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FACULTAD DE ADMINISTRACION Y NEGOCIOS

CURSO
PROFESOR
TEMA

: Auditora Administrativa
: Bravo Macedo Csar
: Auditora en la Funcin de Personal

INTEGRANTES : Gmez Rivera Mariela


Pascual Gordiano Indira A.
2014

Auditora en Recursos Humanos

La auditori de Recursos Humanos se


define como el anlisis de polticas y
prcticas de personal de una empresa, y
la evaluacin de su funcionamiento
actual, acompaados de sugerencias
para
mejorar.
El
propsito
fundamental de la auditora de
recursos humanos es mostrar cmo
est funcionando el programa,
localizando prcticas y condiciones
que son perjudiciales para la empresa
o que no est justificando su costo, o
prcticas y condiciones que deben
incrementarse.

Objetivos de la Auditora de
Personal
Identifica las contribuciones del departamento de personal de la
empresa.
Mejora la imagen profesional del departamento de recursos
humanos.
Estimula el profesionalismo entre los integrantes del departamento de personal.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento
de recursos humanos.
Identifica problemas de importancia crtica.
Alienta la uniformidad de polticas y prcticas.

Objetivos de la Auditora de
Personal

Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales.


Reduce el costo de la administracin de personal al permitir
el uso de mtodos ms eficientes.
Crea un ambiente de apertura al cambio en el departamento
y en la organizacin.
Requiere una verificacin a fondo del sistema de
informacin de recursos humanos

Etapas
Es la obtencin de los datos sobre los resultados que, en
materia de personal, ha obtenido una empresa durante el
periodo investigado, lo cual implica, para su mayor
facilidad y perfeccionamiento, dos aspectos previos:
a)El diseo de formas o cuestionarios apropiados, que nos
hagan ms fcil la investigacin, la recoleccin y la
precisin de los datos, y
b) El adiestramiento de las personas que habrn de recoger
estos datos.

Pero ya que el aspecto humano en general escapa muchas


veces a toda medicin, en algunas ocasiones nos
conformamos con una determinacin de tipo descriptivo o
cualitativo. Para ese efecto se permite sugerir dos
frmulas:
La cuantificacin indirecta.
La ayuda de preguntas tales como las siguientes:

La ayuda de preguntas tales como las


siguientes:
Consideran las gerencias operativas que la informacin que han
recibido en materia de personal les ha permitido tomar las
decisiones necesarias?
Se estima que la mayora del personal ha recibido la
informacin necesaria sobre polticas, programas y sistemas la
empresa?
Estima el departamento de personal que ha recibido el apoyo de
la gerencia general en todos los aspectos necesarios?
Se considera que la polticas de sueldos y salarios han
conseguido convencer a la mayora de los trabajadores del porqu
de las diferencias de sus remuneraciones?

Se estima que la actitud del personal es en la


mayora de los casos, de adhesin y satisfaccin para
la empresa?
Se considera que las relaciones con el sindicato
pueden considerarse como buenas?

Anlisis de los Datos Recabados


La parte ms importante de la auditoria se
centra en el anlisis de los datos recabados;
el sealamiento de las fallas encontradas
sobre el cumplimiento de los programas
propuestos en materia de personal, la
investigacin
de
sus
causas;
la
determinacin de si los programas y
procedimientos pueden mejorarse, ya sea
para la obtencin de las polticas fijadas, y
para la modificacin, supresin, adicin o
cambio de otros objetivos y polticas, a la
luz de las nuevas necesidades surgidas; las
nuevas tcnicas que al respecto hayan
aparecido.

Ahora los temas que suele comprender


una auditoria son los siguientes:
a) Objetivos
Las especficamente definidas.
Las principales de apelacin.
b) Posicin y funciones del Departamento de Personal
Su jerarqua.
Su estructura.
Nmeros de personas que ocupa.
Funciones que se desempean.

c) Datos numricos de trabajadores en la empresa.


Cuentos?:

Obreros.
Empleados.
Vendedores.
Tcnicos.
Supervisores de primera lnea.
Altos ejecutivos.

d) Datos sobre sindicalizacin


Sindicatos a los que pertenecen los trabajadores.
Central a la que pertenecen el o los sindicatos.

e) Admisin y empleo
Fuentes de abastecimiento por categoras de personal.
Pasos usados en el procedimiento de seleccin.
Correlacin entre los resultados de la seleccin y los obtenidos
en el trabajo y conducta de los empleados.

f) Adiestramiento y capacitacin

g)

Sistemas de adiestramiento para los diversos niveles


Capacitacin que haya podido darse.
Capacitacin de los trabajadores.
Mtodos de desarrollo de altos ejecutivos
Sueldos y salarios
Polticas fijadas al respecto.
Sistemas de evaluacin de empleados.
Encuestas de salarios en la regin y sus repercusiones.
Clasificacin de los salarios.
Como ha influido la antigedad en los salarios.

h)

i)

Movilidad del personal


Rotacin y sus causas: general y por sectores.
Ascensos.
Promociones.
Transferencias.
Higiene y seguridad industrial
Nmero de accidentes por causas.
Nmero de enfermedades profesionales.
Clasificacin de las causas de los accidentes.
Medidas de seguridad.
Costos de los accidentes y enfermedades.

h) Comunicacin con el personal


Entrevistas realizadas con trabajadores: sus causas y resultados.
Reuniones con diversos jefes sobre problemas exclusivas o
preferentemente de personal.
Boletines, instructivos sobre problemas de personal.
i) Control de personal
Sistemas para controlar la asistencia, la puntualidad.
Sistemas de archivo de personal.
Kardex de personal.

Encuestas de Actitud:
Se encuentran estrechamente ligadas con la auditoria de
personal, ya que si bien la auditoria de personal refleja los
aspectos objetivos o formales de la situacin que guarda la
administracin de personal en la empresa, la encuesta de
actitud tiende a relevar hasta donde sea posible, lo que el
personal realmente siente, sobre las polticas y programas
en materia de personal.

Fines que persiguen las


Encuestas
a)

Conocer aquellos sistemas, prcticas y polticas que afronta el


personal, pero que este no se atreve a presentar en queja, para
poder corregirlos.
b) Proveer a la empresa de un medio de comunicacin con su
personal, mucho ms amplio, confiable y franco.
c) Recibir informacin muy valiosa de los trabajadores sobre
algunas sugerencias relacionadas con sistemas y mejoras en
materia de personal.

Las formas ms usuales de encuestas


pueden hacerse en tres formas
distintas:
Por preguntas cerradas que exigen una respuesta de si o no (V
o F).
Por preguntas abiertas que permitan una explicacin ms
amplia, o
Respuesta de seleccin mltiple: la que obliga a escoger entre
varias respuestas, aquella que se considere como la ms
adecuada.

Realizacin de la Auditora

La auditora puede ser realizada por personal interno o


externo, cada mtodo tiene sus ventajas y desventajas. Los
auditores que son de adentro saben ms sobre la empresa y
estn en mejor posicin para determinar qu aspectos
requieren evaluacin. Por otro lado, los auditores externos
sern ms objetivos y su ego estar menos involucrado.

El equipo de auditores debe tener en cuenta la


totalidad de los aspectos de la administracin
de personal, y asegurarse de:

Identificar quien es responsable de llevar a cabo cada actividad.


Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las polticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
Verificar los registros del sistema de informacin de recursos humanos
para determinar si las polticas y procedimientos se estn siguiendo
adecuadamente.
Preparar un informe que refleje los objetivos, polticas y procedimientos
adecuados.
Desarrollar un plan de accin para corregir errores en los objetivos,
polticas y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de accin.

Lista de Items que


componen la Auditora
de Recursos Humanos

Lista de Items que


componen la Auditora
de Recursos Humanos

CONCLUSIONES

La Produccin es el punto mas importante en toda la empresa, un punto clave para el


logro de esta es el Recurso Humano. Para evitar que nuestros Objetivos sean
afectados por cualquier baja en esta, es importante establecer mtodos de control
para nuestro personal, y as evitar errores en el presente como en un futuro. La
Auditoria de los Recursos Humanos es una excelente herramienta la cual nos ayuda
comprender el pasado y presente de nuestra empresa, as encontrando nuestros
errores y evitndolos en nuestro futuro, estableciendo polticas y estrategias que
impidan caer de nuevo en ellos.

La auditora no debe ser considerada como un medio de castigo para los


trabajadores, sino como un medio de ayuda para mejorar su capacidad de produccin
y desenvolvimiento dentro de la empresa.

BIBLIOGRAFIA
Cantera Herrero, F.J. (2000). Del control externo a la auditora de
recursos humanos: En la nueva gestin de recursos
humanos. Barcelona. Editora Gestin.

Chiavenato, I. (2002). Gestin del talento humano. Colombia: Mc


Graw Hill.
Chiavenato, I. (2010). Administracin de Recursos Humanos: El
capital humano en las organizaciones. Colombia: Mc Graw
Hill.
Ibez Machicao M. (2008). Administracin de recursos Humanos en
la empresa. Per: San Marcos
Valle Cabrera, R. (1995). La gestin estratgica de los Recursos
Humanos. Espaa: Addison-Wesley Iberoamericana.