Tema 4: Formulación e implantación de los objetivos y estrategias de RRHH.

1.Formulacion de objetivos estratégicos de RH: Definen la situación deseada a la que se

quiere llegar en un plazo determinado dentro del ámbito de los RH en función de los
objetivos y estrategias a nivel competitivo, así como de los recursos y capacidades
disponibles. Coherencia e interdependencia.
2. Formulación de la estrategia de RH:
2. a Modelo de Porter:

2. modelo de Miles y Snow:

3.) Opciones estratégicas:

OPCIONES EN EL ÁREA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

- Cumplimiento de la legislación socia vs. Desentendimiento de lamisma

-Administración de personal propia vs administración externalizada
-Contratación a CP vs contratación a LP
-Contratación laboral vs contratación mercantil

OPCIONES EN EL ÁREA DE RELACIONESLABORALES

-Promoción de la acción sindical vs limitación de la acciónsindical
-Antagonismo vs cooperación en las relaciones laborales
-Empleo del marco centralizado de relaciones laborales vs empleo de un marco
descentralizado de relaciones laborales

OPCIONES EN ÁREA DE EMPLEO

-Gestión previsional vs gestión coyuntural del personal
-Descripción explícita de puestos de trabajo vs descripciones amplias de puestos de
trabajo
-Reclutamiento interno vs reclutamiento externo
-Empleo a la carta de los trabajadores vs empleo a la carta de la empresa
-Redistribución del trabajo vs reducción de plantilla
OPCIONES EN EL ÁREADE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
-Énfasis en la eficiencia vs énfasis en la innovación
-Gestión autoritaria vs gestión participativa
-Socialización libre vs socialización formalizada

OPCIONES EN EL ÁREADE DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

-Formación específica para el puesto de trabajo vs formalización amplia para el desarrollo
de la polivalencia
-Formación en el puesto vs formación externa
-Evaluación del desempeño como herramienta de desarrollo vs evaluación del desempeño
como herramienta de control
-Evaluación unidireccional vs evaluación multidireccional
-Planes de carrera vs promociones en función de la oportunidad
-Promoción por el rendimiento vs promoción por la antigüedad

OPCIONES EN EL ÁREAECONÓMICA
-Retribución fija vs retribución variable
-Retribución basada en los contenidos del puesto vs retribución basada en el individuo
-Retribución sobre la media vs retribución bajo la media
-Retribución basada en la antigüedad/nivel vs retribución basada en el rendimiento
-Retribución individual vs retribución colectiva
-Retribución inmediata vs retribución diferida
OPCIONES GLOBALES PARA ORIENTAR LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS
FACTORES QUE INFLUYEN EN LA IDENTIFICACIÓN:

EXPERIENCIA DE LA EMPRESA COMPETENCIA DISTINTIVA DE LA EMPRESA RESULTADOS

CUALIFICADOS DE LA EMPRESA, POSICIÓN DE PODER DE LA FUNCIÓN SOCIAL DENTRO DE
LA EMPRESA DEPENDENCIA DE LA EMPRESA DE CARA AL EXTERIOR, OPCIONES
ESTRATÉGICAS GLOBALES DE RECURSOS HUMANOS: CENTRALIZAR LA FUNCIÓN SOCIAL,
DESCENTRALIZAR LA FUNCIÓN SOCIAL, MANTENER LA FUNCIÓN SOCIAL EN UNA MISIÓN
TÉCNICA DAR A LA FUNCIÓN SOCIAL UNA, MISIÓN ESTRATÉGICA.

4.) Decisiones estratégicas:

4. a: SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y CONTRATACIÓN:

GESTIÓN DEL FLUJO DE PERSONAS HACIA LA ORGANIZACIÓN, DENTRO DE ELLA Y
HACIA FUERA, MOVIMIENTO INTERNO DE PERSONAS Y CONTRATACIÓN EXTERNA.

*CUESTIONES ESTRATÉGICAS:
-IDEAR UN SISTEMA DE SELECCIÓN Y PROMOCIÓN PARATODA LA
ORGANIZACIÓN Y ASÍ APOYAR LAS ESTRATEGIAS GLOBALES Y DE
NEGOCIO
-CREAR LOS FLUJOS INTERNOS DE PERSONAS QUE SE ADAPTAN A LAS ESTRATEGIAS DE
NEGOCIO
-VINCULAR LOS EJECUTIVOS CLAVE A LAS ESTRATEGIAS DE NEGOCIO
*OPCIONES ESTRATÉGICAS:
-HACER VS COMPRAR
-BAJO RECLUTAMIENTO POR ENCIMA DEL NIVEL BASE VS. RECLUTAMIENTO
SOFISTICADO A TODOS LOS NIVELES
-SELECCIÓN BASADA EN ELIMINAR A LOS EMPLEADOS NO DESEABLES VS. CUIDADOSA
INVESTIGACIÓN INICIAL

4. b: EVALUACIÓN:
MEDICIÓN DEL RENDIMIENTO DE LOS INDIVIDUOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

*CUESTIONES ESTRATÉGICAS:
-DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN QUE APOYE LAS ESTRATEGIAS GLOBALES Y
DE NEGOCIO

*OPCIONES ESTRATÉGICAS:
-SISTEMA ORIENTADO AL PROCESO VS. A LOS RESULTADOS
-IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO VS.NECESIDADES DE
CONTRATACIÓN DE PERSONAL
-EVALUACIÓN DELRENDIMIENTO INDIVIDUO/GRUPOVS.DIVISIÓN/CORPORACIÓN
-COMPARACIONES INTERTEMPORALES VS. INTERUNIDADES ORGANIZATIVAS.

4. c: INCENTIVOS:
DISEÑAR UN SISTEMA DE INCENTIVOS PROPORCIONANDO UN APOYO EQUILIBRADO A
LOS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS A CORTO Y LARGO PLAZO

*OPCIONES ESTRATÉGICAS:
-COMPENSACIÓN ORIENTADAA LA POSICIÓN JERÁRQUICA VS.RENDIMIENTO
-CONSISTENCIA INTERNA VS.COMPETITIVIDAD INTERNA
-COMPENSACIONES SÓLO MONETARIAS VS. INCENTIVOSMONETARIOS

4. d: DESARROLLO DIRECTIVO:
MECANISMOS PARA REFORZAR LAS HABILIDADES, OPORTUNIDADES DE
PROMOCIÓN Y CARRERAS PROFESIONALES DEL PERSONAL ACTIVIDADES
DISEÑADAS PARAASEGURAR QUE LOS INDIVIDUOS ESTÉN DOTADOS DE LAS
HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO SUTRABAJO

*CUESTIONES ESTRATÉGICAS:
-MEJORA DEL TRABAJO: DESARROLLO DE HABILIDADES ESPECÍFICAS DE TRABAJO
-PLANIFICACIÓN DE CARRERAS: FORMA LONGITUDINAL DECRECIMIENTO INDIVIDUAL
-PLANIFICACIÓN DE LASUCESIÓN: ASEGURAR UNA OFERTA ADECUADA DE TALENTO DE RRHH

*OPCIONES ESTRATÉGICAS:
-PROGRAMAS DE DESARROLLO FORMALES VS.INFORMALES
-PROGRAMAS DE DESARROLLO EXTENSIVOS VS. LIMITADOS
-CREACIÓNDE HABILIDADESVS.ADQUISICIÓN EIDENTIFICACIÓN DE HABILIDADES
4. e: RELACIONES CON LOS TRABAJADORES YPARTICIPACIÓN:
ESTABLECIMIENTO DE UN CLIMA DE COOPERACIÓN DE LOS EMPLEADOS CON LA
EMPRESA

*CUESTIONES ESTRATÉGICAS:
-DESARROLLO DE UNA POLÍTICA QUE TENGA EN CUENTA EL GRADO DEINFLUENCIA DE LOS
EMPLEADOS

*OPCIONES ESTRATÉGICAS:
-MAYOR SINDICALIZACIÓN VS. MENOR SINDICALIZACIÓN
-DIRECCIÓN Y LIDERAZGO AUTOCRÁTICO VS.PARTICIPATIVO
-MECANISMOS DE INFLUENCIA DE LOS TRABAJADORES ATRAVÉS DE UNA PARTICIPACIÓN
ACTIVA VS. EVITAR LAINFLUENCIA.

5.) Implantación de la estrategia:

5. a. Establecer de manera consensuada con el resto de los directivos

funcionales y Gerencia los objetivos específicos de RRHH a conseguir en el año X.

5. b definir las actuaciones prioritarias que en el área de RRHH se realizarán

durante el año X, así como fijar los criterios que se observarán en tales
actuaciones.

5. c conseguir gestionar los recursos, capacidades y actitudes necesarios en el

año X.

5. d. Establecimiento de responsabilidades en la implantación de la estrategia de

RRHH (Centralización vs. Descentralización).

5. e. Comunicación e implicación del personal responsabilizado de la

implantación de la estrategia de RRHH.

5. f. definir y alimentar los indicadores que se utilizarán posteriormente en el

control de la gestión efectuada.