TESIS FNAL EMPASTAR Modificado Final

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Responsabilidad social interna y su relación con el

desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
servicios de transportes mina S.A.C.- Pataz 2018
TESIS
Para optar el Título Profesional de:
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
Asesor: Dra. Mostacero Llerena, Soledad Janett

Llaure Orbegoso, Katty Karina
Bachiller en Ciencias Económicas
Trujillo – Perú
2019
1
DEDICATORIA
A Dios por dirigirme por el camino del bien y darme la vida para cumplir con cada una
de mis metas trazadas.
A mis padres por brindarme su amor incondicional, apoyo y motivación para culminar
mi carrera profesional.
A mis maestros de la Universidad Nacional de Trujillo por brindarme los conocimientos

y herramientas necesarias para ser un profesional de éxito.
2
AGRADECIMIENTO
A mi Asesora por su paciencia, dedicación y orientación para lograr la culminación del presente
proyecto.
A mis profesores por transmitirme los conocimientos adecuados y encaminarme por el camino
correcto para lograr mis metas propuestas.
A mis amigos por sus consejos, apoyo incondicional y permitirme aprender más de ellos
3
PRESENTACIÓN
Señores Miembros del Jurado:
Dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, pongo a vuestra consideración y
criterio la presente tesis titulada: “RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA Y SU
RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
EMPRESA SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C.- PATAZ 2018”.
Pongo el presente trabajo de investigación a vuestro criterio profesional para su
respectivo dictamen, con la finalidad de obtener el Título de Licenciada en Administración.
Trujillo, julio del 2019
LLAURE ORBEGOSO, Katty Karina

Bachiller en Ciencias Económicas
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5
6
INDICE
DEDICATORIA…………………………………………………………………………..…..i
AGRADECIMIENTO………..……………………………………………….........................ii
PRESENTACIÓN…………………………………….………………………………............iii
RESOLUCIÓN DE DECANATO DE APROBACIÓN DE PLAN DE TESIS Y ASESOR...iv
RESOLUCIÓN DE DECANATO DE DESIGNACIÓN DE JURADO EXAMINADOR.......v
INDICE………………………………………………………………………………….……vi
RESUMEN……………………………………………………………………………..........viii
ABSTRACT……………………………………………………………………………….....ix
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………..…...1
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA, ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL
PROBLEMA…………………………………………………………………………..2
1.1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA……………………………………………….2
1.1.2 ANTECEDENTES………………………………………………………………4
1.1.3 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………......9
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………………10
1.3. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………... 10
1.3.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA………………………………......10
1.3.2 DESEMPEÑO LABORAL…………………………………………………....18

7
1.4. HIPÓTESIS………………………………………………………………………….32
1. 5. VARIABLES………………………………………………………………………..32
1.6. OBJETIVOS…………………………………………………………………………32
II. MATERIALES Y METODOS………………………………………………………….. 33
2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN………………………………………………....... 34
2.1.1 MATERIAL DE ESTUDIO………………………………………………….. 34
2.1.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS……………………………………………………34
2.1.3 DISEÑO DE CONSTRASTACIÓN…………………………………………..35
III. RESULTADOS………………………………………………………………………….36
IV.DISCUSIÓN…………………………………………………………………………….81
CONCLUSIONES………………………………………………………………………87
RECOMENDACIONES………………………………………………………………...90
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………………………. 93
ANEXOS……………………………………………………………………………….. 98
RESUMEN
El presente trabajo de investigación desarrolla La Responsabilidad Social Interna y su relación con
el Desempeño Laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. –
Pataz 2018.
El objetivo general es determinar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño

laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018.La
hipótesis demostrada es la siguiente: “La responsabilidad social interna se relaciona positivamente
con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. -
Pataz 2018”.
Con respecto a la metodología, se trabajó con dos poblaciones, una constituida por 46 trabajadores
y otra por 5 jefes del área de operaciones. Por tratarse de una población pequeña, la muestra estuvo
constituida por la misma población. Se aplicó encuestas a los trabajadores de la empresa y
entrevistas a los jefes del área de operaciones. Se utilizará un diseño de Investigación No
Experimental, el Diseño Descriptivo Transeccional Correlacional.
De acuerdo a los resultados obtenidos, la responsabilidad social interna fue calificada por los
trabajadores con 45.25 puntos y el desempeño laboral fue calificado por los jefes del área de
operaciones con un puntaje de 45.91, lo que evidencia que la responsabilidad social interna se
relaciona positivamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de
Transportes Mina S.A.C. – Pataz 2018.
Palabras Claves: Responsabilidad Social Interna, Desempeño Laboral, Servicio de transporte de

mina.
ix
ABSTRACT
The present research work develops the Internal Social Responsibility and its relation with the
Labor Performance of the workers of the company Transport Services Mina S.A.C. -Pataz 2018.
The general objective is to determine the relationship of internal social responsibility with the
work performance of the workers of the company Services de Transports Mina S.A.C. - Pataz
2018. The hypothesis demonstrated is as follows: "Internal social responsibility is positively
related to the work performance of the workers of the company Servicios de Transportes Mina
S.A.C. - Pataz 2018.”
With respect to the methodology, we worked with two populations, one made up of 46 workers
and another one by 5 heads of the area of operations. Because it is a small population, the sample
consisted of the same population. Surveys were applied to the company's workers and interviews
to the heads of the operations area. A Non-Experimental Research design, the Correlational
Transectional Descriptive Design will be used. According to the results obtained, the internal
social responsibility was rated by the workers with 45.25 points and the work performance was
qualified by the heads of the area of operations with a score of 45.91, which shows that internal
social responsibility is positively related to the labor performance of the workers of the company
Servicios de Transportes Mina SAC - Pataz 2018.
Key words: Internal Social Responsibility, Work Performance, Services of Transports Min
1
CAPÍTULO I:
INTRODUCCÓN
2
I. INTRODUCCIÓN
1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA, ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL
PROBLEMA
1.1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA
El desarrollo de la sociedad y la globalización han incrementado la exigencia social de un
comportamiento empresarial más responsable y comprometido hacia sus colaboradores.
Así, las empresas se han convertido en una suerte de “Ciudadanos Corporativos” cuyas
responsabilidades sociales básicas, éticas, laborales y medio ambientales van más allá de
la maximización de ganancias y de su posición frente a los mercados.
En la actualidad, la inserción de la Responsabilidad Social Empresarial hacia los
colaboradores es un desafío que se debe trabajar no solo en las grandes organizaciones
sino también en las medianas, pequeñas y microempresas. Es aquí donde el Perú tiene
un gran reto debido a que más del 98% de las empresas son MYPES y se tiene un 68%
de informalidad. (Arbaiza, 2015).
Para que una empresa pueda ser correctamente catalogada como compañía socialmente
responsable no es suficiente con adoptar buenas prácticas dirigidas a los consumidores y
otros grupos de interés externos. Hay que empezar por el ámbito interno de la empresa,
es decir, por los trabajadores. Ser responsable con los trabajadores significa utilizar
mecanismos para la prevención de riesgos laborales, integrar a las personas con
discapacidades, no discriminar a ningún trabajador por su condición, ofrecer a empleados
y directivos un plan de desarrollo personal y profesional que incluya programas de
formación, facilitarles la conciliación de la vida laboral y familiar, hacerles partícipes de la
gestión y los resultados de la empresa y promover el diálogo social en las relaciones
laborales.
Los empleados son considerados pieza clave para el éxito de cualquier empresa, es por
ello que se deben preocupar en brindarles adecuadas capacitaciones, equilibrio entre
trabajo, familia y ocio, participación dentro de la empresa, programas de aprendizaje,
buenas condiciones laborales, etc. Trabajar en un buen entorno laboral donde el
empleado se siente implicado y comprometido con los objetivos de la empresa, facilita la
cohesión interna, a la vez que estimula la productividad y motivación del trabajador, dando
como resultado un desempeño laboral eficiente. (Curto, 2012).
3
Servicios de Transportes Mina S.A.C es una organización fundada en el año 2003 y

dedicada al transporte por carretera de materiales peligrosos (como Hidrocarburos,
Cianuro de Sodio, gases, oxidantes, líquidos inflamables y explosivos) y mercancías en
general.
También ofrece servicios de operador logístico, transporte de refrigerados, transporte de

maquinaria y equipos, estiba y topografía. Su cobertura de trabajo es a nivel nacional ya
que cuenta con una línea de vehículos moderna y tecnología de punta para dicho trabajo.
Su domicilio fiscal se encuentra en Lote VD-78 III sector Valdivia Alta, Huanchaco-
Trujillo, Departamento de La Libertad. Sus operaciones se ubican en el distrito y provincia
de Pataz.
Servicios de Transportes Mina S.A.C, actualmente no cuenta con programas eficientes de
capacitación dirigido a los colaboradores acerca de cómo prevenir diversos accidentes y
enfermedades, así como también no brinda a los trabajadores facilidades para mantener
un equilibrio entre trabajo y familia.
En el tema de desarrollo del personal, la empresa no apoya a sus colaboradores a

complementar el desarrollo de sus habilidades laborales, es decir no cuenta con alianzas
con diferentes instituciones educativas para facilitar el acceso a los cursos de educación
primaria, secundaria y preparatoria, así como apoyos económicos y facilidades de
horarios para quienes ingresaron a estudios de nivel profesional o de especialidad.
En lo que se refiere a la documentación del personal, se puede observar que los contratos
iniciales de trabajo, renovaciones y boletas de pago, no se entregan a tiempo al personal,
esto es debido a que las jefaturas tienen mucha carga laboral y no firman a tiempo esa
documentación, generando malestar en el personal porque recién se envían esos
documentos pasando aproximadamente dos semanas e incluso más a la fecha que se
tendría que estar iniciando la relación laboral o la renovación.
Otro problema que también se observa, es el tema de los comedores, lo cual a pesar de
tener un local formal, no está adecuadamente implementado. Esto origina malestar en los
colaboradores debido a que no reciben una adecuada alimentación.
Finalmente, la empresa no cuenta con programas de profundización de valores humanos,
que esté orientado a apoyar el desarrollo personal, familiar y laboral, a través de temas de
4
interés general que aborden las problemáticas actuales de la sociedad, como: autoestima,
asertividad, ética, alcoholismo, drogadicción, etc.
En conclusión, la empresa no toma conciencia de lo que es esta nueva tendencia de

responsabilidad social interna, lo cual repercute en el desempeño laboral de sus
trabajadores.
1.1.2. ANTECEDENTES
1.1.2.1. A NIVEL INTERNACIONAL
Gómez, C. y Loyola, N. (2004); en tu tesis: “Responsabilidad social empresarial en materia de
relaciones laborales en las empresas chilenas”, Universidad de Chile, concluyen que:
A raíz del desarrollo de los diversos temas laborales, una parte importante de la
responsabilidad social empresarial ya se incluye en la legislación vigente. Sin embargo,
existe la carencia de una regulación jurídica detallada con respecto a temas elementales,
lo que genera la desprotección del trabajador en aspectos tales como el acoso moral, la
discriminación, el derecho a la privacidad, los contratos atípicos, entre otros asuntos. A
esto se le suma la falta de una fiscalización completa y eficaz por parte del Estado y de
los organismos correspondientes.
Para considerar a una empresa socialmente responsable, ésta debe serlo en primera
instancia para con sus trabajadores, cumpliendo la totalidad de la legislación vigente y
generando condiciones laborales óptimas que permitan el logro del desarrollo del país en
pos de un trabajo decente.
Fernández, M. (2016); en su tesis: “Responsabilidad social corporativa estratégica de los

recursos humanos basada en el alto compromiso y resultados organizativos en las
empresas españolas: un modelo integrador”, Universidad Complutense de Madrid,
concluye que:
Es importante que las empresas diseñen sistemas estratégicos de recursos humanos
socialmente responsables, y procesos orientados a promover un ambiente donde se
fomente la responsabilidad social corporativa como parte de su cultura organizativa
promoviendo un clima de confianza y apertura, donde se incentive la innovación y la
creatividad, se aprecien la tolerancia, la diversidad y la experimentación. Así mismo, la
5
participación y autonomía en los procesos de toma de decisiones. Lo anterior se

establece con la finalidad de crear una cultura donde exista una apertura al cambio, la
mejor continúa y fomente la motivación y el compromiso de los recursos humanos hacia la
organización.
Aldunate, L. y Peirano, F. (2008); en su tesis: “Responsabilidad social en Chile: un enfoque
interno”, Universidad de Chile, concluyen que:
Muchas veces los sindicatos no cuentan con la percepción suficiente para defender y
negociar sus demandas, sin embargo, existen sindicatos que sí lo están, pero todos
deberían ser capaces de negociar en condiciones similares. En este sentido, una mejor
formación de los sindicatos en materia empresarial permite un mejor desarrollo de la
relación entre empleadores y trabajadores. Una mejor organización sindical permite mayor
cohesión y funcionamiento en equipo, y en definitiva objetivos más claros y demandas
mejor establecidas.
La responsabilidad de capacitar a los representantes de los trabajadores debería ser de la
misma empresa, con el fin de lograr mayor sinergia en las relaciones laborales.
Por último, la Responsabilidad Social Interna es un factor determinante en la calidad de
vida y en la felicidad de las personas, es por ello que la carencia de tales prácticas genera
la situación laboral actual, con altos niveles de estrés e insatisfacción por parte de muchos
trabajadores.
1.1.2.2. A NIVEL NACIONAL

Montoya, D. (2016); en su tesis: “Relación entre el clima organizacional y la evaluación del
desempeño del personal en una empresa de Servicios Turísticos: caso PTS Perú 2015”,
Pontificia Universidad Católica del Perú, concluye que:
La evaluación del desempeño es la forma más usada para medir y conocer el
desenvolvimiento de los colaboradores en sus respectivos cargos y estimar su potencial
de desarrollo. La importancia de esta evaluación radica en que, con los resultados de su
aplicación, se puede elaborar diversos planes, tales como capacitación, desarrollo del
personal, remuneraciones y líneas de carrera. Todo esto estableciendo las diferencias
necesarias para cada colaborador de acuerdo con su desempeño.
6
Torres, A. (2016); en su tesis: “Aplicación de la norma ISO 26000 de responsabilidad social

interna en la empresa Contratista Minera S.A”, Pontificia Universidad Católica del Perú,
concluye que:
Es necesaria una capacitación dirigida al personal ejecutivo y de alta dirección de la
Empresa Contratista Minera S.A., la cual se debe incluir: campañas de comunicación
interna, dirigida a difundir y crear conciencia del concepto e importancia de la
responsabilidad social interna a nivel de toda la organización, especialmente en los
gerentes y líderes de áreas, difusión de políticas y procedimientos en relación al trabajo y
beneficios laborales, así como las iniciativas para combatir situaciones de acoso sexual y
la no discriminación y, sobre todo utilizar medios como boletín mensual, talleres, focus
group, buzón de sugerencias, charlas y difusiones vía web dentro del plan de
comunicación interno corporativo.
1.1.2.3. A NIVEL LOCAL
Santillán, T. (2012); en su tesis: “Influencia de las acciones de responsabilidad social interna
de la empresa Don Pollo Tropical S.A.C en el bienestar de los trabajadores en el periodo
Setiembre 2012”, Universidad Nacional de Trujillo, concluye que:
La responsabilidad social interna de la empresa Don Pollo Tropical S.A.C., influye
positivamente en el desarrollo del bienestar laboral con los programas constructivos y
preventivos hacia los trabajadores. El bienestar laboral se construye en un ambiente de
trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores puedan
desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora
de las condiciones de salud y seguridad.
Un empleado con una buena calidad de vida en su el trabajo, es decir, que sienta que sus
necesidades son importantes y escuchadas por sus superiores, tendrá una mejor salud, lo
que lo llevará a tener menos ausencias, a estar más comprometido y motivado con la
organización y, a su vez, a ser más productivo.
Cueva, K. y Hernández, I. (2015); en su tesis: “Aplicación de un plan de capacitación para mejorar

el desempeño laboral de los trabajadores del centro comercial Elektra del Óvalo Mochica,
Trujillo 2015”, Universidad Privada Antenor Orrego, concluyen que:
Al planificar la capacitación para mejorar el desempeño laboral de los trabajadores del
centro comercial Elektra, las habilidades y competencias del equipo se han visto
7
mejorados en los ámbitos de comunicación, control, compromiso, resolución de

problemas, liderazgo, autoconfianza, trabajo en equipo, adaptabilidad, creatividad y pro
actividad, ramas en las que todo vendedor debe sobresalir dentro equipo de ventas de la
empresa, siendo todo ello positivo para las pretensiones del área y objetivos de la
Empresa Elektra.
Al ejecutar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores, después de aplicar la

propuesta, a través de un cuestionario, el resumen de ventas obtenido desde que se llevó
a cabo el plan de capacitación dio como resultados positivos y optimistas que
incrementaron las ventas, con el 15%, 20% y 25%, además se mejoró la interrelación del
jefe de ventas con sus empleados.
1.1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

La presente investigación se realiza con el propósito de determinar la relación de la
responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.
1.1.3.1. Justificación teórica
La investigación propuesta busca, mediante la aplicación de la teoría y los conceptos
básicos sobre la responsabilidad social interna y desempeño laboral de los trabajadores,
analizar la realidad problemática, identificar y evaluar el nivel de responsabilidad social
interna y desempeño laboral de los trabajadores, así como determinar la relación de la
responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los trabajadores.
1.1.3.2. Justificación práctica
De acuerdo con los objetivos de estudio, el resultado permitirá encontrar diversas
soluciones a problemas referentes sobre responsabilidad social interna y desempeño
laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C., lo cual
repercuten en los intereses de la empresa.
1.1.3.3. Justificación social

La presente investigación permitirá mejorar las relaciones dentro de la empresa,
asegurando condiciones de trabajo seguras y saludables, procurando la igualdad de
oportunidades, ofrecer un marco de flexibilidad laboral, fomentar la formación y el
8
desarrollo profesional, así como la participación de todo el personal involucrado en el

desarrollo de la empresa.
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera la responsabilidad social interna se relaciona con el desempeño laboral
de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. –Pataz 2018?
1.3. MARCO TEÓRICO

1.3.1. RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA
1.3.1.1. DEFINICIÓN
 Según la Comisión Económica para América Latina (CEPAL), la responsabilidad social en
el lugar de trabajo corresponde a métodos y políticas establecidas por la empresa que
impactan positivamente en la vida profesional y personal del empleado. Estas políticas de
recursos humanos incluyen temas como: compensación, beneficios, desarrollo humano y
profesional, horas laborales flexibles, balance entre vida y trabajo, bienestar y salud,
cuidado de dependientes y diversidad de género y raza.
 Una empresa socialmente responsable, es aquella que favorece la organización de sus

trabajadores, busca armonizar intereses y establece una relación y comunicación
transparente con el sindicato, en búsqueda de objetivos comunes, Asimismo, da la
oportunidad a sus trabajadores para que compartan los desafíos de la empresa, se
involucren en la solución de problemas, en el logro de metas establecidas en conjunto y
en el desarrollo personal y profesional. Del mismo modo no permite ni ejerce ningún tipo
de discriminación, y su política de remuneraciones, beneficios y carrera, apunta a
valorizar las competencias y potencialidades de sus trabajadores para un mayor
desarrollo profesional. (Baltera, P. y Díaz, E., 2005).
 De acuerdo a mi conceptualización propia, la responsabilidad social interna es una
herramienta de ventajas en la calidad de los trabajadores donde se adoptan valores
éticos, existe transparencia en las operaciones y se cumple con los requerimientos
legales. Con esta actividad se pueden crear lazos y lograr un buen clima laboral en
donde los empleados se sienten a gusto en su trabajo, aumentando de esta esta
manera la producción de la empresa.
1.3.1.2. DIMENSIONES
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Según Curto (2012), las políticas de la responsabilidad social interna pueden clasificarse
en cuatro dimensiones, según sea el foco de atención: la dimensión organizativa, la
dimensión de las personas, la dimensión de las relaciones y la dimensión ambiental.
1.3.1.2.1. Dimensión Organizativa
Dentro de esta área destacamos dos aspectos principales: La adaptación y gestión del
cambio y el diálogo social en las relaciones laborales.
 Adaptación y gestión del cambio
Los cambios que se dan en el entorno en que opera una empresa pueden empujarla a
tener que efectuar una reestructuración interna. Este proceso no tiene por qué traducirse
en una reducción de personal, sino que puede referirse a un recorte en los costos de
personal (sin despidos del personal) o simplemente a una reestructuración interna que no
implique despidos ni costos adicionales, es decir que se busque una distribución más
eficiente de los recursos disponibles.
Indudablemente la mejor política a seguir es la de evitar el despido. Para ello, una de las
medidas claves dirigidas a anticipar la reestructuración debería ser la planificación y
formación de los empleados. Asimismo, existen otras opciones para evitar una reducción
de personal:
a) La recolocación temporal del empleado en otra compañía.
b) La reducción temporal de la jornada laboral.
c) Potenciar la jornada a tiempo parcial.
d) Facilitar la movilidad de los trabajadores dentro de la misma empresa.
 El diálogo social en las relaciones laborales
Sin lugar a dudas, la base de las relaciones empresa –trabajador es el diálogo social. Por
ello, el diseño de acciones en materia de responsabilidad social interna debe forjarse a
través del diálogo de la empresa con los representantes sindicales. Al fin y al cabo, los
intereses de los sindicatos (el fomento de la calidad de empleo, la defensa de los
derechos de los trabajadores y la participación activa en los procesos de reestructuración)
están alineados con los de la responsabilidad social interna. Además los sindicatos tienen
un papel muy importante al margen de le empresa: ejercen de supervisores del
cumplimiento efectivo de la responsabilidad social interna y también tienen la obligación
10
de vigilar que la Administración Pública no delegue excesivamente en las empresas

responsabilidades en materia social que corresponden al Estado.
1.3.1.2.2. La Dimensión de Las Personas
Los trabajadores son el elemento clave alrededor del cual giran las políticas de
responsabilidad social interna.
Hay dos ámbitos en especial que toda buena política de responsabilidad social interna
debería tener muy en cuenta:
 Las políticas de formación y aprendizaje
Las políticas de formación del personal son unas de las prácticas de responsabilidad
social interna más consolidadas en las empresas. La capacitación de los empleados es
ventajosa, tanto para la empresa como para el empleado.
a) Sirve para potenciar la flexibilidad funcional, es decir, que el trabajador sea capaz de
adaptarse a otras tareas.
b) Favorece la motivación, implicación y productividad del empleado.
c) Facilita la atracción y retención del capital humano, ya que cada vez son más los
candidatos que en su búsqueda de empleo priorizan las empresas que ofrecen
programas de aprendizaje.
Una vez cubierto el puesto de trabajo, la empresa debe esforzarse en retenerlo y para ello
existe una creciente utilización de los llamados” planes de retención del talento”, que se
aplican tanto para el personal más joven como para el que lleva más tiempo en la
empresa.
Para gestionar y retener al talento las empresas deberían llevar a cabo las siguientes
actuaciones:
a) Detección del talento organizativo.
b) Identificación de lo que se conoce por “personal clave”.
c) Planteamiento de planes de desarrollo individualizados.
d) Elaboración de cuadros de sucesión para directivos.
Las políticas de igualdad, no discriminación e integración de discapacitados

Dentro de la empresa no puede existir discriminación basada en nacionalidad, sexo raza o
religión, al mismo tiempo no se debe ejercer una discriminación hacia los discapacitados,
sino al contrario, facilitarle su integración dentro de la empresa.
1.3.1.2.3. La Dimensión de las Relaciones

11
 La participación, la implicación y el compromiso de los empleados

Existen diferentes formas de implicar al trabajador con su empresa. Una de ellas es la
participación de los empleados en los beneficios y capital de esta. Se puede hacer a
través de del profit sharing,gain sharing, salarios variables; y tiene como finalidad mejorar
la productividad de los trabajadores y fidelizarlos, a la vez que puede servir para atraer
nuevo talento.
Otra forma de implicar al trabajador es a través de fórmulas “no materiales”. Más
concretamente, mediante la participación de los distintos grupos de la empresa en la
gestión empresarial y mediante la fluidez de información y comunicación dentro de la
empresa. Un ejemplo de la implicación de los empleados en la gestión son los llamados
“círculos de calidad”. Originados en Japón en los años cincuenta y en la actualidad,
presentes también en Occidente; se trata de reducidos grupos de empleados (entre ocho
y diez, normalmente) con preocupaciones similares que, periódica y voluntariamente, se
reúnen dentro del horario laboral para analizar los problemas que les surgen en sus
trabajos y hacen propuestas de mejora.
También está creciendo el número de empresas que crean programas de voluntariado
corporativo. Esta es una herramienta que permite a la empresa crear una cultura de
compromiso en sus empleados, motivarlos, incrementar su nivel de satisfacción personal
y mejorar el ambiente laboral en los equipos de trabajo.
 La eliminación de riesgos laborales
Los riesgos laborales pueden ser tanto físicos como como psicosociales. Las
enfermedades físicas que aparecen con más frecuencia son las relacionadas con huesos,
músculos o articulaciones. Estos riesgos físicos eran, hace unas décadas, el principal foco
de atención de las políticas de prevención de riesgos laborales, pero en la actualidad
existen un mayor crecimiento de los riesgos psicosociales. Así lo constatan varias
organizaciones, como la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo.
Una de las áreas con más tradición dentro de la responsabilidad social interna es la
seguridad y salud en el puesto de trabajo.
La puesta en práctica de normas de seguridad en los lugares de trabajo resulta

importante, tanto para el trabajador como para la empresa, la prevención continúa de
12
accidentes para lograr óptimos niveles de calidad y productividad. El disponer de lugares

seguros evitara exponer al trabajador a condiciones laborales molestas e incomodas.
(Chinchilla, 2007)
La seguridad es el conjunto de medidas empleadas para prevenir accidentes y eliminar
condiciones inseguras del ambiente, con el propósito de instruir o convencer a las
personas acerca de la necesidad de implementar prácticas preventivas. Asimismo, la
salud y la de las personas son las principales bases para conservar una fuerza laboral
adecuada. (Fernández, 2005)
1.3.1.2.4. Dimensión Ambiental

Probablemente la línea de actuación más importante en este ámbito es la conciliación
entre la vida familiar y laboral. Es una de las áreas de responsabilidad social interna
donde más capacidad tiene la empresa para ejercer su responsabilidad social yendo,
voluntariamente, más allá de la ley para promover la satisfacción de sus empleados.
Hoy en día lo que buena parte de los trabajadores busca es la flexibilidad laboral, lo cual
se puede dar en varios aspectos:
a) Dentro de la jornada laboral: horario flexible, jornada reducida, media jornada,
semana laboral comprimida, etc.
b) Dentro de la trayectoria profesional: reincorporación después de un permiso largo,
permisos de maternidad y paternidad que excedan los máximos legales, etc.
c) En el espacio: trabajar desde casa, reuniones a través de videoconferencias, etc.
1.3.1.3. BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA

Según Kudzuma (publicado por el Diario Gestión, 2014), los beneficios de trabajar en un
entorno de responsabilidad social interna son los siguientes:
 Los colaboradores que cuentan con un empleo formal tienen más tranquilidad y
trabajan mejor, tienen un mayor confianza por la empresa, la sienten como suya;
se eliminan probabilidades de conflictos relacionados a la productividad,
aumentando la disposición al trabajo; reducción de ausentismo.
 Establecer un sistema de pago por mérito, es decir, gana más quien más produce,
generara una sana competencia interna y un círculo virtuoso hacia el incremento
de la productividad.
 Tener planes de capacitación alineados a las necesidades del personal y de la
empresa asegura un mejor rendimiento.
13
 Capacitando a los jefes y gerentes en liderazgo efectivo e implementando buenas

prácticas, se genera un mejor clima laboral, lo que ayuda a disminuir la rotación de
personal y reduce los costos de reclutamiento y entrenamiento.
1.3.2. DESEMPEÑO LABORAL

1.3.2.1. DEFINICIÓN
 El desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo
que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes
(la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales
asignadas en un período determinado), el comportamiento de la disciplina( el
aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad
y salud en el trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el
desempeño de determinadas ocupaciones. (Ecured, 2018).
Por su parte, Chiavenato (2004) afirma que el desempeño son las acciones o
comportamientos observados en los empleados que son relevantes en el logro de los
objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la
fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
 El desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado
sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el
desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan
las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa.
(Bittel, 2000).
1.3.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL

Según Davis y Newstrom (2003), los factores que influyen en el desempeño laboral son los
siguientes:
1.3.2.2.1. Satisfacción del trabajo
Es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado
percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales ; la cual se
encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto
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laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. La satisfacción

en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos,
objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a
predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
1.3.2.2.2. Autoestima
La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las
personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la
autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con
esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser simultáneo con la elevada
exposición de verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios
atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas.
Mejorar los niveles de autoestima de los empleados en una empresa fomenta un mayor
desempeño laboral, mejorando la eficiencia y las utilidades de la empresa. La importancia
al aumentar el desempeño laboral merece la atención por parte de la empresa para
brindar los recursos necesarios con enfoque al desarrollo del empleado, en toda la
estructura de la empresa. (Monografías, 2010).
1.3.2.2.3. Trabajo en equipo
El trabajo en equipo se origina en el seno de un grupo de personas, orientados para el
alcance de objetivos comunes. En virtud de ello, cada persona del equipo debe aportar o
realizar una parte para resolver un conflicto o un trabajo encomendado.
Trabajar en equipo presenta ventajas y desventajas. Entre las ventajas se puede
mencionar: promueve la creatividad, existe mayor motivación en las metas,
descentralización de las funciones, posibilidad de intercambiar experiencias y
conocimientos, optimización del tiempo de cada persona, etc. De igual manera, existen
desventajas como: distracción entre los miembros del equipo lo que resulta una pérdida
de tiempo, choque de personalidades, dificultad en las distribución equitativa de las
funciones y, puede existir la falta de productividad por parte de alguno de los miembros
dificultando el cumplimiento del objetivo planteado.
1.3.2.2.4. Capacitación del trabajador
Capacitar significa entrenar a la persona de acuerdo al área en la que se encuentre para
prepararlo ante cualquier circunstancia que se pueda presentar a la hora de realizar su
trabajo, creando de esta manera personas autosuficientes. La capacitación de personal
15
no es más que el constante entrenamiento para perfeccionar las habilidades y actitudes

de los trabajadores para realizar las tareas de forma correcta. Con programas de
capacitación se logrará desarrollar las habilidades y conocimientos de cada integrante de
la empresa, es necesario para ello determinar estrategias específicas para realizar un
trabajo determinado. (Jiménez, 2015).
1.3.2.3. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL

D’Alessio (2012), propone las siguientes dimensiones:
1.3.2.3.1. Productividad laboral
La productividad es definido como la relación entre la producción obtenida por un sistema
de producción de bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla, es decir el
uso eficiente de los recursos( trabajo, capital, tierra, materiales, información) en la
producción de bienes y servicios. Es la relación entre los resultados obtenidos con
relación a los recursos usados y el tiempo que lleva conseguirlo, y se representa
generalmente así:
Productos Resultados
Productividad= =
Insumos Recursos
Según el portal Pymex (publicado por el Diario Gestión, 2014) para aumentar la
productividad de los trabajadores dentro de la empresa se debe hacer lo siguiente:
 Mejorar el ambiente de trabajo: No cabe duda que una oficina alegre es una oficina
productiva. Por ello se debe buscar formas de atenuar el ambiente de trabajo.
 Asignar roles adecuados: En los negocios pequeños, los trabajadores a menudo
tienen a cargo varias responsabilidades. Entonces si se les asigna ciertos roles que
no son adecuados, su confianza se verá mermada y estará descontento.
 Ofrecer incentivos: Esto promoverá la rentabilidad y permitirá brindar recompensas,
como premios o dinero. Se debe usar incentivos para acrecentar las ventas o
reducir los gastos de la empresa.
 Usar la tecnología: Hay que motivar a los trabajadores a que usen la tecnología
para ahorrar tiempo y dinero. Se debe enseñarles a enviar e-mails en lugar de
hacer llamadas telefónicas.
 Desarrollar metas: Otra buena idea es establecer metas entre los empleados
brindándoles responsabilidad para alcanzarlas. Para ello se pueden programar
reuniones regulares con los empleados para ver su progreso.
16
1.3.2.3.2. Eficacia
Grado en que se logran los objetivos y metas de un plan, es decir, cuánto de los
resultados esperados se alcanzó. La eficacia consiste en concentrar los esfuerzos de una
entidad en las actividades y procesos que realmente deben llevarse a cabo para el
cumplimiento de los objetivos formulados. (Mejía, 2013).
1.3.2.3.3. Eficiencia
La eficiencia está vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional para
llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad
en el menor tiempo posible y con el mínimo uso de los recursos, lo que supone una
optimización.
1.3.2.4. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
La evaluación del desempeño es una sistémica apreciación del desempeño del potencial
de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados
con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a
través del cual es posible localizar problemas de supervisión de personal, de integración
del empleado a la organización o al cargo que ocupa, etc. (Chiavenato, 2004).
1.3.2.4.1. Responsabilidad de la evaluación del desempeño
Según Chiavenato (2004), la evaluación del desempeño se atribuye a diferentes dependencias,
de acuerdo con la política desarrollada en materia de recursos humanos.
 El gerente: La mayor parte de las veces, la evaluación del desempeño es
responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia de
administración de recursos humanos. Quién evalúa al personal es el propio jefe, el
staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña
y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su
círculo de acción. De ésta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea, en tanto
que la dependencia de administración de recursos humanos mantiene su autoridad
de staff.
 El empleado: Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse
cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y
de alto cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para
hacer una autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.
17
El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y

conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de
desempeño que deben alcanzarse.
La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo,
porque: puede haber heterogeneidad de objetivos, los empleados no siempre tienen
condiciones apara autoevaluarse, los puntos de vista de los empleados difícilmente
coinciden con los del supervisor y los objetivos del desempeño pueden volverse
demasiado personales e individuales.
 Comité de evaluación: La evaluación del desempeño se asigna a una comisión
especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes
a diversos departamentos. En este caso, la evaluación es colectiva, y cada
miembro tendrá igual participación y responsabilidad en los juicios.
Por lo general, la comisión consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros
permanentes participan en todas la evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de
los juicios y de la atención de los patrones. Los miembros transitorios, que participan sólo
de los juicios acerca de los empleados ligados directa o indirectamente a su área de
desempeño, tienen el papel de proveer información de los evaluados y proceder al juicio y
a la evaluación.
1.3.2.4.2. Objetivos de la evaluación del desempeño

Según Chiavenato, (2004), en la mayoría de las organizaciones la evaluación del desempeño
tiene dos propósitos principales:
 Justificar la acción salarial recomendada por el supervisor.
 Buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del
subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.
También sostiene, que la evaluación del desempeño no es por si misma un fin, sino una
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este
objetivo básico, la evaluación del desempeño intenta alcanzar diversos objetivos
intermedios:
 Adecuación del individuo al cargo.
18
 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivo salarial por buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Retroalimentación de información al propio individuo evaluado.
1.3.2.4.3. Beneficios de la evaluación del desempeño
Según Chiavenato (2004), los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la
empresa.
 Beneficios para el jefe:
a) El jefe tiene condiciones para evaluar el desempeño y el comportamiento de los
subordinados con base en las variables y los factores de evaluación y, sobre todo,
contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
b) Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento
de sus subordinados.
c) Comunicarse con sus subordinados para hacer que comprendan la mecánica de
evaluación, y mediante ese sistema la manera como está desarrollándose su
desempeño.
 Beneficios para el subordinado:

a) El subordinado conoce las reglas del juego, es decir, los aspectos de comportamiento
y de desempeño que la empresa valora más en sus funcionarios.
b) Conoce cuáles son sus expectativas de su jefe acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades, según la evaluación del jefe.
c) Sabe qué medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño
(programa de entrenamiento, capacitación, etc.) y las que el propio subordinado
deberá tomar por su cuenta (autocorrección, mayor esmero, mayor atención al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.).
d) Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
autocontrol.
 Beneficios para la empresa:
a) La empresa está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo, y definir así la contribución de cada empleado.
b) Puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen
condiciones de promoción o transferencias.
19
c) Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

oportunidades a los empleados (no sólo de promociones, sino principalmente de
progreso y desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las
relaciones humanas en el trabajo.
1.3.2.4.4. Métodos de la evaluación del desempeño
Según Chiavenato (2004), los métodos de evaluación del desempeño son los siguientes:
 Método de la escala gráfica
Permite evaluar el desempeño de los colaboradores utilizando factores de evaluación que
fueron definidos previamente. En este método, se hace uso de un formato de doble
entrada: las filas representan los factores de desempeño a evaluar y las columnas
representan los grados o pesos de los factores seleccionados previamente.
Los factores son definidos con un breve resumen que refleja desde un desempeño pobre
o insuficiente hasta el óptimo o excelente. Algunas ventajas de este método son su fácil
comprensión y aplicación, y que exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación.
Las desventajas son que no permite mucha flexibilidad al momento de evaluar y tiende a
generalizar los resultados de las evaluaciones.
 Método de la elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de desempeño individual. En cada bloque de frases el
evaluador debe escoger sólo una o las dos que más se aplican al desempeño del
empleado evaluado. Una ventaja es que proporciona resultados más confiables y su
aplicación es simple y no requiere preparación extensa o sofisticada.
Su desventaja es que, discrimina los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor
información, además cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementación de información acerca de las necesidades de
entrenamiento, etc.
 Método de incidentes críticos
Se trata de una técnica sistémica mediante el cual el supervisor inmediato observa y
registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con
respecto al desempeño de sus subordinados.
20
Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los
negativos deben corregirse y eliminarse.
 Método de Autoevaluación
La autoevaluación de un empleado constituye una técnica muy útil, si el objetivo es
alentar el desarrollo individual.
Cuando los empleados se autoevalúan, es mucho menos probable que se presenten
actitudes defensivas, factor que alienta el desempeño individual. Si las autoevaluaciones
se emplean para determinar las áreas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran
utilidad para la determinación de objetivos personales a futuro.
 Método de evaluación de resultados
Este método está muy ligado a los programas de administración por objetivos y se basa
en una comparación periódica entre los resultados asignados para cada funcionario y los
resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados
permiten identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así como las medidas
necesarias para el próximo periodo.
Es un método práctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos
de vista del supervisor con respecto a la evaluación de desempeño.
1.3.2.4.5. Principios de la evaluación del desempeño
Según Barceló (2017), la evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie
de principios básicos que orienten su desarrollo. Entre estos principios se encuentran los
siguientes:
 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas de la
empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
 Requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores.
 El papel del supervisor-evaluador deben considerarse la base para aconsejar mejoras.
1.4. HIPÓTESIS
La responsabilidad social interna se relaciona positivamente con el desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018.
1.5. VARIABLES
- Variable Independiente: Responsabilidad social interna
21
- Variable Dependiente: Desempeño laboral

1.6. OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
Determinar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño laboral de
los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Conocer la responsabilidad social interna de la empresa Servicios de Transportes Mina
S.A.C.
 Determinar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de
Transportes Mina S.A.C.
 Explicar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño laboral de los
trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.
CAPÍTULO II:
MATERIALES Y MÉTODOS
II. MATERIALES Y MÉTODOS

2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
2.1.1. MATERIAL DE ESTUDIO
Población:
Población 1: Total de trabajadores del área de operaciones, lo cual hace un
total de 46 trabajadores.
Población 2: Constituido por todos aquellos que desarrollan una actividad de
supervisión del área de operaciones, lo cual hace un total de 5 jefes.
Muestra:
Muestra 1: En el caso de la población número 1, por tratarse de una
población pequeña:
Muestra=Población= 46 trabajadores.
Muestra 2: En el caso de la población número 2, por tratarse de una
población pequeña:
Muestra=Población= 5 jefes.
2.1.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS
Métodos:
22
 Inductivo-Deductivo: se aplicara el método inductivo-deductivo en la

medida que analizando los elementos que conforman la variable
independiente y dependiente llegaremos a una conclusión general de cada
una de las variables.
 Analítico-Sintético: Las variables son descompuestas en indicadores o
componentes, con el fin de calificarlos en forma detallada. Luego de
realizar la medición, se procesa la información en cuadros estadísticos,
después se interpretan los resultados y se proponen conclusiones y
recomendaciones.
TÉCNICA INSTRUMENTO
- Encuesta Cuestionario de preguntas
- Entrevista Cuestionario de preguntas
Técnicas e instrumentos de recolección de datos:
2.1.3. DISEÑO DE CONTRASTACIÓN

Para contrastar la hipótesis se utilizara un diseño de Investigación No
Experimental, el Diseño Descriptivo Transeccional Correlacional.
Y
23
Donde:
M: Muestra.
X: Responsabilidad social interna.
Y: Desempeño laboral.
CAPÍTULO III:
RESULTADOS
III. RESULTADOS
RESULTADOS DE ENCUESTA A TRABAJADORES DEL ÁREA DE OPERACIONES DE
SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C
TABLA 1
DISTRIBUCIÓN DEL SEXO DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C
CATEGORÍAS N° %
Masculino 44 96%
Femenino 2 4%
TOTAL 46 100%
Fuente: Aplicación de encuestas
Elaboración: Propia
FIGURA 1
24
Object 5

INTERPRETACIÓN: De los trabajadores encuestados, se puede observar que el 96% son

hombres, mientras que sólo un 4% representan las mujeres.
TABLA 2
DISTRIBUCIÓN DE LA EDAD DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA
S.A.C
Fuente:
CATEGORÍAS N° %
<25 años 8 17%
25 -34 años 17 37%
35 - 44 años 14 30%
≥45 años 7 15%
TOTAL 46 100%
Aplicación de encuestas
FIGURA 2
25
Object 7

INTERPRETACIÓN: La mayoría de los trabajadores encuestados tienen un rango

de edad de 25- 34 años, lo cual representa el 37%, seguido de un 30% con un
rango de edad de 35-44 años. En un menor porcentaje se encuentran los
trabajadores cuya edad es <25 años representando el 17%, mientras que sólo un
15% son ≥ a 45 años.
TABLA 3
DISTRIBUCIÓN DEL CARGO QUE OCUPAN LOS TRABAJADORES DE
26
CATEGORÍAS N° %
Operador 16 35%
Ayudante de obra 7 15%
Conductor 18 39%
Estibador 5 11%
TOTAL 46 100%
FIGURA 3
Object 9

INTERPRETACIÓN: De los trabajadores encuestados, el 39 % ocupan el cargo de

conductor, seguido de un 35 % de operador. El 15% ocupan el cargo de ayudante
de obra y sólo el 11% de estibador.
TABLA 4
DISTRIBUCIÓN DE LA ANTIGÜEDAD EN EL PUESTO DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE
TRANSPORTES MINA S.A.C
CATEGORÍAS N° %
Menor de 1 año 10 22%
27
Entre 1 y 2 años 12 26%

Entre 2 y 3 años 17 37%
Mayor a 3 años 7 15%
TOTAL 46 100%
FIGURA 4
Object 11
Fuente Aplicación de encuestas

28
INTERPRETACIÓN: De los trabajadores encuestados, el 37% tienen una antigüedad

en el puesto entre 2 y 3 años, seguido de un 26% que se encuentran entre 1 y 2 años
laborando en la empresa. El 22% está representado por los trabajadores que tienen
una antigüedad menor de 1 año, mientras que sólo el 15% mayor a 3 años.
TABLA 5
CAPACIDAD DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C PARA LA
ADAPTACIÓN Y GESTIÓN DEL CAMBIO
CATEGORÍAS N° %
Nunca 10 22%
Raras veces 6 13%
A veces 19 41%
Casi siempre 5 11%
Siempre 6 13%
TOTAL 46 100%
Object 13 FIGURA 5
29
INTERPRETACIÓN: El 41 % de los trabajadores encuestados considera que la

empresa a veces tiene la capacidad para la adaptación y gestión del cambio,
mientras que un 11% opina que casi siempre.
TABLA 6
FOMENTO Y DESARROLLO DEL DIÁLOGO SOCIAL POR PARTE DE SERVICIOS DE
CATEGORÍAS N° %
Nunca 4 9%
Raras veces 8 17%
A veces 9 20%
Casi siempre 17 37%
Siempre 8 17%
TOTAL 46 100%
Object 15 FIGURA 6
30

INTERPRETACIÓN: El 37% de los trabajadores encuestados considera que la

empresa casi siempre fomenta y desarrolla el diálogo social, mientras que un 9%
opina que nunca.
TABLA 7
ENTREGA A TIEMPO DE DOCUMENTOS DE GESTIÓN POR PARTE DE SERVICIOS DE
CATEGORÍAS N° %
Nunca 29 63%
Raras veces 7 15%
A veces 5 11%
Casi siempre 2 4%
Siempre 3 7%
TOTAL 46 100%
FIGURA 7
31
Object 17


empresa nunca entrega a tiempo los documentos de gestión, mientras que un 4%
opina que casi siempre.
TABLA 8
CAPACITACIONES QUE PROMUEVE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C PARA ATRAER Y
RETENER AL PERSONAL
CATEGORÍAS N° %
Nunca 12 26%
Raras veces 4 9%
A veces 20 43%
Casi siempre 7 15%
Siempre 3 7%
TOTAL 46 100%
FIGURA 8
32
Object 20 Fuente:

empresa a veces promueve capacitaciones para atraer y retener al personal,
mientras que un 7% opina que siempre.
TABLA 9
RESPONSABILIDAD DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C SOBRE REMUNERACIÓN Y
BENEFICIOS
CATEGORÍAS N° %
Nunca 3 7%
Raras veces 2 4%
A veces 2 4%
Casi siempre 16 35%
Siempre 23 50%
TOTAL 46 100%
33
Object 23 FIGURA 9


empresa siempre es responsable sobre la remuneración y beneficios, el 4% opina que
a veces y el otro 4% raras veces.
TABLA 10
34
PREOCUPACIÓN DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C PARA FACILITAR LA

INTEGRACIÓN
CATEGORÍAS N° %
Nunca 6 13%
Raras veces 7 15%
A veces 4 9%
Casi siempre 15 33%
Siempre 14 30%
TOTAL 46 100%
FIGURA 10
Object 25


empresa casi siempre se preocupa por facilitar la integración, mientras que un 9%
opina que a veces.
TABLA 11
35
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PERSONAL QUE BRINDA SERVICIOS DE TRANSPORTES

MINA S.A.C
CATEGORÍAS N° %
Nunca 9 20%
Raras veces 24 52%
A veces 7 15%
Casi siempre 4 9%
Siempre 2 4%
TOTAL 46 100%
Object 27 FIGURA
11
INTERPRETACIÓN: El 52% de los trabajadores encuestados considera que la empresa

raras veces brinda oportunidades de desarrollo personal, mientras que un 4% opina que
siempre.
TABLA 12
36
OPORTUNIDADES DE DESARROLLO PROFESIONAL QUE BRINDA SERVICIOS DE TRANSPORTES

MINA S.A.C
CATEGORÍAS N° %
Nunca 6 13%
Raras veces 5 11%
A veces 8 17%
Casi siempre 18 39%
Siempre 9 20%
TOTAL 46 100%
FIGURA 12
Object 30
37

INTERPRETACIÓN:
El 39% de los trabajadores encuestados considera que la empresa casi siempre brinda
oportunidades de desarrollo profesional, mientas que un 11% opina que raras veces.
TABLA 13
APLICACIÓN DE POLÍTICAS DE IGUALDAD POR PARTE DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA
S.A.C
CATEGORÍAS N° %
Nunca 4 9%
Raras veces 6 13%
A veces 6 13%
Casi siempre 20 43%
Siempre 10 22%
TOTAL 46 100%
FIGURA 13
Object 32
38


empresa casi siempre aplica políticas de igualdad, mientras que un 9% opina que
nunca.
TABLA 14
SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN ACTIVA
CATEGORÍAS N° %
Nunca 8 17%
Raras veces 4 9%
A veces 16 35%
Casi siempre 7 15%
Siempre 11 24%
TOTAL 46 100%
39
FIGURA 14
Object 34

40

empresa a veces promueve la participación activa, mientas que un 9% opina que
raras veces.
TABLA 15
HERRAMIENTAS NECESARIAS QUE PROPORCIONA SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C
PARA CREAR UNA CULTURA DE COMPROMISO
CATEGORÍAS N° %
Nunca 5 11%
Raras veces 3 7%
A veces 18 39%
Casi siempre 15 33%
Siempre 5 11%
TOTAL 46 100%
FIGURA 15
Object 36 Fuente:
41

empresa a veces proporciona las herramientas necesarias para crear una cultura
de compromiso, mientras que un 7% opina que raras veces.
TABLA 16
PREOCUPACIÓN DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C ACERCA DE LA SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO
CATEGORÍAS N° %
Nunca 6 13%
Raras veces 8 17%
A veces 22 48%
Casi siempre 5 11%
Siempre 5 11%
TOTAL 46 100%
FIGURA 16
Object 38 Fuente:
42

empresa a veces se preocupa por su seguridad y salud en el trabajo, el 11% opina
que casi siempre y el otro 11% siempre.
TABLA 17
HORARIO FLEXIBLE DENTRO DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C
CATEGORÍAS N° %
Nunca 33 72%
Raras veces 7 15%
A veces 4 9%
Casi siempre 2 4%
Siempre 0 0%
TOTAL 46 100%
FIGURA 17
Object 40 Fuente:

empresa a nunca desarrolla una horario flexible, mientras que ningún trabajador
opina a que siempre.
43
TABLA 18
CUMPLIMIENTO DE LOS PERMISOS DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD DE ACUERDO A LEY QUE
BRINDA SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C
CATEGORÍAS N° %
Nunca 3 7%
Raras veces 12 26%
A veces 13 28%
Casi siempre 13 28%
Siempre 5 11%
TOTAL 46 100%
FIGURA 18 Object 42


empresa casi siempre y el otro 28% que a veces cumple con los permisos de
maternidad y paternidad de acuerdo a ley, mientras que un 7% opina que nunca.
44
TABLA 19
FACILIDADES QUE BRINDA SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C PARA TRABAJAR DESDE
CASA
CATEGORÍAS N° %
Nunca 46 100%
Raras veces 0 0%
A veces 0 0%
Casi siempre 0 0%
Siempre 0 0%
TOTAL 46 100%
FIGURA 19
Object 44 Fuente:

empresa nunca brinda facilidades para trabajar desde casa.
53
TABLA 20
PESO
0.00 0.25 0.50 0.75 1.00 TOTAL

INDICADORES TABLA
% 22 13 41 11 13 100
Adaptación al cambio. 5
CALIF. 0.00 3.25 20.50 8.25 13.00 45.00
% 9 17 20 37 17 100
Diálogo social. 6
CALIF. 0.00 4.25 10.00 27.75 17.00 59.00
Documentos de % 63 15 11 4 7 100
7
gestión. CALIF. 0.00 3.75 5.50 3.00 7.00 19.25
% 26 9 43 15 7 100
Capacitación. 8
CALIF. 0.00 2.25 21.50 11.25 7.00 42.00
Remuneración y % 7 4 4 35 50 100
9
beneficios. CALIF. 0.00 1.00 2.00 26.25 50.00 79.25
% 13 15 9 33 30 100
Integración. 10
CALIF. 0.00 3.75 4.5 24.75 30.00 63.00
% 20 52 15 9 4 100
Desarrollo personal. 11
CALIF. 0.00 13.00 7.50 6.75 4.00 31.25
% 13 11 17 39 20 100
Desarrollo profesional. 12
CALIF. 0.00 2.75 8.50 29.25 20.00 60.50
% 9 13 13 43 22 100
Políticas de igualdad. 13
CALIF. 0.00 3.25 6.50 32.25 22.00 64.00
% 17 9 35 15 24 100
Participación. 14
CALIF. 0.00 2.25 17.50 11.25 24.00 55.00
% 11 7 39 33 11 100
Compromiso. 15
CALIF. 0.00 1.75 19.50 24.75 11.00 57.00
% 13 48 17 11 11 100
Seguridad y salud. 16
CALIF. 0.00 12.00 8.50 8.25 11.00 39.75
% 72 15 9 4 0 100
Horario flexible. 17
CALIF. 0.00 3.75 4.5 3.00 0.00 11.25
% 7 26 28 28 11 100
Permisos. 18
CALIF. 0.00 6.50 14.00 21.00 11.00 52.50
% 100 0 0 0 0 100
Trabajo desde casa. 19
CALIF. 0.00 0.00 0.00 0.00 00.00 0.00
TOTAL 0.00 55.75 166.00 237.75 227.00 686.50
CALIFICACIÓN PROMEDIO 0.00 3.72 11.07 15.85 15.13 45.25
CALIFICACIÓN DE LA VARIABLE RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA

54
RESULTADOS DE ENTREVISTA A LOS JEFES DEL ÁREA DE OPERACIONES DE

A continuación se presentan los resultados de la entrevista aplicada los jefes del área de
operaciones de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.
1. ¿El trabajador tiene conocimiento de las nuevas tecnologías necesarias para
facilitar su trabajo?
- Solo algunos cuentan con el conocimiento de las mejoras de los sistemas de trabajo y
por la continuidad del trabajo rutinario se deja de practicar lo aprendido.
- El personal se actualiza de manera independiente y es su deber como parte de su
profesión.
- El trabajador es conocedor de la tecnología, gracias a su experiencia permitiendo de
esta manera que se actualice al mundo competitivo.
- Constantemente se le comunica al personal acerca de las actualizaciones de los
métodos de trabajo, logrando de esta manera facilita sus tareas.
- El trabajador está a la vanguardia con la tecnología por ello realiza un buen trabajo
tecnológico en nuestra representada.
2. ¿El trabajador tiene la experiencia necesaria para realizar adecuadamente sus
tareas?
- Durante su permanencia en nuestra empresa el trabajador ha ido obteniendo
conocimientos claros y fundamentales sobre su labor pero con el tiempo conseguirá tener
mayor experiencia en la rama.
- Los trabajadores que entran con cargo medio (operadores y conductores) si, los
ayudantes de obra y estibadores no tienen mucha experiencia.
- El trabajador pasó estrictamente por el proceso de selección y afiliación por la empresa
para realizar un trabajo específico dentro de la misma para que así pueda desenvolverse
adecuadamente.
- Nuestro personal cuenta con los conocimientos y experiencias que se requieren en los
trabajos diarios programados.
- La empresa es muy selectiva en el personal y uno de los requisitos importantes es
contratar al personal con la experiencia necesaria.
55
3. ¿El trabajador utiliza la maquinaria y equipos adecuados para realizar sus

actividades?
- A pesar que la empresa le otorga las herramientas en buen estado, los trabajadores
omiten su uso adecuado para realizar sus tareas de la mejor manera.
- El trabajador es conocedor del equipo a operar dentro de nuestros trabajos rutinarios
y/o según la actividad específica que requiera nuestra organización laboral.
- Los trabajadores utilizan la maquinaria y equipos adecuados sin embargo en
ocasiones no saben mantenerlas en un buen estado, los deterioran y malogran.
- La empresa otorga las maquinarias y equipos adecuados, haciendo de esta manera
que los trabajadores hagan un buen uso de ellos manteniéndoles en buen estado para el
desarrollo de sus actividades.
- Claro, que utiliza las maquinarias y/o equipos adecuados, debido a que la empresa se
preocupa por brindarles las herramientas que ellos necesitan para realizar
adecuadamente sus tareas.
4. ¿El trabajador se preocupa por cultivar un ambiente de trabajo adecuado para el
desarrollo de sus tareas?
- El trabajador no se preocupa por fomentar un buen ambiente de trabajo, generando de
esta manera descontento y tensión en el trabajo, no están muy dispuestos a tener un trato
más abierto.
- El trabajador se siente muy estresado por el trabajo rutinario y eso produce un ambiente
laboral tenso e incómodo.
- El trabajador se preocupa por tener un ambiente laboral siendo cortés y amable con sus
compañeros.
- El trabajador más que todo mantiene una actitud positiva y cortes con sus compañeros
de trabajo porque considera que es importante para mantener un ambiente grato y
agradable.
- El trabajador mantiene un buen ambiente de trabajo, es amigable, haciendo de esta
manera cumplir con sus tareas tranquilamente.
5. ¿El trabajador cumple adecuadamente con las tareas asignadas?
- Muchas veces no se cumple con lo que se encomienda en hora y tiempo previsto.
- Se preocupan más que todo por terminar su trabajo encomendado, pero se presentan
observaciones importantes.
56
- Los trabajadores que tienen mayor experiencia cumplen con realizar su trabajo que se
les asignan sin mayores inconvenientes.
- El trabajador ejecuta y cumple con las tareas asignadas en el tiempo y espacio
programado.
- Cumplen con lo programado debido al conocimiento que tienen sobre sus funciones y la
importancia de cumplirlas.
6. ¿El trabajador se preocupa por el logro de objetivos y metas establecidas por la
empresa?
- El trabajador no está verdaderamente involucrado con los objetivos y metas logradas,
esto debido a la falta de motivación para alcanzar el logro y conocimiento sobre ello.
- El trabajador no tiene en claro sobre la importancia sobre los verdaderos objetivos y
metas de la empresa, debido a que la empresa está trabajando en involucrar más a sus
empleados en ello.
- El trabajador hace el esfuerzo y sobretiempo de ser necesario para cumplir con los
objetivos y metas.
- Por nuestra misión y visión hace que el trabajador se comprometa en cumplir fielmente
con los objetivos de nuestra organización.
- El trabajador sabe que cumpliendo con los objetivos y metas genera bienestar a la
empresa.
7. ¿El trabajador tiene la capacidad de trabajar en equipo?
- El trabajador no le pone interés en participar activamente en la ejecución de una meta en
común, le preocupa más sus intereses personales que los objetivos del equipo.
- El trabajador no está dispuesto a cooperar y trabajar en equipo por un mismo propósito
debido a que sus demás compañeros no tiene la actitud de trabajar en conjunto.
- El personal puede a llegar a tener discrepancias personales con sus compañeros de
trabajo llegando a perjudicar el trabajo en equipo.
- El trabajador ha demostrado integrarse a cualquier equipo de trabajo sin prejuicios ni
temores.
- El trabajador sabe que si trabaja en equipo sus tareas se harán más rápidas y los
resultados serán óptimos.
57
8. ¿El trabajador desarrolla su trabajo con calidad?

- El trabajador muestra deficiencias en su trabajo, esto es debido a la falta de interés,
compromiso y exceso de trabajo.
- El trabajador se preocupa más que todo por terminar su trabajo pero olvida muchas
veces la excelencia del mismo.
- Los trabajadores se preocupan por hacer bien su trabajo y sin fallos, porque sabe que
eso le producirá beneficios.
- El trabajador ejerce un compromiso con la empresa la cual se va perfeccionando en
trabajar y brindar un trabajo de calidad siendo beneficioso y rentable para nuestra
organización.
- El trabajador conoce su trabajo y tiene la experiencia necesaria para obtener resultados
de calidad.
9. ¿El trabajador tiene la capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas
a través del uso racional de los recursos?
- El trabajador no cumple con los objetivos y metas haciendo un mal uso de los recursos
que le da la empresa (EPPS, montacargas, etc.), falta capacitarlos más.
- El trabajador no maneja bien sus tiempos perjudicando de esta manera los objetivos y
metas programadas.
- El trabajador no hace buen uso de las maquinarias y equipos que le proporciona la
empresa, no usan lo realmente suficiente y necesario.
- No piden por demás los materiales solo lo que saben que van a usar, en caso les llegue
a faltar solicitan de nuevo.
- El trabajador cuenta con la capacidad de cumplir y hacer que se cumpla los objetivos y
metas trazadas, haciendo un uso racional de los recursos que le proporciona la empresa
durante la jornada laboral.
10. ¿El trabajador tienen iniciativa para resolver problemas inesperados?
- Los trabajadores muchas veces no saben qué hacer en caso se presente una
eventualidad debido a la falta de capacitación para estas situaciones inesperadas.
- Debido a que no hay capacitaciones constantes, el trabajador no tiene iniciativa ante
cualquier evento inesperado.
- El trabajador no tiene la actitud de afrontar situaciones inesperadas debido a que no
manejan estrategias adecuadas para soluciones alternativas.
58
- El trabajador debido a su conocimiento y experiencia tiene capacidad de resolver

problemas inesperados que se le presenten, de no poder hacerlo comunican a los
supervisores para hallar una solución.
- El trabajador se preocupa por resolver los problemas que puedan ser perjudiciales
para cumplir sus objetivos.
11. ¿El trabajador está comprometido e implicado con la empresa?
- El trabajador no siente una motivación por parte de la empresa, haciendo de esta
manera que su compromiso sea muy bajo.
- El trabajador considera que la empresa debe preocuparse más por su desarrollo
personal para sentirse realmente más comprometido con nuestra representada.
- El objetivo de todos los trabajadores es realizar su trabajo de la mejor manera,
sabiendo que tiene responsabilidad de generar y conservar la imagen profesional de la
empresa.
- La empresa brinda al trabajador los beneficios y sueldos de acuerdo al mercado, por
lo cual se sienten comprometidos con su trabajo.
-Desde el inicio de sus labores en nuestra representada el trabajador asume el
compromiso de cumplir fielmente el proceso y desarrollo de objetivos y metas trazadas.
RESULTADOS DE ENTREVISTA A LOS JEFES DEL ÁREA DE OPERACIONES

DE SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C
TABLA 21
CONOCIMIENTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS PARA FACILITAR EL TRABAJO
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 0 0%
Bajo 1 20%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 1 20%
TOTAL 5 100%
59
Object 46 FIGURA 21
INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican el

conocimiento de las nuevas tecnologías para facilitar el trabajo como moderado,
el 20 % como bajo, el otro 20% como alto y otro 20% como muy alto.
TABLA 22
EXPERIENCIA NECESARIA PARA REALIZAR ADECUADAMENTE LAS TAREAS
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 0 0%
Bajo 0 0%
Moderado 2 40%
Alto 2 40%
Muy alto 1 20%
TOTAL 5 100%
60
Object 48 FIGURA 22
INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican la experiencia

necesaria para realizar adecuadamente las tareas como moderadas, el otro 40%
como alto y el 20 % como muy alto
61
TABLA 23
UTILIZACIÓN DE LA MAQUINARIA Y EQUIPOS ADECUADOS PARA REALIZAR LAS ACTIVIDADES
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 0 0%
Bajo 1 20%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 1 20%
TOTAL 5 100%
FIGURA 23
Object 50

INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican la utilización de

la maquinaria y equipos adecuados para realizar las actividades como moderado, el
20 % como bajo, el otro 20% como alto y otro 20% como muy alto.
TABLA 24
AMBIENTE DE TRABAJO POSITIVO PARA EL DESARROLLO DE TAREAS
CATEGORÍAS N° %
62
Muy bajo 1 20%

Bajo 1 20%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
FIGURA 24
Object 52 Fuente:
INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican el ambiente

de trabajo adecuado para el desarrollo de tareas como moderado, el 20 % como
muy bajo, el otro 20% como bajo y otro 20% como alto.
TABLA 25
CUMPLIMIENTO DE LAS TAREAS ASIGNADAS
CATEGORÍAS N° %
63
Muy bajo 1 20%

Bajo 1 20%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
FIGURA 25
Object 54

INTERPRETACIÓN:
Según los resultados el 40% de los jefes califican el cumplimiento de tareas como
moderado, el 20 % como muy bajo, el otro 20% como bajo y otro 20% como alto.
TABLA 26
PREOCUPACIÓN POR EL LOGRO DE OBJETIVOS Y METAS
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 1 20%
Bajo 1 20%
64
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
Object 56 FIGURA 26
INTERPRETACIÓN:
Según los resultados el 40% de los jefes califican la preocupación por el logro de
objetivos y metas como moderado, el 20 % como muy bajo, el otro 20% como bajo
y otro 20% como alto.
TABLA 27
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 1 20%
Bajo 1 20%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
65
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
Object 58 FIGURA 27
INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican la

capacidad para trabajar en equipo como moderado, el 20 % como muy bajo, el
otro 20% como bajo y otro 20% como alto.
TABLA 28
DESARROLLO DEL TRABAJO CON CALIDAD
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 1 20%
Bajo 1 20%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
66

Object 60 FIGURA 28
INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican el desarrollo

del trabajo con calidad como moderado, el 20 % como muy bajo, el otro 20% como
bajo y otro 20% como alto.
TABLA 29
CAPACIDAD DE ALCANZAR LOS OBJETIVOS Y METAS PROGRAMADAS A TRAVES DEL USO
RACIONAL DE RECURSOS
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 1 20%
Bajo 2 40%
Moderado 2 40%
Alto 0 0%
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
67
FIGURA 29
Object 62 Fuente:
INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican la capacidad

de alcanzar los objetivos y metas programadas a través del uso racional de
recursos como bajo, el otro 40% como moderado y el 20 % como muy bajo.
TABLA 30
INICIATIVA PARA RESOLVER PROBLEMAS INESPERADOS
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 0 0%
Bajo 2 40%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
68
Object 64 FIGURA 30
INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican la iniciativa

para resolver problemas inesperados como bajo, el otro 40% como moderado y el
20 % como alto.
TABLA 31
COMPROMISO E IMPLICACIÓN CON LA EMPRESA
CATEGORÍAS N° %
Muy bajo 1 20%
Bajo 1 20%
Moderado 2 40%
Alto 1 20%
Muy alto 0 0%
TOTAL 5 100%
FIGURA 31
69
Object 66

INTERPRETACIÓN: Según los resultados el 40% de los jefes califican el

compromiso e implicación con la empresa como moderado, el 20 % como bajo, el
otro 20% como muy bajo y otro 20% como alto.
TABLA 32CALIFICACIÓN DE LA VARIABLE DESEMPEÑO LABORAL
PESO
0.00 0.25 0.50 0.75 1.00 TOTAL

INDICADORES TABLA
% 0 20 40 20 20 100
Conocimientos de las nuevas tecnologías. 21
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 20.00 60.00
% 0.00 0.00 40.00 40 20 100.0
Experiencia del personal. 22
CALIF. 0.00 0.00 20.00 30.00 20.00 70.00
% 0 20 40 20 20 100
Maquinaria y equipos. 23
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 20.00 60.00
% 20 20 40 20 0 100
Ambiente de trabajo. 24
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 0.00 40.00
Cumplimiento de tareas 25 % 20 20 40 20 0 100
70
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 0.00 40.00

% 20 20 40 20 0 100
Logro de objetivos y metas. 26
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 0.00 40.00
% 20 20 40 20 0 100
Trabajo en equipo. 27
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 0.00 40.00
% 20 20 40 20 0 100
Calidad de trabajo. 28
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 0.00 40.00
% 20 40 40 0 0 100
Uso racional de recursos. 29
CALIF. 0.00 10.00 20.00 0.00 0.00 30.00
5 0 40 40 20 0 100
Iniciativa del personal. 30
CALIF. 0.00 10.00 20.00 15.00 0.00 45.00
% 20 20 40 20 0 100
Compromiso e implicación. 31
CALIF. 0.00 5.00 20.00 15.00 0.00 40.00
165.0
TOTAL 0.00 60.00 220.00 60.00 505.00
0
CALIFICACIÓN PROMEDIO 0.00 5.45 20.00 15.00 5.45 45.91
RESUMEN DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
En la Tabla 20 se presenta un consolidado de la calificación de la variable Responsabilidad

Social Interna según los trabajadores del área de operaciones, en donde se ha hecho uso de
pesos de ponderación para cada nivel de calificación, calculándose así la calificación
promedio. De esta manera se ha llegado a considerar una calificación de 45.25 para dicha
variable en base de 100, correspondiéndole un nivel medio según la siguiente escala:
muy bajo: 0 – 20, bajo: 20 – 40, medio: 40 – 60, alto: 60- 80 y muy alto: 80 -100.
De la misma manera en la Tabla 32 se presenta un consolidado de la calificación de la

variable Desempeño Laboral según jefes del área de operaciones, en donde se ha hecho uso
de pesos de ponderación para cada nivel de calificación, calculándose así la calificación
promedio. De esta manera se ha llegado a considerar una calificación de 45.91 para dicha
variable en base de 100, correspondiéndole un nivel medio según la siguiente escala:
muy bajo: 0 – 20, bajo: 20 – 40, medio: 40 – 60, alto: 60- 80 y muy alto: 80 -100.
71
En conclusión al comparar las calificaciones promedio de ambas variables, se ha observado

que sólo hay una diferencia de 0.66 puntos, lo que indica que ambas variables se relacionan
positivamente.
PROPUESTA DE MEJORA SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA PARA LA

EMPRESA SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C
Adaptación al cambio:
En este aspecto se deben realizar las actividades siguientes:
 Elaborar un plan de comunicación que contenga pautas básicas para mejorar la relación
interna como: un buen mensaje, una comunicación bilateral entre el emisor y receptor,
eliminando ruidos, mejorando el ambiente, que ambos tengan muy en claro los objetivos.
Esto va a permitir que los colaboradores y los jefes del área de operaciones puedan trabajar
en conjunto para el logro de metas; así como saber qué hacer ante posibles incidentes o
problemas que se generen en el mismo ambiente laboral. También permitirá saber a los del
equipo cómo afrontar el ambiente externo, al participar en este proceso, elijan alternativas
que les permitan adaptarse gradualmente a los cambios y percibir así que son capaces de
enfrentar un entorno cambiante.
PLAN DE COMUNICACIÓN
72
1. PERFIL CORPORATIVO:
- Misión: Empresa dedicada al transporte logístico especialistas en rutas

geográficamente extremas contando con los equipos y personal capacitado para
dicha tarea ofreciendo un servicio confiable, seguro y con una excelente calidad
convirtiéndonos en socios estratégicos de nuestros clientes.
- Visión: Lograr ser la organización líder en el mercado nacional en transporte de
materiales peligrosos reconocida por nuestra alta calidad con un valor real en
nuestros servicios mediante la contribución de un equipo altamente motivado y
preparado.
- Valores: Puntualidad, Confianza, Seguridad.
2. ANÁLISIS FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
 Conocimiento de mercado.  Apertura de nuevas rutas y por
 La experiencia en el servicio.
ende nuevo mercado.
 Mercado en crecimiento.
DEBILIDADES AMENAZAS
 Transporte de ultima gama  La competencia es alta.
 Las extorsiones o pago de cupos.
(modernos).
3. OBJETIVOS
- Brindar a los colaboradores un conocimiento mayor sobre nuestra empresa para
poder así tener una mejor relación interna y poder incrementar la productividad
laboral.
4. MAPA PÚBLICO
- Consumidores
 Actuales: todas las personas que viajan y cubren la ruta Trujillo – Pataz o
Pataz – Trujillo,
73
 Potenciales: Nuestro nuevo público que podemos enfocarnos, que vendrían

hacer comunidades que cubren la ruta.
 Ex consumidores: Los que usaron nuestro servicio pero ahora están
viajando con la competencia.
- Habilitadores
 Líderes de Opinión: Tener a personas que puedan captar influencia de la
marca, como personajes públicos: deportistas, artistas, embajadores de la
marca que puedan recomendar.
 Medios de comunicación: Usar los diversos medios de comunicación como:
Redes Sociales, Página Web, Radio.
- Limitadores
 Competidores: En una economía de libre mercado siempre va a existir la
competencia. La idea es que la competencia nos permita crecer para así
poder enfrentarlo o elegir un nicho de mercado en cual nos permita ya tener
clientes sectorizados.
 Oponentes: los que no quieren que sigamos en el mercado. Algún interés
político o económico.
5. ESTRATEGIAS
Lo que se debe hacer es entablar una buena relación entre jefes y colaboradores
haciendo actividades extracurriculares como paseos de integración, jornadas,
campeonatos deportivos, almuerzos, logrando así estrechar lazos de afecto y
teniéndolos felices y contentos, así podrán brindar a los clientes una atención más
cordial.
Haciendo ello se pueden luego emplear el uso de las Redes Sociales para poder
comunicarnos con el entorno y fortalecer la marca, hacer que los usuarios hablen de la
empresa, ya que la mayoría de las personas tienen cuentas inscritas en diversas redes
sociales, por ello la empresa debe crear contenido interesante.
6. TÉCNICAS Y TÁCTICAS DE RELACIONES PÚBLICAS
- Relaciones con la prensa:

74
 Publicity: elaboración de un brochure con información de la empresa para

atraer la atención de los medios de comunicación
 Notas de prensa: artículos redactados.
 Patrocinios: Patrocinar algún concurso cultural, deportivo de la zona.
- Relaciones con los clientes:
 Redes Sociales
 Páginas Web
 Blog corporativo
- Comunicación interna:
 Intranet y email
 Material audiovisual corporativo
 Reuniones periódicas
7. MENSAJE DE COMUNICACIÓN:
Diversos slogans:
- Soy tu empresa amiga.
- Llevamos a tu familia, llevamos nuestra vida.
- Tu familia te espera en casa, nosotros te llevamos seguro
8. CANALES, SOPORTES Y MEDIOS:

- Facebook: Colocar contenido semanalmente sobre los diversos servicios, hacer
encuestas, videos.
- Youtube: Un video institucional, videos sobre prevención de accidentes, etc.
- Instagram: Fotos diversas.
 Elaborar un plan de formación: Algunas actividades requerirán nuevos conocimientos y

habilidades y por ello serán necesarias acciones formativas, la cual debe estar basada en el
análisis de las competencias necesarias para poder llevar a cabo la estrategia de cambio.
Documentos de gestión:
En este aspecto se proponen las siguientes actividades:
 Utilización de medios electrónicos que garanticen el flujo normal de envíos de las
boletas; es decir, un software de firma electrónica. En este caso las boletas ya no
serían entregadas en formato físico sino en formato digital y en PDF, al correo de los
trabajadores. En este caso, los colaboradores reciben la boleta en su correo y en el
tiempo adecuado. Por lo tanto los trabajadores no tendrán que acercarse a la oficina
de Recursos Humanos para recoger la boleta de pago y cumplir con el procedimiento
de entrega del documento.
A continuación se muestra un ejemplo de firma electrónica:
75
 Para el caso de los contratos de trabajo y renovaciones, debido a la fuerte carga

laboral que tienen el gerente general y el gerente de operaciones y la cantidad de
trabajadores que tiene la empresa, lo que se propone también es la utilización de la
firma electrónica. Esto permitirá que los encargados del área de recursos humanos
hagan llegar a tiempo los contratos y renovaciones de trabajo a todos los
trabajadores.
Capacitación del personal:
 Identificar las competencias, conocimientos y habilidades que se requiere dentro de la

empresa para que los trabajadores puedan desempeñarse adecuadamente.
 Elegir a una persona correcta y altamente preparada para la formación de los empleados,
además de la utilización de materiales de calidad.
 Elaborar un programa de capacitación que incluya: objetivos, estrategias, costos, tiempo de
ejecución, temas que se trataran, quiénes tomarán el o los cursos, fechas y horarios y el
presupuesto.
 Permitir la participación de los trabajadores en el proceso de capacitación.
Desarrollo personal:
 Generar programas de profundización de valores humanos, que esté orientado a apoyar el

desarrollo del personal a través de temas de interés general que aborden las problemáticas
actuales de la sociedad, como: autoestima, asertividad, ética, alcoholismo, drogadicción.
 Determinar el crecimiento de los trabajadores a través de la asignación de nuevas
funciones dependiendo de sus capacidades para mantenerlos motivados.
 Dar a los trabajadores algún tipo de premio o incentivos económicos para aumentar la
productividad de la empresa.
76
 Generar programas de lealtad como por ejemplo empleado del mes, con el fin de generar
un ambiente de competitividad y motivar al empleado a desempeñarse adecuadamente.
Seguridad y salud
En este aspecto se proponen las actividades siguientes:
 Identificar y analizar las tendencias conductuales inherentes a cada trabajador para luego
trabajar en los diferentes aspectos encontrados con la finalidad de interiorizar la cultura de
seguridad en los colaboradores dentro y fuera del trabajo.
 Brindar a los trabajadores información y capacitación sobre seguridad y salud para que
tengan los conocimientos necesarios al momento de realizar sus actividades de una manera
segura.
 Implicación de los trabajadores en temas relacionados con la salud y seguridad.
 Realizar un seguimiento periódico del historial de accidentes, enfermedades laborales y
sanciones en seguridad.
Horario flexible
 Promover una cultura de confianza por parte de los jefes hacia los trabajadores para un
adecuado manejo del tiempo.
 Escuchar a los trabajadores y proporcionarles todas las opciones de la flexibilidad horaria.
 Brindar permisos especiales a los trabajadores para atender situaciones de emergencia
como: enfermedades, accidentes, etc.
 Realizar programas asistenciales de salud para ayudar a los trabajadores y a sus familiares
en caso de que presenten problemas de salud.
CAPITULO IV:
DISCUSIÓN
IV. DISCUSIÓN
77
En referencia al objetivo general: “Determinar la relación de la responsabilidad social interna

con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina
S.A.C. - Pataz 2018.”
Para lograr dicho objetivo se ha hecho uso de la aplicación de instrumentos (encuestas y

entrevistas) que han permitido establecer la calificación de ambas variables.
Los datos plasmados consideran que la calificación promedio de la variable Responsabilidad

Social Interna es de 45.25 puntos (Tabla 20) y la calificación de la variable Desempeño
Laboral, es de 45.91 puntos (Tabla 32), lo que evidencia una relación positiva entre ambas
variables de estudio.
Por lo tanto la hipótesis de investigación ha sido demostrada: “La responsabilidad social

interna se relaciona positivamente con el desempeño laboral de los trabajadores de la
empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C. - Pataz 2018.”
La presente hipótesis guarda relación con las afirmaciones de Santillán, T. (2012); quien en
su tesis “Influencia de las acciones de responsabilidad social interna de la empresa Don Pollo
Tropical S.A.C en el bienestar de los trabajadores en el periodo Setiembre 2012”,
Universidad Nacional de Trujillo, afirma que un empleado con una buena calidad de vida en
su trabajo, es decir, que sienta que sus necesidades son importantes y escuchadas por sus
superiores, tendrá una mejor salud, lo que lo llevará a tener menos ausencias, a estar más
comprometido y motivado con la organización y, a su vez, a ser más productivo.
En referencia al primer objetivo específico: “Conocer la responsabilidad social interna de la

empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.”
Para lograr dicho objetivo, se ha realizado un resumen de la calificación de la variable

Responsabilidad Social Interna donde se ha tenido en cuenta los porcentajes asignados por
los trabajadores del área de operaciones respecto a las diferentes preguntas, luego se ha
asignado pesos de ponderación para cada nivel de calificación, lo cual ha permitido
78
determinar la calificación correspondiente. De esta forma se ha llegado a considerar una

calificación de 45.25 para dicha variable, correspondiéndole un nivel medio (Tabla 20).
Según los datos obtenidos se observa que la Responsabilidad Social Interna tiene
indicadores que califican por encima de la calificación promedio, lo cual representan las
fortalezas, y otros indicadores que califican por debajo de la calificación promedio que
representan las debilidades.
Los indicadores que representan las fortalezas son:
- Diálogo social: Los trabajadores han calificado este indicador con 59.00 puntos.
- Remuneración y beneficios: Los trabajadores han calificado este indicador con 79.25
puntos.
- Integración: Los trabajadores han calificado este indicador con 63.00 puntos.
- Desarrollo profesional: Los trabajadores han calificado este indicador con 60.50 puntos.
- Políticas de igualdad: Los trabajadores han calificado este indicador con 64.00 puntos.
- Participación: Los trabajadores han calificado este indicador con 55.00 puntos.
- Compromiso: Los trabajadores han calificado este indicador con 57.00 puntos.
- Permisos: Los trabajadores han calificado este indicador con 52.50 puntos.
Los indicadores que representan las debilidades son:
- Adaptación al cambio: Los trabajadores han calificado este indicador con 45.00 puntos.
- Documentos de gestión: Los trabajadores han calificado este indicador con 19.25 puntos.
- Capacitación: Los trabajadores han calificado este indicador con 42.00 puntos.
- Desarrollo personal: Los trabajadores han calificado este indicador con 31.25 puntos.
- Seguridad y salud: Los trabajadores han calificado este indicador con 39.75 puntos
- Horario flexible: Los trabajadores han calificado este indicador con 11.25 puntos.
- Trabajo desde casa: Los trabajadores han calificado este indicador con 00.00 puntos.
79
Al respecto, según Curto (2012) en el marco teórico afirma que las políticas de la
responsabilidad social interna pueden clasificarse en cuatro dimensiones, según sea el foco
de atención: la dimensión organizativa, la dimensión de las personas, la dimensión de las
relaciones y la dimensión ambiental.
En referencia al segundo objetivo específico: Determinar el nivel de desempeño laboral de

los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C.
Para lograr dicho objetivo, se ha realizado el resumen de la calificación de la variable

Desempeño Laboral donde se ha tenido en cuenta los porcentajes asignados por los jefes
del área de operaciones respecto a las diferentes preguntas, luego se ha asignado pesos de
ponderación para cada nivel de calificación, lo cual ha permitido determinar la calificación
correspondiente. De esta forma se ha llegado a considerar un puntaje de 45.91 para dicha
variable, correspondiéndole un nivel medio (Tabla 32).
Según los datos obtenidos se observa que el Desempeño Laboral tiene indicadores que
califican por encima de la calificación promedio, lo cual representan las fortalezas, y otros
indicadores que califican por debajo de la calificación promedio que representan las
debilidades.
Los indicadores que representan las fortalezas son:
- Conocimiento de las nuevas tecnologías: Los jefes han calificado este indicador con 60.00
puntos.
- Experiencia del personal: Los jefes han calificado este indicador con 70.00 puntos.
- Maquinaria y equipos: Los jefes han calificado este indicador con 60.00 puntos.
Los indicadores que representan las debilidades son:
- Ambiente de trabajo: Los jefes han calificado este indicador con 40.00 puntos.
80
- Cumplimiento de tareas: Los jefes han calificado este indicador con 40.00 puntos.
- Logro de objetivos y metas: Los jefes han calificado este indicador con 40.00 puntos.
- Trabajo en equipo: Los jefes han calificado este indicador con 40.00 puntos.
- Calidad de trabajo: Los jefes han calificado este indicador con 40.00 puntos.
- Uso racional de recursos: Los jefes han calificado este indicador con 30.00 puntos.
- Iniciativa de personal: Los jefes han calificado este indicador con 45.00 puntos.
- Compromiso e implicación: Los jefes han calificado este indicador con 40.00 puntos.
En referencia al objetivo específico: Explicar la relación de la responsabilidad social interna

con el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina
S.A.C.
Para demostrar la relación entre ambas variables de estudio se hace una comparación entre
las calificaciones promedio (Tabla 20 y Tabla 32).
Se ha determinado que entre ambas variables existe una diferencia de sólo 0.66 puntos; lo
cual significa que existe una relación a un nivel significativo.
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
81
1. La Responsabilidad Social Interna de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C ha

sido calificada por los trabajadores con un nivel medio con 45.25 puntos, cuyas fortalezas
son: diálogo social, remuneración y beneficios, integración, desarrollo profesional, políticas
de igualdad, participación, compromiso y permisos. Las debilidades son: adaptación y
gestión del cambio, documentos de gestión, capacitaciones, desarrollo personal, horario
flexible y facilidades para trabajar desde casa.
2. El nivel de Desempeño Laboral de los trabajadores ha sido calificado por los jefes del
área de operaciones con un nivel medio con 45.91 puntos, cuyas fortalezas son:
conocimiento de las nuevas tecnologías, experiencia del personal y maquinaria y equipos
Las debilidades son: ambiente de trabajo, cumplimiento de tareas, logro de objetivos y
metas, trabajo en equipo, calidad de trabajo, uso racional de recursos, iniciativa de personal
y compromiso e implicación.
3. La relación que existe entre la Responsabilidad Social Interna y el Desempeño Laboral de
los trabajadores de la empresa Servicios de Transportes Mina S.A.C es positiva, lo cual
indica que colaboradores que perciben una alta Responsabilidad Social Interna por parte de
la empresa conlleva a que tengan un alto desempeño.
4. La empresa no tiene la suficiente capacidad para la adaptación y gestión del cambio, lo
cual hace que los trabajadores no logren con satisfacción los objetivos o solucionen
problemas comunes.
5. Los documentos de gestión (contratos de trabajo, renovaciones de contratos, boletas de
pago, etc.) no se envían a tiempo al personal que labora en mina, provocando malestar en
los trabajadores.
6. La empresa no promueve constantemente programas de capacitación eficientes para

atraer y retener a su personal.
7. La empresa raras veces brinda oportunidades de desarrollo personal a sus trabajadores,

es decir no los motiva ni reconoce sus logros constantemente
8. Los trabajadores consideran que la empresa a veces se preocupan por la seguridad y

salud en trabajo.
82
9. La empresa no brinda a los trabajadores una flexibilidad horaria, provocando un

desequilibrio entre su trabajo y familia.
RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES
1. Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las habilidades necesarias para que
puedan adaptarse con facilidad a los nuevos cambios, es decir se muestren flexibles y con la
mente abierta a nuevos aprendizajes y formas de realizar las tareas. Es por ello que se
propone al Plan de Comunicación que permitirá mejorar las relaciones y entenderse para
apuntar a los mismos objetivos.
2. Implementar el área de recursos humanos para que manejen adecuadamente los

documentos de gestión de la empresa (contratos iniciales, renovaciones de contrato, boletas
de pago, etc.) y entreguen a tiempo a los trabajadores.
3. Generar programas de capacitaciones constantes que este orientado principalmente en

disminuir las debilidades de los trabajadores y en potenciar sus fortalezas con el fin de lograr
los objetivos tanto empresariales como individuales.
4. Generar programas de profundización de valores humanos, que esté orientado a apoyar el

desarrollo del personal a través de temas de interés general que abordan las problemáticas
actuales de la sociedad, como: autoestima, asertividad, ética, alcoholismo, drogadicción.
5. Generar programas eficientes de capacitación acerca de cómo prevenir diversos

accidentes y enfermedades, con la finalidad de mejorar la calidad de vida de los trabajadores
y su rendimiento dentro de la empresa. Programas como Seguridad Vial, Seguridad y Salud
ocupacional, Primeros Auxilios, Prevención contra accidentes laborales.
6. La empresa debe permitir mayor elasticidad en los horarios, ya que con ello se pueden
reducir las causas tradicionales de impuntualidad y ausentismo. Se fomenta la productividad
83
y un efecto positivo en términos de desempeño. Si se cuenta con un horario ajustado, los

trabajadores serán más eficientes, trabajarán más concentrados y entregarán mejores
resultados, por lo tanto las probabilidades de lograr tu cometido se incrementarán. Esto
evitará riesgos de accidentes e incrementará su productividad.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS
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- https://definicion.de/eficiencia/
- https://www.significados.com/trabajar-en-equipo/
ANEXOS
ANEXO 1
OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES
Variable Definición conceptual Dimensiones Indicadores Instrumento
Métodos y políticas - Adaptación al cambio.

establecidas por la empresa que - Organizativa - Diálogo social. Cuestionario
impactan positivamente en la - Documentos de gestión.
vida profesional y personal del
empleado. Estas políticas de - Capacitación.
recursos humanos incluyen -Remuneración y beneficios.
86
Independiente temas como: compensación, - Integración.

beneficios, desarrollo humano y - Personas - Desarrollo personal. Cuestionario
Responsabilidad profesional, horas laborales - Desarrollo profesional.
Social Interna flexibles, balance entre vida y - Políticas de igualdad.
trabajo, bienestar y salud, etc.
- Participación.
- Relaciones - Compromiso. Cuestionario
- Seguridad y salud
- Ambiental
- Horario flexible.
- Permisos.
- Trabajo desde casa. Cuestionario
ANEXO 2
ENCUESTA SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA
Señor trabajador de la empresa SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA S.A.C, la presente
es una encuesta que tiene como finalidad recoger información veraz y suficiente acerca de la
responsabilidad social interna, lo cual nos permitirá explicar la relación de esta con el
desempeño de los trabajadores. La encuesta es anónima por lo que le agradeceremos
contestar con la mayor sinceridad posible.
Género: Masculino ( ) Femenino ( )
Edad: <25 años ( ) Entre 25 y34 años ( ) Entre 35 y 44años ( ) ≥45 años ( )
Cargo:
87
Antigüedad en el puesto: Menor de 1 año ( ) Entre 1 y 2 años ( ) Entre 2 y 3 años ( )

Mayor a 3 años ( )
INDICACIONES: Marque con una “x” la respuesta que crea conveniente, teniendo en
cuenta la siguiente escala:
Nunca Raras A veces Casi Siempre

veces siempre
1 2 3 4 5
N ITEMS 1 2 3 4 5
°
ORGANIZATIVA
1 La empresa está capacitada para la adaptación y gestión del cambio.
2 La empresa fomenta y desarrolla el diálogo social.
3 La empresa entrega a tiempo los documentos de gestión (contratos iniciales de trabajo,
renovaciones de contrato, boletas de pago, etc.).
PERSONAS
4 Los jefes promueven constantemente capacitaciones para atraer y retener a su personal.
5 La empresa es responsable en cuanto se refiere a remuneración y beneficios
6 La empresa se preocupa por facilitar la integración.
7 La empresa se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo personal a sus trabajadores.
8 La empresa brinda oportunidades de desarrollo profesional a sus trabajadores.
9 La empresa aplica políticas de igualdad para evitar cualquier tipo de discriminación.
RELACIONES
1 La empresa promueve la participación activa de los trabajadores.
0
1 La empresa proporciona las herramientas necesarias para crear una cultura de compromiso
1
1 La empresa se preocupa acerca de la seguridad y salud en el puesto de trabajo
2
AMBIENTAL
1 El horario dentro de la empresa se desarrolla de forma flexible.
3
1 La empresa cumple con brindar los permisos de maternidad/paternidad de acuerdo a ley.
4
1 La empresa se preocupa por brindar facilidades para trabajar desde casa.
5
GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN.

88
ANEXO 3
ENTREVISTA SOBRE DESEMPEÑO LABORAL
Señor jefe del área de operaciones de la empresa SERVICIOS DE TRANSPORTES MINA
S.A.C, la presente es una entrevista que tiene como finalidad recoger información veraz y
suficiente acerca del desempeño laboral de los trabajadores. Le agradeceremos contestar
con la mayor sinceridad posible.
PREGUNTAS
1. ¿El trabajador tiene conocimiento de las nuevas tecnologías necesarias para facilitar su
trabajo? Sustente:
a. Muy Bajo ( ) b. Bajo ( ) c. Moderado ( ) d. Alto ( ) e. Muy Alto ( )
………………………………………………………………………………………………….
2. ¿El trabajador tiene la experiencia necesaria para realizar adecuadamente sus tareas?
Sustente:
………………………………………………………………………………………………….
89
3. ¿El trabajador utiliza la maquinaria y equipos adecuados para realizar sus actividades?
Sustente:
………………………………………………………………………………………………….
4. ¿El trabajador se preocupa por cultivar un ambiente de trabajo adecuado para el

desarrollo de sus tareas? Sustente:
………………………………………………………………………………………………….
5. ¿El trabajador cumple adecuadamente con las tareas asignadas? Sustente:

………………………………………………………………………………………………….
6. ¿El trabajador se preocupa por el logro de objetivos y metas establecidas por la

empresa? Sustente:
………………………………………………………………………………………………….
7. ¿El trabajador tiene la capacidad de trabajar en equipo? Sustente:

………………………………………………………………………………………………….
8. ¿El trabajador desarrolla su trabajo con calidad? Sustente:

………………………………………………………………………………………………….
9. ¿El trabajador tiene la capacidad de alcanzar los objetivos y metas programadas a

través del uso racional de los recursos? Sustente:
90

………………………………………………………………………………………………….
10. ¿El trabajador tienen iniciativa para resolver problemas inesperados? Sustente:
………………………………………………………………………………………………….
11. ¿El trabajador está comprometido e implicado con la empresa? Sustente:

……………………………………………………………………………………
GRACIAS POR SU PARTICIPACIÓN.
91

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

Responsabilidad social interna y su relación con el

Asesor: Dra. Mostacero Llerena, Soledad Janett

A mis maestros de la Universidad Nacional de Trujillo por brindarme los conocimientos

Señores Miembros del Jurado:

Dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

Trujillo, julio del 2019

LLAURE ORBEGOSO, Katty Karina

RESOLUCIÓN DE DECANATO DE APROBACIÓN DE PLAN DE TESIS Y ASESOR...iv

RESOLUCIÓN DE DECANATO DE DESIGNACIÓN DE JURADO EXAMINADOR.......v

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA, ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL

1.1.1 REALIDAD PROBLEMÁTICA……………………………………………….2

1.1.3 JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………......9

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA………………………………………………10

1.3. MARCO TEÓRICO………………………………………………………………... 10

1.3.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA………………………………......10

1.3.2 DESEMPEÑO LABORAL…………………………………………………....18

II. MATERIALES Y METODOS………………………………………………………….. 33

2.1 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN………………………………………………....... 34

2.1.1 MATERIAL DE ESTUDIO………………………………………………….. 34

2.1.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS……………………………………………………34

2.1.3 DISEÑO DE CONSTRASTACIÓN…………………………………………..35

El objetivo general es determinar la relación de la responsabilidad social interna con el desempeño

Palabras Claves: Responsabilidad Social Interna, Desempeño Laboral, Servicio de transporte de

Servicios de Transportes Mina S.A.C es una organización fundada en el año 2003 y

También ofrece servicios de operador logístico, transporte de refrigerados, transporte de

En el tema de desarrollo del personal, la empresa no apoya a sus colaboradores a

En conclusión, la empresa no toma conciencia de lo que es esta nueva tendencia de

Fernández, M. (2016); en su tesis: “Responsabilidad social corporativa estratégica de los

participación y autonomía en los procesos de toma de decisiones. Lo anterior se

1.1.2.2. A NIVEL NACIONAL

Torres, A. (2016); en su tesis: “Aplicación de la norma ISO 26000 de responsabilidad social

Cueva, K. y Hernández, I. (2015); en su tesis: “Aplicación de un plan de capacitación para mejorar

mejorados en los ámbitos de comunicación, control, compromiso, resolución de

Al ejecutar el nivel de desempeño laboral de los trabajadores, después de aplicar la

1.1.3. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

1.1.3.3. Justificación social

desarrollo profesional, así como la participación de todo el personal involucrado en el

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.3. MARCO TEÓRICO

 Una empresa socialmente responsable, es aquella que favorece la organización de sus

de vigilar que la Administración Pública no delegue excesivamente en las empresas

Las políticas de igualdad, no discriminación e integración de discapacitados

1.3.1.2.3. La Dimensión de las Relaciones

 La participación, la implicación y el compromiso de los empleados

La puesta en práctica de normas de seguridad en los lugares de trabajo resulta

accidentes para lograr óptimos niveles de calidad y productividad. El disponer de lugares

1.3.1.2.4. Dimensión Ambiental

1.3.1.3. BENEFICIOS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL INTERNA

 Capacitando a los jefes y gerentes en liderazgo efectivo e implementando buenas

1.3.2. DESEMPEÑO LABORAL

1.3.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL

laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. La satisfacción

no es más que el constante entrenamiento para perfeccionar las habilidades y actitudes

1.3.2.3. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL

El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y

1.3.2.4.2. Objetivos de la evaluación del desempeño

 Beneficios para el subordinado:

c) Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo

- Variable Dependiente: Desempeño laboral

II. MATERIALES Y MÉTODOS

 Inductivo-Deductivo: se aplicara el método inductivo-deductivo en la