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POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS Informe
POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS Informe
PROFESORA: BACHILLER:
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POLÍTICAS Y PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS:
Prácticas de Selección
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en un nivel superior. Por supuesto, el desarrollo de dicho potencial depende gran parte
de la motivación.
Evaluación De Desempeño
En efecto, esto tiene consecuencias negativas, tales como esforzarse poco, mas
ausentismo o la búsqueda de otras oportunidades de empleo.
Sistemas de recompensas
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Por consiguiente un sistema de reconocimiento y recompensas, pasa por premiar
un comportamiento deseable; estas recompensas son bien vistas por el empleado si
fueron previamente planificadas y está claro cuándo y cómo se obtendrán. En general el
dinero es uno de los aspectos tangibles al considerar un sistema de recompensas; sin
embargo a todos nos gusta ser valorados a través de oportunidades de progreso, nuevos
desafíos, etc.
Como las tareas y medios para llevarlas a cabo cambian, los gerentes y los
equipos necesitan conocer la forma de diseñar y rediseñar los trabajos de un modo
formal para hacerlos motivadores, significativos y productivos en la medida de sus
posibilidades y recursos a su alcance. Es por esto, que en el diseño de los puestos deben
de ser tomados en cuenta: las necesidades y las metas del empleado como de la
organización.
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Ahora bien, algo importante en el rediseño es que se busca mejorar el diseño en
las organizaciones, donde se abran espacios a las personas y responsables de la
organización, a través del establecimiento de condiciones que aseguren el aprendizaje
individual y organizacional para el cambio en busca de la viabilidad. Dicho cambio es
para que sea efectivo el diagnóstico, aunque puede ser muy doloroso, tedioso y difícil
para los responsables de la organización, por eso se debe evaluar los procesos o forma
de enfrentar los ciclos de regulación o problemas no solucionados, que generan la
problemática organizacional y constituyen el aprendizaje organizacional para describir
el proceso que mantenga controlado el aprendizaje.
Esto conlleva a poner especial énfasis en el diseño y rediseño del trabajo, por las
partes cuantitativas y cualitativas en que se mide en cuanto a su rendimiento,
aprovechamiento, productividad y rentabilidad.
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crecimiento y desarrollo en los ámbitos del trabajo, profesional y todo lo conlleva la
sociedad y la cultura en su medio.
Las demandas del papel se relacionan con las presiones que sufre una persona
como función del papel específico que tiene en la organización. Los conflictos sobre el
papel crean expectativas que pueden ser difíciles de conciliar o satisfacer. Se
experimenta una sobrecarga en el papel cuando se espera que el empleado haga más que
lo que permite el tiempo. Se crea la ambigüedad en el papel cuando no se comprenden
claramente las expectativas de éste y el empleado no está seguro de lo que debe realizar.
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empleado son ejemplos de variables estructurales que pueden ser fuentes potenciales de
tensión.
Este término fue definido por otros investigadores del tema como
la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de
una empresa u organización. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de
acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de
la dinámica organizacional.
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empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este factor tan
importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los
empleados ellas son:
Es cierto que, el Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que
afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado
por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar
a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.
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organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al
personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.
Ahora bien, las empresas, franquicias o negocios, sin importar el tamaño del que
sean, tienen una Cultura y un Clima Organizacional propios. Esto se logra cuando se
cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de cada
colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando cierta
influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma.
Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia.
Por ello, se recomienda innovar constantemente, para mejorar día con día la
Cultura Laboral y será en parte más sencillo para los colaboradores acoplarse al cambio.
Una vez entendido esto, podemos darle los matices necesarios para establecer el Clima
Organizacional a nuestra empresa, de manera en la cual todos ganemos si aportamos
actitud, respeto y buena voluntad para hacer el ambiente ideal en donde trabajamos.
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moral, la productividad y la satisfacción de los trabajadores de una compañía, por lo
cual, en momentos de crisis como los de los últimos dos años, en los que la cultura
organizacional se ha visto afectada por los despidos y el empeoramiento de las
condiciones de los empleados, lo que debe hacerse es, precisamente, fortalecer la
cultura para mejorar el rendimiento y enfrentar mejor la crisis.
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