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Especialización tecnológica

Gestión del Talento Humano por competencias - Metodología

Actividad 10
Diseñar un manual para la evaluación del desempeño por competencias de acuerdo con
el procedimiento elegido por la organización

Presentado por:
Alejandra Blandón Murillo
Alejandra Ocampo Orozco
Jessica Paola Marín Quintero
Liliana Patricia Hernández Ramírez

Presentado a:
Luisa Fernanda Grisales Marín

SENA Regional Caldas

Manizales, Caldas
Julio 2019
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Tabla Contenido
Introducción..........................................................................................................................................3
Justificación...........................................................................................................................................4
Políticas y Normas.................................................................................................................................4
Políticas..............................................................................................................................................4
Normas..............................................................................................................................................5
Definición de Evaluación........................................................................................................................6
Beneficios del proceso de Evaluación del Desempeño..........................................................................7
Participantes..........................................................................................................................................7
Periodicidad...........................................................................................................................................8
Proceso de evaluación...........................................................................................................................8
Antes de la evaluación.......................................................................................................................8
Durante la evaluación (entrevista de evaluación)..............................................................................9
Después de la evaluación (seguimiento al proceso)........................................................................10
Instrumentos.......................................................................................................................................11
Formato de evaluación de desempeño............................................................................................11
Formato de retroalimentación.........................................................................................................12
Formato del plan de mejoramiento.................................................................................................13
Instructivos para los instrumentos.......................................................................................................14
Instructivo de entrevista de retroalimentación................................................................................15
Instructivo del plan mejora..............................................................................................................16
Web grafía:..........................................................................................................................................18
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Introducción

La evaluación de desempeño en las organizaciones se da por la necesidad de evaluar

el talento humano buscando cumplir los objetivos organizacionales propuestos cada año, para

esto es necesario crear medios que permitan realizar procesos medibles cualitativa y

cuantitativamente, constituyéndose en una herramienta de gran utilidad tanto para la

Organización como para los colaboradores que participan del mismo.

El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de

planificar el desarrollo profesional de cada participante, asegurando la productividad y un

clima organizacional orientado hacia el logro de objetivos individuales y empresariales.

Para la Distribuidora LAP S.A.S, la evaluación del desempeño es la forma más usada

para estimar o apreciar el desenvolvimiento del personal en cada cargo y su potencial de

desarrollo.

Se puede definir entonces como el procedimiento mediante el cual se califica la

actuación del colaborador teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

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Justificación

Con la evaluación de desempeño la Distribuidora LAP S.A.S busca determinar el

valor del trabajo de cada colaborador en la organización y a la vez permite medir el nivel

competitivo de la empresa ya que con el buen desempeño de los colaboradores se logra

reflejar la eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa como un todo.

El propósito del presente Manual es apoyar al colaborador y Jefe para facilitar su

aplicabilidad en las tareas y funciones de cada cargo, por lo cual este manual ha sido

elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su modificación y/o

actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las políticas que emita la

empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el

proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa deben contar

con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

Políticas y Normas

Políticas

 El Proceso de Evaluación del Desempeño se desarrollará en dos periodos: de

Enero a Junio y de Julio a Diciembre.

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 Es responsabilidad del Jefe, Supervisor y/o Encargado de cada área aplicar la

evaluación de desempeño durante los primeros 10 días del mes asignado.

 Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos

de promociones y ascensos del personal de la Distribuidora LAP S.A.S.

 Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del

desempeño antes de aplicarlo, para garantizar un adecuado proceso.

 El resultado de cada evaluación debe tener 3 fases: Autoevaluación, evaluación

del Jefe inmediato y evaluación de un par.

Normas

 El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de

Evaluación del Desempeño de los colaboradores y brindar la asesoría necesaria para su

aplicación a los Jefes de cada área.

 La evaluación de desempeño solo se aplicara a personal de planta.

 La evaluación del desempeño de cada colaborador, será realizada por el Jefe

inmediato en forma objetiva, aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño,

siguiendo los lineamientos proporcionados por el área de Gestión de talento humano.

 Los colaboradores que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser

revisada con su Jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión del Talento

Humano dentro de los cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.

 En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los colaboradores

por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
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evaluaciones del personal, será el Jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del

desempeño.

 El área de Gestión del Talento Humano, será la responsable de archivar en los

expedientes de los colaboradores, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación

del Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por colaborador.

Definición de Evaluación

La evaluación del desempeño es un sistema que permite conocer cuál es el

cumplimiento de las obligaciones laborales de un colaborador.

Su importancia es documentar que tan productivo es un colaborador y en qué áreas

podría emprenderse acciones de mejora o en qué labores podría ser más productivo.

Beneficios del proceso de Evaluación del Desempeño

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✔ Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

✔ Permite establecer políticas de compensación de acuerdo al cumplimiento de

logro de objetivos o metas.

✔ Ayuda a conocer las necesidades de capacitación y desarrollo.

✔ Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Guía las decisiones sobre

posibilidades profesionales específicas.

✔ Permite identificar posibles errores en el diseño del puesto de trabajo, el

desempeño insuficiente puede indicar errores en el perfil del cargo.

✔ Se fomenta la comunicación tanto entre compañeros como con los líderes de

procesos.

Participantes

En la evaluación de desempeño participa todo el personal del área comercial que

tenga relación laboral directa con la Distribuidora LAP. SAS, formalizada a través de un

contrato de prestación laboral.

Periodicidad
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Este proceso es necesario realizarlo 2 veces al año, esto para definir que debemos

tener en cuenta para el plan de capacitación, y de esta manera evidenciar que los

colaboradores incrementen el volumen de ventas, para cumplir con los objetivos establecidos

por la Distribuidora LAP.

Proceso de evaluación

Antes de la evaluación

Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral

En este momento se deben tener establecidos todos los parámetros a evaluar, la

población y las características necesarias además de la recopilación de datos acordes al

proceso.

Es importante el factor riesgo de todo proceso, y en el caso de la evaluación de

desempeño la resistencia al cambio, el temor, el estrés de la población objeto de evaluación

debe tener siempre un acompañamiento del área de gestión del talento humano.
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Estas evidencias son de 3 tipos:

1. Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del

colaborador, con sus características de calidad tal como se han convenido a fijar las

contribuciones y metas individuales. Descripción de puesto de trabajo, análisis de

funciones y planes de trabajo establecidos por la organización.

2. Evidencias de desempeño o comportamiento del colaborador

directamente relacionado con la forma como se espera que actúe el colaborador al

realizar el trabajo. Cumplimiento de metas, satisfacción del cliente interno y externo,

clima organizacional. Se define en término de actitudes, valores o manifestaciones

tales como oportunidad, amabilidad, transparencia.

3. Evidencias de conocimientos y comprensión se refiere a la aplicación

de los conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permitan al colaborador

lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo. Capacidad de adaptación,

estructura del puesto de trabajo y su relación con las metas del mismo.

Durante la evaluación (entrevista de evaluación)

En este momento del proceso en Distribuidora LAP S.A.S, se desarrolla durante el

periodo que el colaborador ejerce sus funciones, a partir del momento en el que se concretan

los compromisos y hasta el día que se comuniquen los resultados.

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Esta fase comprende las siguientes actividades:

 Realización al seguimiento del desempeño del colaborador, asignación

de puntaje a cada actividad.

 Conformación de portafolio de evidencias. Seguimiento a

cumplimiento de metas y estándares del puesto del trabajo.

 Prescribir acciones correctivas

Después de la evaluación (seguimiento al proceso)

La fase de la verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar

cada periodo de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase

comprende las siguientes actividades.

 Comparar los logros obtenidos contra los compromisos adquiridos.

 Valorar los resultados alcanzados por los colaboradores.

 Realizar la retroalimentación a cada colaborador.

 Implementar técnicas de venta en caso de ser necesario.

Instrumentos

Formato de evaluación de desempeño

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Formato de retroalimentación

Entrevista de Retroalimentación
Datos del evaluado
Nombre: Apellido:
Cargo actual: Fecha de evaluación:
Datos del evaluador
Nombre: Apellido:
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Relación con Jefe inmediato Supervisor Cliente Compañero de

el evaluado trabajo
Escala de calificación
Sobresaliente 90% y 100%
Satisfactorio 60% y 89%
Insuficiente Inferior al 59%
Indicadores de gestión
N Descripción indicador Puntaje Puntaje Comentarios y /u observaciones
° obtenido esperad
o
1 Desempeño en el 100%
trabajo
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
Puntaje total :
Fortalezas : Debilidades :

Formato del plan de mejoramiento

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Entrevista de Retroalimentación
Datos del evaluado
Nombre: Apellido:
Cargo actual: Fecha de evaluación:
Datos del evaluador
Nombre: Apellido:
Relación con el Jefe inmediato Supervisor Cliente Compañero de
evaluado trabajo
Descripción
Colaborador requiere plan de mejora
Debilidades ( aspectos que necesitan acción
correctiva)
Descripción de la acción de mejora
Meta(s)
Objetivo(s)
Compromiso
Plazo de ejecución Fecha inicio: Fecha final:

Instructivos para los instrumentos

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 Identificación de la ocupación.
 Nombre.
 Nombre al proceso al que pertenece.
 Tipo del proceso.
 Cargo del jefe.
 Objetivo del cargo.
 Factores de competencias a evaluar (factores de competencia laboral,

factores comportamentales).

Indicadores de gestión:

Se identifican los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el

evaluador de acuerdo con la finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las

funciones del colaborador. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.

Escala de calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo con la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Sobresaliente 90% y 100%

Satisfactorio 60% y 89%

Insuficiente Inferior al 59%

Firma del evaluado y del evaluador:

___________________________________

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador deben

firmar en el correspondiente espacio asignado.

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Instructivo de entrevista de retroalimentación

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado.

 Cargo actual del evaluado.
 Fecha en la que se realiza la evaluación.
 Nombre y apellido del evaluador.
 Relación directa del evaluador con el evaluado.

Escala de calificación:

 Numero: Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado

en cada indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de

acuerdo con la meta de cada indicador.

 Comentarios y observaciones: Se escribe los comentarios de los

resultados de cada indicador.

 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada

indicador y se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del

puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que se

presenta mayor habilidad y destreza.

 Debilidades: Indicar cuales fueron las características en las que se

presenta mayor debilidad, que aspectos requieren de acciones correctiva.

Instructivo del plan mejora

Información general:
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 Nombre y apellido del evaluado.

 Cargo actual del evaluado.
 Fecha en la que se realiza la evaluación.
 Nombre y apellido del evaluador.
 Relación directa del evaluador con el evaluado.

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: Escriba nuevamente el

nombre del evaluado.

 Debilidades: explique cuáles fueron las características en las que se

presenta mayor debilidad, que aspectos requiere acciones correctivas.

 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted

planteara como acción de mejora a las debilidades halladas.

 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr

con la actividad planteada para mejorar la debilidad.

 Meta(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.
 Compromiso: El colaborador debe realizar un compromiso en donde

deje estipulado los resultados que vamos a tener por parte de él.
 Plazo de ejecución: Determine el plazo en que se espera alcanzar la

meta propuesta, si las actividades sobrepasan su vigencia, debe determinar para cada

año el porcentaje de cumplimiento y defina un posible entregable, que le permita al

evaluador, evaluar el nivel de alcance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de

plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final.

 Responsable(s): Escriba el cargo y nombre de la persona responsable

de adelantar la actividad.
 Indicador de cumplimiento: En este indicador se debe colocar todos

los aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y

cuál fue el nivel de cumplimiento.

 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere

necesarios
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 Firma del evaluado y evaluador: Al terminar de diligenciar el

formato de evaluación, el evaluado y el evaluador deben firmar y colocar el nombre

en el correspondiente espacio asignado.

Web grafía:

https://kupdf.net/download/manual-para-la-evaluacion-de-
desempeo_5c9d20d9e2b6f5256e93a4cf_pdf

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Obje
tos_de_Aprendizaje/Interactivos/Fase%202%20Hacer/Actividad%20de%20Proyecto%202/Actividad
%20de%20Aprendizaje%2010/Programacion/contenidos/index.html#/4

https://es.scribd.com/document/375356018/Manual-Para-La-Evaluacion-de-
Desempeno