existen cinco puntos que pueden

ayudar a manejar las emociones en un
momento de ira o enojo, estos son:
1. No es necesario reaccionar ante una situación inmediatamente, cuente hasta 10
Por ejemplo, en una ocasión un colaborador le dijo a su jefe que les permitiera tomar
diariamente una hora más de trabajo para relajarse y así evitar el estrés laboral, pero el jefe se
molestó tanto que pensó en despedirlo inmediatamente, pero recapacitó y le respondió “Pensaré
en ello y vuelve después para responderte”, de esta forma ya tranquilizado pudo responder y
explicar porque no es correcta la idea.
2. Alejarse de la situación molesta
Hará que sea muchísimo más sencillo tranquilizarse.
3. Respirar profundamente
Cuando el corazón palpita rápido con ira, debe ser tranquilizado al controlar la respiración, lo que
contribuye al control de las emociones. Contar hasta tres mientras se inhala, contener la
respiración en los pulmones durante tres segundos adicionales y volver a contar hasta tres
mientras se exhala. Enfocarse únicamente en los números mientras se hace.
4. Visualizar un “lugar feliz”
Si aún se tiene dificultad para tranquilizarse, se debe imaginar un escenario que sea
increíblemente relajante.
5. Practicar la reflexión positiva
Es decir convertir un pensamiento negativo en uno positivo (conocido como “reestructuración

cognitiva”) ayuda a lidiar con la ira de una manera saludable.

De esta forma podremos manejar la ira o el enojo en un mal momento y no explotar con su
personal o delante de los clientes, generando molestias, miedo o resentimientos por su falta de
control.
2 . 4. El í
l der autoritario
El hecho de que los jefes ejerzan de manera predominante y en forma continua estilos de
liderazgo, como el autoritario o dominante, impacta negativamente en el desempeño.
La mayoría de los jefes esperan ordenar y controlar sin preocuparse por la calidad de vida de los
colaboradores, sus exigencias o sus necesidades. Según un estudio realizado por la página
Trabajando.com, la mala relación con los jefes autoritarios que se sienten perfectos, es uno de los
primeros cinco motivos por los cuales las personas renuncian.
Por si esto no fuera suficiente, una mala relación entre jefe y personal aumenta en un 20% la
rotación de personal, generando bajas en la productividad y gastos innecesarios en capacitación y
contratación; entonces, son graves y costosos.
Para ejemplificar, se hablará del líder que utiliza casi siempre el estilo “bicarbonato”, es decir, que
corrige y corrige hasta que al final él mismo hace las cosas. En este caso, la persona se
desmotiva y dice: “para qué me esfuerzo si el jefe va a terminar haciéndolo”. Paralelamente, se
genera improductividad porque un recurso que debería estar dirigiendo, termina operando.
Antídoto
Un líder abierto que promueve la participación
Es importante generar estrechos medios de comunicación, es por ello que el relacionarse de manera continua
con todo el personal y conocer a fondo el equipo de trabajo es esencial. Se debe conocer de ellos, la familia, los
valores, su historia y aspectos personales.
Las personas responden a estímulos positivos, por lo tanto se les debe tratar con respeto y dignidad en las
tareas que realizan.
Por ejemplo: es importante hacerle sentir a la persona que su trabajo es valioso y que contribuye en gran
medida al cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Escuchar opiniones de las personas, sus puntos de vista, ideas e intereses pueden ser beneficiosos para la
organización y para el personal. No se trata de ser condescendiente con todos, se trata de entender que las
ideas son valiosas para la compañía y cuando éstas no, también es importante que se los digas. Comunique
claramente los roles, responsabilidades, objetivos, metas y expectativas.

Es importante inspirar a otros a tomar acción, no solo mediante datos y

charlas, sino también mediante emociones. Un jefe no puede exigir algo
que no practica, como la puntualidad, el respeto y la comunicación clara,
porque entonces su equipo no lo tomará enserio.
Por ejemplo: en una oportunidad un jefe llamó la atención a dos

colaboradores por decirle un apodo a su compañera de trabajo, pero
uno de estos recordó que fue el mismo jefe quien antes le había puesto un
apodo a uno de ellos y le expresó su molestia.
2 . 5 Desorden, imprecisión y mal empoderamiento
Si un jefe no planea adecuadamente y no actúa a tiempo y de manera asertiva, dejando todo

para última hora, se va a generar una dinámica estresante que puede ocasionar también
problemas en el equipo y en el clima laboral.
Otro tema que influye de manera importante en el clima es el empoderamiento. Si un jefe no

sabe delegar, o si empodera a quien no debe, o si no asume la responsabilidad de dicho
empoderamiento, habrá seguramente conflictos entre los colaboradores propiciando un clima de
tensión y desconfianza.
Si las personas no están empoderadas en su función se les debe estar controlando

constantemente, se les llama la atención, por cualquier cosa y nunca se les permitirá liberar su
creatividad; por lo que las personas van perdiendo interés en el trabajo y en sus funciones, lo que
repercute en el clima, generando un círculo vicioso de tensión entre todos y hacia los jefes.
Antídoto
Como ser un líder organizado
Se debe planificar muy bien, para organizar las actividades que realiza tanto
el jefe o encargado como las que se realizan en el área de trabajo, y
haciéndolo de forma participativa. Recuerde que lo importante es cumplir con
la planificación.
Recuerde que es importante delegar todas las funciones entre todos los miembros del equipo, por igual, para que
todos también se sientan valiosos y que su trabajo aporta al equipo. Conforme el líder conozca el talento de los
miembros del equipo debe enseñar muy bien y empoderar, a manera de crear un equipo con más líderes, que lleven
a otro nivel el área o departamento.

2.6 Deficiencias en materia de desarrollo y reconocimiento
Un mal clima laboral también suele ir de la mano con la falta de desarrollo y con un mal manejo
del reconocimiento, porque no se reconoce nunca a las personas o no hay equidad y justicia a la
hora de premiar. Lo mismo al ver la otra cara de la moneda, cuando los regaños y/o castigos no
recaen en el verdadero responsable.
Cada ser humano experimenta la necesidad de sentirse útil y recibir el reconocimiento por la
labor que realiza, así se sentirá motivado a continuar trabajando con una dedicación más grande.
Si no se reconoce el esfuerzo extra de los miembros, esto impacta en un clima improductivo y

altamente estresante, ya que la gente no ve ningún beneficio en esmerarse.
Antídoto
Desarrollar y reconocer el valor del personal
Es una gran virtud del ser humano aceptar, admirar y reconocer el mérito de los logros de otras personas.
Asociamos el reconocimiento personal con la entrega de premios, o reconocimientos.
Se trata de estimular la sana competencia y el deseo de cada individuo para mejorar sus habilidades personales, el
trabajo en equipo, la comunicación y por supuesto los resultados. El acto público estimula a la gente que se ha
esforzado en cumplir sus metas y también a todo el personal a seguir los buenos ejemplos.
Un reconocimiento debe basarse en criterios objetivos, por ejemplo las ventas obtenidas, el cumplimiento de metas,
el aumento en la productividad, entrega de informes a tiempo, entre otros. Cuando se tienen criterios de medición
es mucho más fácil hacer el reconocimiento personal, evite otros criterios basados solo en la opinión.
Algunos medios para reconocer el logro de metas podrían ser las medallas, diplomas, trofeos, entre otros
beneficios. El objetivo primordial es el amor a la excelencia, la satisfacción de dar un gran servicio y el cumplimiento
de metas, y los premios son tan solo un incentivo adicional pero no el propósito principal.

Otras formas de premiar lo constituyen pequeños halagos que pueden

hacer milagros en la mente de las personas, proporcionando una
energía positiva y dando más razones para triunfar. Se utiliza en las
labores diarias y favorece mucho el clima organizacional, con
expresiones como: “me gusta como atiende a los clientes, siga
haciéndolo de la misma forma”, “su informe estaba muy completo, me
alegra contar con alguien como usted en el equipo”, “he visto su
dedicación al proyecto y su conducta es ejemplar”, cada uno puede
crear su propia forma de hacerlo.
2.7 Trabajos poco estimulantes
Un mal clima laboral también puede generarse cuando un trabajo es poco atractivo o muy
rutinario, lo que puede implicar que la gente no lo realice con mucho gusto e interés. Esto no
tiene relación directa con la actitud del jefe o encargado, pero no deja de ser un desafío ineludible
para él.
Las tareas rutinarias son cosas poco estimulantes o motivantes que por mucho que se empeñe en
evitarlas se tienen que hacer. Forman parte del propio trabajo pero son igualmente
desincentivadoras. Sea como fuere son cosas que no se quiere hacer pero que sencillamente se
deben hacer.
Al respecto, es importante que los líderes puedan transmitir a su gente la trascendencia de su

tarea en la cadena productiva, lo que favorecerá que cada colaborador pueda encontrarle sentido
a su trabajo; paralelamente, tienen que encontrar otro tipo de estímulos que inyecten en la gente
ganas de realizar sus funciones y de contribuir a los resultados grupales.
Antídoto
Mejorar los trabajos rutinarios
La fórmula para romper la desmotivación que genera una tarea aburrida es cambiar por completo el
punto de vista. ¿Y cómo se cambia de perspectiva? ¿Cómo percibir estas tareas rutinarias de otro
modo? A continuación se describen pasos elementales, para cambiar el punto de vista.
La tarea no puede cambiar pero si la persona. Buscar estímulos positivos y agradables (por ejemplo, la
música es el más accesible y rápido) esto ganará un mejor ánimo.

Al momento de iniciar con ese trabajo es necesario cerrar cualquier otra tarea, actividad o herramienta, y que
desde luego sea mucho más tentadora y atractiva.
Cosas como redes sociales, messenger, navegador, email, descargas, teléfono móvil, se debe evitar esto para
poder centrarse en el trabajo. Porque si además de la desgana, se añade desconcentración, entonces no
cambiará esa forma de ver esa tarea. Es necesario estar a solas con esa tarea.
Por eso se les llama distractores y en este caso también son

desmotivadores, porque hacen que el trabajo se sienta tedioso y hacen que
una persona se desconcentre de su trabajo.
Esa sensación de desgana o desmotivación es sólo una ilusión pasajera. Algo

que se esfuma en el momento de concentrarse. La clave es iniciar de una
vez con un gesto, un clic, una acción.
Se debe evitar pensar, centrarse y obsesionarse en todo lo que hay que hacer o lo pesado que es
esa tarea, sino sólo en lo primero, que en realidad se tiene que hacer. Céntrate sólo en el primer
gesto, sólo en la primera acción de esa tarea.
 Si es un artículo concentrarse sólo en el primer párrafo.
 Si es una presentación concentrarse sólo en la primera diapositiva.
 Si es en caja, concentrarse solo en el primer cliente.
 Si es un informe o un memorando concentrarse sólo en el primer punto que vayas a
recoger.
 Si es una hoja de cálculo concentrarse sólo en las primeras celdas.
 Si es la supervisión, concentrarse solo en el primer punto del plan.
El hecho de mirar sólo a un punto pequeño rompe la resistencia inicial. Puede que esa
tarea siga sin motivar al 100% pero al menos dejara de verla como algo “matador”
y lo más importante: se logrará ponerla en marcha y terminarla.

3. Cómo medir el Clima Laboral de mi Equipo de Trabajo
Este es un importante tema para los líderes actuales, diseñar, aplicar y analizar los resultados de
una encuesta de clima laboral que nos sirve para el buen funcionamiento del equipo de trabajo o
un departamento; considerando que poco aporta una persona frustrada, o que tenga
resentimiento contra su jefe o la empresa.
Un estudio de clima laboral permite conocer el estado de su equipo de trabajo y en general de la

empresa, en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de
ánimo y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal.
El estudio consiste básicamente de una (o varias) encuesta(s), que son distribuidas entre las
personas de una área específica o de la empresa en general que se desea consultar.
La encuesta puede ser aplicada en forma tradicional, tomando en cuenta que debe permanecer
para el éxito del estudio, la confidencialidad.
Las preguntas suelen ser cerradas, para facilitar el llenado y agilizar la tabulación de los
resultados. Suele utilizarse la selección simple, con varios niveles de respuesta.
Cabe destacar que si bien el tipo de preguntas descritas son las más comunes, no son la única
forma de medir el clima laboral. Es factible también (aunque más engorroso) utilizar preguntas
abiertas como “¿Qué opina de su remuneración?”, así como entrevistas personales.
A continuación encontrará una serie de preguntas las cuales les servirán para realizar su encuesta,
luego siga los tres sencillos pasos.
1. Cuando ingresé a Megapaca me sentí bienvenido.
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre Siempre
2. Cuento con la colaboración de mis compañeros de departamento.
3. Al unirme a Megapaca, recibí suficiente información sobre el área donde trabajo y la

función que realizo.

4. Las condiciones de espacio, ruido, temperatura, iluminación... me permiten

desempeñar mi trabajo con normalidad.
5. Dispongo de los materiales y recursos necesarios para realizar mi trabajo.
6. Tengo autonomía para llevar a cabo mi trabajo.
7. Pienso que si desempeño bien mi trabajo, tengo posibilidad de crecer en la empresa.
8. Las promociones internas se realizan de manera justa.
9. Mi responsable me trata justamente y evita cualquier tipo de favoritismos.
10. Mi responsable escucha mis opiniones y me hace partícipe de las decisiones.
11. Mi responsable me proporciona periódicamente información sobre mi desempeño.
12. Mi responsable me felicita cuando realizo bien mi trabajo.

13. Puedo tomar decisiones propias sin necesidad de consultar con mi jefe.
14. Mi responsable respeta las diferencias de cultura, sexo, religión.
15. Mi trabajo es reconocido y valorado.
16. Mi trabajo me ofrece retos y la oportunidad de seguir mejorando.
17. Tengo la oportunidad de proponer nuevos proyectos o nuevas formas de realizar el

trabajo.
a) Después de recoger las encuestas llenas se deben tabular, tabular quiere decir contar el
número de respuestas por cada pregunta y cada encuestado. La tabulación nos servirá para
conocer y analizar los resultados. Afortunadamente existen numerosas herramientas informáticas
(hojas de cálculo, bases de datos, paquetes de análisis estadístico) que permiten obtener en poco
tiempo los resultados en forma de tablas y gráficos de fácil interpretación, puede utilizar Google
Drive.
b) La interpretación puede hacerla de acuerdo al siguiente cuadro:

Cantidad de respuestas en cada rubro

Casi A Casi
No. Interpretación Nunca Siempre
nunca veces siempre
+ Existe un “mal” clima laboral Más
en el área a investigar, urge de 12
mejorarla
+ Existe un 50% de aspectos Entre 7 y
que generan un mal clima 9
laboral, se debe determinar
los puntos clave y mejorar
= Existe un clima laboral que a Entre 7
veces presenta mejoras y y9
que tiende a caer en algún
momento, es necesario
buscar puntos claves.
+ Presenta una mejora en el Más de
clima laboral, determine los 12
puntos por mejorar.
= Sí existe un buen clima 16 o 17
laboral.
En donde el resultado de cada pregunta debe ser multiplicado por el número de encuestados,
para obtener el resultado final y poder determinar de esta forma si existe un buen clima laboral o
no en el área o departamento en estudio.
C) En general, el análisis de los resultados busca identificar brechas entre la situación actual y
la que debería ser. De esta forma, si por ejemplo, el resultado nos indica que la mayoría
respondió con nunca o 90% de los encuestados responde en forma negativa, es evidente que
existe un mal clima laboral.

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1.1 Carácterísticas de un buen Clima Laboral

Mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales.

Contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la

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Si al responder las tres interrogantes anteriores el resultado es afirmativo, quiere decir

Se trata de reconocer y premiar el trabajo bien hecho. En el área comercial, el

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2. Siete aspectos que generan un mal Clima Laboral

2.1 Mal manejo de los Conflictos

Cuando los problemas no se resuelven a tiempo y de raíz, estos ascienden o se trasladan

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Además debe tomar en cuenta:

Los compañeros de trabajo conflictivos requieren de un manejo más especial, será

2.2 Problemas de comunicación

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2.3 Falta de inteligencia emocional

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Muchas veces las personas tienden a faltar al respeto a alguna

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Existen cinco puntos que pueden

1. No es necesario reaccionar ante una situación inmediatamente, cuente hasta 10

2. Alejarse de la situación molesta

Hará que sea muchísimo más sencillo tranquilizarse.

4. Visualizar un “lugar feliz”

5. Practicar la reflexión positiva

Es decir convertir un pensamiento negativo en uno positivo (conocido como “reestructuración

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Es importante inspirar a otros a tomar acción, no solo mediante datos y

Por ejemplo: en una oportunidad un jefe llamó la atención a dos

2 . 5 Desorden, imprecisión y mal empoderamiento

Si un jefe no planea adecuadamente y no actúa a tiempo y de manera asertiva, dejando todo

Otro tema que influye de manera importante en el clima es el empoderamiento. Si un jefe no

Si las personas no están empoderadas en su función se les debe estar controlando

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2.6 Deficiencias en materia de desarrollo y reconocimiento

Si no se reconoce el esfuerzo extra de los miembros, esto impacta en un clima improductivo y

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Otras formas de premiar lo constituyen pequeños halagos que pueden

2.7 Trabajos poco estimulantes

Al respecto, es importante que los líderes puedan transmitir a su gente la trascendencia de su

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Por eso se les llama distractores y en este caso también son

Esa sensación de desgana o desmotivación es sólo una ilusión pasajera. Algo

 Si es un artículo concentrarse sólo en el primer párrafo.

 Si es una presentación concentrarse sólo en la primera diapositiva.

 Si es en caja, concentrarse solo en el primer cliente.

 Si es un informe o un memorando concentrarse sólo en el primer punto que vayas a

 Si es una hoja de cálculo concentrarse sólo en las primeras celdas.

 Si es la supervisión, concentrarse solo en el primer punto del plan.

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