Respuestas parcial gestión de capital humano

Presentado por:

Linda Yajaira Quiñones Reina

ID: 538706

Presentado a: Olga Liliana Robayo Botiva

Gestión del capital humano

Administración de empresas
Facultad de ciencias económicas y administrativas
Universidad cooperativa de Colombia
2023
1. Equilibrio organizacional: La organización será solvente y seguirá existiendo sólo si
los incentivosson suficientes para generar contribuciones en la cantidad adecuada. La
anterior afirmación es:

a. Verdadera
b. Falsa

La afirmación es verdadera porque el equilibrio organizacional se refiere a la capacidad de

la organización para mantener su solvencia y continuidad en el tiempo, lo que depende en
gran medida de la capacidad de la organización para incentivar a sus empleados a contribuir
de manera adecuada para lograr los objetivos de la organización.

2. ¿Qué es una descripción de cargo?

a. Se define como el conjunto de actividades, deberes y responsabilidades

desempeñadas poruna persona.
b. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que
conforman un cargo ylo que lo diferencia de los demás.

La respuesta A es correcta porque una descripción de cargo se define como el conjunto

de actividades, deberes y responsabilidades desempeñadas por una persona en un
puesto o cargo específico. Esto incluye información sobre las tareas y responsabilidades
del puesto, así como las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarlo de
manera efectiva.

3. El método para la descripción y análisis de puesto que se utiliza cuando se trata de

un gran númerode puestos similares y de naturaleza rutinaria:

a. Método de observación directa

b. Método de Cuestionario
c. Método de entrevista
d. Método mixto.

La respuesta B es la correcta porque el método de cuestionario se utiliza comúnmente para

describir y analizar puestos similares y de naturaleza rutinaria en los que las tareas y
responsabilidades son ampliamente conocidas. Este método implica la elaboración de un
cuestionario estandarizado que se aplica a los empleados que ocupan esos puestos para
obtener información sobre las tareas y responsabilidades que desempeñan en su trabajo
diario.

4. Menciones las etapas en el análisis de puesto:

 a. Observación
b. Entrevista
c. Cuestionario

• Observación: En esta etapa, el analista de puesto observa al empleado en el

desempeño de sus tareas para recopilar información sobre las tareas y
responsabilidades que desempeña en su trabajo diario.

• Entrevista: En esta etapa, el analista de puesto entrevista al empleado para obtener

información sobre las habilidades, conocimientos y experiencias que son necesarias
para desempeñar el puesto de manera efectiva.

• Cuestionario: En esta etapa, se puede utilizar un cuestionario estandarizado para

recopilar información sobre las tareas, responsabilidades y requisitos del puesto.
Este cuestionario puede ser administrado al empleado o a su supervisor directo
para obtener información detallada sobre el puesto.

5. Indique de forma ordenada los procesos de la Administración de recursos Humanos.

DPTO. RH

1 2 3 4 5 6

• Planeación: Es el proceso de buscar y contratar nuevos empleados que

tengan las habilidades y experiencia adecuadas para el trabajo.

• Orientación: Es el proceso de dar la bienvenida a los nuevos empleados y

enseñarles todo lo que necesitan saber sobre la empresa, su trabajo y sus
compañeros de trabajo.

• Capacitación y desarrollo: Este proceso es para ayudar a los empleados a

mejorar sus habilidades y conocimientos para hacer mejor su trabajo.
También puede incluir programas de desarrollo profesional para ayudar a
los empleados a avanzar en su carrera.

• Evaluación del desempeño: Es el proceso de evaluar el desempeño de los

empleados y proporcionar retroalimentación para ayudarlos a mejorar y
alcanzar sus objetivos.
 • Compensación y beneficios: Este proceso es para asegurarse de que los
empleados sean compensados adecuadamente por su trabajo y reciban
beneficios como seguro médico, vacaciones y días de enfermedad.

• Mantenimiento de registros: Es el proceso de mantener registros precisos y

actualizados sobre los empleados, incluyendo información personal, de
empleo y de compensación.

6. El concepto de cargo se fundamenta en la noción de tarea, función y

atribución, establezca losconceptos con sus significados:

A. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo.

(A ) Atribución
Actividad asignada a cargos simples y rutinarios.
B. Conjunto de funciones (tareas) con posición definida
(B ) Función
en la estructura organizacional, en el organigrama
C. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo.
(C ) Cargo
Se refiere a cargos más diferenciados.
D. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones
(D ) Tarea (cargos por meses), que el ocupante del cargo ejecutade
manera sistemática y reiterada.

• Atribución: Es como se le atribuye el mérito o la responsabilidad a alguien por algo que

hizo o logró. Por ejemplo, si alguien hace un buen trabajo en un proyecto, se le atribuye el
mérito por su éxito.

• Función: Es el papel o responsabilidad que una persona tiene en una organización. Es

como lo que se supone que debes hacer en tu trabajo. Por ejemplo, una función puede ser
ser un gerente de ventas o un especialista en marketing.

• Cargo: Es el puesto específico que una persona tiene en una organización. Es como la
posición en la que trabajas. Por ejemplo, un cargo puede ser gerente de recursos humanos
o asistente administrativo.

• Tarea: Es una actividad específica que se debe realizar en el trabajo. Es como lo que tienes
que hacer en un día determinado. Por ejemplo, una tarea puede ser hacer una
presentación o preparar un informe para los superiores.

7. El reclutamiento externo funciona con candidatos que proviene de afuera, marque

con una x cuálde las siguientes afirmaciones no es una desventaja del reclutamiento
 externo:

a. Puede provocar barreras internas.

b. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
c. Suele afectar las políticas salariales de la empresa

La opción b. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, es una ventaja

del reclutamiento externo. Al buscar talentos fuera de la organización, se pueden encontrar
nuevas habilidades, conocimientos y experiencias que los empleados actuales de la empresa
pueden no tener, lo que puede ayudar a renovar y enriquecer los recursos humanos de la
organización, aumentando así la diversidad y la creatividad en el lugar de trabajo.

8. Diseñar un cargo significa establecer cuatro condiciones fundamentales

marque con una X, larespuesta correcta.

a. Conjunto de tareas que el ocupante debe cumplir.

b. Nivel jerárquico del cargo
c. Posición en el organigrama institucional. A. a, c, d, f son verdaderas
d. Como deberá cumplir las tareas. B. d, e, f, g son verdaderas.
e. Establecer el nivel de desempeño y compromiso. C. a, d, f, g son verdaderas
D. d, c, e, h son verdaderas
f. A quien deberá reportar el ocupante del cargo
g. A quien deberá supervisar o dirigir.
h. Relaciones laterales del cargo o puesto.

La respuesta correcta es la a. Estas condiciones son importantes porque, para diseñar un

cargo de manera efectiva, es necesario tener en cuenta todas las tareas y
responsabilidades que se espera que la persona que ocupe el cargo desempeñe. También
es importante tener en cuenta los requisitos y habilidades necesarios para realizar el
trabajo correctamente, ya que esto ayudará a asegurar que la persona adecuada sea
contratada para el puesto.

Además, al considerar el contexto organizacional, se pueden establecer políticas y normas

claras para el cargo, lo que puede ayudar a evitar confusiones y conflictos en el lugar de
trabajo. También es importante tener criterios claros para evaluar el desempeño del
ocupante del cargo, ya que esto ayudará a medir su productividad y eficacia en el trabajo.

9. En la selección de personal encontramos el proceso de comparación entre dos

variables: por un lado, las especificaciones del puesto y por el otros las
características del candidato. La primera variable se obtiene de las técnicas de
selección y la segunda variable la proporciona la descripción yanálisis de puesto.
 a. Verdadero
b. Falso

Verdadero: La selección de personal es un proceso en el que se comparan las

especificaciones del puesto con las características del candidato. Las especificaciones del
puesto se obtienen a través de técnicas de selección, mientras que las características del
candidato se obtienen a través de la descripción y análisis del puesto. Es importante hacer
esta comparación para asegurarse de que el candidato seleccionado tenga las habilidades y
conocimientos necesarios para desempeñar el trabajo.

10. Diga el nombre de la entrevista que termina en el tipo de respuesta deseada, pero no
especifica, lasdeja a criterios del entrevistador. Es un tipo de entrevista de
resultados.

a. Entrevista estandariza da en las preguntas

b. Entrevista dirigida
c. Entrevista no dirigida

C. Entrevista no dirigida:

La entrevista no dirigida es un tipo de entrevista en la que el entrevistador no especifica

las respuestas esperadas, sino que deja que el candidato responda libremente. Esto
permite al entrevistador obtener información más completa y detallada sobre el
candidato, ya que no está limitado por preguntas específicas.

11. Las pruebas de conocimiento o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar
los conocimientos y habilidades adquiridas a través del estudio, la practica o el
ejercicio. Hay diversas pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se
acostumbra a clasificarlas de acuerdocon el método, el área o la forma. La
clasificación de las pruebas de acuerdo con los métodos es:

a. Pruebas generales y pruebas especificas

b. Pruebas tradicionales, pruebas objetivas
c. Pruebas orales, pruebas escritas, pruebas de realización.

B. Pruebas tradicionales, pruebas objetivas: Las pruebas de conocimientos y habilidades

son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridas a través
del estudio, la práctica o el ejercicio. Estas pruebas se pueden clasificar de acuerdo con el
método utilizado. Las pruebas tradicionales son aquellas que se basan en la memorización y
el conocimiento teórico, mientras que las pruebas objetivas son aquellas que miden
habilidades específicas.

12. Indique cuáles de los siguientes enunciados, corresponden a las etapas de

la entrevista deselección:

a. Convocatoria, análisis del cargo, descripción del cargo y desarrollo

de le entrevista yselección.
b. Preparación, ambiente, desarrollo de la entrevista, terminación de la
entrevista y evaluacióndel candidato.
c. Ambiente, pruebas físicas y técnicas, entrevista y selección de personal.

B. Preparación, ambiente, desarrollo de la entrevista, terminación de la entrevista y

evaluación del candidato: La entrevista de selección consta de varias etapas. Primero, se
debe preparar la entrevista y definir los objetivos y preguntas que se harán. Luego, se debe
crear un ambiente cómodo y acogedor para el candidato. Durante la entrevista, se
desarrollan las preguntas y se obtiene información sobre el candidato. Después de la
entrevista, se debe evaluar al candidato y tomar una decisión.

13. Tipo de contrato que se caracteriza por tener una fecha de inicio y de terminación
que no puede superar 3 años, es fundamental que sea por escrito. Puede ser
prorrogado indefinidamente cuandosu vigencia sea superior a un (1) año, o cuando
siendo inferior, se haya prorrogado hasta por tres
(3) veces.

a. Contrato de trabajo a término fijo

b. Contrato de trabajo a término indefinido
c. Contrato por obra o labor

A. Contrato de trabajo a término fijo: El contrato de trabajo a término fijo es un tipo de

contrato en el que se establece una fecha de inicio y de terminación para el trabajo. Este
tipo de contrato es importante porque debe ser por escrito y no puede durar más de tres
años. Si la duración del contrato es superior a un año, se puede prorrogar indefinidamente,
pero si es inferior a un año, solo se puede prorrogar hasta tres veces. Es importante tener
en cuenta estas condiciones para asegurarse de que se cumplan los derechos laborales del
trabajador.

14. Relaciones según los tipos de contratación que hay en Colombia

 a) Contrato laboral a término 1. A Tiene una duración entre 1 día
fijo y 3 años, puede serrenovado hasta 3
b) Contrato laboral a término veces
indefinido 2. D Su duración es equivalente al tiempo
c) Contrato laboral de obra o de la etapa practicadel programa de
labor instrucción.
d) Contrato de aprendizaje 3. B Contrato que no tiene una fecha de
e) Contrato laboral ocasional, terminación pactada
accidental o de forma 4. C Contrato por una labor especifica y
transitoria termina cuando dichalabor se finaliza.
5. E Duración en común acuerdo
f) Contrato de prestación de
dependiendo de las funciones a desempeñar.
servicios
6. F No supera los 30 días se celebra para
realizar una labor especifica diferentes a las
actividades comunes de la compañía.

• Contrato a término indefinido: Este es un contrato sin fecha de finalización

específica, en el que el empleado es contratado por tiempo indeterminado.
Este tipo de contrato es común en puestos de trabajo permanentes.

• Contrato a término fijo: Este tipo de contrato tiene una fecha de

finalización específica. Este tipo de contrato es común en proyectos o
trabajos temporales.

• Contrato por obra o labor: Este tipo de contrato se utiliza para trabajos
específicos o proyectos que tienen un tiempo de duración definido. Una vez
que se completa la obra o el proyecto, el contrato termina
automáticamente.

• Contrato de aprendizaje: Este tipo de contrato se utiliza para emplear a

personas que necesitan adquirir experiencia laboral y capacitación en un
oficio o carrera específica. Este contrato se rige por una ley especial en
Colombia y tiene ciertas condiciones y beneficios específicos para el
aprendiz.

• Contrato por prestación de servicios: Este tipo de contrato se utiliza para

contratar a una persona o empresa para prestar servicios específicos a la
empresa. La persona o empresa contratada no es un empleado de la
empresa y, por lo tanto, no goza de los mismos derechos laborales.

15. Quienes son responsables de la evaluación de desempeño cuando se trata de

 una evaluacióncolectiva hecha por un grupo de personas:

a. El gerente
b. La propia persona
c. El individuo y la gente
d. El equipo de trabajo
e. La comisión de evaluación
f. El área de RH

E. La comisión de evaluación: En una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas, la

responsabilidad de la evaluación recae en la comisión de evaluación, que es un grupo designado
para realizar la evaluación de desempeño.

16. El contenido de la capacitación abarca cuatro formas de cambio de la conducta:

(marque con un Xla respuesta correcta)

a. Transmisión de información, desarrollo y habilidades, modificación de

actitudes y desarrollode conceptos
b. Transmisión de información, desarrollo de tipos de conductas, modificación
o desarrollo deaptitudes y desarrollo de conceptos.

A. Transmisión de información, desarrollo de habilidades, modificación de

actitudes y desarrollo de conceptos: El contenido de la capacitación abarca
estas cuatro formas de cambio de conducta, que incluyen el aprendizaje de
nuevas habilidades, la transmisión de información, la modificación de actitudes
y el desarrollo de nuevos conceptos.

17. Cuando en una empresa ya se ha elegido el personal que ira a formar parte de
dicha organizaciónse lleva a cabo inicialmente el proceso de:

a. Inducción
b. Capacitación

A. Inducción: El proceso de inducción es el que se lleva a cabo una vez que se ha

seleccionado al personal y consiste en introducir a los nuevos empleados en la
empresa y en su cultura organizacional.

18. Evaluar el potencial humano de corto, mediano y largo plazo, y define la

contribución de cadaempleado; es uno de los beneficios de la evaluación de
desempeño para:
 a. El Gerente
b. La Persona
c. La Organización

C, La organización: La evaluación de desempeño permite evaluar el potencial humano de

corto, mediano y largo plazo, y define la contribución de cada empleado, lo que beneficia a
la organización al permitirle planificar mejor el desarrollo y la gestión de sus recursos
humanos.

19. En la actualidad, los responsables de recursos humanos deberían:

a. Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la

empresa.
b. Dedicarse principalmente a controlar al personal de la empresa y fijar
límites claros en susactuaciones.
c. Estar al margen del proceso de formulación de las estrategias de la empresa
ya que su áreano es decisiva para su implantación.
d. Evaluar la capacidad productiva de la empresa y adecuarla a las
capacidades de lostrabajadores.

A, Participar cada vez más en el establecimiento de las políticas estratégicas de la

empresa: Los responsables de recursos humanos deben participar cada vez más en
el establecimiento de las políticas estratégicas de la empresa, ya que la gestión de
recursos humanos es clave para el éxito de la empresa.

20. Una de las razones por las que se debe desarrollar correctamente el proceso de
reclutamiento depersonal es:

a. Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado.

b. Para aumentar la tasa de rotación entre puestos.
c. Para aumentar la capacidad de control de la empresa.
d. Todas las anteriores son correctas.

A, Para disminuir la tasa de rotación externa de personal recién contratado: Un proceso

de reclutamiento adecuado puede ayudar a disminuir la tasa de rotación externa de
personal recién contratado, ya que permite seleccionar a los candidatos más adecuados
para el puesto y para la cultura organizacional de la empresa. Esto a su vez reduce los
costos asociados con la rotación de personal y mejora la estabilidad de la empresa.