ESCUELA PROFESIONAL DE

INGENIERÍA INDUSTRIAL

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
SAN AGUSTÍN
FACULTAD DE INGENIERÍA DE
PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

“Año de la Consolidación del Mar de

Grau”
CURSO:

ANALISIS ECONÓMICO PARA

INGENIERÍA

TEMA:

“REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL”

DOCENTE:

ING. WILBERT ZEVALLOS GONZALES

INTEGRANTES:

CHAMBI OCSA, WILLIAM ENRIQUE

CRUZ VALERIANO, ANGERS RENE
MONTESINOS MEZA, CRISTIAN MIJAEL
DÍAS QUISPE, YUDY MAGALY
URACAHUA GONZALES, ATVELM HAGGEO

AREQUIPA – PERÚ
1
2016
 INDICE

INTRODUCCION .............................................................................................................................. 4
1. CONCEPTO .............................................................................................................................. 5
1.1. DEFINICION ...................................................................................................................... 6
1.2. HISTORIA .......................................................................................................................... 6
1.3. SALARIO MINIMO VITAL EN PERU ........................................................................... 7
1.4. EFECTOS ECONÓMICOS DE LAS LEYES DE SALARIO MÍNIMO ...................... 7
1.5. CONSECUENCIAS POSITIVAS QUE SE SUELEN ATRIBUIR AL SALARIO
MÍNIMO: ......................................................................................................................................... 7
1.6. CONSECUENCIAS NEGATIVAS QUE SE SUELEN ATRIBUIR AL SALARIO
MÍNIMO:......................................................................................................................................... 7
2. IMPACTO DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN EL MERCADO .................... 8
2.1. IMPACTO DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN EL MERCADO ............ 8
2.2. SOBRE LOS EFECTOS DE LA RMV EN LOS INGRESOS ......................................... 9
2.3. EFECTOS SOBRE EL EMPLEO .................................................................................. 9
2.4. EFECTOS SOBRE LA INFORMALIDAD .................................................................. 10
2.5. LA DETERMINACIÓN DEL NUEVO VALOR DEL SUELDO MÍNIMO IMPLICA A
SU VEZ MODIFICAR OTROS BENEFICIOS, COMO SE MUESTRA A
CONTINUACIÓN ........................................................................................................................ 10
3. EL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (CNTPE)
12
3.1. NATURALEZA Y FUNCIONES DEL CNTPE ........................................................... 12
3.2. MISIÓN............................................................................................................................. 12
3.3. VISIÓN ............................................................................................................................. 13
3.4. VALORES ....................................................................................................................... 13
3.5. REPRESENTACIÓN TRIPARTITA DEL CONSEJO NACIONAL DEL TRABAJO
Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO ............................................................................................... 13
4. Criterios para la fijación del sueldo mínimo en el Perú ............................................. 15
4.1. EVOLUCION DE LA RETRIBUCION MINIMA VITAL ............................................. 17

2
 4.2. CRITERIOS DE LA REVISION DE LA REMUNERACION MINIMA EN OTROS
PAISES ........................................................................................................................................ 18
5. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL: RELACIÓN CON EL RÉGIMEN LABORAL ...... 20
5.1. EL PAPEL DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN LA ACTUALIDAD ... 21
5.2. SALARIO MÍNIMO SECTORIAL Y EL IMPACTO DE LA REMUNERACIÓN
MÍNIMA VITAL EN LA PRODUCTIVIDAD ............................................................................ 22
5.3. LA CANASTA FAMILIAR O LA OFERTA Y LA DEMANDA ................................. 22
5.4. IMPACTO EN LA FORMALIZACIÓN DEL EMPLEO .............................................. 24
5.5. RELACIÓN CON EL RÉGIMEN LABORAL ............................................................. 25
6. CONCLUSIONES................................................................................................................... 25
7. BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 25

3
 INTRODUCCION
Los constituyentes del 91 dejaron muy claro su deseo de establecer y garantizar
los derechos de la clase obrera mediante las normas establecidas en la
constitución política, que propenden por una vida digna y un trabajo bien
remunerado; estableciendo en esta los principios mínimos que deben contener el
estatuto del trabajo

Siendo dos de ellos remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad

y calidad del trabajo; igualdad y oportunidades para los trabajadores, siendo estos
básicos para garantizar una vida digna, permitiendo gozar de los mínimos
derechos de la persona.

Además, nos permite mirar los alcances que tiene dicho ordenamiento pues
Colombia a ratificado varios acuerdos con la OIT (organización internacional del
trabajo).

En el campo laboral mucho se habla del mínimo vital, confundiéndolo a veces con
el salario mínimo, concepto que puede ser muy diferente.

El mínimo vital hace referencia el ingreso mínimo que requiere una persona para
solventar o cubrir sus necesidades humanas básicas como la alimentación,
vivienda, transporte, vestido, educación, salud, recreación entre otras.

Una persona requiere de unas condiciones mínimas para vivir una vida digna, sin
restricciones y carencias básicas, muchas de ellas elementales hasta en el mundo
animal.

Esas condiciones mínimas que permiten un sustento digno de toda persona, se

supone que deben ser garantizadas por ese ingreso mínimo vital.

Ese mínimo vital no sólo debe considerar las necesidades de la persona sino de
su grupo familiar primario, entendido este como su pareja e hijos, que en nuestro
medio suele estar conformado por 4 personas.

En teoría el salario mínimo busca cubrir ese mínimo vital, algo que parece no
corresponder a la realidad. El salario mínimo actual escasamente cubre las
necesidades básicas de una sola persona, más no de su familia, de modo que no
se puede hablar que el salario mínimo es igual o cubre el mínimo vital.

El salario mínimo no es otra cosa que aquel valor, topeo o monto mínimo que un
empleador debe parar a un trabajador, más no representa el mínimo vital.

4
Lo ideal, claro está, sería que el salario mínimo obedeciera al menos en parte al
mínimo vital.

1. CONCEPTO

El salario mínimo vital tiene por objeto, asegurar al trabajador y a su familia,

alimentación adecuada, vivienda digna, vestuario, educación, asistencia sanitaria,
transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. Actúa en realidad como
garantía mínima salarial en todo el país, aplicándose en la práctica: a) cuando las
convenciones colectivas de trabajo fijen salarios inferiores; b) cuando se trate de
una actividad que no esté regida por convenciones colectivas de trabajo o estatuto
especial.

El salario mínimo vital se expresa en montos mensuales, y horarios, y es

susceptible de actualización periódica. La actualización la efectúa el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, e incluye a los
trabajadores comprendidos en la Ley 20.744.

Queda prohibido abonar salarios inferiores al mínimo vital, salvo que se autoricen
reducciones por razones de edad.

El salario mínimo vital es inembargable, salvo por deudas alimentarias.

El concepto de salario mínimo vital no debe ser confundido con el salario básico
de convenio. Así, se ha resuelto que "Lo que no puede ser inferior al monto del
salario mínimo y vital es la remuneración total del trabajador, de la cual el básico
de convenio es sólo una porción, tal como se desprende de una adecuada
interpretación del art. 3 de la ley 16.459 y el art. 105, 2º párrafo, LCT. En tal
sentido los adicionales, que según el convenio consistían en un porcentaje del
básico de cada categoría, no deben calcularse sobre el salario mínimo y vital,
pues si así se procediera ello importaría una reforma por vía pretoriana de la
norma convencional.

A los menores de 18 años de edad, que trabajen 6 horas, se les aplicará la

siguiente escala de reducción del importe del salario mínimo vital: 17 años, 10 %
menos; 16 años, 20 % menos; 15 años, 30 % y 14 años, 40 % menos (Res. Nº 2
C.N.S.M.V. del 24/9/64).

Cuando los menores de 18 años trabajen 8 horas (de acuerdo con las normas en
vigor sólo pueden hacerlo los de 17 y 16 años) tendrán derecho a percibir el
importe del salario mínimo sin reducción alguna.

Los menores emancipados tienen derecho a percibir el salario mínimo vital sin
reducción alguna

5
 1.1. DEFINICION

La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima

de dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una
ley establecida oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o
mes), que los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Esta
reglamentación fue establecida por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en
el siglo XIX.1 Los costos y beneficios de los salarios mínimos legales son aún
objeto de debate. La cuantía del salario mínimo se utiliza para establecer el salario
máximo.2 3 4

Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por

ejemplo, que no se puede pagar menos de 6 euros/dólares/libras a un trabajador
por cada hora de trabajo. Cada país suele establecer las normas legales que
regulan el salario mínimo y los mecanismos para determinar periódicamente su
monto, generalmente en forma anual.

El salario mínimo es susceptible al valor de las monedas y a la inflación debido a

que durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo,
lo mismo ocurre con los periodos inflacionarios. Para restablecer el mismo poder
adquisitivo se dan los aumentos del salario mínimo.

1.2. HISTORIA

La regulación del salario mínimo fue establecida por primera vez en el estado
australiano de Victoria, en la "Employers and Employes Act" de 1890, y fue
producto de levantamientos obreros para recriminar y legalizar un salario mínimo a
percibir por un trabajo realizado.

Desde entonces, diferentes movimientos obreros y sindicatos de trabajadores y

otros colectivos han estado presentes en la legalización y establecimiento del
concepto salario mínimo en prácticamente todos los países del mundo,
evidentemente con diferentes resultados.

El salario mínimo debe garantizar al trabajador el acceso a la vivienda, los

artículos en la Canasta básica de alimentos, así como la compra de vestuario,
transporte y útiles escolares para sus hijos.

El establecimiento de un salario mínimo sumado a la reducción de la jornada

laboral a no más de 8 horas diarias y a no más de 40 horas semanales debería

6
permitir incrementar notablemente el nivel de vida de las familias de la clase
trabajadora y pasar a formar parte de la clase media.

1.3. SALARIO MINIMO VITAL EN PERU

En el Perú el salario mínimo se denomina «Remuneración Mínima Vital» que

actualmente equivale a S/. 850 soles mensuales para el sector privado. Dicha
remuneración es fijada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el
cual regula su variación en función a diferentes variables económicas (como la
inflación acumulada desde el último incremento + la variación de la productividad
multifactorial) y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo, con la
participación de los principales gremios empresariales y centrales sindicales que
integran el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo o determinado
por el gobierno en caso de no haber acuerdo..

Al no haber acuerdo en el CNT el presiente peruano Ollanta Humala decidió

incrementar la Remuneración Mínima Vital a S/.850 ( 13,3%) a partir del 1 de
mayo del año 2016. .26 Tomando una tasa de PEN/USD 3,26 , la RMV de S/.850
equivale a US$ 260 por mes.

La Remuneración Mínima (Salario Mínimo) se determina por el Consejo Nacional

del Trabajo, donde participan el gobierno, los gremios empresariales y las
confederaciones de trabajadores.

1.4. EFECTOS ECONÓMICOS DE LAS LEYES DE SALARIO MÍNIMO

Hay diversas teorías económicas acerca de las consecuencias del salario mínimo.
Según ellas, las consecuencias pueden ser positivas o negativas

1.5. CONSECUENCIAS POSITIVAS QUE SE SUELEN ATRIBUIR AL

SALARIO MÍNIMO:
 Reducción del trabajo mal pagado, que puede ser visto como explotación
laboral, es decir injusto y de explotación.
 Reducción de la dependencia de los que perciben salarios bajos en las
ayudas estatales, que puede dar lugar a una reducción de impuestos.
 Aumento de la productividad, ya que se fomenta la inversión en capital y
formación, desincentivando el empleo de mucha mano de obra.
1.6. CONSECUENCIAS NEGATIVAS QUE SE SUELEN ATRIBUIR AL
SALARIO MÍNIMO:

7
Aumento del desempleo 5 para los que perciben sueldos bajos, ya que los costes
de los sueldos más altos incentivan la reducción del número de empleados. Sin
embargo algunos autores refutan esta afirmación.6

Salarios medios más bajos (en la Unión Europea, antes de las deducciones por
impuestos). 7

Aumento del subempleo o de la economía informal, especialmente en aquellos

países donde no existe seguro de desempleo.

Aumento de los precios de los bienes y servicios básicos: gran parte del coste
corresponde a mano de obra.

2. IMPACTO DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN EL MERCADO

¿Qué es el Mercado de trabajo?

El mercado de trabajo es el entorno económico en el cual concurren la oferta,

formada por el número de horas que quiere trabajar la población en actividades
remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo. Aunque
intuitivamente el término "oferta de trabajo" puede llevar a equívoco, debemos
entender el mismo como la "oferta de trabajadores" u "oferta de la fuerza de
trabajo". En este mercado el oferente es aquel que busca trabajar y para ello "se
ofrece". El demandante sería aquel que busca trabajadores. Del
2.1. IMPACTO DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN EL MERCADO
En el caso del sector informal, tanto en el ámbito tributario como laboral, la
remuneración mínima tiene un “efecto faro”: Da una señal de cuánto se está
pagando a los trabajadores, la cual sirve como referencia.

grado de equilibrio entre estas dos variables, se derivan una serie de

consecuencias que determinarán las características del mercado en ese momento
y su posible evolución. El estudio del mercado laboral es el instrumento que
contribuirá al conocimiento de dichas consecuencias.
Creo que la remuneración mínima vital juega un rol importante, pues desarrolla el
mercado de trabajo y lo hace más eficiente. El mercado de trabajo es distinto al
mercado de bienes y servicios. En este, la asimetría de información es muy
marcada y los costos de traslado son bastante elevados. Además, la productividad
marginal de un trabajador es difícil de medir; no hay una etiqueta que la indique,
como sí sucedería con un producto en un supermercado. Las características
propias de la oferta de trabajo −conformada por trabajadores– hace muy particular
a este mercado. En ese contexto, el establecimiento de una remuneración mínima
disminuye las asimetrías de información y permite obtener indicadores que sirvan

8
como referencias dentro del mercado de trabajo. Además, la remuneración mí-
nima está pensada, sobre todo, para los sectores de menor calificación relativa.
En todo caso, creo que es importante añadir que, si las negociaciones colectivas
entre trabajadores y empleadores fueran más comunes en nuestro país, no
requeriríamos, realmente, el establecimiento de una remuneración mínima. En
ausencia de ello, el sueldo mínimo sí juega un rol vital. En el sector formal, si lo
enfocamos desde la teoría económica, es posible notar que, si se fija una
remuneración mínima superior al salario que corresponde al punto de equilibrio en
el mercado, podrían generarse problemas de desempleo. En cambio, ¿qué ocurre
si el salario mínimo está por debajo de dicho punto? Se genera más eficiencia. En
el caso del sector informal, tanto en el ámbito tributario como laboral, la
remuneración mínima tiene un “efecto faro”: Da una señal de cuánto se está
pagando a los trabajadores, la cual sirve como referencia. Estas señales permiten
que el mercado opere de una mejor manera.

2.2. SOBRE LOS EFECTOS DE LA RMV EN LOS INGRESOS

Se encuentra que el incremento de RMV registrado en setiembre de 2003 ha

tenido efectos distributivos a favor de los trabajadores que perciben menores
ingresos, evidencia encontrada por el cambio registrado en la distribución de los
ingresos mensuales luego de implementarse la medida. Este componente actúa
en sentido contrario y podría compensar en determinada magnitud los costos en
términos de pérdidas de empleos formales que se registrarían ente un incremento
de la RMV.

2.3. EFECTOS SOBRE EL EMPLEO

Se reporta que la probabilidad de mantener el empleo, entre periodos en los

cuales se registró un incremento de la RMV, cambia de manera heterogénea
según el nivel de ingresos de los trabajadores. Trabajadores con menores
ingresos tienen menores probabilidades de mantener el empleo, siendo menor aun
entre los trabajadores jóvenes, mientras que los trabajadores de mayores ingresos
tienen mayores probabilidades de mantener sus empleos. Asimismo, este
resultado se mantiene al evaluar la probabilidad de pasar del empleo hacia el
desempleo y/o hacia la inactividad; en este último caso, la probabilidad de pasar
hacia el desempleo y/o hacia la inactividad a partir de la ocupación, en un contexto
de incremento de la RMV, es de aproximadamente 20 por ciento entre
trabajadores de bajos ingresos.

9
Cambios en la probabilidad de retener el empleo
Dado un alto nivel de cumplimiento de la Ley de la RMV y un mercado laboral
competitivo, se esperaría que un ajuste de la misma esté asociado a una
reducción de los niveles de empleo de aquellos trabajadores cuyo ingreso estaba
en la vecindad de la RMV antes del ajuste. Así, en la medida que el nuevo salario
sea superior a su productividad marginal, los costos de las firmas se elevarían por
encima del valor de su producto, obligándolas a reducir costos a través de la
reducción de empleos y/o contratando personal más calificado.

Si el modelo descrito se evalúa para toda la muestra, es decir sin especificar los
rangos de ingresos, no se encuentra un efecto significativo de ninguno de los dos
ajustes de la RMV evaluados, sobre la probabilidad de retener el empleo. En otras
palabras, el modelo no reporta efectos significativos a nivel global. Sin embargo,
cuando se calcula el efecto por rangos de ingresos, el modelo predice un impacto
negativo sobre dicha probabilidad para ambos ajustes.

2.4. EFECTOS SOBRE LA INFORMALIDAD

Cambios en la probabilidad de mantenerse en el sector informal

De la misma forma, es de esperarse que un ajuste de la RMV esté asociado a un
incremento de la informalidad de aquellos trabajadores cuyo ingreso estaba muy
cercano a la RMV antes del ajuste.

Así, un alza en la RMV reduciría los incentivos de los empleadores a formalizar a

sus trabajadores, dado que ello implicaría pagarles un mayor salario, o de los
trabajadores independientes a formalizarse, dado que ello ocasionaría costos
laborales adicionales que reducirían sus ingresos netos.

Al igual que en el modelo de probabilidad de retener el empleo, se evaluó el efecto

para toda la muestra, sin especificar los rangos de ingresos. Este efecto resultó
nulo y no significativo para ambos ajustes, por lo que se concluye que no existen
efectos significativos a nivel global. Sin embargo, una vez que se calcula el efecto
por rango de ingresos, los resultados predicen el impacto esperado que se replica
para ambos ajustes. El Cuadro 5 muestra el efecto sobre la probabilidad de
mantenerse en el sector informal para cada rango de ingreso.

2.5. LA DETERMINACIÓN DEL NUEVO VALOR DEL SUELDO

MÍNIMO IMPLICA A SU VEZ MODIFICAR OTROS BENEFICIOS,
COMO SE MUESTRA A CONTINUACIÓN

10
 ASIGNACIÓN FAMILIAR
De acuerdo a la Ley N° 25129, es un beneficio para los trabajadores de la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por la vía de la negociación
colectiva y que tengan a su cargo a uno o más hijos menores de 18 años,
pudiéndose ampliar excepcionalmente hasta los 24 años en caso de que el hijo
estuviese siguiendo estudios superiores o universitarios.

La asignación familiar equivale al 10% del monto de la RMV vigente en el

momento de su percepción, es decir, a ochenta y cinco soles (S/85) a partir del 1
de mayo del presente año. Se debe tener en cuenta que la asignación familiar es –
por definición- un beneficio resultante de la mayor carga familiar, por lo tanto, no
debe ser considerada un monto inmerso en la remuneración mínima.

MÍNIMO NOCTURNO
El trabajador que labora en horario nocturno, entendiendo por tal el desarrollado
entre las diez de la noche y las seis de la mañana, no podrá percibir una
remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima
vital vigente a la fecha del pago, incrementada en un 35%.

Desde mayo, el mínimo nocturno ascenderá a la suma de S/1.147,50, resultante

de incrementar en el porcentaje señalado del 35%, los S/. 850 de la RMV.

TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD AGRARIA

De acuerdo con el artículo sétimo de la Ley N° 27360, la remuneración diaria de
los trabajadores agrarios –que incluye a la compensación por tiempo de servicios
y a las gratificaciones- se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos
de la RMV:

Como quiera que la RMV se ha incrementado en esta oportunidad en un 13,33%,

la remuneración mínima de los agrarios pasaría de S/29,27 por día a S/33,17.

MÍNIMOS SECTORIALES
Tanto la remuneración mínima de los periodistas como la de los mineros se
calcula en función de la RMV; en el primer caso ascendería al monto de tres
mínimos, esto es, S/2.550; en el segundo, es igual a una RMV incrementada en el
25%, es decir, S/1.062,50.

11
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Si bien no se trata de contratos de trabajo -pero sí de figuras previas- en los
convenios relativos a las modalidades de formación laboral, concretamente de
aprendizaje, práctica profesional, capacitación laboral juvenil y pasantía; las
subvenciones a que tiene derecho el participante se calculan en función a la RMV.

3. EL CONSEJO NACIONAL DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL

EMPLEO (CNTPE)

Es un mecanismo de diálogo social y concertación laboral del MTPE, que tiene por
objeto la concertación de políticas en materia de trabajo, promoción del empleo y
capacitación laboral, y de protección social para el desarrollo nacional y regional.
El CNTPE integra a las organizaciones sindicales y gremios empresariales más
representativos del país, así como funcionarios del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y representantes de las organizaciones sociales vinculadas
al Sector Trabajo.

3.1. NATURALEZA Y FUNCIONES DEL CNTPE

Establecidos en el reglamento de Organización y Funciones del MTPE (Decreto
Supremo N 004-2010-TR)
Reglamento interno de Organización y Funciones del CNTPE (Decreto Supremo N
001-2005-TR)

3.2. MISIÓN

El Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo como órgano

tripartito de diálogo social e institucionalidad creciente, mediante el respeto y
reconocimiento entre sus partes, y una eficiente gestión de sus acciones y

12
objetivos, contribuye permanentemente a la generación y mantenimiento de
políticas estables en materia de trabajo, empleo, formación y seguridad social.

3.3. VISIÓN

Consolidar al Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo como la

única institución tripartita de diálogo social, de carácter autónomo, cuya opinión
sea requerida en forma obligatoria en materia de trabajo, empleo, formación y
seguridad social, abierta a la participación de otros actores representativos del
tripartismo.

3.4. VALORES

Moralidad: Comportamiento honesto, leal y de buena fe.

Responsabilidad: Que se manifiesta a través de la asistencia y puntualidad,
preparación de temas a tratar y cumplimiento de compromisos y acuerdos, con
respeto y tolerancia de ideas.
Búsqueda del bienestar general: Anteponiéndolo a intereses particulares,
fomentando el crecimiento económico con equidad. Cooperación y colaboración
mutua: Entre los sectores, miembros e instituciones que se relacionan con el
CNTPE.

3.5. REPRESENTACIÓN TRIPARTITA DEL CONSEJO NACIONAL DEL

TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO
Al tratar este tema, hay algunas consideraciones que debemos tener en cuenta.
Primero que, hoy en día, el principal obstáculo al ingreso de mano de obra no
calificada a un puesto de trabajo no es el salario mínimo, sino la propia
complejidad del puesto de trabajo. Lamentablemente, nuestro sistema educativo
falla al no poder brindarle a las personas cierto nivel de conocimiento o
habilidades básicas (habilidad de relacionarse con otros, capacidad de
comprensión), requeridas incluso para los empleos más simples. Ese es el
principal cuello de botella: Cuando no hay capital humano, tampoco se puede
hablar de inclusión en el mercado.

En segundo lugar, me parece que la forma en la que uno evalúa el impacto de la

remuneración mínima depende del caso concreto en que uno se sitúa. A mi modo
de ver, el salario mínimo, así como tantas otras instituciones laborales (leyes,
sindicatos, entre otros), en el caso de países como el Perú −donde se puede
hablar de un exceso de oferta laboral– ayudan a equilibrar el mercado de trabajo;
son elementos endógenos del mercado laboral que le permiten encontrar un
equilibrio.

13
En relación a la fijación del salario mínimo y el rol del ente tripartito, creo que un
elemento fundamental para que funcione una economía de mercado es el respeto
por las instituciones existentes. Institucionalizar la discusión en relación al salario
mínimo es clave.

El Perú es el único país de la región en el cual es imposible prever un aumento en

el salario mínimo, pues es una discreción del Presidente de la República. No
existe un mecanismo mediante el cual el salario mínimo se incremente a inicios de
cada año, como sí existe en Colombia o Ecuador. Aquí hace falta institucionalizar
dicho aumento; y en ese sentido, el Consejo Nacional del Trabajo y Promoción del
Empleo [en adelante, el Consejo] jugaría ese rol. Digo “jugaría”, porque realmente
no hay voluntad política de que eso suceda.

Es importante distinguir el salario mínimo de la canasta básica de consumo. Son

cosas diferentes; el primero no está hecho para cumplir con el segundo. A veces
se vincula la fijación del salario mínimo a partir de la canasta básica, pero: ¿Cuál
es la canasta básica? Es por eso que la misma Organización Internacional del
Trabajo ha dejado claro que el establecimiento de una remuneración mínima vital
no está relacionado con la canasta básica de consumo. Muchas veces, al calcular
la cifra que vendría a satisfacer las necesidades de una familia, el monto
resultante supera al del salario mínimo, y esto se debe a la influencia de muchos
factores sociales. El cálculo de la canasta básica, en realidad, es bastante
subjetivo.

Establecer el método mediante el cual sea posible fijar la remuneración mínima

sería un buen comienzo, y espero que el Consejo cumpla con fortalecer la
institucionalidad con respecto al tema y no permitir influencias políticas externas.
Estas no deberían permitirse. Por ejemplo, cuando los medios declararon que
“Nadine Heredia ha impedido el aumento del sueldo mínimo”, lo que realmente
hicieron fue politizar el tema, atentar contra la institucionalidad.

Por otro lado, la función del Consejo sería la de proponer la variación de la

remuneración mínima vital, pero sus propuestas no son vinculantes. En ese
sentido, habría que rescatar iniciativas como la del 2007, año en el cual se creó
una comisión especial que elaboró un informe que buscó fijar los criterios para el
incremento periódico del sueldo mínimo. Hay que buscar el establecimiento de
elementos técnicos, que reduzcan la discrecionalidad de la autoridad en la fijación
del salario mínimo.

14
4. Criterios para la fijación del sueldo mínimo en el Perú

Hasta el 1 de enero de 1992, la RMV en el Perú era de ámbito nacional y estaba

constituida por tres conceptos: 1) el Ingreso Mínimo Legal, 2) la Bonificación por
Movilidad, y, 3) la Bonificación Suplementaria Adicional. Desde el 1 de enero de
1992, la RMV continúa teniendo cobertura nacional pero ya no se calcula como la
suma de los tres conceptos diferenciados, pasando a ser un único concepto. La
Disposición Transitoria 15ª.párrafo 3º del Decreto Legislativo núm. 650, de 23 de
julio de 1991, que dicta la Ley sobre Tiempo de Compensación de Servicios,
señaló que a partir del 1º de enero de 1992, el Ingreso Mínimo Legal, la
Bonificación por Movilidad, y la Bonificación Suplementaria Adicional se
considerarán un solo concepto como Remuneración Mínima Vital. Por su parte, la
Resolución Ministerial núm. 091-92-TR, de 8 de abril de 1992, establece que
desde el 1 de enero de 1992 la RMV es un concepto único, absorbiendo en su
composición al Ingreso Mínimo Legal, a la Bonificación por Movilidad y a la
Bonificación Suplementaria Adicional (art. 1), y toda mención que la legislación
vigente haga al Ingreso Mínimo Legal debe entenderse sustituida por la de RMV
(art. 2).
Dentro del sistema de fijación de salarios mínimos conviene diferenciar dos
elementos: 1) el ámbito geográfico de aplicación del salario mínimo; y, 2) los
criterios utilizados para fijar su cuantía.

En relación con el ámbito geográfico de aplicación de la RMV, y sin perjuicio de

algunas especialidades para ciertas actividades (minería, periodistas, trabajo
nocturno, etc.), la política de salarios mínimos en el Perú se caracteriza
actualmente por la existencia de una RMV de ámbito nacional, única para todos
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Nótese que con
anterioridad a la RMV, el denominado Salario Mínimo Legal también era de ámbito
nacional, único para todo el país, aunque su fórmula de cálculo difería del sistema
actual.

En relación con los criterios técnicos utilizado para fijar la cuantía de la RMV y tal
como se ha indicado más arriba, el art. 24 de la actual Constitución Política del
Perú (1993), siguiendo la misma pauta que la Constitución de 1979 y apartándose
de las Constituciones precedentes de 1920 y 1933, no hace mención alguna a
ellos. Hoy en día, estos criterios se discuten y adoptan en el seno del CNTPE, y
más concretamente, en una sus comisiones ad hoc, de carácter no permanente, la
denominada Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos, que
comenzó su andadura el 26 de abril de 2007. Los criterios técnicos que
actualmente utiliza la CNTPE para fijar la cuantía de la RMV son dos 9: 1) la
variación de precios al consumo (inflación) y, 2) la productividad. En este sentido,

15
la variación porcentual de la RMV se fija sumando dos factores: la inflación
subyacente proyectada (con exclusión de los productos con precios volátiles) + la
variación porcentual de la productividad media multifactorial. Nótese que en este
punto el Perú está obligado por las disposiciones relativas a los métodos para fijar
los salarios mínimos en la industria y la agricultura, sino además a que estos
métodos sean eficaces, es decir, que garanticen a los trabajadores un nivel de
vida adecuado. No obstante, ambos Convenios otorgan a los Estados plena
libertad para elegir, previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, si las hubiere, la naturaleza del método en cuestión. Por su parte, el
art. 3 del Convenio núm. 131 de la OIT completa lo dicho por los dos Convenios
anteriores ya que incorpora una serie de criterios que los Estados deben tener en
cuenta para fijar el nivel de salarios mínimos, en la medida que sea posible y
apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales.
Concretamente, el Convenio núm. 131 de la OIT señala que los Estados tendrán
en cuenta los siguientes criterios: 1) las necesidades de los trabajadores y de sus
familias; 2) la remuneración promedio del país; 3) el costo de vida y sus
variaciones; 4) las prestaciones de Seguridad Social; 5) el nivel de vida relativo de
otros grupos sociales; y, 6) los factores económicos, con especial atención al
desarrollo económico, la productividad y la conveniencia de alcanzar o mantener
un nivel pleno de empleo. Curiosamente, la heterogeneidad de las regiones en
que se organiza administrativamente un país no es un criterio que aparezca en el
Convenio núm. 131 para fijar el salario mínimo. El Perú, de momento, no ha
ratificado este último Convenio, aunque nada impide que sus disposiciones
orienten la política de salarios mínimos del país, no sólo desde el punto de vista de
la política económica sino también desde la perspectiva de la política social.

16
4.1. EVOLUCION DE LA RETRIBUCION MINIMA VITAL

17
 4.2. CRITERIOS DE LA REVISION DE LA REMUNERACION MINIMA EN
OTROS PAISES

Criterios principales para ajustar la remuneración mínima

1) Canasta Básica de Consumo: ¿O de pobreza? ¿Es el mismo concepto?

2) La inflación: ¿pasada? ¿futura? ¿por qué período? Cláusulas de
salvaguarda?
3) Factor de productividad: PBI, PBI per cápita, Productividad del trabajo,
Productividad multifactorial
4) Contexto económico: ciclo expansivo, situación de crisis

Remuneraciones mínimas: diferenciadas y únicas

18
Remuneraciones mínimas: diferenciadas y únicas

a) Posibilidad de segmentar el ámbito de la remuneración mínima:

i) tamaño de empresa,
ii) ubicación geográfica,
iii) tipo de ocupación,
iv) actividad económica
v) condición de edad
vi) ¿Segmentación de mercado de trabajo? ¿hay proceso de
convergencia de los mercados?
b) ¿Trabajadores de “primera” y de “segunda”?
c) Capacidad de fiscalización y de administración de “portafolio” de
remuneración mínimas
El reajuste del salario mínimo: marco institucional

País Espacio institucional Ajuste

El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el

Argentina Variable
Salario Mínimo y Móvil

Brasil Comisiones de Salarios Mínimos Anual

Chile El Presidente de la República Cada 2 años

La Comisión Permanente de Concertación de Políticas

Colombia Anual
Salariales y Laborales

19
Ecuador Comisiones Tripartitas o el Consejo Nacional de Salarios Anual

España El Gobierno Anual

México La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos (CNSM) Anual

Paraguay el Consejo Nacional de Salarios Mínimos Cada 2 años

Variable en
Perú Consejo Nacional del Trabajo (consultivo)
práctica

Uruguay Consejos de Salarios Anual

Venezuela Comisión Tripartita Nacional Anual

5. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL: RELACIÓN CON EL RÉGIMEN

LABORAL
En cuanto a las señales que puede dar la remuneración mínima a la definición y
construcción de los esquemas laborales rígidos, totalmente flexibles y de
flexiseguridad, creo que hoy día, por ejemplo, por más que algunos indican que el
Perú es de los países con los mercados laborales más rígidos, en realidad la
localización promedio de un trabajador no pasa de los cinco años. El mercado es
bastante flexible, y esto se ve reflejado en la rotación constante de trabajadores en
los puestos de trabajo.

La rotación voluntaria es siempre positiva, porque el motivo de la renuncia de un

trabajador es la existencia de una mejor oferta de trabajo. Hay que diferenciar esta
rotación de la involuntaria, que se da cuando uno es despedido. Nuestro régimen
laboral, en mi opinión, no es particularmente rígido; se encuentra, más bien, en un
rango intermedio. Creo que la regulación laboral es particularmente importante
cuando se refiere al tema del respeto a la libertad sindical y al derecho de
negociación colectiva. Así, vemos que hay países europeos, como Holanda, en los
cuales se puede hablar de flexiseguridad debido a la gran cobertura con que
cuenta la negociación colectiva.

20
 5.1. EL PAPEL DE LA REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN LA
ACTUALIDAD

La remuneración mínima, básicamente, cumple un rol distributivo antes que un rol

de mejorar la eficiencia. Es decir, no creo que la remuneración mínima cumpla un
rol en términos de mejorar la eficiencia del mercado laboral en particular y del
mercado en general. Su función parte del supuesto que hay un grupo de personas
que tienen empleo y que requieren ser protegidos para mantener un nivel de
ingreso adecuado y en consecuencia, se toma una decisión que, se piensa, puede
distribuir ingresos del lado de las empresas al lado de los trabajadores.

Sin embargo, en la realidad, tiene un efecto diferente. Transfiere ingresos de los

que no están empleados, o no empleados formalmente, hacia los que están
empleados, en términos de disminución de sus posibilidades de empleo o
reducción de ingresos de los primeros grupos. La remuneración mínima no está
relacionada con la eficiencia, sino con un efecto distributivo, con un intento de
desarrollar un determinado concepto de justicia. Pero creo que el efecto
distributivo deseado entre las empresas y los trabajadores realmente no se
presenta, o se presenta de manera muy marginal.

Polinsky decía que las reglas contractuales realmente no distribuyen porque hay
otros elementos a través de los cuales se puede reequilibrar la distribución que la
ley ordena. En el caso de la remuneración mínima, o se contrata a menos
personas, o se reduce algún otro tipo de derecho o beneficio que podría
considerarse a favor de los trabajadores. Y además, por el lado de los
desempleados que tienen menos oportunidades de empleo o que tienen que
recurrir al mercado informal, la remuneración mínima les quita oportunidades para
entrar al mercado formal. Y en el mercado informal, reciben remuneraciones y
beneficios menores.

Ahora, si aceptáramos la remuneración mínima vital como principio, ¿Cómo debe

definirse el nivel de esta? El punto central para definir el nivel remunerativo, y en
particular la remuneración mínima vital, debería ser la productividad. La inflación
no es realmente relevante para definir los sueldos. Si tengo un sector que es
menos productivo, y el rendimiento por productividad no crece por lo menos igual
que la inflación, si pagas más, estás generando una distorsión.

Pero hacer el cálculo de que remuneración corresponde a un nivel de

productividad es, en la realidad, un cálculo imposible. Se parece a los cálculos que
el Estado ha intentado hacer para controlar los precios de productos y servicios, y
está condenado al fracaso.

21
No necesariamente porque los precios de la economía hayan subido, significa que
la productividad haya subido igual. Nuevamente, el uso de la inflación tiene que
ver más con un objetivo distributivo donde, por lo menos, el trabajador esté
cubierto contra la elevación del costo de vida. Pero las empresas no están
cubiertas contra ese riesgo. Si no pueden ganar en productividad por encima de la
inflación tendrán un serio problema. Forzarlas a pagar por una productividad que
no tienen no es lógico. Entonces, como vengo señalando, el punto principal sería
el incremento en la productividad.

5.2. SALARIO MÍNIMO SECTORIAL Y EL IMPACTO DE LA

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL EN LA PRODUCTIVIDAD

Considero que la razón por la cual los controles de precio no funcionan es porque
tratan de resolver un problema que, a su vez, implica obtener una gran cantidad
de información, cuando esa información está descentralizada en el mercado, en
una serie de individuos. Cada empresa y cada persona tienen información sobre
sus costos, sus necesidades, sus preferencias, sus capacidades. Es imposible que
quien fije el sueldo mínimo acceda a toda esa información para tomar una decisión
correcta. Sin información, fijar un sueldo mínimo que funcione para todos es un
acto de adivinación, es como actuar con una bola de cristal.

Ese problema de la descentralización de la información se resuelve a través de la

interacción y negociación. La remuneración mínima, además, tiene una aplicación
bastante limitada en el mercado real, porque hay un significativo grupo de gente
que gana por encima de ella, mientras que un gran grupo (los informales) ganan
por debajo de la remuneración mínima. El segmento que gana la remuneración
mínima es relativamente pequeño.

Entonces, mi punto es que no creo que el impacto de la remuneración mínima sea

realmente significativo. La remuneración mínima es relativamente marginal y la
discusión sobre ella es más mediática que efectiva.

El problema que se tiene va más por el lado del empresario “chiquito” que quiere
entrar en el negocio y recién está generando su capacidad productiva y se
encuentra con que el costo de la mano de obra, que a nosotros nos puede parecer
mínimo, para él, es altísimo.

5.3. LA CANASTA FAMILIAR O LA OFERTA Y LA DEMANDA

Respecto a la duda referida a si la canasta familiar puede servir como criterio base
para determinar un aumento en la remuneración mínima, esto se puede resumir

22
de la siguiente manera. Si uno le pregunta a alguien cuánto quiere ganar, la
respuesta que uno recibe es “lo que necesito para pagar lo que gasto”. Si las
empresas fijaran sus precios en relación con lo que quieren ganar, el sistema de
fijación de precios no funcionaría bien; es necesario tener en cuenta otros factores
como el costo del producto, los beneficios que este genera, etcétera.

Lo mismo sucede cuando un trabajador plantea el sueldo que quiere ganar; lo que
busca es que se cubran sus gastos, y se plantea en esos términos. Sin embargo,
creo que eso cubre solamente la mitad de la foto; la otra mitad se define a partir de
la ley de la oferta y la demanda. El salario no sólo se define por cuánto quiere
ganar el trabajador, sino también por cuánto está dispuesto el empleador a
pagarle.

Así, las expectativas de salario vendrían a configurar la curva de la oferta,

mientras que la productividad del trabajador vendría a configurar la curva de la
demanda. Creo que el punto central es el aporte que el trabajador puede realizar a
favor de la empresa; en efecto, nadie contrata a más trabajadores simplemente
porque les puede pagar menos. La contratación de personal tiene más que ver
con qué es lo que se tiene que producir. Lo que sí es cierto es que si uno puede
reducir sus costos, se vuelve más competitivo y se abren más oportunidades de
crecimiento. Sí hay, pues, un factor de crecimiento económico que está
relacionado con cuánto le cuesta a la economía producir.

Creo que es necesario ir más allá de una visión estática de la empresa (por
ejemplo, evaluando sólo el número de trabajadores que debe contratar en un
determinado momento) y considerar, más bien, los incentivos de crecimiento
futuro que esta tendría. Hay que tener en cuenta, además, que un aumento en la
productividad de la empresa también puede cambiar la estructura de la misma,
pues implica un tipo de mano de obra distinto; esto es muy típico en los procesos
de innovación. Por eso, evaluar este tipo de decisiones es muy complejo.

Creo que tratar de establecer una señal “confiable” al mercado respecto de cuál
debería ser el salario mínimo es imposible. El proceso descentralizado de
determinación del salario, que se da a través del mercado, es mejor que la
regulación al momento de definir esto. Si uno incrementa la productividad, va a
mejorar la situación de los trabajadores. De ese modo, se da a los trabajadores la
oportunidad de ganar más. El establecimiento de una remuneración mínima, en
cambio, afecta el nivel de acumulación de capital y, al hacerlo, disminuye la
capacidad del empleador de invertir en mejoras. Esto reduce la productividad, lo
cual reduce, a su vez, la oportunidad de mayores ganancias de los trabajadores.

23
 5.4. IMPACTO EN LA FORMALIZACIÓN DEL EMPLEO

Para ver cuál es la relación entre la remuneración mínima y la formalización del

empleo, hay que ver primero a qué llamamos “formalización” y “legalidad”. Sí creo
que la remuneración mínima tiene un impacto.

Sin prejuicio de que efectivamente las microempresas tienen un régimen diferente

(con un costo laboral menor), lo que creo también es que sí ha habido aumentos
en el salario mínimo en los últimos tiempos. Entonces, el impacto es menor, pero
con un sueldo mínimo más alto. ¿Cuál es el impacto? Habría que hacer una
regresión para ver si eso ha impactado o no ha impactado. De lo contrario, no se
ha demostrado, desde el punto de vista empírico, nada sobre sus efectos.

Sin embargo, desde el punto de vista conceptual, el mayor costo de hacer algo,
hace que se haga menos de ese algo. Entonces, un mayor costo laboral formal va
a determinar una menor formalización. La gran pregunta es: ¿Qué significa la
informalidad? El único costo de la informalidad no es solamente el costo que
pagas por volverte formal, sino es el costo de relaciones comerciales, el poder
contratar, entre otros. El Estado, sobre todo en lo tributario, te termina forzando
entrar al mercado informal, para evitar los costos de la formalidad. Es muy
complicado, porque hay un costo de informalidad muy alto por no poder entrar a la
formalidad, a pesar de que la mayoría de los informales quieren, en el fondo, ser
formales.

Si cambias la raya de la formalidad, reduciendo requisitos, puedes incorporar a

más gente dentro de esa formalidad. Hay tres factores principales que afectan la
entrada a la formalidad: (i) El costo laboral; (ii) el costo de tramitología, y; (iii) el
costo tributario. Creo que el costo de tramitología es uno de los peores, porque a
veces son costos insuperables donde el propio sistema te termina rechazando.

Asimismo, el tema tributario se ha vuelto demasiado complejo, porque a pesar de

que hay sistemas simplificados para las pequeñas empresas, es un tema muy
complicado. Pagar impuestos hoy en día, en nuestro sistema, es una de las cosas
más complicadas que uno puede imaginarse. Si el Estado pone estándares altos
para la formalidad, lo que ocurrirá es que habrá menos formalidad, lo cual
considero que será el gran problema. Lo laboral es una parte del problema.

24
 5.5. RELACIÓN CON EL RÉGIMEN LABORAL

Desde un punto de vista conceptual, si tengo estabilidad laboral –es decir, se ha

restado flexibilidad a la movilidad laboral el problema de no querer pagar un
salario mínimo no se resuelve despidiendo al trabajador, y cuando no lo puedes
sacar, el problema se resuelve ex ante: No lo contratas o contratas menos.

La construcción de todos los derechos laborales de naturaleza individual y

colectivos se sustentan a partir del supuesto de que hay estabilidad laboral. Yo
tampoco creo en la estabilidad laboral como principio. Creo que el mercado tiene
que ser más flexible. Empero, asumiendo este esquema, sin estabilidad laboral no
funciona. Creo que sí tiene un impacto importante para ver cómo opera la
estabilidad laboral y los derechos involucrados.

6. CONCLUSIONES
Como hemos podido observar la Remuneración Mínima no responde a la oferta y
demanda que debería ser la regulación natural de todo mercado, sino que por el
contrario es regulada por la Ley y por los Convenios de la Organización Mundial
del Trabajo OIT que señalan al Estado como organismo encargado en determinar
la Remuneración Mínima.

7. BIBLIOGRAFÍA

http://www.monografias.com/trabajos76/salario-minimo-vital-movil/salario-
minimo-vital-movil.shtml#ixzz4MYEaHNyf

http://www.negopolis.com.pe/la-remuneracion-minima-en-el-peru/

http://gestion.pe/economia/elecciones-2016-que-candidatos-no-deberian-
incrementar-sueldo-minimo-2150926

https://prezi.com/h-cbwamccpkz/salario-minimo/

http://elcomercio.pe/economia/opinion/efectos-incremento-rmv-sueldo-
minimo-german-serkovic-noticia-1890660
http://www.ey.com/pe/es/newsroom/newsroom-am-remuneracion-minima-
vital
http://gestion.pe/economia/alza-sueldo-minimo-vital-seria-hecho-2138394
http://larepublica.pe/economia/763828-todo-lo-que-debes-saber-sobre-el-
incremento-del-salario-minimo-vital

25