Gestión Por Competencias de Los Recursos Humanos

INDICE
Capitulo I - Gestión por competencias de los recursos humanos ........................... 3
1.1. Antecedentes históricos ............................................................................................ 3
1.2. Origen del termino de gestión por competencias de recursos humanos .................. 4
1.3. Definiciones ............................................................................................................. 6
1.3.1. Gestión ............................................................................................................... 6
1.3.2. Competencia ...................................................................................................... 6
1.3.3. Recursos humanos ........................................................................................... 11
1.3.4. Gestión por competencias ................................................................................ 14
1.4. Características gestión por competencias de los recursos humanos ...................... 15
1.5. Principales modelos................................................................................................ 16
1.5.1. Modelo de Martha Alles .................................................................................. 16
1.5.2. Modelo de Spencer. ......................................................................................... 16
1.6. Fundamentos teóricos de la gestión por competencias de los recursos humanos .. 20
1.7. Proceso de la gestión por competencias de los recursos humanos ......................... 20
Capitulo I - Base teórica de la gestión por competencias de los recursos humanos
........................................................................................................................................... 21
1.1. Modelo Teórico de Martha Alles ........................................................................... 21
1.2. Competencia Personal ............................................................................................ 21
1.3. Competencia Social ................................................................................................ 21

Bibliografía ........................................................................................................... 22
Índice de tablas
Tabla 1: Análisis de préstamo de hipoteca ....................................... Error! Bookmark not defined.
Tabla 2: Porcentajes de hipotecas .................................................... Error! Bookmark not defined.
Índice de figuras
Figura 1: Psicoanálisis---------------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.
Figura 2: Veo una copa --------------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.

Capitulo I - Gestión por competencias de los recursos humanos
1.1. Antecedentes históricos
Según (Tito Huamani, 2012). El concepto de competencias es muy utilizado por
estos días en el contexto empresarial, para designar un conjunto de elementos o factores,
asociados al éxito en el desempeño de las personas, y cuando se hace referencia a los
orígenes del mismo, por lo general encontramos que se cita a David McClelland. No
obstante, creo oportuno hacer referencia a algunos trabajos anteriores a este autor, útiles
para comprender mejor el origen del término. En 1949, T. Parsons elabora un esquema
conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables
dicotómicas. Una de estas variables era el concepto de logros versus atributos, que en
esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos, en vez
de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos
arbitraria (Resultados vs Buena Conducta). Casi diez años después, en 1958, Atkinson
lograba demostrar de forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto
que mejoraba la producción, siempre que el mismo estuviese vinculado a resultados
específicos.
A inicios de los años sesenta, el profesor de Psicología de la Universidad de
Harvard, David McClelland propone una nueva variable para entender el concepto de
motivación: Desempeño/Calidad, considerando el primer término como la necesidad de
logro (resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el trabajo (resultados
cualitativos). Siguiendo este enfoque McClelland se plantea los posibles vínculos entre este
tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles
de necesidades que mueven a los mejores empresarios, gerentes, entre otros, podrán
seleccionarse entonces personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logro, y por
consiguiente, formar a las personas en estas actitudes con el propósito de que puedan
desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos, (Tito Huamani, 2012).
1.2. Origen del termino de gestión por competencias de recursos humanos
(López Martínez, 2015). Si bien es cierto que el origen del término competencia
tiene cierta controversia (Hoffman1999; Wood y Payne, 1998), la gran mayoría de los
autores atribuyen a David McClelland (1973), profesor de la Universidad de Harvard, la
formulación inicial del término "Competence" en el campo de la Psicología (Dalziel,
Cubeiro y Fernández, 1996; LevyLeboyer, 1997; Mertens, 1996; Mitrani, Dalziel y Suárez
de Puga, 1992; Spencer y Spencer 1993).
En el año 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los test
de inteligencia, por si solos, no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada
adaptación a los problemas de la vida cotidiana y, en consecuencia, el éxito profesional.
Esto lo condujo a buscar nuevas variables, a las que llamó competencias, que permitirían
una mejor predicción del rendimiento laboral, Arenas & Jaimes, citado por (C. Rodríguez,
2015).
Ahora durante estas exploraciones indagaciones se descubre que, para adivinar
descubrir y saber lo que uno sabe pues es con un mayor conocimiento de la actividad y el
rendimiento mostrado por el colaborador en la organización, es necesario educar
verdaderamente a las personas en sus puestos de labor, contrastando las particularidades
de quienes son individualmente exitosos con las de aquellos que son solo promedio.
Pero es a finales de la década de 1980 cuando el término competencia se introduce
en la jerga empresarial a partir de R.E. Boyatzis con la publicación de su libro “El gerente
competente”, el cual alcanza gran popularidad, Bravo, citado por (Rodríguez, 2015).
Sabemos que McClelland demuestra que los expedientes académicos y test de
inteligencias por sí solo no demuestran la fiabilidad, veracidad y el correcto ajuste a los
dificultades, conflictos que hay en la vida diaria de cada individuo o de aquellas empresas
que buscan contratar a los colaboradores o empleado por conocimiento, capacidades y por
sus habilidades por lo cual la gran mayoría de empleados son desaforados o despedidos del
lugar de los puestos que trabajo es por comportamiento, actitud, que estos demuestran
rompiendo las reglas de conducta y la cultura de la organización por lo cual la competencia
permite la predicción de rendimiento laboral. Por lo cual Boyatzis introduce su libro “El
gerente competente” abocado unido al ámbito de las organizaciones empresariales para que
así los directivos puedan tener en cuenta la competencia como un modelo, patrón, guía a
seguir por las organizaciones.
El uso se generalizó rápidamente en los países europeos y se difundió a partir de su
enfoque original de Inglaterra, país que consolida el modelo en el sector privado, en su
intento inicial de revisar y adecuar los sistemas de formación y capacitación para prepararse
a la competencia próxima de la globalización. Debido a los resultados logrados por los
sectores experimentales, se introduce como herramienta para el logro de la eficiencia
pública en la administración de Margaret Tatcher. Jolis, ((citado por Rodríguez., C.
Rodríguez, J. (2015). Implementación del modelo de gestión de talento humano por
competencias en una universidad, 2015).

1.3. Definiciones
1.3.1. Gestión
Entendemos gestión: a la herramienta que engloba fases de la administración siendo
la gestión misma un elemento con desarrollo propio de la administración, utilizando nuestra
unidad de la información la metodología de gestión, como elemento diferencial para
obtener recursos de distintas naturalezas. Solo mencionamos las partes que constituyen la
gestión y la posibilidad que nos da este accionar al aplicar a cualquier metodología de
trabajo. (Murray, 2002).
Conjunto de operaciones acciones para llevar cabo una tarea o un anhelo de
administrar con predisposición y son el conjunto de ideas de administrar, disponer, dirigir
u establecer una determinada actividad o situación. Entonces es la orientación o administrar
de una compañía o corporación.
1.3.2. Competencia
Etimológicamente, el término competencia proviene del verbo latino competere,
término que en el español se adujo al concepto de competer y competir, haciendo referencia
a una competencia entre dos o más rivales. Posteriormente, pasó a adquirir un sentido más
amplio, cuando comenzó a ser entendido como responder a, corresponder a, ser propio de,
ser aplicable a. Así, a partir del siglo XV, el término competeré comenzó a significar
“‘pertenecer a’, ‘incumbir’, dando lugar al sustantivo ‘competencia’ y al adjetivo
‘competente’, para indicar ‘Apto’, ‘adecuado’. Una definición sobre competencias del
diccionario Larousse en 1930 plantea que: “en los asuntos comerciales e industriales, la
competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que
permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone

conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los
conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita
ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere” Ya en esta definición antiquísima,
en tanto que anterior a los que se suponen los orígenes oficiales del modelo, pueden
encontrarse elementos que permiten establecer la perspectiva que se toma y el vocabulario
que se usa cuando se adhiere a un modelo por competencias. (Tito Huamani, 2012)
Las competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas
dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy
Leboyer, mencionado por, (ESCOBAR V., 2005).
Las competencias son lo que mejor podemos realizar en función a la actitud que
vayamos mostrar en un determinado contexto.
Según (Goleman, 1998). Desde esa nueva perspectiva, una "competencia" es un
rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más
eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor económico del
esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral.
La competencia es todo ese conjunto de rasgo y o hábito que tiene cada persona la
cual se refleja en contexto o lugar de trabajo entonces podemos mencionar que es la
práctica diaria o costumbre que tiene el colaborador lo cual se ve reflejado en el contexto
laboral entonces es la habilidad mostrada del empleado o capacidad de competencia diaria
en la organización.
También es “Conjunto de características de una persona que están relacionadas
directamente con una buena ejecución en una determinada tarea o puesto de trabajo.”
Boyatzis citado por (BUITRAGO & VELANDIA., 2013).
Las particularidades que tiene cada individuo está relacionada con la ejecución que
realiza la persona en un determinado puesto de trabajo en una organización o sea como es
tu desenvolvimiento en la organización.
“Una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada
con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo”. Spencer y Spencer,
citado por (BUITRAGO & VELANDIA., 2013).
Especialidad o rasgo que diferencia a un colaborador en una organización de otro
discípulo personal mediante sus destrezas beneficio privilegiado por la labor brindada en
una organización.
Según Peiró (citado por López Martínez, 2015). Menciona que son;
“Conocimientos, aptitudes, habilidades, control y persistencia para hacer frente a las
dificultades y barreras; disposición para hacer y motivar y saber como desempeñar el rol”,
(págs. 25-29).
Sapiencias, sabiduría, competitividades, experiencias, competencias, destrezas,
control y perseverancia para hacer frente a los conflictos y barreras; habilidad para hacer y
originar motivar y saber estar al tanto como desempeñar, evacuar el rol.
Sin embargo, ESAN en su portal web menciona indica enseña acerca de la
competencia aptitud que; En el campo laboral, las competencias se pueden definir como la
capacidad, real y demostrada, para realizar con éxito una actividad de trabajo específica.
Podemos considerar la competencia como aquellos factores que distinguen a una persona
con un desempeño superior al de otras personas que tienen un desempeño promedio o
aceptable (ESAN, 2016 ).
Según el estudio realizado por Peiró, ESAN con referencia sobre la base de las ideas
expuestas podemos afirmar que la competencia son todas aquellas características que
diferencia del resto, según a las cualidades personales, capacidades, inteligencias superior
manifestadas, mostradas tanto para así que son capaces de enfrentar los problemas,
dificultades y desarrollarse con los ánimos, ganas, para un rol en específico, por lo cual las
organizaciones buscan la capacidad en si de la persona, como su rendimiento que le ase
diferente a otras personas desempeño ose realizar una tarea y actividad de esta manera
cumple una obligación asignada, o también con la representación de un papel concedido,
gratificar, pagar, según al papel realizado en la organización.
En la actualidad, se ofrecen diversos modelos y definiciones de las competencias,
según el enfoque que se adopte –conductista, funcional o constructivista Mertens, citado
por (Amigot Leache & Martínez, 2013) – y según el dominio donde se aplique. Aun así, es
posible afirmar que el fenómeno de las competencias hace referencia al conjunto de
conocimientos, capacidades y actitudes comportamentales requeridas individual o
colectivamente para el desempeño laboral: iniciativa, imaginación, innovación, autonomía,
flexibilidad, responsabilidad, control de sí mismo, trabajo grupal y toma de decisiones,
entre otras. Se trata de la manifestación de conductas que suelen resumirse en los siguientes
ejes: el saber, competencia técnica, como conjunto de conocimientos de una persona; el
saber hacer, competencia metodológica, que es el conjunto de habilidades adquiridas por
la experiencia y el aprendizaje y puestas en práctica en la situación de trabajo; el saber ser,

competencia personal, referida al tipo de conductas que se deben seguir y el saber estar,
competencia participativa, como la capacidad de interacción del trabajador Alles; Blanco
Prieto; ciado por (Leache & Martínez, 2013).
Visto de esta forma, este trabajo busca orientar la importancia de competencia al
mismo tiempo Alles (2007a), referido hispanoamericana en estos temas, dice lo siguiente:
A partir de nuestra experiencia de muchos años trabajando con la metodología de
competencias, y a modo de síntesis, se pueden realizar los siguientes comentarios:
 Se aplica a organizaciones de todo tipo, en cuanto a objeto social y tipo de
actividad o producto.
 No es aplicable solamente a grandes organizaciones. Hemos realizado
exitosas puestas en marcha del modelo en organizaciones medianas y
pequeñas.
 Solo se requiere que la máxima conducción esté comprometida con el
modelo y participe en la definición de competencias (como mínimo, en las
cardinales).
 Por último, se pueden diseñar modelos adaptados a distintos estilos de
management. Los modelos son siempre a medida (p. 94).
Características de personalidad devenidas en comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto puede tener diferentes
características en empresas y/o mercados distintos; Alles, ((citado por Rodríguez., 2015).
Las características como actitudes y comportamientos que forman como será el
desenvolvimiento en lugar a desempeñar de un colaborador en la organización puesto que
en las empresas se prevé la conducta que pueda mostrar por lo cual los puestos en la
empresa son de diferentes funciones y actividades de un puesto a otro.
Las competencias son aquellas habilidades capacidades osea un conjunto de
características únicas y específicas de cada persona que en síntesis o resumen hace
diferente a otra persona o sea otro individuo por lo cual una persona no puede ser igual o
similar o de manera igual a otra persona por lo tanto entonces podemos decir que la
intenteligencia y la capacidad son aquellas características únicas individuales y concretas
de una persona en sí.
Las competencias podemos decir que son aquellas habilidades o cualidades que
cada persona domina no obstante es decir también son aquellas capacidades que tiene la
persona a través del tiempo que adquirió todo esos conocimientos entonces podemos decir
que la capacidad es algo realizado adquirido en el tiempo un conjunto de conocimientos de
saberes previos para ejecutarlos con una competencia única de cada persona por lo tanto
entonces las organizaciones contratan a las personas por sus capacidades pero también por
aquellas actitudes entonces podemos decir que tanto las organización y también como él
individuo colaborador se benefician se entrelazan se coadyuvan por los conocimientos
realizados a través de los trabajos en equipo, grupo ejecutados como toma de decisiones.
1.3.3. Recursos humanos
El concepto moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, como una
reacción al enfoque de eficiencia de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo iniciaron
el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los trabajadores en términos de

su psicología y adecuación a la organización, más que como partes intercambiables. Este
movimiento creció a lo largo del siglo XX, poniendo cada día mayor énfasis en cómo el
liderazgo, la cohesión y la lealtad jugaban un papel importante en el éxito de la
organización. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era
mucho más que trabajo, y que podía aportar mas que eso a la empresa y a la sociedad, se
creó el concepto de capital humano, que engloba la complejidad de este recurso. Cuando
se utiliza en singular el recurso humano, generalmente se refiere a las personas empleadas
en una empresa u organización, es sinónimo de personal. En plural, recursos humanos,
suele referirse al área de la administración que se ocupa de gerenciar al personal de la
empresa. Esto incluye contratar, desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
El recurso humano es el elemento fundamental para la ventaja competitiva y por lo
tanto éste se constituye en un componente esencial para cualquier tipo de institución. Este
elemento común es el gran diferenciador que hace que haya competitividad puesto que esta
debe demostrarse, debe medirse y se debe comparar (González, 2005). y en las
organizaciones ésta puede estar medida ya sea en los servicios o productos ofrecidos a los
clientes, como lo ha expresado González ser competitivo es más que ser productivos y ser
rentables ello debido a que la competitividad es el premio que el mercado como juez da a
las decisiones y acciones que se lleven a cabo en las organizaciones, lo cual se ve reflejado
en la consecución de las metas establecidas. Hoy el desafío al que se deben enfrentar los
dirigentes de las organizaciones está fundamentado, entre otros aspectos, en la dirección
de su recurso humano hacia una labor orientada a alcanzar la eficacia y la eficiencia, con
el fin de lograr altos estándares de rendimiento fundamentado en valor agregado y en una
notoria ventaja competitiva. Es importante tener presente que cuando la organización hace
las cosas bien, se tienen grandes ganancias a diferencia de las que no lo hacen. No cabe
duda que en la organización quien logra la gestión y el cumplimiento tanto de las metas
como de los objetivos establecidos, es el recurso humano y que ellos son el factor
estratégico de la compañía (Ortíz et al., 2012). Aunque las empresas cuenten con grandes
recursos económicos para la ejecución de sus actividades, con tecnología de vanguardia o
edificaciones que respondan a los estándares internacionales, para ellas estos no son
elementos suficientes si no cuentan con personal apto para la ejecución de dichos recursos
financieros, para la aplicación de las herramientas tecnológicas de punta o para la
ocupación de los inmobiliarios, teniendo como posible consecuencia la ausencia de clientes
y la existencia de servicios deficientes para satisfacer las necesidades de éstos, así como
también el incumplimiento de los objetivos y las metas organizacionales. Es importante
destacar que el recurso humano se constituye en un elemento fundamental que da validez
y uso a los demás recursos, en este sentido el personal de la organización puede desarrollar
habilidades y competencias que le permitirán que la ventaja competitiva de la empresa
pueda ser sostenida y perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la
construcción de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la corporación. Hoy
en día las organizaciones requieren de personal con capacidad de interpretar los deseos de
sus clientes, de hacer una transformación de los servicios, de mejorar e innovar como
compromiso primordial de la comunidad, sin importar su tipología organizacional y el
lugar en donde se encuentre inmersa. El objetivo central de este documento es presentar a
manera de reflexión y bajo una metodología de revisión documental, algunos apuntes
relevantes que giran en torno al valor que representa el recurso humano en la organización
y su fundamentación como elemento esencial para el direccionamiento estratégico. Como

objetivos específicos se busca determinar el papel del direccionamiento estratégico con
respecto a una consideración novedosa de los RRHH, establecer la forma en que los RRHH
deben ser formados y capacitados para aprovechar su potencial en pro de la organización,
sustentar el rol de los RRHH en la consolidación de sistema de gestión de calidad en la
organización y en el desarrollo de la capacidad de ésta para adaptarse a las exigencias del
entorno, por último argumentar la necesidad de un capital humano capaz y comprometido
que participe, trabaje en equipo y sea evaluado para garantizar el éxito organizacional.
Para Herrera Gómez la gestión del recurso humano se constituye en un “conjunto
de actividades y medidas concretas para operar el área y que tienen un efecto directo sobre
los comportamientos, actitudes y aptitudes de las personas dentro del esquema
organizacional” (2001, p. 48), para lo cual podría decirse entonces que la dirección de la
organización debe centrar sus esfuerzos en el logro de los objetivos y metas propuestas en
un tiempo determinado, de forma conjunta y en consonancia con el personal. Es preciso
tener presente que la comprensión de las estrategias necesita de valor agregado tanto en los
procesos como en las personas, con la pretensión de estar en consonancia con las corrientes
actuales y fundamentales que, hoy en día, consideran el recurso humano como factor
estratégico para su desarrollo y competitividad.
1.3.4. Gestión por competencias
Vallejo afirma que la gestion por competencias “Es impulsar a la excelencia las
competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo
y administración del potencial de las personas, de lo que saben hacer o podrían hacer”
(Vallejo, 2015).
Siendo las cosas así, resulta claro que la gestión por competencias es como
podemos mostrar nuestras capacidades aptitudes idoneidades en la actividad diaria, de tal
manera nos hagamos constituyamos establezcamos competitivos finalistas, formemos
sociedades con gran criterio de competencia y así la calidad de persona tendremos mañana
mas tarde, plasmemos en la base de la organización personas con gran valor, precio y
garantía en el perfeccionamiento de administración viable de los individuos de lo que saben
al dedillo o lo que podrían crear formar forjar como persona. Esta gestión por competencias
es características que nos ase diferente de las personas unas de otras ya que cada uno tiene
competencias individuales lo qué sabes hacer o lo que podrías ser capaz de hacer ahora.
Un gerente es la persona encargada de guiar a un equipo de trabajo hacia el
cumplimiento de los objetivos de la empresa. Su labor es muy importante, pues de la
calidad de su gestión depende que exista cohesión entre los colaboradores y que la
organización pueda alcanzar su máximo nivel de productividad (esan, 2015 ).
Por lo cual en el campo de las organizaciones los directivos en las organizaciones
son individuos encargados de guiar a grupo de personas para los diferentes desafíos de la
empresa en este sentido se comprende que la actividad del ejecutivo en importante la
gestión depende de que exista relación comunicación con los colaboradores y que la
organización obtenga su máximo nivel horizonte de rendimiento ventaja. En la perspectiva
que aquí adoptamos los gerentes en las organizaciones tienen un papel muy importante ya
que depende de ellos el buen manejo gestión mandato para un rendimiento de nivel de la
producción.
1.4. Características gestión por competencias de los recursos humanos

1.5. Principales modelos
1.5.1. Modelo de Martha Alles
Por su lado, Alles (2007) plantea que para definir un modelo por competencias se
parte, en todos los casos, de la información estratégica de la organización: su misión y
visión y todo el material disponible en relación con la estrategia. Este punto de partida
puede darse desde la información disponible o bien redefiniendo todos estos aspectos, para
asegurarse de que se trabajará en función de información actualizada. En resumen, los
pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias son:
• Definición (o revisión) de la misión y visión de la organización.
• Definición de competencias por la máxima dirección de la institución,
tanto cardinales como específicas (en nuestro caso son genéricas, de nivel y
específicas).
• Confección de los documentos necesarios: diccionario de competencias y
comportamientos.
• Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo
y las que poseen los integrantes de la organización.
• Diseño de los procesos o subsistemas de recursos humanos por
competencias. Selección, desempeño y desarrollo son los tres pilares importantes
de la metodología.
1.5.2. Modelo de Spencer.
1.5.2.1. Clasificación de competencias
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias:

Motivación. Los intereses que una persona considera o desea
consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan” y seleccionan
el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de
otros.
Características. Características físicas y respuestas consistentes a
situaciones o información.
Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o
imagen propia de una persona.
Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas
específicas.
Habilidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.
Las competencias mentales o cognoscitivas incluyen pensamientos analíticos
(procesamiento de información y datos determinación de Causa y efecto organización de
datos y planos) y pensamiento conceptual (reconocimiento de características en datos
complejos).
El tipo el nivel de competencia tiene implicaciones prácticas para el planeamiento
de recursos humanos. Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser
características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí
mismo características y motivaciones están más escondidas más adentro de la personalidad.
El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera
más económica de hacerlo es mediante la capacitación.

Las competencias de motivación y características son más difíciles, desde el punto
de vista de la personalidad de evaluar y desarrollar.
Continuando con los autores mencionados estos introducen el Modelo del Iceberg
donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos los más
fáciles de detectar y desarrollar como las destrezas y conocimientos y las menos
fáciles de detectar y luego desarrollar como el concepto de uno mismo las actitudes
y los valores y el núcleo mismo de la personalidad.
MODELO DEL ICEBERG
FUENTE : Spencer y Spencer.

Para Spencer & Spencer muchas organizaciones seleccionan en base a
conocimientos y habilidades (contratando máster en administración de empresas de buenas
universidades) y asumen que los nuevos empleados poseen la motivación fundamental y
las características necesarias, o qué estás competencias se pueden infundir mediante un
buen management. Probablemente lo contrario sea más económico: las organizaciones
deberán seleccionar en base a buenas competencias de motivación y características y
enseñanar el conocimiento y habilidades que se requieren para el puesto específico. Como
dice un director de personal: “se le puede enseñar a un pavo a trepar una pero es más fácil
contratar a una ardilla”.
En los puestos complejos, las competencias son más importantes que las
habilidades relacionadas con la tarea, la inteligencia o las credenciales, para predecir un
desempeño superior. Esto se debe al “efecto restringido de rango”. En empleos de niveles
superiores técnicos, de management y profesionales, casi todos poseen un coeficiente
intelectual de 120 o más y un grado avanzado de una buena universidad. Lo que distingue
a los que se desempeñan mejor en estos puestos es la motivación y las habilidades
interpersonales y políticas los estudios de competencias son la manera más económica para
cubrir estas posiciones.
Los conocimientos, las destrezas y habilidades están más en la superficie y son más
fáciles de detectar, en cambio las actitudes y valores, el concepto de uno mismo y los rasgos
más profundos de personalidad, siguiendo el Modelo del Iceberg, están debajo de la
superficie y son más difíciles de evaluar. De los mismos autores también el siguiente
gráfico que representa la mayor o menor dificultad de valoración o apreciación de la
competencia según su tipo.

FIGURA: Clasificación de competencias según su dificultad de detección.
FUENTE: Spencer y Spencer.
1.6. Fundamentos teóricos de la gestión por competencias de los recursos humanos
1.7. Proceso de la gestión por competencias de los recursos humanos

Capitulo I - Base teórica de la gestión por competencias de los recursos humanos
1.1. Modelo Teórico de Martha Alles
1.2. Competencia Personal
1.3. Competencia Social
Conclusiones
Bibliografía
Apéndice
Anexos
Bibliografía
(citado por Rodríguez., 2. (2015). C. Rodríguez, J. (2015). Implementación del modelo de gestión
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Libros para citar
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INDICE

Capitulo I - Gestión por competencias de los recursos humanos ........................... 3

1.1. Antecedentes históricos ............................................................................................ 3

1.3. Definiciones ............................................................................................................. 6

1.3.1. Gestión ............................................................................................................... 6

1.3.2. Competencia ...................................................................................................... 6

1.3.3. Recursos humanos ........................................................................................... 11

1.3.4. Gestión por competencias ................................................................................ 14

1.4. Características gestión por competencias de los recursos humanos ...................... 15

1.5. Principales modelos................................................................................................ 16

1.5.1. Modelo de Martha Alles .................................................................................. 16

1.5.2. Modelo de Spencer. ......................................................................................... 16

1.6. Fundamentos teóricos de la gestión por competencias de los recursos humanos .. 20

1.7. Proceso de la gestión por competencias de los recursos humanos ......................... 20

Capitulo I - Base teórica de la gestión por competencias de los recursos humanos

1.1. Modelo Teórico de Martha Alles ........................................................................... 21

1.2. Competencia Personal ............................................................................................ 21

1.3. Competencia Social ................................................................................................ 21

Tabla 1: Análisis de préstamo de hipoteca ....................................... Error! Bookmark not defined.

Tabla 2: Porcentajes de hipotecas .................................................... Error! Bookmark not defined.

Figura 1: Psicoanálisis---------------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.

Figura 2: Veo una copa --------------------------------------------------- Error! Bookmark not defined.

1.1. Antecedentes históricos

Según (Tito Huamani, 2012). El concepto de competencias es muy utilizado por

estos días en el contexto empresarial, para designar un conjunto de elementos o factores,

asociados al éxito en el desempeño de las personas, y cuando se hace referencia a los

que mejoraba la producción, siempre que el mismo estuviese vinculado a resultados

A inicios de los años sesenta, el profesor de Psicología de la Universidad de

motivación: Desempeño/Calidad, considerando el primer término como la necesidad de

logro (resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el trabajo (resultados

tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles

desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos, (Tito Huamani, 2012).

1.2. Origen del termino de gestión por competencias de recursos humanos

autores atribuyen a David McClelland (1973), profesor de la Universidad de Harvard, la

formulación inicial del término "Competence" en el campo de la Psicología (Dalziel,

de Puga, 1992; Spencer y Spencer 1993).

de inteligencia, por si solos, no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada

adaptación a los problemas de la vida cotidiana y, en consecuencia, el éxito profesional.

Ahora durante estas exploraciones indagaciones se descubre que, para adivinar

rendimiento mostrado por el colaborador en la organización, es necesario educar

verdaderamente a las personas en sus puestos de labor, contrastando las particularidades

Sabemos que McClelland demuestra que los expedientes académicos y test de

inteligencias por sí solo no demuestran la fiabilidad, veracidad y el correcto ajuste a los

rompiendo las reglas de conducta y la cultura de la organización por lo cual la competencia

seguir por las organizaciones.

El uso se generalizó rápidamente en los países europeos y se difundió a partir de su

enfoque original de Inglaterra, país que consolida el modelo en el sector privado, en su

a la competencia próxima de la globalización. Debido a los resultados logrados por los

sectores experimentales, se introduce como herramienta para el logro de la eficiencia

pública en la administración de Margaret Tatcher. Jolis, ((citado por Rodríguez., C.

Rodríguez, J. (2015). Implementación del modelo de gestión de talento humano por

competencias en una universidad, 2015).

Entendemos gestión: a la herramienta que engloba fases de la administración siendo

la gestión misma un elemento con desarrollo propio de la administración, utilizando nuestra

unidad de la información la metodología de gestión, como elemento diferencial para

gestión y la posibilidad que nos da este accionar al aplicar a cualquier metodología de

trabajo. (Murray, 2002).

Conjunto de operaciones acciones para llevar cabo una tarea o un anhelo de

administrar con predisposición y son el conjunto de ideas de administrar, disponer, dirigir

u establecer una determinada actividad o situación. Entonces es la orientación o administrar

de una compañía o corporación.

Etimológicamente, el término competencia proviene del verbo latino competere,

término que en el español se adujo al concepto de competer y competir, haciendo referencia

“‘pertenecer a’, ‘incumbir’, dando lugar al sustantivo ‘competencia’ y al adjetivo