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INFORME DIAGNOSTICO DE DISTRIBUIDORA LAP

LILIANA PATRICIA HERNÁNDEZ RAMÍREZ

INSTRUCTORA:

LUISA FERNANDA GRISALES MARIN

SENA

CENTRO COMERCIO Y SERVICIOS

ESPECIALIZACION EN GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

MANIZALES

2019
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TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVO

2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

3. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

4. CONCLUSION PERSONAL

5. FORMATO DE DIAGNOSTICO

6. CRONOGRAMA
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1. OBJETIVO

El objeto del presente informe es hallar las falencias que están ocasionando una baja

productividad en la Distribuidora LAP, utilizando el método de diagnóstico organizacional

“Do it yourself “o hágalo usted mismo, con el fin de implementar estrategias que permitan

subir el volumen de ventas estructurando un plan de mejoramiento a corto plazo en

aquellas áreas que presentan más deficiencias.

2. ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

El alcance de esta herramienta, permitirá descubrir cuáles son las debilidades y fortalezas

de la distribuidora LAP, identificar las situaciones internas que impiden tener un buen

clima organizacional y por ende un bajo volumen en las ventas, para que los objetivos

planteados por la organización se pongan en curso se deberá analizar detalladamente como

es su proceso de selección, capacitación, inducción re inducción, salud ocupacional,

bienestar social laboral y evaluación de desempeño.

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3. HALLAZGOS DEL DIAGNOSTICO

Para obtener los siguientes resultados, como líder de talento humano por competencias se

aplicó un diagnóstico (encuesta) a los colaboradores, donde se hallaron las siguientes

falencias que presenta la distribuidora, y por ende está afectando directamente el volumen de

las ventas.

3.1 Cultura organizacional: 

Se evidencia que los colaboradores, no tiene claros los objetivos de la empresa, por lo que

se nota un vacío en el sentido de pertenencia lo que conlleva al incumplimiento de las

metas.

3.2 Desarrollo de carrera

Se observa que la organización no tiene un plan de carrera para que los colaboradores

puedan desarrollar sus habilidades y de esta manera se puedan postular a cargos acordes a

su perfil. 

3.3 Capacitación

En los procesos de capacitación se nota que solo se le presta importancia al manejo de

productos , esta solo va enfocada hacia los resultados , sin hacer una capacitación previa

que permita a los colaboradores tener las herramienta necesarias para cumplir los objetivos.
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3.4 Diseño de los puestos de trabajo

Manual de funciones y procedimientos.

La falta de compromiso hacia los colaboradores es debido a que el área de talento humano

no está dirigida tal y como debe ser ya que es el departamento que menos le muestran

importancia, no hay presupuesto ni recursos necesarios para que se realice un diseño del

manual de funciones.

3.5 Estilos de liderazgo

Se evidencia una ausencia de liderazgo por parte de cada persona que está en frente de

cada área, lo que afecta la toma decisiones y conlleva al inconformismo de los

colaboradores.

3.6 Clima organizacional 

Debido a la falta de interés de no contar con talento humano, se evidencia que la falta de

motivación, de incentivar una buena labor. No existe  un sindicato donde los colaboradores

se sientan escuchados y defendidos ante alguna novedad. La ausencia de pausas activas

efectúa una fatiga laboral que a final conlleva a tener baja productividad.
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4. CONCLUSIÓN PERSONAL ACERCA DE LA VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR

GTHPC.

Si la organización implementa el área de gestión de talento humano y los colaboradores

reciben las capacitaciones no solo de manejo de productos sino también de desarrollo

personal, motivación de ventas se incrementará la productividad.

Elaborando un manual de funciones que permita determinar los perfiles para cada cargo

ayudará mucho que cada área trabaje satisfactoriamente orientados a los resultados.

Se debe crear un Plan de incentivos y un cronograma para que los colaboradores se sientan

motivados y enérgicos en su puesto de trabajo por lo que llevara a lograr tener muy buenos

indicadores.
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5. FORMATO DIAGNOSTICO

DISTRIBUIDORA LAP
Fecha:
Cargo:
Introducción: para la distribuida LAP es importante conocer su opinión sobre

clima organizacional.
Objetivo: detectar las falencias que están afectando los índices de

productividad de la organización (distribuidora LAP) para la mejora del clima

organizacional.

A continuación encontrara unas preguntas con única respuesta, le recomendamos ser lo

más sincero posible.

1. ¿tiene usted conocimiento de la cultura organizacional (misión, visión, valores,

objetivos) de la empresa?

a. Si____ b. No____

2. ¿cree que su trabajo es compatible con los objetivos de empresa?

a. Si

b. No

c. No estoy seguro

d. No tengo conocimiento de los objetivos de la empresa

3. ¿Sus jefes o superiores muestran interés en usted como trabajador?

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a. Si ____ b.No____

4. ¿ se siente estimulado o motivado (planes de incentivos, bonificaciones por

cumplimiento de metas)?

a. Si

b. No

c. A veces

d. No he recibido información de plan de incentivos.

5. ¿recibe retroalimentación sobre las labores que realiza , y su respectivo seguimiento

con plan de mejora ?

a. Si ___ b. No ___

6. ¿Señale con una x las capacitaciones que ha recibido usted por parte de la

organización?

a. Desarrollo personal __

b. Ventas ___

c. Mercadeo ____

d. Manejo de los productos ____

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7. ¿Considera que sus opiniones en cuanto al entorno laboral se tienen en cuenta?

a. Si ___ b. No ___

8. ¿La empresa le da la oportunidad de sacar lo mejor de sí ( postularse a cargos, metas

mensuales)?

a. Si

b. No

c. A veces

9. ¿Está a gusto con el trabajo que ejerce dentro de la Distribuidora?

a. Si ___ b. No ___

10. ¿Cuantas veces al día realiza pausas activas en su lugar de trabajo?

a. 2 a 3 veces

b. 4 a 5 veces

c. Ninguna de las anteriores.

7. CRONOGRAMA
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Adjunto documento en Excel para la correcta visualización del cronograma.

SUBPROGRAMA GESTION DEL TALENTO HUMANO AÑO DE VIGENCIA

PROGRAMA IMPLEMENTADO EL TALENTO HUMANO EN TU OR

OBJETIVO PROMOVER AL ALCANCE DE LOS OBJETIVOS ,TRABAJANDO CONJUNTAME

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