Instructivo 8 Prevención - Plataforma Riesgos Psicosociales

Manual Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales
Guia para el proceso de evaluación e intervención en RPSL en

un lugar de trabajo
(Actualizado a Abril 2017)
Nota: Con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supondría utilizar en español o/a para marcar la
existencia de ambos sexos, hemos optado por utilizar el clásico masculino genérico, en el entendido de
que todas las menciones en tal género representan siempre a todos/as, hombres y mujeres,
abarcando claramente ambos sexos.
1
El presente Manual fue desarrollado por el Departamento de Riesgos Psicosociales ACHS para ser
utilizado por el Comité de Aplicación de sus empresas adheridas, así como por los expertos ACHS y
expertos empresa. Este material debe ser complementado con el Manual del Método del Cuestionario
SUSESO/ISTAS21, generado por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y la circular n° 3243,
ambos publicados en septiembre del 2016 por la misma Superintendencia de Seguridad Social. Tal
como fuera solicitado por SUSESO el objetivo general de este manual es entregar las herramientas
para guiar un proceso de evaluación e intervención en RPSL en un lugar de trabajo. Como objetivos
específicos, se espera entregar herramientas para:
 Aplicar las normas contenidas en el Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial en el Trabajo

del MINSAL
 Definir riesgo psicosocial laboral
 Recordar y aplicar normas legales involucradas en el proceso (Códigos, leyes, decretos,
circulares).
 Recordar y aplicar las normas del Protocolo referidas a:
 Niveles de Riesgo
 Flujo de acciones
 Aplicar normas de Programas de Vigilancia
 Aplicar el método de intervención en RPSL contenido en el manual del Cuestionario

SUSESO/ISTAS21
 Aplicar los principios del método de intervención en RPSL
 Reconocer el origen de un riesgo
 Reconocer la consecuencia de un riesgo
 Reconocer dominios de riesgo psicosocial
 Definir funciones del Comité de Aplicación
 Reconocer principios de ordenamiento de las unidades de análisis
 Calcular prevalencia de riesgo en un lugar de trabajo
 Guiar un grupo de discusión en el lugar de trabajo
 Diseñar intervenciones específicas a partir de problemas detectados
2
T ABLA DE CONTENIDO
1. P R O T O C O L O D E V I G I L A N C I A D E R I E S G O S P SI C O SO C I A L E S E N E L T R AB AJ O ................................... 4
1.1 Qué es un riesgo psicosocial .......................................................................................................... 5
1.2 Riesgos psicosociales en Chile (ENETS, proyecto Araucaria, datos SUSESO-ISTAS 2015) .............. 9
1.3 Normas aplicables a los riesgos psicosociales .............................................................................. 11
2. I N G R E S O A P R O G R A M A D E V I G I L A NC I A .......................................................................................... 21
2.1 Proceso del programa .................................................................................................................. 22
3. M É T O D O D E I N T E R V E N C I Ó N E N R I E S G O P SI C O SO C I AL D E L C U E ST I O N AR I O SUSESO/ISTAS21 27
3.1 Origen del método ....................................................................................................................... 28
3.2 Modelos de riesgo psicosocial en el trabajo ................................................................................ 28
3.3 Origen y consecuencias del riesgo ............................................................................................... 30
3.4 Concepto y necesidad de participación ....................................................................................... 39
3.5 Comité de Aplicación Psicosocial (CdA). ...................................................................................... 40
3.6 Unidades de análisis ..................................................................................................................... 47
3.7 Análisis SUSESO-ISTAS21 .............................................................................................................. 49
3.8 Grupos de discusión ..................................................................................................................... 52
3.9 Matrices de diseño de intervención ............................................................................................. 58
3.10 Aplicación de medidas según resultados. .................................................................................... 62
3.11 Problemas en la aplicación del método ....................................................................................... 67
4. A N E X O 1 E J E M P L O S D E E N T R E G AB L E S P AR A SEREMI .................................................................. 68
A. Ejemplo de Acta de Designación de Comité de aplicación............................................................... 68
B. Ejemplo de bitácora (carta Gantt) .................................................................................................... 70
C. Ejemplo Carta Administración Superior ........................................................................................... 71
D. Ejemplo de Acta de reunión de Comité de aplicación ..................................................................... 72
E. Ejemplo Carta Comunicación ........................................................................................................... 73
F. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores sensibilizados............................................................. 74
G. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores evaluados .................................................................. 75
H. Ejemplo de resultados en Informe de evaluación de RPS ............................................................ 76
3
I. Ejemplo de Excel con Informe y sus respectivas medidas de intervención ..................................... 77
5. A N E X O 2. C U E S T I O N A R I O SUSESO-I ST A S 21 B R E V E ( V E R SI Ó N 2016) ..................................... 79
6. A N E X O 3. I N S T R U C T I V O U S O P L AT A FO R M A D E G E ST I Ó N D E R I E S G O S P S I C O SO C I AL E S ............... 82
1. P ROTOCOLO DE V IGILANCIA DE R IESGOS P SICOSOCIALES EN

EL T RABAJO
La evolución del proceso de trabajo, caracterizado por las nuevas tecnologías de producción y servicios
ha obligado a mirar la salud en el trabajo con otros ojos, ya no hablamos solo de riesgos físicos y
químicos, sino también se incorpora la propia subjetividad, el contenido del trabajo y los mecanismos
socio-psicológicos que influyen en la salud. Esta tendencia mundial hace que los factores psicosociales
sean prioridad de salud laboral en los próximos años en la OIT, NIOSH y UE. Estos factores
psicosociales abarcan distintos niveles de la persona y su organización laboral, donde se consideran
afecciones a nivel individual, del entorno y externos del trabajo.
La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características

ambientales, contextuales y culturales. Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las
situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan con el tipo de organización, el contenido del
trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el
bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de las personas y sus condiciones de trabajo. Los
factores de riesgo van acompañado de una serie de problemas de salud, entre los que se incluyen
trastornos del comportamiento y enfermedades psicosomáticas. Si es que el trabajador o la
trabajadora están expuestos a algún factor de riesgo psicosocial existirán una serie de sintomatologías
a nivel individual y de la organización. Además esto afectará su desempeño óptimo, dejando de lado la
calidad y productividad de las tareas asignadas.
Es en éste contexto, que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,
siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del
ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es
poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales.
4
1.1 Qué es un riesgo psicosocial
Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se
relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales
tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de
las personas y sus condiciones de trabajo.
La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características

ambientales, contextuales y culturales. Los factores de riesgo van acompañado de una serie de
problemas de salud, entre los que se incluyen trastornos del comportamiento y enfermedades
psicosomáticas. Si es que el trabajador o la trabajadora están expuestos a algún factor de riesgo
psicosocial existirán una serie de sintomatologías a nivel individual y de la organización. Además esto
afectará su desempeño óptimo, dejando de lado la calidad y productividad de las tareas asignadas.
Es en este contexto que en Chile comienza a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales,
siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo de salud del
ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de este protocolo es
poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores a los riesgos
psicosociales.
El abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento preventivo que se aplica a los
aspectos higiénicos, ergonómicos o de seguridad:
 Identificar los riesgos

 Medirlos
 Priorizarlos
 Diseñar e implementar acciones preventivas desde la organización
 Evaluar la efectividad
Cuando hablamos de estrés en el trabajo, estamos hablando de la exposición a los riesgos

psicosociales, frente a la exposición a estos riesgos es que aparece el estrés como alerta. Los riesgos
psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que se relacionan
con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los cuales tienen la
capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o social) de las
personas y sus condiciones de trabajo.
1.1.1. Definiciones
A continuación explicitamos algunas definiciones entregadas en el protocolo de vigilancia de riesgos

psicosociales y en el manual de uso 2016 del cuestionario SUSESO ISTAS 21.
5
 Protocolo: Instrumento de aplicación con orientaciones prácticas, con el fin de ser
implementadas en los lugares de trabajo. En este sentido, los protocolos buscan ser una
herramienta reglamentaria y unificadora de criterios en el proceso de identificación y
evaluación de factores de riesgo de las tareas laborales y puestos de trabajo, como también de
su control y seguimiento.
 Trabajo o Empleo: Conjunto de tareas cumplidas o que se supone serán cumplidas por una
misma persona.
 Ocupación: Conjunto de empleos cuyas tareas presentan una gran similitud
 Condiciones de Trabajo: Situación en que las personas están empleadas, el estatus que ocupa
en la empresa o lugar de trabajo, la estabilidad existente en el empleo, el acceso a
entrenamiento y capacitación, la forma de pago, los tiempos de trabajo y control sobre ellos y
los niveles de participación en la toma de decisiones. Esta dimensión busca conocer los
aspectos relativos a la relación de empleo entre los trabajadores y su empresa, empleador o
empleo propiamente tal. Los aspectos analizados se entienden como determinantes
estructurales que generan y reproducen las inequidades en salud.
 Factores Psicosociales: Hacen referencia a situaciones y condiciones inherentes al trabajo y
relacionadas al tipo de organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que
tienen la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud (física,
psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. Por lo descrito, es importante
distinguir el concepto de Factores Psicosociales con respecto al concepto de Factores de
Riesgo Psicosociales y/o Riesgos Psicosociales.
 Estrés: Sistema de alerta del ser humano que se activa con respuestas de índole
psicofisiológicas, derivado de la percepción de un desequilibrio entre un estímulo ambiental y
los recursos que se dispone para su enfrentamiento. Este sistema de alerta es inespecífico, por
lo que influyen las características personales para su manifestación como síndrome. Es
importante diferenciar el concepto de estrés como estímulo externo (estresógeno o condición
percibida como negativa), como efecto en el organismo (efectos psicológicos y/o fisiológicos) y
como proceso (interacción dinámica). Para los efectos de este protocolo, se comprenderá el
estrés como efecto mediador de la exposición al riesgo psicosocial y las consecuentes
patologías de orden físico y/o mental. Entre los factores específicos que reportan estrés en el
trabajo se incluyen: la falta de control sobre el trabajo (autonomía, participación, uso y
desarrollo de habilidades), la carga de trabajo (cantidad, complejidad, presiones de tiempo),
las (dis)funciones de rol (conflicto, ambigüedad), las relaciones inarmónicas con los demás
(acoso, apoyo social, reconocimiento), las perspectivas de carrera (promoción, precariedad,
degradación), el clima o la cultura (estilos de comunicación, estructura jerárquica, equidad) y
la interacción de conciliación trabajo-vida.
 Organización: Empresa o institución dedicada a actividades o persecución de fines
económicos, comerciales o de servicios. Por lo tanto, se entenderá como tal a toda
organización pública o privada, con o sin fines de lucro
 Cuestionario SUSESO/ISTAS21: Instrumento originado sobre la base de validación y
estandarización del Método CoPsoQ-ISTAS 21, adaptada a la población chilena y aplicable a las
6
distintas actividades económicas y productivas y que está orientado a identificar y medir el
riesgo psicosocial presente en el ámbito laboral en Chile.
 Cuestionario SUSESO/ISTAS21-versión completa: Versión íntegra del Cuestionario
SUSESO/ISTAS21, está diseñado para ser aplicado como herramienta de medición, prevención,
intervención, vigilancia epidemiológica en riesgo psicosocial e investigación en salud
ocupacional. Puede ser aplicado en cualquier empresa o institución, pública o privada, adscrita
al sistema de seguridad social regido por la Ley 16.744. Su uso se encuentra sujeto a las
condiciones establecidas en este documento. Se debe solicitar cuando corresponda a los
Organismos Administradores del seguro de la Ley 16.744 o mutualidades de empleadores.
 Cuestionario SUSESO/ISTAS21-versión breve: Versión acotada del Cuestionario
SUSESO/ISTAS21 para ser aplicado en cualquier empresa o institución, pública o privada,
adscrita al sistema de seguridad social regido por la Ley 16.744, con fines de cribado o
tamizaje, prevención, fiscalización en riesgo psicosocial. Se encuentra disponible en
www.suseso.cl o en los Organismos Administradores del seguro de la Ley 16.744 o
mutualidades de empleadores. Su uso se encuentra sujeto a las condiciones establecidas en
este documento.
 Método CoPsoQ-ISTAS21: Método de evaluación e intervención en riesgo psicosocial, centrado
en la versión en lengua castellana del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ), que
resultó de la traducción y validación de este a la población española (www.istas.ccoo.es).
 Usuario del Cuestionario SUSESO/ISTAS21: Es el individuo o la entidad que ejercita los
derechos otorgados al amparo de estas condiciones de uso. En el caso de la versión breve,
podrán ser usuarios los organismos del Estado normativos y fiscalizadores de la Ley 16.744 y
los organismos administradores de la Ley 16.744, de acuerdo a sus atribuciones y en
cumplimiento de sus funciones, y los departamentos de Recursos Humanos y/o Unidades
Técnicas responsables de la prevención de riesgos de una empresa o institución.
 Lugar de Trabajo: Recinto (empresa, faena, sucursal o agencia) donde presta servicios un
grupo de trabajadores de cualquier empresa o institución, pública o privada, adscrita al
sistema de seguridad social regido por la Ley 16.744, al cual se aplica el Cuestionario
SUSESO/ISTAS21, bajo las condiciones de este documento. La denominación “lugar de trabajo”
será considerada equivalente a “centro de trabajo”.
 Condiciones esenciales de uso: Son aquellos requisitos, definidos más adelante, que resultan
indispensables para poder utilizar el Cuestionario SUSESO/ISTAS21, cualquiera sea la versión,
naturaleza del usuario o fin que persiga la utilización.
1.1.2. Dimensiones de riesgo psicosocial
En la versión breve del cuestionario SUSESO ISTAS 21 existen 5 dimensiones:
Dimensiones SUSESO ISTAS Versión Breve
7
Dimensiones Descripción
Exigencias Psicológicas Tensión y desgaste emocional a causa de la realización del trabajo
Trabajo Activo y Posibilidades Sentido, importancia y satisfacción personal y profesional que

de Desarrollo significa la realización del trabajo
Apoyo Social en la empresa Calidad del apoyo de compañeros y jefaturas para la realización del
trabajo
Compensaciones Retroalimentación, reconocimiento y valoración explícita de la
realización del trabajo
Doble Presencia Preocupación por asuntos domésticos que interfiere en la
realización del trabajo
Cada dimensión se compone de subdimensiones (comprendidas en el cuestionario SUSESO-ISTAS 21

versión completa), las que se definen a continuación:
Dimensión exigencias psicológicas
 Exigencias psicológicas cuantitativas: Se definen como la cantidad o volumen de trabajo y el

tiempo disponible para realizarlo.
 Exigencias psicológicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas,
memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas dimensiones a la vez.
 Exigencias psicológicas emocionales: Cuando requieren capacidad para entender la situación
de otras personas que también tienen emociones y sentimientos que pueden ser transferidos
 Exigencias psicológicas de esconder emociones : Reacciones y opiniones negativas que el
trabajador o trabajadores esconden al público.
 Exigencias psicológicas sensoriales: Exigencias laborales en relación con los sentidos.
Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades
 Influencia: Margen de decisión, de autonomía respecto al contenido y las condiciones de

trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo, etc.).
 Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de
desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
 Control sobre los tiempos de trabajo: Esta dimensión complementa la de influencia, con
relación al control sobre los tiempos a disposición del trabajador.
 Sentido del trabajo: El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros
valores o fines que los simplemente instrumentales.
 Integración en la empresa: Estrechamente relacionada con la anterior, sin embargo, se
concentra en la implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo
en sí.
8
Dimensión apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo
 Claridad de rol: Esta definición tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. Si el papel
a desempeñar no está bien definido.
 Conflicto de rol: Trata de las exigencias contradictorias que presentan en el trabajo y de los
conflictos de carácter profesional o ético.
 Calidad de liderazgo: El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para
asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores.
 Calidad de la relación con superiores: Se refiere al hecho de recibir de superiores información
adecuada y suficiente, y ayuda necesaria y oportuna.
 Calidad de la relación con los compañeros/as de trabajo: Se refiere al hecho de recibir ayuda
necesaria y oportuna de los compañeros/as de trabajo, junto con el sentimiento de formar
parte de un grupo social.
Dimensión compensaciones
 Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Movilidad funcional y geográfica, cambios de la

jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional. También incluye la
estabilidad del contrato y de las remuneraciones y las posibilidades de ascenso en el trabajo.
 Inseguridad respecto de las características del trabajo: Estabilidad en ciertas características del
puesto de trabajo, tales como el lugar, los horarios y las tareas que se realiza.
 Estima: Componente de la dimensión de compensaciones del trabajo, integrante del modelo
«esfuerzo-recompensa».
Dimensión doble presencia
 Preocupación por tareas domésticas: Corresponde a la preocupación que las tareas del trabajo
doméstico y/o familiar producen en el trabajador(a).
1.2 Riesgos psicosociales en Chile (ENETS, proyecto Araucaria, datos SUSESO-ISTAS

2015)
Para entender la realidad de los trabajadores en Chile, se debe entender la realidad socioeconómica
de estos trabajadores. En datos de la ENETS el 35 % del ingreso del hogar es menos de 250.000, el 67%
del ingreso del hogar es menos de $450.000 y el 86% del ingreso del hogar es menos de $850.000.
9
Respecto al nivel sociocultural de los trabajadores, el 41% de los trabajadores no tiene la Educación
Media Completa, de ellos el 14% tiene educación básica incompleta, el 11% tiene básica completa y
15% media incompleta. Por otro lado, el 33% de los trabajadores tiene media completa, el 11% son
técnico superior y 8% universitaria completa.
Respecto a la diferencia salarial entre hombre y mujer, se observa que existen importantes diferencias.
Así por ejemplo, un 74% de las mujeres declara ingresos salariales menores a 250.000 pesos, y sólo un
2% mayor a 851.000 pesos. En cambio en los hombres, un 56% declara ingresos inferiores a los
250.000 pesos, mientras que un 5% señala que sus ingresos corresponden al tramo más alto,
Una de las grandes temáticas trabajadas en la primera (y hasta ahora única) encuesta Nacional de
Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida, ENETS (MINSAL, 2011), son los síntomas de
los trabajadores Chilenos. En ese sentido, se observó que la sensación continua de cansancio se
reporta como un problema de salud altamente frecuente en hombres y mujeres, lo que es
concordante con las largas jornadas de trabajo. Asimismo, aparece sintomatología relevantemente
alta como son el sentirse tenso o irritable y sufrir dolores de cabeza.
Respecto a los hombres, las mujeres refieren con más frecuencia estar afectadas en este ámbito de
salud mental, cifras estadísticamente significativas, al igual que las diferencias entre los más jóvenes y
los grupos intermedios de edad.
La inseguridad laboral asimismo es uno de los más importantes estresores laborales, dado que
influencia sentimientos, actitudes y conductas que interviene en su performance. En chile, según la
primera encuesta nacional de empleo, trabajo, salud y calidad de vida de los trabajadores y
trabajadoras en Chile (MINSAL, 2011) el 22% de los trabajadores en Chile sienten que están en un
trabajo inestable.
El aumento en el número de atenciones de salud mental o enfermedades relacionadas con el estrés se

debe a una multiplicidad de factores sociales, culturales y económicos. Según la OIT (OIT, 2012), el
cambio de las funciones que implican muchas veces trabajos “polifuncionales” y de mayor demanda
mental que física; el crecimiento explosivo de la economía hacia el sector servicios; las
transformaciones en la organización del trabajo donde emergen empleos con jornadas parciales,
empleos transitorios, subcontratación y nuevos sistemas de remuneraciones; la incertidumbre,
inestabilidad laboral, falta de claridad, el boom tecnológico y el rediseño de los puestos de trabajo, se
alzan como los grandes problemas que inciden en la aparición del estrés.
La realidad Chilena en el ámbito de enfermedades profesionales de salud mental ha sufrido

importantes cambios derivados del aumento de la demanda, lo que se ha dado especialmente en los
últimos diez años, creciendo en un promedio de 34% al año.
En datos específicamente de la Asociación Chilena de seguridad, se puede ver el aumento constante

de las enfermedades profesionales de origen de salud mental, en donde en el año 2003 las
enfermedades profesionales de salud mental correspondían al 3% del total de enfermedades, para
luego aumentar a un 8% el año 2008 y a un 30% en el año 2014.
10
Asimismo los casos de salud mental acogidos representan
un 85% de los días perdidos por enfermedades
profesionales, siendo de las enfermedades profesionales
la primera en cantidad de días perdidos. Al igual que con
el aumento de casos, se puede observar con datos 2015
de la Asociación Chilena de Seguridad que el aumento de
dias perdidos por enfermedades profesionales de salud
mental tambien ha ido en aumento.
En el año 2003 los dias perdidos por enfermedades

profesionales de salud mental correspondian solo al 14% del
total de dias perdidos por enfermedades profesionales, sin
embargo al 2008 ya había aumentado al 36% y al 2014 las
enfermedades profesionales de salud mental corresponden al
85% de los dias perdidos totales de todas las enfermedades
profesionales.
Nota: Enfermedades Profesionales considera casos con días perdidos,

excluyendo silicosis, sordera, etc.
Respecto a los datos obtenidos el 2015 en el protocolo

de vigilancia de riesgos psicosociales, un 51% de las
unidades de análisis obtuvo riesgo alto nivel 1, un 7%
riesgo alto nivel 2, y un 3% riesgo alto nivel 3. Dentro
de las dimensiones de riesgos psicosociales mayores
para las mujeres en la Dimensión 1 (Exigencias
psicológicas) y en la Dimensión 5 (Doble presencia). La
Dimensión 4 (Compensaciones) mostró una media de
riesgo mayor para los hombres, especialmente en las
subdimensiones Conflicto de rol y en Inseguridad del
contrato.
1.3 Normas aplicables a los riesgos

psicosociales
Hay diferentes normas en Chile que se aplican a los riesgos psicosociales, dentro de estas las más
conocidas son:
1.3.1 Código del Trabajo
11
En el artículo 184 del código del trabajo, se refiere que el empleador estará obligado a tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica. Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas
de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
1.3.2 Ley 16.744
En Chile, la Neurosis Ocupacional es la única enfermedad de origen psiquiátrico que la ley de

accidentes y enfermedades profesionales reconoce como de origen laboral. Esta enfermedad genera
pérdidas y costos económicos no sólo para el trabajador, sino también para las empresas y para la
sociedad. De acuerdo con la Ley N° 16.744 y su reglamento, para determinar la existencia de una
enfermedad profesional se requiere:
 Que sea incapacitante (temporal o permanentemente), o bien, que pueda causar la muerte.
 Que sea causada directamente por el trabajo u oficio que la persona desempeña.
 En el caso de las neurosis profesionales, se define como factor de riesgo la “tensión psíquica
excesiva”.
1.3.3 Decreto Supremo 109
En el ámbito de la salud mental, el Decreto Supremo N°73 del año 2006 modificó y actualizó el Decreto
Supremo N° 109, esto es, se explicitaron los diagnósticos que anteriormente se consideraban
genéricamente como “neurosis laborales”, debido a la generalidad del concepto y al hecho de que en
la clasificación internacional el término “neurosis” ya no existía. En este sentido, el DS N°73 aclara que:
“Las neurosis profesionales incapacitantes pueden adquirir distintas formas de presentación clínica,
tales como (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, 2005) Trastorno de adaptación; Trastorno de
ansiedad; Depresión reactiva; Trastorno de somatización; Dolor crónico.”
Como factores de riesgo, el decreto mantiene la definición amplia del DS N°109 “todos los trabajos que
expongan al riesgo de tensión psíquica y se compruebe la relación de causa a efecto”. Asimismo, se
aclara que “los efectos mentales derivados de un accidente del trabajo son atendidos como parte del
tratamiento integral de recuperación de dicho siniestro (efecto post-traumático)”. La Neurosis laboral
se genera como respuesta a la exposición del trabajador a un riesgo psicosocial que genera estrés
psicosocial. El estrés psicosocial es el conjunto de procesos y respuestas fisiológicas, emocionales y
conductuales ante situaciones que son percibidas e interpretadas por el individuo como amenaza o
peligro, ya sea para su integridad biológica o psicológica. La amenaza puede ser objetiva o subjetiva,
12
aguda o crónica. Lo crucial es el componente cognoscitivo de la apreciación que el sujeto hace de la
situación.
Se debe tener en cuenta, cuando se habla de estrés y neurosis, que los síntomas de estrés son
inespecíficos y no constituyen una entidad nosológica precisa. En ese sentido, el estrés no corresponde
a un diagnóstico de enfermedad, sino que representa un factor de riesgo de enfermedades, de
accidentes, de abuso de alcohol, inclusive de mayor mortalidad. Desde la perspectiva laboral, el estrés
constituye el principal factor de riesgo de neurosis profesional.
Dentro de las causas de la neurosis laboral los riesgos psicosociales más comunes son:
 Sobrecarga laboral.
 Hostilización.
 Menoscabo de funciones.
 Ambigüedad de rol.
 Ausencia de medios para ejercer el cargo.
 Subcarga laboral.
 Falta de capacitación.
 Conflicto ético.
No existen criterios clínicos generales en manuales de diagnóstico clínico como son el CIE-10 o el DSM-
V, es por esto que para el diagnóstico de “neurosis” de origen profesional, y dada la imprecisión del
concepto “tensión psíquica excesiva”, es que el Hospital del Trabajador ha desarrollado los siguientes
criterios para diagnosticar una neurosis profesional:
 El cuadro clínico aparece en relación directa con factores específicos del trabajo u oficio que la
persona desempeña.
 Se requiere que los factores o agentes sean propios del puesto y de las condiciones de trabajo.
 La evaluación clínica permite estimar que, sin la presencia de la situación o factor estresante
específica, el trastorno no se hubiera presentado.
 Se excluye la exacerbación o recurrencia de un trastorno mental preexistente.
 El relato directo del paciente no es suficiente para hacer el diagnóstico; debe obtenerse
información del lugar de trabajo.
 El diagnóstico es producto de un juicio clínico fundado, que considera la historia personal, el
examen del paciente y otras fuentes de información complementarias.
1.3.4 Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
A través del protocolo se busca medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas
organizaciones de nuestro país, generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia
del estrés laboral y problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores. Para esto, la
empresa deberá evaluar con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve y luego intervenir
utilizando, por ejemplo, el instrumento de evaluación de medidas para la prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo del ISP.
13
El protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales comenzó a regir en periodo de marcha blanca por
dos años desde el 01 de Septiembre del 2013, para los rubros de Comercio (Retail), Transporte e
Intermediación Financiera. Y desde el 01 de Septiembre del 2015 comenzó a regir para todos los
rubros. Durante este proceso de implementación las Secretarías Regionales Ministeriales de Salud
inspeccionarán y fiscalizarán a cualquier organización o institución del país, solicitando que los riesgos
sean evaluados y autogestionados por parte de cada empleador.
La SEREMI de cada región realizará visitas, en donde solicitará antecedentes generales, instrumentos
legales de prevención y datos sobre jornada laboral, así como el acta de conformación de comité de
riesgos psicosociales, la planilla de datos de las tabulaciones del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 breve y
las medidas generadas para la prevención de riesgos psicosociales dadas las dimensiones en riesgo. En
una visita posterior, se evaluará el cumplimiento de las medidas preventivas generadas. En caso de no
existir cumplimiento, podría generarse un sumario sanitario. Asimismo, las multas asociadas pueden
fluctuar de 0,1 a 1000 UTM en primera instancia, y el doble (0,2 a 2000 UTM) en segunda instancia.
Al momento de ser fiscalizados, se recomienda que la empresa tenga una carpeta con todos los
entregables, comenzando por la misma constitución de un Comité de aplicación, quién es el equipo
interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo, y la elaboración de una bitácora (Carta
Gantt). De tener más de una sucursal, se sugiere que cada sucursal tenga su propio Comité de
aplicación y bitácora propia que vaya acorde a los tiempos del Comité de aplicación central. Para
mayor facilidad al momento de trabajar el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, cada uno
de los entregables está explicitado en esta guía con un ejemplo que puede ser utilizado de manera
exacta o modificado.
14
El flujograma que aparece a continuación muestra todas las etapas del proceso según aparece en el
protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales. Posteriormente se encuentra una lista de entregables
con las tareas detalladas que se deben realizar por el comité de aplicación (CdA) central, quien es el
equipo interno de la empresa encargado de aplicar el protocolo. Esta herramienta permite organizar el
trabajo en el tiempo y sistematizar una Carta Gantt del proceso. Al final de este manual, en la sección
anexos, hay ejemplos para cada uno de los entregables, los que pueden ser solicitados por SEREMI de
Salud.
15
Entregables para ser presentados en cada etapa
Entregables para ser presentados frente

Etapas
a fiscalización
Acta de designación Comité de
Designación Comité de aplicación. aplicación firmada por el representante
legal
Bitácora del proceso es lo mismo que la
Bitácora Protocolo Psicosocial.
Gantt.
Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la
Carta de información a Plana superior
evaluación.
Adaptar el cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades
Acta de reunión de Comité de aplicación
de análisis.
Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los
cuestionarios.
Preparar canales de comunicación. Información y
sensibilización.
Carta de comunicación
Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer
Recopilación de muestra de difusión e
reuniones informativas.
información y listado con firmas
Listado con firmas de trabajadores
Entregar, responder y recoger el cuestionario.
encuestados
Realizar grupo focal Informe de grupo focal
Tabulación de datos. Excel con tabulación de datos
Análisis de datos y grupos focal (este último solo si es Certificado de cumplimiento de
necesario) aplicación ACHS
Informe de evaluación de riesgos
Redacción informe de evaluación de riesgos psicosociales.
psicosociales
Realizar informe propuestas preventivas con respectiva Carta
Informe de propuestas Preventivas
Gantt
Hacer públicas las propuestas. Acta de reunión de Comité de aplicación
Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas
preventivas.
Valoración de la eficacia de las medidas preventivas. Acta de reunión de Comité de aplicación
16
1.3.4.1 Niveles de Riesgo
Dependiendo de la cantidad de dimensiones en riesgo es el nivel de riesgo total, en detalle:
Situación Descripción
Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están
Sin Riesgo dentro del nivel de riesgo bajo, la situación se considerará
como “Sin Riesgo”.
Riesgo Medio Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo

moderado, la situación se considerará como “Riesgo Medio”.
Riesgo Alto/ Nivel 1 Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se

considerará como “Riesgo Alto / Nivel 1”.
Riesgo Alto/ Nivel 2 Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se

Riesgo Alto/ Nivel 3 Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se

1.3.4.2 Flujo de acciones y plazos
Dependiendo de los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 se deben

seguir distintos plazos:
 Si la medición arroja que las cinco dimensiones medidas están dentro del nivel de riesgo bajo, la
situación se considerará como “Sin Riesgo” y deberá repetirse el proceso de evaluación dentro de
2 años.
 Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo moderado, la situación se considerará
como “Riesgo Medio”. La organización deberá implementar medidas correctivas locales en un
plazo de 3 meses y el proceso de evaluación deberá repetirse en un plazo no superior a 1 año
mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve.
 Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto Nivel 1”,
dándose a la organización un plazo de 3 meses para implementar las medidas correctivas locales
para las dimensiones en evaluación y volver a evaluar la presencia del riesgo mediante el
Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve 6 meses después de ejecutar las acciones
correctivas.
 Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto Nivel 2”. En
este caso, la organización deberá generar grupos de discusión para revisar los resultados y con
17
esto generar las medidas. Para una ejecución de esta actividad seguir la pauta del punto 4 del
presente anexo. Posteriormente la organización tiene un plazo de 6 meses para implementar las
medidas correctivas locales para las dimensiones en evaluación, y volver a evaluar la presencia del
riesgo mediante el Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve 12 meses después de ejecutar las
acciones correctivas.
 Si la medición arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación de su organización es de
“Riesgo Alto Nivel 3”. Deberá informar a su organismo administrador de la Ley N° 16.744 (ACHS),
incorporándolo al programa de vigilancia de riesgos psicosociales con el fin de ser asesorado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión completa y generar recomendaciones y
medidas que debe implementar. Paralelamente, el organismo administrador también deberá
informar de esta situación a la Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO). Al cabo de 12 meses y luego de terminado el
proceso de implementación de medidas, deberá realizar la reevaluación utilizando el cuestionario
SUSESO-ISTAS 21 versión breve.
Situación Descripción Acción Evaluación

Si la medición arroja que Ninguna. Se debe volver a repetir el
las cinco dimensiones proceso de evaluación cada
Sin medidas están dentro del 2 años.
Riesgo nivel de riesgo bajo, la
situación se considerará
como “Sin Riesgo”.
Si existen dimensiones La organización debe El proceso de evaluación
Riesgo cuyos resultados se ubican implementar medidas deberá repetirse en un
Medio en riesgo moderado, la correctivas locales en un plazo no superior a 1 año.
situación se considerará plazo de 3 meses.
como “Riesgo Medio”.
Si existen 1 o 2 La organización tiene un Se debe volver a evaluar 6
Riesgo dimensiones en riesgo alto, plazo de 3 meses para meses después de ejecutar
Alto/ la situación se considerará implementar las medidas las acciones correctivas.
Nivel 1 como “Riesgo Alto / Nivel correctivas locales para las
1”. dimensiones en evaluación.
Si existen 3 dimensiones en La organización tiene un Se debe volver a evaluar la
Riesgo riesgo alto, la situación se plazo de 6 meses para presencia del riesgo 12
Alto/ considerará como “Riesgo implementar las medidas meses después de ejecutar
Nivel 2 Alto / Nivel 2”. correctivas locales para las las acciones correctivas.
dimensiones en evaluación.
Si existen 4 o 5 La organización deberá En este caso, la
dimensiones en riesgo alto, informar a su organismo reevaluación se realiza al
Riesgo la situación se considerará administrador de la Ley N° cabo de 12 meses.
Alto/ como “Riesgo Alto / Nivel 16.744, con el fin de ser
18
Nivel 3 3”. incorporado al programa
de vigilancia.
1.3.5. Circular N° 3243 de SUSESO
El 02 de septiembre la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, publicó la circular n°3243. Esta

circular imparte instrucciones a los Organismos Administradores de la Ley, sobre la metodología de
aplicación del instrumento SUSESO ISTAS 21, como también de los roles tanto de nuestras empresas
adheridas como de las OAL, en el marco del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales, más
específicamente sobre los Programas de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Con el objetivo que las
organizaciones apliquen correctamente el cuestionario, los OAL deben capacitar a todos sus
profesionales, promover y difundir el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, contar con una
plataforma electrónica para la aplicación del cuestionario breve, disponer de material gráfico para los
procesos de sensibilización y entregar orientaciones para el diseño de medidas preventivas de acuerdo
a los resultados obtenidos por parte de la empresa.
Entre los cambios e instrucciones más relevantes, refiere:
 Sobre el ingreso a Programa de Vigilancia de riesgos psicosociales, SUSESO señala los

siguientes motivos: riesgo alto nivel 3, no bajar el riesgo en la reevaluación de un centro de
trabajo, o tener un caso calificado de enfermedad profesional de salud mental. En todos estos
casos el instrumento de evaluación siempre es el SUSESO ISTAS 21 versión completa, sin
importar la cantidad de trabajadores.
 Se entrega un plazo de 90 días corridos en total para que se realicen todas las etapas
detalladas en el Manual del método SUSESO-ISTAS21 2016 incluyendo la aplicación y entrega
del informe final con las medidas recomendadas. Asimismo se sugiere que la aplicación del
instrumento, sin importar su versión, se realice en no más de 30 días corridos.
 Sobre la segmentación que se debe realizar para Programas de Vigilancia, SUSESO indica que si
un centro de trabajo tiene 100 o menos trabajadores, debe incorporar a todos los trabajadores
en la aplicación de la versión completa. Por otro lado, si el centro de trabajo cuenta con más
de 100 trabajadores, la incorporación y aplicación debe ser a la o las unidades de análisis
donde se originó el caso.
Respecto a los lugares de trabajo que hayan presentado casos de EP de salud mental, así como los
lugares de trabajo con Riesgo Alto Nivel 3 o hayan mantenido el nivel de riesgo en la reevaluación, a fin
de ser incorporados al programa de vigilancia:
 Se debe aplicar la versión completa del instrumento.

 El plazo para iniciar las gestiones es 20 días hábiles desde que la empresa informe a su OAL de
su estado de riesgo. La aplicación del cuestionario no podrá sobrepasar los 60 días hábiles
desde que el OAL toma conocimiento de los hechos.
 Diseñar las intervenciones basadas en la RECA
19
 En los lugares de trabajo con más de 100 trabajadores, se debe aplicar en el área focalizada de
riesgo.
La versión breve del Cuestionario SUSESO ISTAS 21 sigue con 20 Preguntas, y consta de dos partes: una
sección general que contiene 5 preguntas sobre datos demográficos (sexo y edad) y segmentación
para análisis (lugar geográfico, ocupación y lugar funcional), y una sección con 20 preguntas. Respecto
a la dimensión doble presencia, se cambia una pregunta de carga de trabajo doméstico por una de
preocupación de trabajo doméstico.
2010 2016
Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las Cuando está en el trabajo ¿piensa en las
exigencias domésticas y familiares? exigencias domesticas y familiares?
Si está ausente un día de casa, las tareas ¿Hay situaciones en las que debería estar en el
domésticas que realiza, ¿se quedan sin hacer? trabajo y en la casa a la vez?
La versión completa del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 tiene 142 preguntas divididas en una sección
general con 53 preguntas y una sección específica con 89 preguntas de riesgo psicosocial. Hay cambios
en los baremos (se necesita un puntaje más alto para caer en riesgo), y además se deben generar
grupos de discusión para complementar la información arrojada por el cuestionario. Para la dimensión
de doble presencia, se sacan dos preguntas de riesgo psicosocial y se mueven a la sección general
(carga de trabajo doméstico).
Sección General Preguntas de RPS
¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le Cuando está en el trabajo ¿piensa en las
toca hacer a Ud.? exigencias domesticas y familiares?
Si está ausente un día de casa, las tareas ¿Hay situaciones en las que debería estar en el
domésticas que realiza, ¿se quedan sin hacer? trabajo y en la casa a la vez?
El Comité de aplicación (CdA) debe tener como mínimo 4 integrantes y como máximo 10 (a excepción
de empresas de 25 trabajadores o menos) deben estar compuestos por:
 Representante CPHYS
 Representante de sindicatos
 Representante de RRHH
20
 Encargado de prevención de la empresa
2. I NGRESO A P ROGRAMA DE VIGILANCIA

Al momento de ingresar al programa de vigilancia, se debe aplicar el instrumento SUSESO ISTAS
COMPLETO. Al momento de segmentar se debe tener en cuenta la cantidad de trabajadores por
centro de trabajo. Si el caso de salud mental o el resultado de Riesgo Alto Nivel 3 se da en una sucursal
o centro de trabajo de 100 o menos trabajadores, se deberá evaluar a todo el centro de trabajo. En
caso de tener una dotación de más de 100 trabajadores se podrá evaluar solo a al área o
departamento afectado. Por otra parte, al igual que en la versión breve, para validar la toma de
encuesta se necesita un mínimo de 60% cuestionarios correctamente contestados.
Luego de la aplicación y tabulación de los resultados, se deberá aplicar un grupo de discusión descrito
en el punto 3 de este manual.
El cuestionario SUSESO-ISTAS completo se puede aplicar de dos formas:
21
Formato online en la plataforma de
Formato aplicación papel
SUSESO
• Para esto el Comité de aplicación • Para estos efectos se deberá velar
asesorados por el psicólogo o en todo momento por la
experto ACHS deberá llenar un Excel confidencialidad del proceso a
que luego será enviado y gestionado través del Comité de aplicación. Se
por ACHS con SUSESO. Toda recomienda su aplicación siempre
comunicación en este caso será a en grupos y facilitando un buzón
través del asesor ACHS asignado. Se cerrado para que el trabajador deje
recomienda que el proceso de su cuestionario sin poder ser
aplicación no demore más de una identificado a quien pertenece. Se
semana. Se debe dejar registro por recomienda, al igual que en el caso
escrito mediante acta de esta anterior, que este proceso no
actividad y las personas que demore más de una semana. Se
participaron con nombre, rut y debe dejar registro mediante acta
firma. Este formato es el más de esta actividad y los trabajadores
recomendado debido a su que participaron, con nombre, rut y
confiabilidad y rapidez sobre la firma. Es importante mencionar que
validación de los cuestionarios a diferencia del formato online no
correctamente contestados. se sabrá si los cuestionarios fueron
correctamente contestados hasta el
momento de terminar la
recopilación y revisión de los
mismos.
2.1 Proceso del programa
Existen tres vías para que la empresa entre en programa de vigilancia de riesgos psicosociales:
1. Por acogida de enfermedad profesional de salud mental:

1.1. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.
1.2. Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia (apelada por el trabajador afectado).
2. Por Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales:
2.1. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el Protocolo de Vigilancia de
Riesgos Psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.
2.2. Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.
3. Por indicación de la Dirección del Trabajo:
22
3.1. Ocurrida una inspección por parte de la Dirección del trabajo, esta genera un acta de
mediación con indicaciones referidas a la intervención preventiva de riesgos psicosociales.
EP de SM
Por acogida de
enfermedad profesional
de salud mental
EP por SUSESO
SUSESO-ISTAS 21 breve
con riesgo alto
Por protocolo de
vigilancia de riesgos
psicosociales
Riesgo no disminuye al
evaluarlo en segunda
instancia
Inspección por parte de

Por indicación de la
la Dirección del trabajo
Dirección del Trabajo
solicita medidas
2.1.1. Puertas de entrada
La primera puerta de entrada es por Acogida de Enfermedades Profesionales de Origen de Salud

Mental. Esto puede darse luego de una acogida de enfermedad profesional por parte de la Asociación
Chilena de Seguridad, o por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
a) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por ACHS en primera
instancia.
Una vez que la enfermedad profesional de salud mental es acogida como laboral por el Comité de
calificación de salud mental, este Comité o el encargado de agencia, envía carta de acogida de la EP de
SM e ingreso al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esta carta es enviada al empleador y
al trabajador desde ACHS (Salud Mental o su ejecutiva de agencia). Una vez recibida la carta, la
empresa debe ponerse en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la página señalada en ella en
23
donde se entrega toda la información para comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión
completa, ya sea mediante papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se
entrega toda la información para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación
e intervención. El plan de trabajo surge desde el mismo SUSESO-ISTAS 21 que deben aplicar.
b) Posea una enfermedad profesional de origen de salud mental acogida por SUSESO en segunda
instancia.
Luego de la calificación del caso, si este llegase a calificarse como “no laboral”, el trabajador puede
apelar a la SUSESO, quien puede acoger o no a la enfermedad como de origen laboral. Si la SUSESO
acoge la patología como de origen laboral, esta envía una carta informando a la SEREMI, a la
mutualidad correspondiente y al paciente. La carta de notificación enviada por la SUSESO llega
directamente al OAL (ACHS). Una vez recibida la carta de SUSESO a través de casa central ACHS se
envía una carta de notificación a la empresa donde ocurrió el caso, incluyendo la incorporación de esta
al Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Una vez recibida la carta, la empresa debe ponerse
en contacto con su experto ACHS y dirigirse a la página señalada en ella en donde se entrega toda la
información para comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online, asimismo se entrega toda la información
para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación e intervención.
La segunda puerta de entrada es por Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, específicamente

dado el nivel de riesgo que haya arrojado la aplicación del SUSESO-ISTAS 21. Específicamente hay dos
situaciones que pueden derivar en el ingreso al programa de vigilancia:
a) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el protocolo de vigilancia de

riesgos psicosociales, este aparece con 4 o 5 dimensiones en riesgo.
Toda vez que la medición arroja 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación la empresa es de “Riesgo
Alto Nivel 3”. Esto significa que la empresa deberá informar, en el formato correspondiente, sus
resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser recomendado para
implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporándolo al programa de vigilancia de
riesgos psicosociales. Cuando la empresa está en dicha situación, es notificada mediante la Plataforma
de Gestión de Riesgos Psicosociales ACHS, tanto si se realizó en modalidad online como si lo realizó en
formato papel, para esta última modalidad se debe subir los resultados tabulados a esta Plataforma
con el formato oficial. Una vez obtenido el riesgo alto nivel 3 la empresa debe ponerse en contacto con
su experto ACHS y comenzar la evaluación con el SUSESO-ISTAS 21 versión completa ya sea mediante
papel o mediante plataforma SUSESO si es en formato online. Asimismo, en la página web ACHS se
entrega toda la información para realizar la sensibilización y generar autogestión respecto a evaluación
e intervención.
b) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve en segunda instancia (proceso nuevo) el
nivel de riesgo no ha disminuido.
24
Una vez que la medición arroja que el nivel de riesgo medio u alto se mantiene o no ha disminuido, la
situación de la empresa es de ingreso a Programa de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Esto significa
que la empresa, al igual que cuando está con Riesgo Alto Nivel 3, deberá informar, en el formato
correspondiente, sus resultados a su asesor ACHS de casa matriz de la empresa, con el fin de ser
asesorado para implementar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo incorporándolo al Programa
de Vigilancia de Riesgos Psicosociales.
La tercera puerta de entrada es a través de una fiscalización de la Dirección del trabajo, quien
mediante un acta solicitará una intervención por parte del Organismo Administrador, generalmente
relacionado a clima laboral. Nuestra respuesta a este requerimiento será realizar una intervención de
tipo psicosocial con la estructura y abordaje de nuestros programas de vigilancia. Por lo tanto, y para
efectos prácticos, se deberán cumplir las mismas etapas que se seguirían frente a un caso de
enfermedad profesional acogida o nivel de riesgo alto 3.
2.1.2. Etapas y plazos
Antes de aplicar el instrumento el Comité de aplicación, asesorado por el psicólogo ACHS, deberá
generar una carta Gantt de todo el proceso, dentro de los anexos se encuentra una bitácora tipo que
puede ser utilizada.
Según lo estipulado por SUSESO en su Manual del Método del cuestionario SUSESO ISTAS 21
(septiembre, 2016) La organización tiene 90 días calendario para ejecutar de la etapa 1 a la etapa 4 de
la carta Gantt aquí señalada.
2.1.3. Detalle de responsabilidades de OAL y entidades empleadoras
Como lo establece la Ley N° 16.744, será el empleador quién deberá realizar la identificación y
evaluación de riesgo, que confirmará o no la exposición a factores de riesgo psicosocial en los
ambientes de trabajo. Todo lo anterior en el marco de un Programa de Vigilancia asesorado por la
institución administradora del seguro de la ley N° 16.744 a la que esté afiliado. Este proceso no puede
demorar más de 90 calendario desde que es notificada la empresa u organización por la OAL e incluye
la generación y sociabilización del informe con resultados y medidas. Toda vez que una organización
entre a programa de vigilancia, el Organismo Administrador deberá informar esta situación a la
Secretaría Regional Ministerial de Salud correspondiente y a la Superintendencia de Seguridad Social –
SUSESO. En este caso, la reevaluación la realiza el organismo administrador al cabo de 12 meses.
Para la evaluación de riesgos psicosociales una vez que la empresa entra en vigilancia se debe utilizar
el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 en su versión completa sin importar la cantidad de trabajadores que
tenga la unidad de análisis o el centro de trabajo. Esta versión tiene dos partes, la primera registra
25
datos biodemográficos, de salud y bienestar, licencias médicas y características del empleo: horario,
turnos, contrato, tipo de remuneración y tiene un máximo de 53 preguntas (algunas preguntas
específicas se pueden eliminar). La segunda parte (89 preguntas) registra y mide los riesgos
psicosociales en 19 dimensiones (o subdimensiones) de riesgo, que se agrupan en 5 dimensiones
mayores:
Exigencias psicológicas en el trabajo
•Cuantitativas, cognitivas, emocionales, esconder emociones.
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
•Posibilidades de desarrollo que tiene el trabajador, control sobre el tiempo de

trabajo, sentido del trabajo.
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
•Previsibilidad, claridad y conflicto de rol, calidad de liderazgo, refuerzo, apoyo social,

posibilidades de relación social que brinda el trabajo, sentimiento de grupo dentro
de la empresa.
Compensaciones y estima
•Recompensas, inseguridad en el empleo, perspectivas de promoción o cambios no

deseados, entre otros.
Doble presencia
•Influencia de las preocupaciones domésticas sobre el trabajo.
Las dimensiones del Cuestionario SUSESO-ISTAS 21 son las siguientes:
Grupo de dimensiones Dimensiones psicosociales

Exigencias psicológicas cuantitativas
Exigencias psicológicas cognitivas
Exigencias psicológicas (5) Exigencias psicológicas emocionales
Exigencias psicológicas de esconder emociones
Exigencias psicológicas sensoriales
Influencia
Control sobre los tiempos de trabajo
Trabajo activo y desarrollo de habilidades (5) Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Sentido del trabajo
Integración en la empresa
26
Claridad de rol
Conflicto de rol
Apoyo social en la empresa y calidad del
Calidad de liderazgo
liderazgo (5)
Calidad de la relación con superiores
Calidad de relación con compañeros de trabajo
Estima
Compensaciones (3) Inseguridad respecto al contrato de trabajo
Inseguridad respecto a las características del trabajo
Doble presencia (2) Preocupación por tareas domésticas
3. M ÉTODO DE INTERVENCIÓN EN RIESGO PSICOSOCIAL DEL

C UESTIONARIO SUSESO/ISTAS21
Actualmente el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 es el instrumento utilizado para evaluar los riesgos

psicosociales por estar adaptado y estandarizado a la población chilena. La versión breve consta de dos
partes: la primera de carácter demográfico y una segunda parte de 20 preguntas psicosociales, el
tiempo de respuesta fluctúa de 10 a 15 min. El objetivo de la medición, es lograr detectar la existencia
y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en la organización, para luego generar y
planificar acciones de intervención en busca de disminuir la incidencia y prevalencia de problemas de
salud mental en los trabajadores relacionados a estos riesgos y prevenir futuras exposiciones a los
mismos. Pueden y deben participar todos los trabajadores de la empresa, sin distinción. Se exige que al
menos el 60% de las encuestas realizadas en la unidad de análisis sean válidas, lo que se traduce en
que los trabajadores hayan contestado de forma completa el cuestionario, sin respuestas dobles u
27
omisiones. Será responsabilidad de la empresa aplicar el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 ya sea por
medio de los comités paritarios o un comité psicosocial formado por integrantes de la empresa.
3.1 Origen del método
El cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión breve es un instrumento que evalúa de manera simple el

grado de exposición al riesgo psicosocial al interior de la organización. El instrumento fue validado en
Chile por un equipo dirigido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la
versión en español, denominada ISTAS21, que fue realizada en España (Moncada et al. 2005), del
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). La versión chilena demostró ser un instrumento
válido y confiable, y se le conoce como Cuestionario SUSESO/ISTAS21. El cuestionario analiza
dimensiones psicosociales que, según variadas investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los
trabajadores. Integra los modelos de demanda-control-apoyo social, esfuerzo/recompensa, y varios
otros, por lo que tiene la ventaja de analizar simultáneamente diversos factores de riesgo.
Este método permite definir las dimensiones críticas que deben ser priorizadas. Sus resultados se
muestran con un sistema gráfico en que dentro de cada dimensión analizada se establece la
prevalencia de la población en tres niveles de riesgo: “verde”, que señala que el riesgo psicosocial es
bajo (es la mejor condición para trabajar y se puede señalar como factor de protección); “amarillo”,
señala una condición de riesgo moderado; y “rojo”, una condición de alto riesgo. Para la clasificación
de RIESGO MEDIO o RIESGO ALTO se considera un resultado superior al 50% de la muestra. La
aplicación puede ser digital o escrita y tiene un tiempo de aplicación aproximado de 15 minutos.
Para que la aplicación del cuestionario sea válida, debe existir al menos un 60% de trabajadores que
hayan contestado correctamente el cuestionario, es por esto que como ACHS instamos a que sean
evaluados el 100% de los trabajadores para dar un margen a los trabajadores que voluntariamente no
desean contestar la encuesta o que hayan cometido errores al contestar.
3.2 Modelos de riesgo psicosocial en el trabajo
Existen varios modelos que permiten examinar los riesgos psicosociales. Entre esos modelos, los de
mayor aceptación y los que han sido sometidos a mayor validación científica son el modelo
Demanda/Control/Apoyo social (DCAS) de Karasek (1996) y el modelo Desbalance Esfuerzo
Recompensa (DER) de Siegrist (1996). El modelo Demanda/Control/Apoyo social originalmente
consideró solo dos dimensiones. La primera es la dimensión demanda, que refleja las exigencias
psicológicas que se le hacen al trabajador, principalmente el volumen y la presión de trabajo, el ritmo
de la tarea, y los tiempos para realizarla.
La segunda es la dimensión control, que refleja la posibilidad que tiene el trabajador de tomar
decisiones en torno a su trabajo, por ejemplo, en cuanto al volumen, ritmo, método de trabajo, y
posibilidad de hacer pausas. Una alta demanda con un alto grado de control es un tipo de trabajo
activo que genera aprendizaje y generalmente satisfacción para el trabajador. Por el contrario, alta
28
demanda y bajo control es la peor condición para la salud de los trabajadores y está vinculado a
enfermedades como las de tipo cardiovascular. La dimensión demanda está recogida en la dimensión
Exigencias psicológicas del cuestionario y la dimensión control se recoge en la dimensión Trabajo
activo y posibilidades de desarrollo. A estas dimensiones de demanda y control se agregó
posteriormente la dimensión de apoyo social.
Como complemento al modelo Demanda/Control/Apoyo social, el modelo Desbalance Esfuerzo-

Recompensa se focaliza en la reciprocidad del intercambio en la actividad laboral. Un trabajo de gran
esfuerzo con bajas compensaciones viola el supuesto social básico de la reciprocidad. Esta dimensión
se recoge en parte en la dimensión Compensaciones del cuestionario, en cuya escala se mide el
reconocimiento que se recibe por la labor realizada, tanto por superiores como por pares, y se valora
la estabilidad del contrato y del trabajo, y también se recoge en preguntas acerca del esfuerzo y de la
carga de trabajo que se encuentran en la escala de Exigencias.
29
3.3 Origen y consecuencias del riesgo
Prevenir el riesgo psicosocial laboral (RPSL) significa actuar sobre las condiciones del trabajo que se
encuentran en el origen de dichos riesgos. Esas condiciones tiene que ver con la forma de organizar el
trabajo, por ejemplo, con los horarios, carga de trabajo, métodos, contratación, estructura salarial,
jornadas, horarios, sistemas de turnos, otorgamiento de permisos y vacaciones, estilos de liderazgo
(autoritario, no involucrado, permisivo, participativo), procedimientos de asignación de tareas, de
resolución de conflictos cotidianos, entre otros aspectos. El análisis de los resultados del cuestionario
realizado por los propios involucrados es el que genera mejores medidas para modificar los riesgos,
mejorar el ambiente de trabajo, disminuir las enfermedades laborales y también aumentar la
productividad.
En las siguientes matrices, insertas en el manual del cuestionario SUSESO ISTAS 21, se proponen
algunos orígenes de los factores de riesgo psicosocial presentes en el trabajo:
Exigencias psicológicas cuantitativas

Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo
30
Son las exigencias de realizar una • ¿Tiene que trabajar muy rápido Falta de personal, mala
cantidad o carga de trabajo. Una para entregar tareas solicitadas estimación de los tiempos de
carga excesiva se percibe como en poco tiempo? cada proceso de trabajo, mala
trabajo que no se puede realizar • ¿La distribución de tareas es planificación.
dentro del tiempo asignado. irregular y provoca que se le Remuneración por metas (sueldo
acumule el trabajo? variable mayor que el fijo).
• ¿Tiene tiempo para tener al día Herramientas deficientes, viejas,
su trabajo? inadecuadas, materiales
• ¿Se retrasa en la entrega de su inadecuados.
trabajo? Métodos o procesos de trabajo
• ¿Puede hacer su trabajo con ineficientes que obligan a realizar
tranquilidad y tenerlo al día? tareas extras.
• ¿Tiene tiempo suficiente para
hacer su trabajo?
• ¿Tiene que quedarse después
de la hora de salida para
completar su trabajo?
Exigencias psicológicas cognitivas

Exigencias sobre diferentes • En su trabajo, ¿tiene usted que Riesgos que surgen cuando las
procesos mentales (atención, controlar o estar atento a muchas exigencias cognitivas son
memoria, decisiones) y situaciones a la vez? elevadas y no hay capacitación
responsabilidad por las • En su trabajo, ¿tiene que igualmente elevada.
consecuencias de lo que se hace. memorizar muchas cosas? No son exigencias que en sí
• ¿Su trabajo requiere que sea mismas sean negativas o
capaz de proponer nuevas ideas? positivas, sino que dependerá de
• En su trabajo, ¿tiene usted que la capacitación que haya recibido
tomar decisiones en forma el trabajador y de la posibilidad
rápida? de control del trabajo por parte
• En su trabajo, ¿tiene usted que del trabajador.
tomar decisiones difíciles?
• ¿Tiene que tomar decisiones
que son importantes para su
lugar de trabajo?
• El trabajo que usted hace,
¿puede tener repercusiones
importantes sobre sus
compañeros, clientes, usuarios,
maquinas o instalaciones?
• En su trabajo, ¿tiene que
manejar muchos conocimientos?
Exigencias psicológicas emocionales
31
Exigencia de mantenerse • ¿Hay en su trabajo momentos Principalmente en ocupaciones
emocionalmente distante en y/o situaciones que le producen de atención de público o de
situaciones de trabajo en las que desgaste emocional? cuidado o instrucción de
hay obligación de relacionarse a • En general, ¿considera usted personas.
nivel personal con los usuarios, que su trabajo le produce No son riesgos que se puedan
por ejemplo, cuando se espera desgaste emocional? eliminar dado que es parte del
de estos que algún cambio tipo de trabajo, pero sí es posible
conductual (pacientes, alumnos, capacitar a los trabajadores,
clientes), o cuando estos realizan otorgar tiempos o actividades
exigencias personales o de ayuda especiales para la recuperación, y
al trabajador (usuarios de afrontar de mejor manera estas
servicios sociales, internos en situaciones cotidianas.
cárceles, usuarios de servicios El riesgo también se asocia con la
médicos, sobre todo en carga de trabajo (tiempos y ritmo
urgencia), o cuando la vida de de trabajo) y con la posibilidad de
otro depende de las acciones del controlar los tiempos de
trabajador (rescatistas, exposición por parte del
funcionarios de urgencia), o trabajador.
incluso cuando los usuarios
pueden agredir al trabajador
(conductores de buses urbanos,
gendarmes, personal de
hospitales psiquiátricos).
Exigencia de esconder emociones

Mantener una apariencia neutral Puestos de trabajo en contacto
o fría ante todo comportamiento • En su trabajo, ¿tiene usted que directo con personas. Son
de los usuarios o clientes. guardar sus opiniones y no exigencias que forman parte de la
expresarlas? tarea y no pueden ser eliminadas.
• En su trabajo, ¿tiene usted que La prevención fundamental es el
guardar sus emociones y no desarrollo de habilidades y
expresarlas? estrategias de protección para su
manejo y la disminución del
tiempo de exposición.
En ocasiones se asocia a la
relación con superiores o incluso
con compañeros de trabajo, con
proveedores o con clientes
internos de las empresas (otros
departamentos), o ante políticas
de mala gestión de personal,
liderazgos autoritarios, o
condiciones de trabajo abusivas.
Exigencias psicológicas sensoriales
32
Exigencia de utilizar los sentidos, • ¿Su trabajo requiere mucha La mayoría de los trabajos tienen
en especial la vista, con una alta concentración? altas exigencias sensoriales, que
atención y alerta a los detalles. • ¿Su trabajo requiere mirar con se pueden agravar si las
detalle? condiciones ambientales no son
• ¿Su trabajo requiere atención las adecuadas (por ejemplo, mala
constante? iluminación).
• ¿Su trabajo requiere un alto
nivel de exactitud?
Influencia
Margen de decisión o autonomía • ¿Otras personas toman Grado de participación del
respecto al contenido (lo que se decisiones sobre sus tareas? trabajador(a) en las decisiones
hace) y las condiciones de trabajo • ¿Tiene poder para decidir sobre críticas de su tarea cotidiana, en
(cómo se hace), incluye secuencia el ritmo al que trabaja? particular sobre la cantidad de
de la tarea, métodos a utilizar, • ¿Puede escoger a quién tiene trabajo que debe realizar, los
tareas a realizar, cantidad de como compañero/a de trabajo? métodos más adecuados, el ritmo
trabajo, horarios, elección de • ¿Tiene poder para decidir sobre al que trabaja, los compañeros de
compañeros. la cantidad de trabajo que se le labor.
asigna? El grado de autonomía está muy
• ¿Tiene poder para decidir sobre relacionado con la forma en que
el horario en el que trabaja? se afronta la carga de trabajo y
• ¿Tiene poder para decidir sobre con las posibilidades de
la calidad del trabajo que usted desarrollo (por ejemplo, una alta
tiene? carga de trabajo acompañada de
• ¿Tiene poder para decidir sobre alta autonomía en la ejecución no
el orden en el que realiza sus se vivencia como agobio sino que
tareas? más bien como desafío y
aprendizaje).
Control sobre el tiempo de trabajo

33
Posibilidad de interrumpir • ¿Puede decidir cuándo hace un Tiene que ver, por ejemplo, con
momentáneamente la tarea, sea descanso? la organización temporal de la
para un descanso breve, por • ¿Puede tomar las vacaciones carga de trabajo y su regulación,
atender obligaciones personales más o menos cuando usted con la inflexibilidad de los
o para tomar vacaciones. Esta quiere? horarios, con la cantidad de
dimensión complementa la de • ¿Puede dejar su trabajo un trabajo asignado o con tener una
influencia. momento para conversar con un plantilla muy ajustada que
compañero o compañera? impide, en la práctica, que el
• Si tiene algún asunto personal o control teóricamente existente
familiar, ¿puede dejar su puesto pueda ejercerse efectivamente.
de trabajo al menos una hora, sin A veces, tiene que ver con el
tener que pedir un permiso alargamiento de jornada o con el
especial? incumplimiento o la inexistencia
de un calendario anual.
Posibilidades de desarrollo en el trabajo

Oportunidades que ofrece el • ¿Su trabajo es variado (tareas Mayor riesgo asociado a trabajos
trabajo para poner en práctica y diferentes y diversas)? monótonos, repetitivos, sin
desarrollar los conocimientos y • ¿Su trabajo requiere un alto variedad.
habilidades que tiene la persona, nivel de especialización Se asocia a la influencia, es decir,
y el grado de monotonía de la (conocimientos específicos, a la posibilidad de controlar la
tarea. experiencia)? tarea por parte del trabajador.
• ¿Tiene que hacer lo mismo una Menor influencia, menores
y otra vez, en forma repetida? posibilidades de desarrollo.
• ¿Su trabajo requiere que tenga Trabajos complejos, de mayor
iniciativa? exigencia, permiten desarrollo
• ¿Su trabajo permite que personal siempre que vayan
aprenda cosas nuevas? asociados a capacitación y mayor
• ¿La realización de su trabajo influencia.
permite que aplique sus
habilidades y conocimientos?
• ¿Su trabajo le da la oportunidad
de mejorar sus habilidades
técnicas y profesionales?
Sentido del trabajo

34
Relación que establece el trabajo • Las tareas que hace ¿tienen Trabajos en los que no se percibe
con valores o fines que sentido para usted? un sentido trascendente, tareas
trascienden el fin más inmediato • Las tareas que hace ¿le parecen en las que no se aprecia un
(ingreso económico). importantes? objetivo, o que tienen valor solo
• ¿Se siente comprometido con para una determinada persona y
su profesión u oficio? no para otras.
Suele estar asociado al valor
social del trabajo (“mi trabajo
sirve a otros”).
El sentido. ¿?
Integración en la empresa
Identificación de cada persona Percepción de la empresa /
con la empresa o institución en • ¿Le gustaría quedarse en la institución como ajena a los
general. No se refiere al empresa o institución en la que intereses del (la) trabajador(a);
contenido del trabajo en sí. está para el resto de su vida percepción de que la actividad de
laboral, manteniendo las la empresa / institución está
condiciones personales y fuera de los intereses del propio
laborales actuales? trabajador(a); se trabaja obligado
• ¿Habla con entusiasmo de su en un sitio que no tiene interés
empresa o institución? para el (la) trabajador(a).
• ¿Siente que los problemas en
su empresa o institución son
también suyos?
• ¿Siente que su empresa o
institución tiene una gran
importancia para usted?
Claridad de rol
Grado de definición de las Falta de definición de las tareas y
acciones, responsabilidades y • ¿Sabe exactamente qué margen responsabilidades de un(a)
recursos disponibles en la tarea de autonomía (decisión personal) trabajador(a), tanto del trabajo
asignada. tiene en su trabajo? propio como del de los
• ¿Su trabajo tiene objetivos o compañeros y superiores.
metas claras?
• ¿Sabe exactamente qué tareas
son de su responsabilidad?
• ¿Sabe exactamente qué se
espera de usted en el trabajo?
Conflicto de rol
35
Exigencias contradictorias que se Afrontar tareas con las que se
presentan en el trabajo que • ¿Debe hacer o se siente está en desacuerdo, realizar dos
pueden generar conflictos de presionado a hacer cosas en el tareas contrapuestas, recibir
carácter profesional o ético, trabajo que no son aceptadas por órdenes contradictorias, estar
cuando las exigencias de lo que algunas personas? obligado a tareas que se perciben
hay que hacer son diferentes de • ¿Se le exigen cosas en contradicción con la ética.
las normas y valores personales. contradictorias en el trabajo?
• ¿Tiene que hacer tareas que
usted cree que deberían hacerse
de otra manera?
• ¿Tiene que realizar tareas que
le parecen innecesarias?
• ¿Tiene que hacer cosas en
contra de sus principios y valores
en el trabajo?
Calidad del liderazgo

Conductas y atributos del jefe o Jefes con escaso liderazgo,
supervisor directo que permiten • Sus jefes directos, ¿se aseguran liderazgos autoritarios o
juzgar su valor como líder. de que cada uno de los desapegados (“dejar hacer”),
Incluye la capacidad de dirimir trabajadores/as tiene buenas escasa planificación del trabajo,
conflictos, planificar y distribuir el oportunidades de desarrollo favoritismo, mala comunicación
trabajo en forma ecuánime, profesional? (perfeccionamiento, de los jefes con los trabajadores.
preocupación por el bienestar de educación, capacitación)
sus subordinados y habilidades • Sus jefes directos, ¿planifican
de comunicación. bien el trabajo?
Dimensión vinculada al apoyo • Sus jefes directos, ¿resuelven
social de superiores. bien los conflictos?
• Sus jefes directos, ¿se
comunican (bien) de buena
forma y claramente con los
trabajadores/as?
• Sus jefes directos, ¿le dan
importancia a que los
trabajadores/as estén a gusto en
el trabajo?
• Sus jefes directos, ¿asignan
bien el trabajo?
Calidad de relación con superiores

36
Atributos tanto del jefe directo Falta de información,
como de la organización en • ¿En su empresa o institución se comunicaciones centradas en
general que posibilita recibir el le informa con suficiente cuestiones superfluas,
tipo de ayuda e información que anticipación de los cambios que comunicación de temas
se necesita y en el momento pueden afectar su futuro, tanto irrelevantes para el trabajo
adecuado para realizar el trabajo. laboral como personal? cotidiano. Falta de apoyo y de
Significa disponer de la • ¿Recibe toda la información direcciones claras sobre el
información adecuada, suficiente que necesita para realizar bien su trabajo que se realiza. Falta de
y a tiempo para poder realizar de trabajo? apoyo y de preparación para
forma correcta el trabajo y para • ¿Su superior habla con usted afrontar cambios.
adaptarse a los cambios (futuras acerca de cómo lleva a cabo su
reestructuraciones, nuevas trabajo?
tecnologías, nuevas tareas, • Su superior directo, ¿está
nuevos métodos y asuntos dispuesto a escuchar sus
parecidos). problemas en el trabajo?
• ¿Recibe ayuda y apoyo de su
superior directo?
Calidad de la relación con compañeros de trabajo

Relaciones con los compañeros Relaciones competitivas entre
de trabajo que se expresan tanto • ¿Con qué frecuencia habla con compañeros, prácticas de gestión
en formas de comunicación como sus compañeros/as sobre cómo de personal que favorecen la
en la posibilidad de recibir ayuda lleva a cabo su trabajo? competencia entre compañeros,
para realizar el trabajo en el • ¿Con qué frecuencia sus arbitrariedad o falta de
momento adecuado, así como el compañeros/as están dispuestos transparencia en la asignación de
sentido de pertenencia a un a escuchar sus problemas en el permisos, premios, bonos, que
equipo. trabajo? favorecen a algunos trabajadores
• ¿Con qué frecuencia recibe en desmedro de otros.
ayuda y apoyo para el trabajo de
sus compañeras/os?
• ¿Hay un buen ambiente entre
usted y sus compañeros/as de
trabajo?
• Entre compañero/as ¿se
ayudan en el trabajo?
• En su trabajo, ¿siente usted que
forma parte de un grupo o
equipo de trabajo?
Estima
37
Reconocimiento y apoyo de los Gestión de personal,
superiores y compañeros por el • Mis superiores me dan el arbitrariedad e inequidad en las
esfuerzo realizado para reconocimiento que merezco promociones, en la asignación de
desempeñar el trabajo. Incluye • Mis compañeros de trabajo me tareas, horarios, falta de política
recibir un trato justo. dan el reconocimiento que de reconocimientos, de claridad
merezco en la asignación de premios o
• En las situaciones difíciles en el bonos.
trabajo recibo el apoyo necesario
• En mi trabajo me tratan
injustamente
• Si pienso en todo el trabajo y
esfuerzo que he realizado, el
reconocimiento que recibo en mi
trabajo me parece adecuado.
Inseguridad respecto al contrato de trabajo

Preocupación por las condiciones Amenazas de despido, contratos
del contrato, estabilidad o • ¿Está preocupado por si le a plazo fijo, cargos a contrata de
renovación, variaciones del despiden o no le renuevan el la administración pública,
sueldo, formas de pago del contrato? trabajos a honorarios.
sueldo, posibilidades de despido • ¿Está preocupado por lo difícil El riesgo es diferente según las
y ascenso. que sería encontrar otro trabajo condiciones del mercado laboral
en el caso de que se quedara (es menor si hay altas
cesante? probabilidades de obtener un
• ¿Está preocupado por si le nuevo trabajo), y también según
varían el sueldo (que no se lo las responsabilidades familiares
reajusten, que se lo bajen, que que tenga el (la) trabajador(a) (es
introduzcan el salario variable, menor si el (la) trabajador(a)
que le paguen en especies)? tiene menos responsabilidades
• ¿Está preocupado por si no le familiares).
hacen un contrato indefinido?
• ¿Está preocupado por si no le
ascienden?
Inseguridad respecto de las características del trabajo

38
Inseguridad sobre las condiciones Amenaza de empeoramiento de
en que se realiza el trabajo, • ¿Está preocupado por si le las condiciones de trabajo,
incluye la definición de funciones trasladan contra su voluntad a asignación arbitraria de tareas
(cambios de tareas), los cambios otro lugar de trabajo, obra, (por ejemplo, porque no estaban
geográficos (cambios de lugar de funciones, unidad, departamento en el contrato original), exigencia
trabajo, de sucursal, región), o sección? arbitraria de cambios de horas,
cambios de jornada y horario. • ¿Está preocupado por si le de turnos.
cambian de tareas contra su
voluntad?
• ¿Está preocupado por si le
cambian contra su voluntad los
horarios (turnos, días de la
semana, horas de entrada y
salida)?.
Doble presencia
Intranquilidad provocada por las Jornadas extensas, horarios
exigencias domésticas que • Cuando está en el trabajo, incompatibles con la vida
puedan afectar el desempeño ¿piensa en las exigencias personal o familiar (fines de
laboral. Es más frecuente en las domésticas y familiares? semana, feriados), turnos
mujeres, por lo que se produce • ¿Hay situaciones en las que nocturnos, horarios rígidos,
una inequidad de género. debería estar en el trabajo y en la normas rígidas para permisos o
casa a la vez? (Para cuidar un hijo vacaciones.
enfermo, por accidentes de algún
familiar, por el cuidado de abuelo
o por algún compromiso respecto
de actividades de hijos escolares,
etc.)
3.4 Concepto y necesidad de participación
39
Es importante que al momento de entregar el cuestionario (independiente de si este sea escrito o
digital) se explicite en todo momento la confidencialidad de este. Es en este momento, donde se pone
en práctica lo evaluado en el diseño de forma de distribución, respuesta y recogida que preserven la
confidencialidad y anonimato y garanticen la participación. Puede parecer contradictorio que el
proceso sea anónimo y confidencial y asimismo se sugiere que se solicite firma de los trabajadores, sin
embargo, puede usarse como ejemplo la votación habitual que se realiza en democracia, en donde se
resguarda la confidencialidad del votante, no obstante, se solicita la firma de este. Tomando este
ejemplo, se les puede solicitar a los trabajadores que firmen previo a la aplicación de la encuesta, o
posterior a esta. Lo relevante es que en el listado no haya ningún número o folio que pueda hacer
generar suspicacia en el trabajador.
3.5 Comité de Aplicación Psicosocial (CdA).
Para iniciar proceso de evaluación es necesario generar un Comité de Aplicación psicosocial en la

empresa, este equipo será el responsable de llevar a cabo las tareas y generar check list de estas,
estableciendo una bitácora con los tiempos en donde se llevará a cabo cada una de las etapas y el
responsable en cada una de estas tareas. Se debe generar un Comité de Aplicación central, y si la
empresa tiene sucursales, se recomienda que cada de una de estas tenga asimismo un comité local.
3.4.1. Conformación del CdA
Es necesario que el Comité de Aplicación sea constituido de manera paritaria y de acuerdo a los
siguientes lineamientos contenidos en el “Manual del Método del cuestionario SUSESO ISTAS 21” de
SUSESO (septiembre, 2016):
 Representante(s) de los trabajadores (as) del comité paritario de higiene y seguridad.

 Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el representante deberá ser elegido
en votación por los trabajadores).
 Representante(s) del área de RR. HH.
 Encargado de Prevención de Riesgos u otro que el empleador determine.
 Este comité debe ser validado obligatoriamente, mediante un acta firmada por el representante
legal de la empresa.
Para la toma de decisiones el CdA requerirá que asistan a las reuniones más del 50% de los
representantes. Se deberá elegir a uno de los miembros que sea Secretario Ejecutivo de este Comité.
Se sugiere que este sea un representante de RR.HH.
Es recomendable contar con la participación o la asesoría de las personas del área de comunicaciones
o que puedan gestionar tiempos y espacios para el desarrollo de la aplicación, para que puedan dar su
visión sobre la factibilidad o adecuación de la propuesta que se decida al contexto de la organización.
Por ejemplo: no sería recomendable proponer que se haga la aplicación un día sábado si la gente
trabaja de lunes a viernes, o hacerla después del horario de trabajo porque esto es una actividad
40
laboral y debe completarse dentro de ese margen de tiempo. Pero sí podría conseguirse la aprobación
de un permiso especial por parte de las jefaturas pertinentes para iniciar el cuestionario una hora
antes del fin de la jornada laboral o turno y permitir que la persona que termine de contestarlo
completamente pueda retirarse antes del trabajo.
Para empresas con varias sucursales se sugiere generar un Comité de aplicación central y equipos
psicosociales en cada sucursal. De tener sucursales con pocos trabajadores (por ejemplo, varias
sucursales de 5 trabajadores cada una) se sugiere tener al menos un representante del equipo por
sucursal y que las actas queden en la sucursal y en la casa matriz. Lo importante es velar por la
participación de los trabajadores en estos comités y en todo el proceso. Por lo mismo, independiente
de la modalidad que se escoja para conformar tanto le comité central como los comités locales, se
insta a custodiar la paridad de estos equipos en busca de una nómina representativa y equilibrada de
los actores en el proceso.
3.4.2. Rol y funciones del CdA
Según el manual 2016 del método del cuestionario SUSESO-ISTAS 21, es función del comité de
aplicación:
 Definir cronograma o carta Gantt.

 Elegir la versión del Cuestionario que se aplicará (breve o completa) cuando no sea obligatoria
la aplicación de la versión completa del instrumento.
 Definir el formato de la aplicación del Cuestionario (papel o electrónica).
 Determinar el período de aplicación.
 Definir las unidades de análisis.
 Adaptar el Cuestionario en las secciones pertinentes. (sección B cuestionario breve; Trabajo y
Empleo actual cuestionario completo)
 Definir forma y contenido de la campaña de sensibilización.
 Asegurar que la difusión y sensibilización llegue a todos los trabajadores.
 Resguardar las condiciones de anonimato y confidencialidad que exige la metodología.
 Monitorear el proceso de aplicación.
 Analizar y discutir los resultados.
 Informar los resultados a todos los trabajadores/as.
 Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador.
 Asegurar que exista participación de los trabajadores/as en las propuestas de las medidas de
intervención.
 Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
 Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
 Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de intervención definidas.
 Informar a los trabajadores/as sobre las medidas cumplidas y la razón de su aplicación.
41
Dos de los roles más importantes del Comité de aplicación (CdA) es sensibilizar a los trabajadores para
que se involucren en el proceso del protocolo, así como, adaptar la aplicación del cuestionario.
a) Sensibilización y difusión del protocolo
Para ejecutar las propuesta de difusión se debe materializar la comunicación a todos los trabajadores y
las trabajadoras, para esto se sugiere enviar un mail informativo (si es que los trabajadores y las
trabajadoras tienen mail) o una carta a cada uno de los trabajadores y las trabajadoras en donde se
informe claramente cómo se realizará la evaluación y los objetivos de esta acción, asimismo, se sugiere
instalar en diarios murales y lugares de reunión (casinos o camarines si corresponde). Dentro de los
anexos está una carta tipo para comunicar la evaluación y posterior plan de acción.
Los canales de comunicación, información y difusión deben ser seleccionados por el Comité de
Aplicación Psicosocial y descrita en una de las actas de reunión de este mismo equipo. La selección
debe realizarse en base a todos los medios disponibles en la organización (televisores, mails,
documentos formales, seminarios internos, reuniones, diarios murales, folletos informativos, entre
otros). Además, se debe considerar los sensibilizadores claves como son los altos mandos de la
organización, así como otro tipo de personas influyentes y con credibilidad para que apoyen este
proceso.
Resulta de gran apoyo contar con personas que provengan de todas las áreas para tomar opiniones
sobre las mejores estrategias de difusión, aunque participen sólo puntualmente en este punto del
proceso. En este sentido, se puede invitar a personas de comunicación interna, marketing, publicidad,
relacionadores públicos, informáticos, etc., para que den sus ideas y puedan colaborar con la iniciativa
desde su ámbito de experiencia. El gran desafío es informar adecuadamente sobre los riesgos
psicosociales de manera clara, sencilla y sintética. Además establecer claramente los objetivos de la
evaluación y el respeto del anonimato de las respuestas, para así conseguir un buen nivel de
participación, compromiso y posterior colaboración en el proceso de evaluación y generar una
estrategia que se sustente en el tiempo para las evaluaciones futuras. Ya en la etapa de difusión
estamos contribuyendo a generar una cultura preventiva y participativa en la organización, buscando
promover trabajadores informados y comprometidos con su salud y seguridad y la de sus compañeros.
La forma de sensibilización no debe estar explícita solo en el acta de reunión, sino también dejar en la
carpeta de la empresa cualquier muestra de la forma de difusión e información que se haya generado,
por ejemplo, folletería o comunicaciones a todos los trabajadores, como también se sugiere generar
listado con nombre y firma de los trabajadores que fueron sensibilizados. Cabe destacar que la
Asociación Chilena de Seguridad cuenta con un curso E-Learning sobre riesgos psicosociales, que
puede ser solicitado de forma gratuita a través de la página web o con su experto en prevención
asignado.
42
b) Aplicación del cuestionario
Se recomienda que la aplicación del cuestionario dure al menos una semana y como máximo 30 días
corridos en empresas sin turnos rotativos, y en el menor plazo posible para las empresas con turnos
rotativos. Esto es relevante para poder entregarle continuidad al proceso, y de esta manera, lograr
tener un mayor porcentaje de cuestionarios respondidos correctamente. La estrategia de aplicación
depende directamente de la empresa, específicamente del Comité de Aplicación Psicosocial (CdA), en
este sentido, se puede ir pasando el cuestionario individualmente para que la gente conteste durante
el día, se pueden generar grupos de personas en una sala para que contesten durante un tiempo
determinado, etc. En caso que el cuestionario se tome de forma física, la empresa debe guardar los
cuestionarios contestados y el Excel con su digitalización. En caso que se haga de forma digital, la
empresa sólo debe guardar el Excel con los datos de las respuestas. En ambos casos debe enviarse una
copia del Excel con las tabulaciones al experto ACHS. Para la aplicación del cuestionario se debe tener
en cuenta el alcance y las unidades de análisis, así como la preservación del anonimato y
confidencialidad, teniendo siempre en consideración que las preguntas no deben eliminarse ni
modificarse. Se deberán decidir las siguientes formalidades:
 Evaluar si el cuestionario será aplicado de forma impresa o en plataforma electrónica.
 De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo, en urnas o
cajas selladas o en sobres).
 Tiempo durante el que se estará aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en unos días).
 Definir la forma material del cuestionario, cómo será el proceso para contestarlo, el tiempo
durante el que se recibirán las respuestas, cómo y dónde se recogerán los cuestionarios, de
qué manera se garantizará el anonimato.
 Unidades de análisis (UA): si se desea separar por áreas estas no deben tener menos de 25
personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los trabajadores. De tener áreas
(ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se debe fusionar y agrupar como una sola
unidad de análisis de más de 25 trabajadores, respetando la ubicación en una misma provincia
o región según el territorio zonal de la SEREMI respectiva.
Pro Contra
Encuesta  Útil en empresas en donde no existe  Lenta tabulación (a mano)
Impresa acceso fácil a computadores en línea  Mayor cantidad de cuestionarios nulos
 Útil para empresas con trabajadores  Difícil llevar un control y seguimientos
móviles de las diferentes UA con sus respectivas
43
 Útil en empresas donde no se tiene medidas y plazos.
confianza a la aplicación online
Como se comentaba, existen dos formas de aplicar el cuestionario, ya sea imprimir los cuestionarios en
papel y hacer el proceso de forma manual o utilizar la plataforma de gestión Psicosocial ACHS y hacer
el proceso de forma digital. A continuación, se comentan ambas formas de aplicación con sus pros y
contra.
Pro Contra
Encuesta  Útil en empresas con varias  Es necesario un computador conectado
Online sucursales, dada la homogeneidad en a internet
la aplicación cuando se aplica en más  No todos los trabajadores y las
de una sucursal trabajadoras cuentan con
 Rápida tabulación conocimientos mínimos del manejo de
 No existe la posibilidad de obtener una computadora
resultados nulos ya que el servidor no  De existir solo un computador y se
permitirá terminar una encuesta si es decida administrar múltiples respuestas
que esta no es completada por computador, deberá existir un
 Entrega información en línea de la responsable presencial
cantidad de respuestas por UA  Errores en el traspaso de la información
 Permite fácil seguimiento y control pueden alterar los resultados.
sobre medidas y plazos por UA.
Para la Aplicación de cuestionario de forma impresa, la empresa debe entrar a la página web ACHS en
la pestaña de “Empresas” se puede descargar todo el material necesario incluido la versión breve del
Cuestionario SUSESO/ISTAS 21. http://www.achs.cl/portal/Empresas/Paginas/Empresas.aspx. Cuando
se haya decidido qué opción impresa del cuestionario se va a utilizar (breve o completa), éste se debe
repartir a los empleados asegurando siempre la preservación del anonimato.
Para la aplicación de cuestionario de forma digital, la empresa debe entrar al portal ACHS en “Accede a
tu cuenta” e ingresar usuario y clave del portal. Si tienen problemas de acceso, el encargado de llevar
el proceso en la empresa se debe poner en contacto con el Call Center ACHS 600 600 22 47 , opción 2
para que gestionen una clave de acceso. La plataforma permite generar encuestas que son únicas para
cada una de las unidades que la empresa determine. La encuesta online es programada por la empresa
desde la plataforma ACHS vía un servidor externo, lo cual permite una rápida, cómoda y segura
solución en la recolección de datos. Los resultados serán entregados a la empresa por centro de
trabajo o unidad de análisis, solo al momento que se informe el término del proceso evaluativo
(cumpliendo con el 60% de respuestas válidas, por cada unidad de análisis).
Si la empresa desea generar una visión específica de los resultados, pero cuenta con una amplia
cantidad trabajadores por localidad, esta deberá generar las encuestas diferenciado por el área
44
específica de la empresa. Se puede configurar que cada link permita contestar múltiples veces desde
un mismo computador, o restringir a solo una contestación por computador. Si se cuenta con solo un
computador para aplicar la encuesta, los trabajadores y las trabajadoras deberán ir pasando a ese
computador para contestarla, y deberá existir un responsable presencial que instruya a los
trabajadores y las trabajadoras sobre la contestación, además de resolver las dudas que presenten.
Por último, deberá supervisar que el trabajador o la trabajadora solo conteste una encuesta.
Cabe recordar que antes de aplicar el instrumento, se debe tener a lo menos las siguientes etapas
cumplidas:
 Carta de Información sobre Protocolo Psicosocial firmada por Alto Mando.

 Acta de nominación de Comité Aplicación Psicosocial Central.
 Estructuración de las UA.
 Nominación de equipos psicosociales locales para cobertura a las UA.
 Planificación en Gantt de Sensibilización y de aplicación de encuesta.
Temas que deben aparecer en las actas de reuniones del Comité de aplicación:
 El alcance y las unidades de análisis. Si se desea separar por áreas estas no deben tener menos
de 26 personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los trabajadores. De tener
áreas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y agrupar como
una sola unidad de análisis de más de 25 trabajadores. Es recomendable que las unidades de
análisis sean determinadas por espacios físicos y/o geográficos (sucursales, locales, planta,
centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similitud del ambiente laboral y sus
funciones. Las localidades que una unidad de análisis pueda tener, debe estar contenida
dentro de una misma provincia o región para efectos de información a la autoridad
fiscalizadora (SEREMI de Salud).
 Cómo se va a preservar el anonimato y confidencialidad, recomendamos tener en
consideración que las preguntas no deben eliminarse ni modificarse. A excepción de las
preguntas demográficas que pueden ser omitidas siempre y cuando sea para no perjudicar el
anonimato y dejando constancia de aquello en el acta correspondiente.
 Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida que preserven la confidencialidad,
anonimato y garanticen la participación. La estrategia de aplicación depende directamente del
Comité de Aplicación Psicosocial.
 Es importante destacar que para hacer válidos los acuerdos y actas de las reuniones se
necesitará una asistencia a la reuniones mayor al 50% (Manual SUSESO, 2016).
Asimismo, dado que la intervención en los riesgos psicosociales de una organización es un proceso
complejo que finalmente involucra todos los estamentos, es necesario que la mayor autoridad
competente esté al tanto de la obligatoriedad del protocolo psicosocial, así como de los pasos que
conllevará su aplicación en la organización. Para esto, se sugiere que el grupo de trabajo envíe una
carta con los detalles al Gerente General o al alto mando correspondiente esperando la participación
45
activa de estos en el proceso. Además, se debe tener en cuenta que es el representante legal de la
empresa quien deberá firmar el acta de conformación del comité de aplicación (CdA).
3.4.3. Bitácora, actividades y documentos
Luego de que la empresa recibe información sobre el protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, y
posteriormente se designe el Comité de aplicación (CdA), la primera tarea es realizar una bitácora
(carta Gantt) en donde se consignarán todas las tareas del protocolo de vigilancia de riesgos
psicosociales, con su responsable dentro del CdA y la fecha que comprometen para hacer dicha tarea.
Es muy importante mencionar que la empresa tendrá 90 días corridos/calendario para ejecutar desde
la etapa 1 a la etapa 5, de las etapas aquí señaladas. Estos plazos están estipulados por SUSESO en su
Manual del Método SUSESO ISTAS 21, publicado en septiembre del 2016.
Etapas Responsable Fecha
1.Los Preparativos
1.1. Recepción de información sobre el protocolo psicosocial por parte de
ACHS
1.2. Designación Comité de aplicación central (Equipo responsable dentro
de la organización)
1.3. Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la evaluación
1.4. Capacitación equipo psicosocial central
1.5. Designación equipos psicosociales locales (si corresponde)
1.6. Capacitación equipos psicosociales locales (si corresponde)
2.Preparación del trabajo de campo
2.1. Revisar formas de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.2. Preparar material de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.3. Preparar canales de comunicación, información y sensibilización
2.4. Adaptar la aplicación del cuestionario de acuerdo al alcance y las
unidades de análisis
2.5. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los
cuestionarios
3.Trabajo de campo
3.1. Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones
informativas
3.2. Generar acta de difusión y sensibilización
3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario
46
3.3. Realizar grupos focales (si corresponde)
4.Análisis
4.1. Tabulación de datos
4.2. Análisis de datos y grupos focales (si estos últimos fueron realizados)
4.3. Redacción informe de evaluación de riesgos psicosociales
5.Plan de acción
5.1. Elaboración de propuestas preventivas teniendo en cuenta las
sugeridas por ACHS
5.2. Hacer públicas las propuestas
5.3. Realizar informe propuestas preventivas
6.Aplicación de medidas preventivas
6.1. Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas
6.2. Valoración de la eficacia de las medidas preventivas
3.6 Unidades de análisis
El Cuestionario, en cualquiera de sus versiones, debe aplicarse a todos los trabajadores que prestan
servicios en un mismo lugar de trabajo (empresa, faena, sucursal o agencia), que será considerado
equivalente a centro de trabajo, incluyendo a los trabajadores temporales. Las Unidades de análisis
(UA) son la segmentación para análisis (lugar geográfico, ocupación y lugar funcional) que ayudará
para entender de mejor forma la problemática psicosocial que existe en un centro de trabajo. Una
unidad de análisis es una agrupación de trabajadores con algunas características determinadas sobre
la que se desea conocer el nivel de riesgo y sobre la que se desea intervenir posteriormente. Por
ejemplo, el centro de trabajo “sucursal de la florida del supermercado pepito” puede tener las
unidades de análisis “carnicería”, “abarrotes”, “panadería”, y “cajeras”. Es el Comité de aplicación
(CdA) el responsable de definir las preguntas editables sobre “Caracterización de su lugar de trabajo
actual” de la sección general del Cuestionario SUSESO ISTAS21, que tienen relación con la definición de
las unidades de análisis.
47
3.5.1 Conformación de las unidades de análisis
Para definir las unidades de análisis se debe considerar básicamente dos criterios generales. El primero
es la focalización en grupos específicos que permita la operatividad para la intervención posterior, es
decir, no pueden ser tantas unidades que impidan una gestión adecuada. Deben ser unidades
excluyentes (el trabajador puede marcar sólo una opción), exhaustivas (las alternativas deben
representar la realidad total del lugar de trabajo) y precisas (deben permitir la mejor evaluación y
análisis posible). La definición de las unidades de análisis es responsabilidad del Comité de Aplicación.
El segundo criterio general es la mantención del anonimato. Las unidades no pueden ser tan pequeñas
o estar constituidas de manera que permita la identificación de quienes responden. Se recomienda
que las unidades de análisis no tengan menos de 26 personas. Es aconsejable que las unidades
menores se agrupen con otras unidades similares para cumplir con este requisito. Si existiera la
necesidad de mantener una unidad menor de 26 personas, deben tomarse medidas para garantizar la
confidencialidad y el anonimato, y siempre que los integrantes de dicha unidad accedan a ser medidos
por separado, respetando la ubicación en una misma provincia o región según el territorio zonal de la
SEREMI respectiva. Hay que considerar que en estos casos los resultados tienden hacia los extremos
(por ejemplo: gran proporción de “rojos” o “verdes”) lo que hace aún más imprescindible
complementar el análisis con las discusiones grupales.
3.5.2 Utilidad de las unidades de análisis
La utilidad de las unidades de análisis es conocer el nivel de riesgo de áreas específicas, para poder
entender e intervenir teniendo en cuenta esa realidad específica. Los riesgos a los que están expuestos los
trabajadores tienen relación con las tareas que desempeñan, el nivel de responsabilidad, el espacio físico en el
que trabajan y el horario de trabajo. Por lo tanto, en la decisión de qué grupos se reunirán para conformar una
48
unidad de análisis, estas características se deben tener presentes para que las unidades de análisis queden
integradas por trabajadores con similares condiciones de trabajo.
Los criterios para agrupar las funciones normalmente son:
a) Por gestión de personas (no debe agruparse funciones con mando sobre personas con funciones sin
mando; sí se pueden agrupar los jefes intermedios);
b) Por margen de autonomía de la tarea (por ejemplo, trabajadores operativos, cajeros, administrativos,
atención de público, habitualmente tienen poco margen de autonomía; en cambio profesionales y
técnicos suelen tener mayor autonomía);
c) Naturaleza del trabajo (por ejemplo, el trabajo mecánico es diferente del administrativo).
Hay diversas formas de generar unidades de análisis:
 Unidades por ordenamiento geográfico del lugar de trabajo

 Unidades por ocupación del trabajador
 Unidades por funcionalidad del lugar de trabajo
 Otras formas de analizar los resultados: sexo, edad, turnos, contratos, (Estas son formas de análisis y no
criterios únicos para agrupar una unidad de análisis. Principalmente por el tema del sexo).
3.7 Análisis SUSESO-ISTAS21
Para realizar el análisis del cuestionario SUSESO ISTAS21 la primera tarea es la tabulación de datos. La
tabulación consiste en ordenar la información recopilada y contar el número de aspectos que se
ubican dentro de las características establecidas. Tanto para la recopilación de cuestionarios online
como la de cuestionarios en papel, debe tabularse en formato de planilla de cálculo y debe
mantenerse guardado e impreso el informe que da cuenta de los resultados de estos datos tabulados,
para disposición a la autoridad fiscalizadora.
Para la Aplicación de cuestionario de forma impresa: Una vez que se hayan tomado y recolectado los
cuestionarios contestados estos se deben digitar, es decir un integrante del Comité Psicosocial debe
pasar los resultados por centro de trabajo al computador. Para esto, en la Plataforma ACHS
encontrarán un Excel de tabulación junto sus instrucciones de uso. Luego de terminar el traspaso de la
información, este Excel se debe subir a la misma plataforma. Con esto podrán obtener una revisión y
validación de la información subida, además de un informe de resultados por dimensión y
recomendación de medidas según estos resultados. Para luego entregar un seguimiento de las
acciones y plazos por cada centro de trabajo.
Para la Aplicación de cuestionario de forma online: Debe ingresar a la página ACHS con su usuario y
contraseña empresa. Una vez dentro debe seguir con los pasos señalados en el anexo 3 del presente
Manual. Como resultado de una correcta aplicación se entregará un informe y los datos en bruto.
Ya teniendo los resultados, se debe detectar el nivel de riesgo de las dimensiones. Lo que se muestra
en el informe es el porcentaje de personas, según sexo y edad, que se perciben en cada nivel de riesgo
49
en las unidades de análisis antes configuradas. En cada barra se grafica el porcentaje de los
encuestados, diferenciando por color el porcentaje de personas para cada nivel de riesgo: “Alto”
(representado en color rojo); “Medio” (representado en color amarillo) y “Bajo” (representado en
color verde). Cuando más del 50% de los trabajadores y las trabajadoras obtuvieron un puntaje de
riesgo Alto (rojo), se considera que esta dimensión está “en riesgo alto”. Por otra parte, si así fuera
necesario, se debe analizar también el resumen por dimensión de los grupos focales realizados. En el
mismo protocolo de MINSAL, se encuentra la categorización de las diversas situaciones: En la medida
que existan dimensiones con más de 50% de personas en riesgo Medio (Amarillo) y en riesgo Alto
(rojo), se va categorizando la situación en la que se encuentra la organización en base a las siguientes
definiciones:
Situación Descripción Acción Evaluación

Situación Si la medición arroja que las Ninguna, pero se sugiere Se debe volver a
“Sin Riesgo” cinco dimensiones medidas mantener acciones para que no repetir el proceso
están dentro del nivel de aumente el nivel de riesgo. de evaluación
riesgo bajo1, la situación se cada 24 meses.
considerará como “Sin
Riesgo”.
Situación Si existen dimensiones cuyos La organización debe El proceso de
“Riesgo resultados se ubican en implementar medidas correctivas evaluación
Medio” riesgo moderado2, la locales en un plazo de 3 meses. deberá repetirse
situación se considerará en un plazo no
como “Riesgo Medio”. superior a 12
meses.
Situación Si existen 1 o 2 dimensiones La organización tiene un plazo de Se debe volver a
“Riesgo en riesgo alto3, la situación se 3 meses para implementar las evaluar 6 meses
Alto/ Nivel considerará como “Riesgo medidas correctivas locales para después de
1” Alto / Nivel 1”. las dimensiones en evaluación. ejecutar las
acciones
correctivas.
Situación Si existen 3 dimensiones en La organización tiene un plazo de Se debe volver a
“Riesgo riesgo alto, la situación se 6 meses para implementar las evaluar la
Alto/ Nivel considerará como “Riesgo medidas correctivas locales para presencia del
2” Alto / Nivel 2”. las dimensiones en evaluación. riesgo 12 meses
después de
ejecutar las
1
Que una dimensión se encuentre en “riesgo bajo” significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Bajo (color verde).
2
Que una dimensión se encuentre en “riesgo moderado” significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel
de riesgo Medio (color amarillo).
3
Que una dimensión se encuentre en “riesgo alto” significa que más del 50% de los encuestados se encuentran en nivel de
riesgo Alto (color rojo).
50
acciones
correctivas.
Situación Si existen 4 o 5 dimensiones La organización deberá informar En este caso, la

“Riesgo en riesgo alto, la situación se a su organismo administrador de reevaluación la
Alto/ Nivel considerará como “Riesgo la Ley 16.744, con el fin de ser realiza el
3” Alto / Nivel 3”. incorporado al programa de organismo
vigilancia. administrador al
El organismo administrador cabo de 12
deberá informar esta situación a meses.
la Secretaría Regional Ministerial
de Salud correspondiente y a la
Superintendencia de Seguridad
Social.
Cuadro 1: Página 19 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (MINSAL, 2013).
Un punto importante a destacar es que a partir de septiembre del 2016, debido a la publicación de la
circular 3243 con su respectivo Manual por parte de SUSESO, las organizaciones que obtengan en
alguna unidad de análisis o centro de trabajo Riesgo Alto Nivel 2, como resultado de la aplicación del
SUSESO ISTAS 21, deberán generar grupos de discusión para analizar estos resultados y las posibles
medidas de mitigación con los trabajadores de estas unidades o centros de trabajo.
La redacción del informe debe ser breve y focalizada. Se recomienda poner una pequeña introducción
acerca de los riesgos psicosociales y metodología ocupada. En los resultados debe ir el foco del
informe, presentando el gráfico obtenido con los puntajes y el análisis que eso conlleva: Mencionar
todo lo anterior acerca de las Dimensiones, los Niveles de Riesgo y las Situaciones de Riesgo, junto con
el resumen de los grupos focales si es que estos fueron requeridos. Por último, se debe indicar cuales
son los hallazgos más relevantes (ejemplo: la dimensión más crítica) y el plan de acción a seguir. Al
respecto si se utiliza el formato de aplicación online de la plataforma ACHS, una vez cerrada la
encuesta generará un informe tipo de manera automática. Si la aplicación fue en papel, una vez
subidos los resultados a nuestra plataforma se generará también un informe tipo.
Como organismo administrador por ley ACHS debe dar cuenta a MINSAL acerca del cumplimiento de
las empresas. Para tal efecto, las empresas deben enviar el Excel mencionado anteriormente al
experto ACHS. Este debe contener los resultados de cada centro de trabajo o unidad de análisis. De
esta forma, quedará registrado en la base de datos de la ACHS que la empresa ha puesto en marcha el
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales. Además, la empresa debe mantener, en cada centro
de trabajo, los datos y resultados locales, junto a las medidas de acción respectivas.
51
3.8 Grupos de discusión
El grupo de discusión sirve para completar con una técnica cualitativa la información entregada por el
cuestionario SUSESO-ISTAS 21 completo y/o breve. Por lo tanto no solo debe ser utilizado en el marco
de los Programas de vigilancia. Según lo estipulado por SUSESO en su Manual de USO año 2016, la
realización de estos grupos es necesaria principalmente en los siguientes casos:
 Enfermedad Profesional de Salud mental - Programa de Vigilancia.
 Riesgo alto Nivel 3 - Programa de Vigilancia
 Riesgo alto Nivel 2 - Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosociales.
3.8.1 Constitución de los grupos de discusión
El grupo de discusión debe ser guiado por un moderador. Como moderadores deben participar en los
grupos focales uno o dos miembros del Comité de aplicación que no interfieran en la adecuada
comunicación de los trabajadores (por ejemplo se debe tener en cuenta que una jefatura, por ejemplo,
hará que los trabajadores se sientan menos cómodos comentando sobre riesgos psicosociales). El
moderador deberá preparar la actividad revisando los resultados de la aplicación del cuestionario y/o
de los antecedentes referentes al caso de EP de SM, debido a que estos datos son los que presentará
al grupo de trabajadores para generar la reflexión y propuestas de intervención pertinentes. En caso
de que existan casos de EP de SM nunca se debe revelar los nombres de los afectados, solo se debe
hacer mención del agente de riesgo que causó la enfermedad profesional. También y de manera
complementaria, el monitor debe, por una parte, solicitar a su experto las fichas de medidas
generadas por ACHS sobre las subdimensiones que hayan salido en riesgo, y por otra parte, se puede
imprimir y revisar el instrumento del ISP (anexo en el Protocolo de Vigilancia de MINSAL), ya que
ambos instrumentos le serán de mucha ayuda en la realización del grupo focal, más específicamente
en la propuesta y discusión de las medidas de mitigación. Por otra parte, son los moderadores quienes
deben escribir un breve resumen de los temas más destacados surgidos de la conversación por lo que
deben contar con un computador u otra herramienta de formato escrito para dejar constancia de los
temas tratados y acuerdos generados.
Son temas relevantes que debe resolver el comité de aplicación, teniendo en cuenta las
recomendaciones entregadas por la Asociación Chilena de Seguridad:
52
 Cantidad de Trabajadores: La entrevista grupal debe constar de un mínimo de 3 y máximo de
12. lo más adecuado es generar un grupo de entre 6 a 12 personas, siempre velando por la
diversidad etaria y paridad de género. La entrevista grupal es similar al grupo de discusión. La
técnica de investigación es tanto un medio, como una mediación, para que el grupo reflexione,
tome postura y realice los descargos que considere convenientes en torno a materias de
seguridad y salud ocupacional.
 Horizontalidad entre Trabajadores: Cuando se entrevista a uno de estos grupos formalizados
hemos de tener en cuenta que si las relaciones entre sus componentes deben ser horizontales,
sin jefaturas de por medio, para que de esta forma la confidencialidad se cumple, y no se
ejerza poder en la utilización de información o en la búsqueda de silencio.
 Duración y Lugar de desarrollo: La duración de esta actividad debe ser de dos horas
aproximadamente. Puede realizarse en una sala de reuniones de la empresa, o solicitar un
lugar acondicionado en la Agencia ACHS a la cual pertenece la empresa. Es importante que el
lugar de desarrollo de la entrevista grupal conste idealmente de una mesa redonda u ovalada,
para que todos los participantes puedan mirarse a los ojos, con sillas del mismo color y
tamaño, para que no existan símbolos que interfieran con la sensación de equidad y
horizontalidad necesaria en la entrevista. Asimismo, es ideal que en medio de la mesa existan
galletas o sándwich, café y té, esto para que los trabajadores se sientan más a gusto,
fomentando la conversación relajada y distendida.
 Confidencialidad y uso de la información: Respecto a la confidencialidad, esta debe ser
asegurada y evidenciada a los trabajadores. El grupo focal no puede ser grabado y se le
explicará a los trabajadores que todo lo dicho en esta actividad debe quedar como confidencial
y solo se entregará información a nombre del grupo. Es importante que los participantes se
sientan libres de expresar su opinión sin temor a ser catalogados como problemáticos.
Al inicial la actividad, el monitor debe saludar y presentarse, para luego dar paso a enmarcar la
actividad y explicar que se espera de ella, esto aportará en no generar falsas expectativas a los
trabajadores. Es importante en esta parte de la actividad declarar, lo mencionado en el punto anterior,
sobre el carácter confidencial de la discusión para facilitar así un espacio agradable de escucha y
participación para los trabajadores. También debe mostrar los instrumentos a utilizar (Fichas ACHS,
instrumento del ISP, entre otras) y hacer una pequeña explicación de cada uno de ellos.
Luego de la presentación, el moderador incentivará el inicio de la conversación en torno a los

resultados obtenidos y/o a los antecedentes de los casos de EP de SM en especial al riesgo que estuvo
expuesto el trabajador, esto en busca de la validación de los puntos expuestos por el moderador de
parte de los participantes, como también de su opinión sobre las posibles causas de los mismos. Se
recomienda que el moderador aborde de a una las dimensiones, comente los resultados de la
dimensión escogida como también de las preguntas en mayor riesgo de la dimensión en cuestión,
luego de esto deberá entregar la palabra al grupo, anotando las respuestas de los participantes. Es
recomendable trabajar con ejemplos utilizando preguntas específicas del cuestionario.
53
Posteriormente y guiado por el instrumento del ISP y/o las fichas de Medidas por subdimensión ACHS
antes mencionadas, debe proponer medidas para los riesgos conversados. Otra modalidad es imprimir
copias de estos instrumentos y entregarlos a los participantes para que ellos mismos busquen y
propongan las medidas asociadas a la dimensión. Este modelo de trabajo debe ser repetido tantas
veces como dimisiones en riesgos existan. Para mayor facilidad del monitor se puede utilizar
directamente el ejemplo de matriz (adjunto en este mismo documento) para anotar los puntos
acordados en la actividad.
El monitor debe prestar especial atención a las concordancias entre los participantes, tanto en
aspectos de riesgo como de protección, ya que sobre estas concordancias es que se validará
finalmente el resultado de la aplicación. Es importante mencionar, que tanto la reflexión como las
medidas a proponer deben estar incentivadas y guiadas para generar cambios sobre el origen del
riesgo y solo de manera secundaria sobre sus consecuencias. Ya que el abordaje de los riesgos
psicosociales busca la modificación de los aspectos estructurales en las condiciones de la organización
y del trabajo para así disminuir o eliminar el riesgo y no el entregar herramientas a los trabajadores
para lidiar con los riesgos a los que están expuestos.
Pauta de preguntas para guiar la discusión (Manual SUSESO, 2016)
 ¿Se sienten identificados con los resultados? ¿Por qué?

 De los resultados expuestos, ¿podrían indicar ejemplos concretos?
 ¿Cuáles creen ustedes que son las razones, la explicación o el origen de que las
subdimensiones (NN) aparecen con muchas personas en nivel ALTO de riesgo?
 ¿Podrían explicar cómo se manifiesta (subdimensión a explorar) en su trabajo diario?
 ¿Cómo creen ustedes que estas subdimensiones se pueden mejorar? ¿Podrían dar ideas
concretas para la mejoría?
 ¿Qué se podría hacer para que las dimensiones en nivel MEDIO de riesgo pasen a nivel BAJO
de riesgo?
 ¿Cuáles podrían ser las razones de que haya dimensiones con nivel BAJO de riesgo (factores
protectores de la organización)?
 ¿Cómo se podría reforzar estas dimensiones de bajo riesgo?
 ¿Qué fortalezas tiene la organización del trabajo que se tiene?
3.8.2 Objetivo de los grupos de discusión
El grupo de discusión psicosocial es una importante etapa del proceso de evaluación de riesgos
psicosociales, básicamente es una vía para escuchar a los trabajadores y aprender de sus experiencias,
asimismo, facilita la participación activa de los empleados y genera la sensación de estar aportando a
la intervención en la evaluación e intervención de los riesgos psicosociales de la organización.
54
Es en el grupo focal en donde se encontrará el mayor detalle y la respuesta frente a el porqué
aparecen ciertos riesgos en alto al momento de evaluar cuantitativamente los riesgos psicosociales
con el cuestionario SUSESO-ISTAS 21 versión completa o breve, enriqueciendo con información
cualitativa lo ya encontrado.
3.8.3. Recuperación y ordenamiento de resultados de los grupos de discusión
El informe debe ser redactado por el moderador. En caso de utilizar la Plataforma de Gestión de
Riesgos Psicosociales ACHS, deberá subir la información a un formato tipo dentro de la plataforma, de
esta manera quedará incluido el en informe final de la aplicación del cuestionario.
Este informe debe contener:
a) Introducción: aquí se recomienda indicar el motivo de la realización del grupo de discusión

(riesgo alto nivel 3, caso de enfermedad profesional, riesgo alto nivel 2, etc) y el nombre de la
empresa.
b) Proceso de intervención: descripción de las características del proceso de intervención como:

fecha constitución del Comité, integrantes, resumen de las acciones de difusión, periodo de
aplicación del instrumento SUSESO ISTAS 21, participantes por lugar de trabajo, etc. Incluir la
descripción del proceso de discusión grupal (duración, lugar de ejecución, identificación del
monitor-investigador, etc).
c) Resultados:
 Nivel de participación: total de trabajadores que respondieron sobre el universo del lugar de
trabajo o unidad de análisis evaluada. Incluir porcentaje de respuesta global, por unidades de
análisis, por sexo y otras que el Comité estime necesarias y pertinentes incluir en el informe
final.
 Nivel de riesgo: nivel de riesgo de la empresa o institución (general) y por cada una de las
unidades de análisis, con gráficos (es decir por dimensión o subdimensión dependiendo de la
versión del Cuestionario utilizada) y relato (descripción del riesgo y orientación sobre el origen
posible). El relato es la interpretación de los resultados de acuerdo a las preguntas que
puntuaron en alto nivel, complementado con los análisis de los grupos de discusión de los
trabajadores. Es importante puntualizar los consensos y los disensos. Incluir algunas citas o
referencias textuales de los participantes.
d) Enumeración de medidas propuestas: Se especifica cada medida propuesta (asociada a una o

más subdimensiones que aparecieron en alto nivel de riesgo), con el mayor detalle posible, la
fecha factible de ejecución y el responsable (puede ser una Unidad del lugar de trabajo, un
equipo de personas, o una persona en particular). Debe consignarse qué resultados cabría
esperar (ejemplo matriz página siguiente).
55
e) Factores protectores: Se entrega una lista de los factores protectores que tienen tanto las
personas como la organización misma, y sugerencias acerca de cómo fomentar su
permanencia o incluso desarrollo.
El informe debe reflejar fielmente lo que fue abordado en el o los grupos de discusión y debe
contener las medidas de intervención propuestas en estas instancias, las que deben
presentarse con el formato que entrega SUSESO en su Manual (matriz ya mencionada y
adjunta en la próxima página). Este informe debe estar a disposición de los participantes.
Finalmente el informe debe ser entregado por el Comité de aplicación al empleador o al representante
de éste y contar con su firma de compromiso sobre la implementación de las medidas de intervención
propuestas y del cumplimiento de los plazos establecidos en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo del MINSAL.
56
Ejemplo de matriz para la presentación de resultados y medidas preventivas (manual SUSESO, 2016)
DIMENSIÓN EXIGENCIAS PSICOLOÓGICAS
Sub Preguntas con Explicación Medidas propuestas Fecha Responsabl Dpto. o

dimensión mayor riesgo estimada de e del Unidad
cumplimient monitoreo que debe
(% de o dentro del ejecutar
trabajadores Comité la medida
en riesgo ALTO)
Ex. psicológicas Tiene tiempo 1. Funciones mal 1. Participación de 1. Fernanda Recursos

cuantitativas para tener al día definidas y trabajadores en Permanente Astudillo y Humanos
(72% su trabajo? (78% planificación planificación del 2. 45 días Manuel Administr
de respuestas insuficiente llevan a trabajo. (15.octubre. Muñoz ación y
con 3 y 4 puntos) que el trabajo se 2. Definir y asignar 2016) Finanzas
¿Tiene que desorganice y se algunas funciones 3.
quedarse acumule. críticas. Reasignar 31.dic.2016.
después de la 2. Cargas de trabajo cargas con colaboración 4.
hora de salida distribuidas de de interesados, Presupuesta
para completar manera irregular considerando tiempos y r para
su trabajo? (82% (tiempo) o personas. próximos
de respuestas inequitativa 3. Realizar planificación dos años
con 3 y 4 puntos (personas). para el próximo año
3. Falta personal en durante el 2° semestre.
procesos 4. Automatizar algunos
específicos. procesos específicos.
4. Faltan equipos en
funciones críticas.
Ex. psicológicas ¿Hay en su Trabajadores 1. Rotación cada 3 1. Inmediata Miguel Recursos

emocionales trabajo enfrentan presión y meses de puestos de 2. Fernández y Humanos
(56%) momentos y/o mal trato del atención de público con 31.dic.2016 Pamela Prevenció
situaciones que público, tanto en puestos sin atención de Sepúlveda n de
le producen persona como por público. Riesgos
desgaste teléfono. 2. Al menos una
emocional? (69% capacitación anual que
de respuestas de permita abordar las
3 y 4 puntos) exigencias emocionales
de la atención de
público.
Ex. psicológicas En su trabajo, Lo mismo que el Lo mismo que en el 1. Inmediata Miguel Recursos
de esconder ¿tiene usted que anterior anterior 2. Fernández y Humanos
emociones guardar sus 31.dic.2016 Pamela Prevenció
(45%) emociones y no Sepúlveda n de
expresarlas? Riesgos
(58% de
respuestas de 3 y
4 puntos)
57
3.9 Matrices de diseño de intervención
En la bitácora, y como parte del registro de las actividades del Comité de Aplicación, deberá ponerse
especial cuidado en consignar las medidas que se haya decidido adoptar, especificando cuál es la
dimensión, subdimensión o problema que la medida quiere abordar, el plazo dentro del cual la medida
debería ser aplicada, y el resultado que debería esperarse además del o los responsables. El conjunto
de medidas así definidas constituirán el Plan de Implementación de Medidas en riesgos psicosociales
para la unidad de trabajo evaluada. Para la presentación de resultados y medidas preventivas es lo
ideal utilizar la matriz de presentación que se muestra en la página anterior.
3.9.1. Estructura de las matrices
Intervenir sobre los riesgos psicosociales es un proceso bastante simple dentro de la descripción, y
muy complejo en la ejecución. Primero que todo se debe tener en cuenta que cualquier medida de
intervención en riesgo psicosocial debe adecuarse a la forma exacta de cada organización, y
lógicamente si se aplican como medidas “prefabricadas” difícilmente darán frutos fértiles. Es por esto
que las medidas de intervención deben utilizarse con miras a la promoción del diálogo, la consulta, la
negociación y todas las formas de cooperación entre gobiernos, empleadores y trabajadores y sus
representantes, y otras partes interesadas, según sea el caso. Entendiendo que estas son medidas que
deben ser adecuadas para cada una de las organizaciones. Lo que nos muestra la literatura es que se
tiende a evaluar el riesgo psicosocial con cierta periodicidad, pero que al momento de intervenir en
este la situación se vuelve más compleja y son estas complejidades organizacionales las que luego
ponen en pausa (generalmente eterna) la intervención misma de los riesgos antes evaluados.
3.9.2. Diseño de intervención: desde el problema a la intervención
La frontera entre presión y estrés varía considerablemente de una persona a otra; incluso el mismo
trabajador puede afrontar los estresores de distinta manera según el momento del ciclo vital en que se
encuentre. Los trabajadores están sometidos a una serie de presiones no laborales (de vinculo,
económicas, familiares, etc), lo que hace imposible saber hasta qué punto su malestar se debe
exclusivamente al trabajo. No hay que negar la existencia de este tipo de problemas, sin embargo no
se debe tergiversar el discurso en la medida que pone el foco de actuación en las personas y no en las
organizaciones. Lamentablemente se usan enfoques más propios de la clínica o de los recursos
humanos que de la salud laboral, se confunden causas con consecuencias, se utilizan instrumentos que
no evalúan las condiciones de trabajo o no lo hacen correctamente, se actúa sobre los
comportamientos individuales y no sobre las condiciones organizativas, se intentan disminuir los
síntomas, pero no los factores de riesgo laboral. Lo que se debe tener claro es que una intervención
psicosocial debe ser primordialmente organizacional, y de esta manera afectar positivamente desde la
organización del trabajo y la tarea, a todos los trabajadores (y no solo a los que están expuestos a
riesgo).
Tipos de Intervención
58
Como decíamos, las intervenciones deben ser primordialmente organizacionales, sin embargo se
tiende a generar intervenciones más individuales o grupales. De esta forma podemos dividir en tres los
tipos de intervenciones. Veremos cada una de estas a continuación:
 Intervenciones organizacionales: La primera, que es la más importante, es a nivel

organizacional, que son medidas generales cuya implantación minimizaría los efectos de los
FRPS y actuaría como prevención del mismo. Aumentar la formación de los profesionales, la
reducción de la carga de trabajo, la reducción carga lectiva y jornada laboral. Aumentar la
participación de los trabajadores en la toma de decisiones, fomentar redes de apoyo entre los
compañeros, ocio, desarrollo personal y profesional, aumentar las recompensas y
reconocimientos al trabajador, así como su salario o Informar sobre los efectos de los FRPS y
medidas preventivas. Generar políticas de no acoso, y de denuncia de violencia, etc.
 Intervenciones grupales: Se segunda son las técnicas de intervención grupales, están
centradas principalmente en la búsqueda de apoyo social, a nivel familiar, amigos o
compañeros, los grupos de apoyo, la escucha, el apoyo técnico y emocional influyen en la
prevención y tratamiento de los efectos de los FRPS. Pequeños seminarios o talleres ofertados
principalmente por las propias empresas, como actividades grupales con multimedia.
Actuaciones puntuales en las que no se suele hacer un seguimiento a los trabajadores ni hablar
de aspectos específicos que afecten de forma individual al trabajador.
 Intervenciones individuales: La tercera, y último tipo de intervención, son las técnicas de
intervención individuales. Bajo el nombre de técnicas paliativas se encuentran aquellas que se
centran en reducir la experiencia emocional del estrés causado por diversos factores que se
tienen en cuenta actuando sobre ellos. Acá entran las técnicas centradas en el ejercicio físico,
que actúan sobre los efectos fisiológicos del estrés (pausas activas/ yoga/ relajación/ viajes), y
las técnicas cognitivo conductuales como programas de refuerzos, el time-out, el control de
contingencias, auto reforzamiento, análisis de tareas, couseling, entrenamiento en asertividad,
entrenamiento en auto verbalizaciones y autoeficacia, etc.
Implicar, establecer procesos de participación activa, es una de las recomendaciones más reiteradas
en intervención psicosocial y también una de las que menos se practican. Todo el mundo habla de
participación pero, evidentemente, ésta puede ser de muy diversos tipos (la mera información, la
consulta, la codecisión…), y no todos son igual de eficaces. En demasiadas ocasiones se opta por
modalidades rápidas y poco comprometidas que, desde el punto de vista técnico -psicosocial-, son las
menos convenientes. Está asumido que no se pueden evaluar los riesgos psicosociales sin recoger
información de los trabajadores, bien sea mediante cuestionarios, bien sea utilizando técnicas
cualitativas. Pero todo lo que viene a partir de ahí a menudo se convierte en monopolio de “los
expertos” (técnicos de prevención y asesores varios), relegando la presencia de los trabajadores a un
papel de receptores pasivos, tanto de la información sobre todo el proceso, como de las medidas que
finalmente la empresa decida implementar.
59
Sin embargo, una de las recomendaciones en que más entidades y organismos especializados
coinciden como factor de éxito de una intervención psicosocial es la de reconocer a los trabajadores
como verdaderos expertos. En palabras de la Comisión Europea, el método “sabemos lo que es bueno
para usted, haga lo que le decimos y todo irá bien” no suele funcionar con adultos que conocen su
situación mejor que cualquier asesor externo.
Participación activa implica aportar datos, hacer propuestas, ser consultado y escuchado, tener
capacidad de llegar a acuerdos, recibir explicaciones y argumentos cuando las aportaciones propias
son rechazadas. Y hacerlo en todas y cada una de las fases de un programa de actuación psicosocial, es
decir: la identificación y el análisis de los problemas, pero también la priorización, la propuesta,
discusión y diseño de las medidas, su implementación y su seguimiento.
Además de la calidad de la participación, el otro elemento importante a tener en cuenta son los
agentes a los que afecta. Los trabajadores y/o sus representantes, la dirección y la estructura de la
empresa son personajes relevantes en cualquier programa de actuación sobre los riesgos
psicosociales. Es evidente que la alta dirección debe estar convencida e implicada y eso va más allá de,
por ejemplo, difundir un escrito a toda la plantilla solicitando su colaboración en la aplicación de un
cuestionario o recibir información puntual de cómo va el proceso hasta que llegue el momento de
tomar decisiones. Su participación activa, directa o a través de sus representantes, en todas y cada una
de las fases de la intervención sería la forma ideal. Su papel es decisivo, además, en la medida en que
las intervenciones psicosociales que actúan sobre el origen de la exposición implican cambios que
difícilmente podrían ser liderados desde la salud laboral.
3.9.2.1 Diseño desde el origen
Un factor de riesgo es aquel que incrementa la probabilidad de que ocurra un daño, patología,
enfermedad o lesión. Esto implica que no es necesario que el factor esté presente para que se
produzca el efecto, y también que la consecuencia puede producirse en ausencia de dicho factor. La
falta de autonomía a la hora de tomar decisiones en el trabajo ha demostrado ser un factor potente
para predecir riesgo de estrés y enfermedades derivadas. Pero ocupar un puesto que dispone de
autonomía no equivale a estar blindado contra el estrés, ni todas las personas sometidas a una
exposición prolongada e intensa al estrés tienen, necesariamente, carencias en la capacidad de
decisión.
Partiendo de esta realidad, sobre los riesgos laborales, el enfoque preventivo se basa en una secuencia
de acciones concretas: identificar el riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir
intentando eliminar o reducir la exposición, hacer seguimiento evaluando la eficacia de la intervención
y reajustar lo que sea necesario. Y todo esto constituye un proceso de “mejora continua”, común a la
gestión de cualquier tipo de riesgo.
60
Aplicar este esquema preventivo a los riesgos psicosociales implica “normalizarlos”, tratarlos igual que
a los higiénicos o los ergonómicos, despojándolos de la visión terapéutica (intentamos prevenir
riesgos, no enfermedades) y también de una cierta carga de esoterismo que algunos parecen
interesados en mantener.
Asimismo implica algo muy simple pero vital: que se evalúa para actuar, no para acumular datos ni
para aparentar interés por algo que, en el fondo, no se quiere abordar. La Agencia Europea lo resume
en esta frase: Una organización no debería comenzar nunca un estudio de las condiciones de trabajo
sin que exista la clara intención de tomar medidas en caso de que los resultados así lo aconsejen, a la
que podríamos añadir: ni tampoco debería pretender que los resultados del estudio se acomoden a
sus intenciones.
En intervención psicosocial es importante preocuparse del cómo y no sólo del qué. El procedimiento,
“las formas”, pasan a ser parte de la solución o pueden serlo de nuevos problemas, muchas veces el
mismo hecho de hacer un diagnóstico es en sí mismo una intervención en donde los trabajadores
perciben que la empresa está preocupadas de ellos y que le entrega otro sentido al trabajo que
realizan, y por el contrario, cuando los trabajadores perciben que la evaluación no es confidencial, o
que no se hace de manera abierta, puede generar mayor suspicacia que luego se puede ver reflejada
en los resultados tanto de la evaluación como de las intervenciones.
Aunque actualmente la mayoría de las empresas están evaluando e interviniendo en riesgos

psicosociales porque existe el mandato del protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales del MINSAL,
la primera condición requerida es que la intervención se base en necesidades reales. Eso conlleva, por
lo general, un adecuado análisis de los riesgos, utilizando herramientas y procedimientos rigurosos. Si
sólo se evalúa e interviene para cumplir con lo deseado por la autoridad y no se tienen objetivos de
salud y bienestar difícilmente se llegará a buen puerto.
Las soluciones no siempre están fuera; de hecho, casi nunca están fuera, a juzgar por la información
que nos han entregado todos estos años las investigaciones en torno a intervenciones psicosociales
efectivas. Las recomendaciones en este punto hablan de usar los recursos del propio contexto,
combinadamente con recursos externos. De emplear la habilidad de trabajadores y mandos para
analizar el problema y desarrollar soluciones adecuadas. De evitar la utilización aleatoria de
intervenciones “prefabricadas”.
61
Debe tenerse claro que la intervención psicosocial es un proceso a largo plazo. Los cambios duraderos,
los efectos consolidados a nivel organizativo, no se logran con actuaciones improvisadas, aisladas y
poco duraderas, ni actuando sólo sobre las personas. Se requiere un enfoque global y sistemático, que
favorezca las intervenciones a nivel primario (las que actúan sobre los estresores de tipo organizativo).
Es por esto que “intervenciones” como charlas, folletería o capacitaciones sin un contexto de cambio
organizacional no solo no funcionan, si no que pueden dejar en los trabajadores un gusto amargo en
relación a que se evaluó el riesgo psicosocial, pero que sin embargo solo se intervino a nivel superficial
o de propaganda.
Apostar por estrategias de intervención a largo plazo implica establecer programas bien planificados,
definir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesarios (económicos, pero también humanos y
temporales), asignar responsabilidades entre los distintos agentes, delegar tareas, identificar
indicadores que permitan evaluar la eficacia de las acciones desarrolladas y hacer seguimiento de ellas.
3.10 Aplicación de medidas según resultados.
Se examinaron ejemplos de intervenciones preventivas en riesgos psicosociales en una muestra de

siete países Europeos y se vio que más del 90% se centra en intervenciones dirigidas al individuo, que
buscan la adaptación de la persona al entorno. Sin embargo, las investigaciones han mostrado que
justamente este tipo de intervenciones son las que no funcionan a largo plazo. Las empresas, tratan de
ayudar a sus trabajadores entregándole herramientas para enfrentar el estrés, pero sin eliminar la
fuente misma de este, por lo que finalmente el estrés vuelve.
Esto, dado que se sigue pensando que los problemas de estrés se debe solo a las personas, se habla de
trabajadores “susceptibles al estrés”, “sensibles”, “más emocionales”, y sin embargo debemos ver el
proceso del estrés en el trabajo como algo multicausal que debe ser intervenido desde la raíz del
problema, más que del receptor de este. Asimismo, existe un interés en no tener que cambiar mucho
la organización de trabajo para cambiar el problema, dado que este cambio implica mayor
profundidad en la intervención, así como mayor utilización de tiempo.
Sin embargo, el estrés en el trabajo es un reto colectivo porque la única forma de intervenirlo es
mirándolo sistémicamente, es entendiendo que todos los agentes de cambio deben estar dispuestos a
trabajar por su erradicación. Es cierto que por un lado los trabajadores tienen tipos de personalidad
específicos, y estrategias de afrontamiento del estrés que pueden ayudar o perjudicar la
sintomatología, asimismo, cada persona tiene formas especiales y diferentes de manifestar la
exposición al estrés (habrán trabajadores que considerarán la renuncia al cargo, otros que solo
disminuirán su satisfacción laboral, algunos con síntomas ansiosos, otros con síntomas depresivos,
etc., una infinidad de posibilidades). Cuando decimos que el estrés en un reto colectivo se refiere a
que la intervención en contra del estrés es tarea de todos y cada uno en la organización, partiendo por
el área gerencial, es desde el estamento más alto donde se debe asegurar el limitar la exposición a
estrés en los trabajadores, esto implica políticas claras de trabajo con los estresores (carga de trabajo,
violencia en el trabajo, conciliación vida laboral/familia, inseguridad laboral, etc.). Desde un punto de
vista práctico, para evitar o revertir el proceso de estrés laboral se debe intervenir en tres niveles,
62
organizacional, grupal e individual, y normalmente todos estos niveles son requeridos para obtener
una mayor efectividad, sin embargo es el organizacional el que refiere mayor importancia.
En este punto, la organización debe tener en consideración que la evaluación no es un fin en sí mismo,
sino, una herramienta para la acción preventiva. Por ello, existen una serie de recomendaciones y
sugerencias que apuntan a mitigar y eliminar los factores de riesgo presentes en los ambientes de
trabajo. A modo de sugerencia, en la página 22 del Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales se
mencionan algunos ejemplos de medidas orientadas a:
a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y los trabajadores y de los superiores en la realización
de las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicación efectiva,
eliminando el trabajo en condiciones de aislamiento social o de competitividad entre compañeros.
Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo social y bajo refuerzo.
b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades y para el aprendizaje
y el desarrollo de nuevas habilidades; por ejemplo, a través de la eliminación del trabajo
estrictamente pautado, el enriquecimiento de tareas a través de la movilidad funcional ascendente
o la recomposición de procesos que impliquen realizar tareas diversas y de mayor complejidad. Ello
puede reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.
c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y las trabajadoras en la realización de tareas; por

ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones relacionadas con los
métodos de trabajo, el orden de las tareas, la asignación de tareas, el ritmo, la cantidad de trabajo;
acercando tanto como sea posible la ejecución al diseño de las tareas y a la planificación de todas
las dimensiones del trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja influencia.
d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios justos, de acuerdo
con las tareas efectivamente realizadas y la calificación del puesto de trabajo; garantizando la
equidad y la igualdad de oportunidades entre géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja estima.
e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de trabajo, las tareas
asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja claridad
de rol.
f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las condiciones de

trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de éstas contra la voluntad del trabajador o la
trabajadora. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta inseguridad.
63
g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo; para facilitar la realización de
tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja
previsibilidad.
h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar ambientes laborales de

manera saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja calidad de liderazgo.
i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral; por ejemplo, introduciendo medidas de

flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las necesidades derivadas del trabajo doméstico-
familiar y no solamente de la producción. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la alta doble
presencia.
j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una buena planificación
como base de la asignación de tareas, contando con la plantilla necesaria para realizar el trabajo
que recae en el centro y con la mejora de los procesos productivos o de servicio, evitando una
estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre todo cuando el salario base es
bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a las altas exigencias cuantitativas.
3.10.1 Responsabilidades en la intervención
De acuerdo al protocolo, es responsabilidad de la empresa aplicar las medidas correctivas frente a los
resultados de la evaluación de los riesgos psicosociales. Sólo en los casos de que existan 4 o 5
dimensiones en riesgo alto, o que en una posterior reevaluación el centro de trabajo repita o empeore
su nivel de riesgo, es que la organización deberá solicitar a ACHS ser incorporado a un programa de
vigilancia, mediante un correo a su experto ACHS adjuntando los resultados correspondientes. En caso
que sean 3 o menos dimensiones en riesgo alto, es la empresa la que será la responsable de tomar
medidas de acción, para lo que se recomienda el “Instrumento de Evaluación de Medidas para la
Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo” del Instituto de Salud Pública, incluido en el
protocolo.
El objetivo del instrumento de Evaluación de Medidas para la Prevención de Riesgos Psicosociales en el

Trabajo es evaluar las medidas de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo adoptadas o
gestionadas por la empresa, estableciendo brechas con respecto a los recursos aportados por el
instrumento. Además permite orientar y apoyar a los usuarios de este instrumento en cuanto a las
medidas de gestión que se pueden implementar en la organización, lo que implica detectar las
principales dimensiones de riesgo y entregar sugerencias para la intervención.
Esta detección se genera a partir de una matriz, que permite obtener mediante evidencia (medio de
verificación) las medidas adoptadas por las empresas u organizaciones en cuanto a las acciones que ha
realizado para controlar los riesgos psicosociales, lo cual también entrega orientación en la gestión y
control de estos factores de riesgo.
64
Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevención de riesgos psicosociales en el
trabajo, detectando las principales dimensiones de riesgo y entregando a su vez, sugerencias para la
intervención. Lo primero que se debe hacer es definir cuál o cuáles son las dimensiones que están en
riesgo. Asimismo y de manera complementaria recomendamos utilizar las fichas de Medidas de
Intervención en Riesgos Psicosociales y la Matriz de identificación de peligros (MIP) de riesgos
psicosociales, ambos instrumentos generados por el Departamento de Riesgos Psicosociales de la
Asociación Chilena de Seguridad y disponibles a través del experto casa matriz ACHS. La MIP
psicosocial está disponible en la página web ACHS, e implica tratar a los riesgos psicosociales como los
demás riesgos dentro de una matriz de peligro.
3.10.2 Entrega de recomendaciones
Asimismo, y de manera complementaria, hemos desarrollado una matriz de riesgos psicosociales. Que
al igual que cualquier otra matriz de riesgo constituye una herramienta de control y gestión que servirá
para identificar los riegos inherentes asociados a las áreas, procesos y actividades que se desarrollan
en una empresa dentro de un rubro determinado. Junto con entregar las medidas destinadas a mitigar
o eliminar dicho riesgo desde una mirada organizacional que busque revisar y modificar procesos con
sus respectivas actividades.
Una vez que se hayan elegido, diseñado y aprobado las propuestas de intervención, es importante
realizar un proceso comunicativo al respecto. Esto significa que se pueden enviar correos, generar
carteles informativos, hacer reuniones o presentaciones masivas acerca de los resultados de la
evaluación y el plan de acción que se desarrollará en el futuro. Estas instancias sirven como un cierre
del ciclo anterior (para que los trabajadores y las trabajadoras no queden con dudas acerca de la
evaluación realizada) y cómo un lanzamiento de las actividades a realizar. En empresas con varias
áreas cada supervisor deberá bajar la información a sus trabajadores.
Como entregable al momento de una fiscalización, es relevante tener un acta de Equipo de Aplicación
Psicosocial en donde se explicite la forma y fecha en que se harán públicas las propuestas de
intervención.
Según lo estipulado por SUSESO en su último Manual, publicado en septiembre del 2016, la empresa
tiene 90 días calendario para hacer todo el proceso incluyendo esta etapa de difusión de resultados.
3.10.3 Proceso de verificación y control
Uno de los aspectos mejorables comunes a gran parte de los casos revisados es la evaluación de la
intervención, tanto del proceso mismo como de los resultados. La evaluación debería formar parte de
la planificación de la intervención desde el principio, para poder ir valorando el proceso sobre la
marcha y también la eficacia de las medidas aplicadas. Y en este sentido, la evaluación debe ser no
sólo a corto plazo sino a medio-largo plazo, ya que el mantenimiento del efecto en el tiempo es uno de
los aspectos más cuestionados y aún en lucha en la literatura sobre prevención psicosocial.
65
La eficacia de las medidas seleccionadas, planificadas y ejecutadas podrá visualizarse en los resultados
de las sucesivas evaluaciones que se realicen y en la sustentabilidad de éstos en el tiempo. Sin
embargo, puede realizarse una valoración del proceso desarrollado utilizando las medidas de
comprobación que aparecen en el repertorio de medidas de intervención en riesgos psicosociales.
Dicha valoración, así como el seguimiento, debe quedar plasmado en un acta del Comité de Aplicación
Psicosocial.
3.10.4 Reevaluación
De acuerdo al procedimiento establecido por el protocolo, existen plazos de aplicación de las medidas
preventivas para controlar los riesgos identificados, de acuerdo al nivel de riesgo alcanzado:
SITUACIÓN CRITERIO MEDIDAS CONTROL REEVALUACION

Sin Riesgo 5 dimensiones en riesgo Después de 24 meses
bajo, si no se presentan
riesgos altos ni medios.
Riesgo Medio Hay dimensiones en riesgo 3 meses Después de 12 meses
moderado
Riesgo Alto /Nivel 1 1 o 2 dimensiones en riesgo 3 meses 9 meses después de
alto los 3 meses, es decir a
los 12 meses después
de la primera
evaluación.
Riesgo Alto /Nivel 2 3 dimensiones en riesgo alto 6 meses 18 meses después de
la primera evaluación
Riesgo Alto /Nivel 3 Existen 4 o 5 dimensiones en Empresa Informa a OAL reevalúa 12 meses
riesgo alto OAL. después de La
OAL inform incorporación de
medidas.
a a Seremi
Para poder cumplir estos plazos y obtener las mejoras deseadas, es necesario priorizar
adecuadamente las medidas de control consideradas según su jerarquía de criticidad de acuerdo al
riesgo al que se enfoquen, pero también debe tomarse en cuenta la factibilidad de su realización en el
tiempo y organizarlas en medidas a corto, mediano y largo plazo. De este modo, las medidas
importantes pero más ambiciosas se planifican a largo plazo, y las medidas urgentes, importantes y
factibles se ejecutan y evalúan prontamente. Se recomienda de todos modos incluir evaluaciones de
66
avance mensuales para realizar un seguimiento efectivo del plan de mejora, pudiendo realizar
correcciones oportunas para lograr los objetivos en el tiempo estipulado. Todas estas actividades
deben ser revisadas y registradas por el Comité de Aplicación Psicosocial.
3.11 Problemas en la aplicación del método
Los principales problemas en la aplicación del método, dice relación con la dificultad para dividir las
unidades de análisis. Asimismo, pasa muy seguido que las empresas comienzan la etapa de
sensibilización de manera rápida, pero sin una buena organización del tiempo, por lo que a medida
que hay que pasar etapas se hace cada vez más difícil ejecutar tareas más complejas.
67
4. A NEXO 1 E JEMPLOS DE ENTREGABLES PARA SEREMI
A. Ejemplo de Acta de Designación de Comité de aplicación
68
69
B. Ejemplo de bitácora (carta Gantt)
Etapas Responsable Fecha
1. Los Preparativos
1.1. Recepción de información sobre el protocolo psicosocial por parte de ACHS
1.2. Designación Comité de aplicación central (Equipo responsable dentro de la
organización)
1.3. Informar a la Administración Superior sobre los pasos de la evaluación
1.4. Capacitación equipo psicosocial central
1.5. Designación equipos psicosociales locales (si corresponde)
1.6. Capacitación equipos psicosociales locales (si corresponde)
2. Preparación del trabajo de campo
2.1. Revisar formas de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.2. Preparar material de sensibilización de acuerdo al tipo y cantidad de
trabajadores
2.3. Preparar canales de comunicación, información y sensibilización
2.4. Adaptar la aplicación del cuestionario de acuerdo al alcance y las unidades de
análisis
2.5. Diseño de forma de distribución, respuesta y recogida de los cuestionarios
3. Trabajo de campo
3.1. Ejecutar propuestas de difusión e información y hacer reuniones informativas
3.2. Generar acta de difusión y sensibilización
3.2. Entregar, responder y recoger el cuestionario
3.3. Realizar grupos focales (si corresponde)
4. Análisis
4.1. Tabulación de datos
4.2. Análisis de datos y grupos focales (si estos últimos fueron realizados)
4.3. Redacción informe de evaluación de riesgos psicosociales
5. Plan de acción
5.1. Elaboración de propuestas preventivas teniendo en cuenta las sugeridas por
ACHS
5.2. Hacer públicas las propuestas
5.3. Realizar informe propuestas preventivas
6. Aplicación de medidas preventivas
6.1. Realizar seguimiento de la aplicación de las medidas preventivas
6.2. Valoración de la eficacia de las medidas preventivas
70
C. Ejemplo Carta Administración Superior
Fecha
Señor (Cargo)
Presente
De nuestra consideración:
En junio del 2013 la Resolución Exenta N° 336, aprueba el Protocolo de Vigilancia de Riesgos
Psicosociales, este Protocolo fue generado entre en Ministerio de Salud y una mesa de expertos
en la materia. Su objetivo principal es contar con una metodología que establezca un estándar
mínimo de salud del ambiente psicosocial laboral, identificando la presencia y nivel de exposición
a riesgos psicosociales al interior de una organización.
Desde el 01 de Septiembre del 2015, comenzó a estar vigente esta nueva normativa, comenzando
su proceso de implementación en nuestro sector. El proceso de evaluación se realiza con el
cuestionario SUSESO ISTAS 21 versión breve y los resultados de esta evaluación, deben ser
gestionados por nosotros buscando disminuir o eliminar el riesgo psicosocial.
Seguro que esta normativa, representa un desafío que ayudará a nuestra institución y que sin
duda contribuirá en mejorar la calidad de vida y salud de nuestros trabajadores, por lo que
solicitamos su colaboración en el desarrollo de este proceso.
Se despide atentamente
Integrantes Comité de aplicación empresa ____________ a cargo de la aplicación del Protocolo

de Vigilancia de Riesgos Psicosociales
Nombre, Cargo Nombre, Cargo
71
D. Ejemplo de Acta de reunión de Comité de aplicación
Acta N°
Reunión de Comité de aplicación
Empresa _____________
Sucursal _____________
Asisten:
Nombre _____________________ Cargo ____________________________ Firma ____________
Temas tratados:
 Evaluar si el cuestionario será aplicado de forma impresa o en plataforma electrónica.

 De ser aplicado de forma impresa, la forma de recoger el cuestionario (por ejemplo,
en urnas, cajas selladas o en sobres).
 Tiempo durante el que se estará aplicando (por ejemplo, en una sola jornada o en
unos días).
 Definir la forma material del cuestionario, cómo será el proceso para contestarlo, el
tiempo durante el que se recibirán las respuestas, cómo y dónde se recogerán los
cuestionarios, de qué manera se garantizará el anonimato.
 Cuáles serán las unidades de análisis y la justificación de dicha segmentación.
 Cómo se sensibilizará a los trabajadores.
Temas Resueltos:
 Se utilizará plataforma de gestión de ACHS para la aplicación del cuestionario.

 Link plataforma ACHS estará abierto durante una semana, un link por sucursal
 Se realizará sensibilización por cada sucursal con folletería y mail
Fecha ____ de ____ de 20XX
72
E. Ejemplo Carta Comunicación
Fecha
Estimados Colaboradores
Desde el 1 de Septiembre de 2013 comenzó a regir el Protocolo de Vigilancia de Riesgos

Psicosociales, siendo necesario contar con una metodología que establezca un estándar mínimo
de salud del ambiente psicosocial laboral en todas las empresas del país. El objetivo principal de
este protocolo es poder identificar la presencia y el nivel de exposición de todos los trabajadores y
las trabajadoras a los riesgos psicosociales.
Los riesgos psicosociales son entendidos como todas las situaciones y condiciones del trabajo que
se relacionan con el tipo de organización, el contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, los
cuales tienen la capacidad de afectar, en forma negativa, el bienestar y la salud (física, psíquica y/o
social) del trabajador o la trabajadora y sus condiciones de trabajo. A través del Protocolo se busca
medir la existencia y magnitud de estos factores en las distintas organizaciones de nuestro país,
generando recomendaciones para disminuir la incidencia y prevalencia del estrés laboral y
problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores y las trabajadoras.
Como empresa evaluaremos los riesgos psicosociales con el cuestionario SUSESO.-ISTAS 21 breve y
luego de esto, estableceremos planes de acción para mejorar las dimensiones que estén en riesgo.
Esperamos contar con vuestra colaboración y entusiasmo. Nos interesa generar un medio
ambiente de trabajo saludable y seguro para ustedes y sus familias.
Les saluda cordialmente,
73
F. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores sensibilizados
74
G. Ejemplo Listado con firmas de trabajadores evaluados
Listado de firmas de trabajadores aplicación SUSESO-ISTAS 21
Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales
Empresa __________ Sucursal __________
Fecha ______________
Nombre _____________ Firma___________________
Nombre _____________ Firma___________________
Nombre _____________ Firma___________________
Nombre _____________ Firma___________________
Nombre _____________ Firma___________________
Nombre _____________ Firma___________________
Nombre _____________ Firma___________________
Nombre _____________ Firma___________________
75
H. Ejemplo de resultados en Informe de evaluación de RPS
76
I. Ejemplo de Excel con Informe de evaluación de RPS y sus respectivas medidas de
intervención
77
78
5. A NEXO 2. C UESTIONARIO SUSESO-I STAS 21 B REVE
( VERSIÓN 2016)
I.-Sección general de datos demográficos, de salud y laborales
A. Datos demográficos
1. Sexo
a) Hombre
b) Mujer.
2. ¿Qué edad tiene?
a) Menos de 26 años
b) Entre 26 y 35 años
c) Entre 36 y 45 años
d) Entre 46 y 55 años
e) Más de 55 años
B. Caracterización de su trabajo actual.
A3. ¿En qué unidad geográfica trabaja usted? (sucursal, piso, faena, etc.)
1
2
3
4
A4. ¿En qué estamento /nivel de responsabilidad pertenece usted? (operario, técnico, administrativo, etc)
1
2
3
4
A5. ¿En qué departamento, unidad o sección trabaja usted?
1
2
3
4
II.-Sección específica de Riesgo Psicosocial
79
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Exigencias Psicológicas.
N° Pregunta Siempre La Algunas Sólo Nunca
mayoría veces unas
de las pocas
veces veces
1 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día? 0 1 2 3 4
2 En su trabajo ¿tiene Ud. que tomar decisiones difíciles? 4 3 2 1 0
3 En general, ¿considera Ud. que su trabajo le provoca desgaste
4 3 2 1 0
emocional?
4 En su trabajo, ¿tiene Ud. que guardar sus emociones y no
4 3 2 1 0
expresarlas?
5 ¿Su trabajo requiere atención constante? 4 3 2 1 0
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades.

mayoría veces unas
de las pocas
veces veces
6 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna? 0 1 2 3 4
7 ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un
0 1 2 3 4
compañero o compañera?
8 Su trabajo, ¿permite que aprenda cosas nuevas? 0 1 2 3 4
9 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes? 0 1 2 3 4
10 ¿Siente que su empresa o institución tiene gran importancia para
0 1 2 3 4
Ud.?
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Apoyo Social y Calidad del Liderazgo.
mayoría veces unas
de las pocas
veces veces
11 ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad? 0 1 2 3 4
12 ¿Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberían hacerse de
4 3 2 1 0
otra manera?
13 ¿Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a) inmediato(a)? 0 1 2 3 4
14 Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo? 0 1 2 3 4
15 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos? 0 1 2 3 4
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Compensaciones.
80
mayoría veces unas
de las pocas
veces veces
16 ¿Está preocupado(a) por si lo (la) despiden o no le renuevan el
4 3 2 1 0
contrato?
17 ¿Está preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su
4 3 2 1 0
voluntad?
18 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco 0 1 2 3 4
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensión Doble Presencia.

mayoría veces unas
de las pocas
veces veces
19 Cuando está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y
4 3 2 1 0
familiares?
20 ¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a
la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por accidente de algún familiar,

4 3 2 1 0
por el cuidado de abuelos, etc.)
81
6. A NEXO 3. I NSTRUCTIVO USO PLATAFORMA DE GESTIÓN DE
R IESGOS PSICOSOCIALES
Con la finalidad de que el proceso de gestión de riesgos psicosociales (sensibilización, evaluación,
intervención, y verificación y control) se genere de la manera más adecuada y eficiente, es que la
Asociación Chilena de Seguridad ha puesto a disposición de sus empresas asociadas el software de
gestión de riesgos psicosociales. Gracias a este software, la organización podrá generar medidas de
intervención que surjan a raíz de los riesgos psicosociales evaluados, para luego controlar que dichas
medidas hayan sido realizadas, y el proceso comience de manera adecuada nuevamente. El presente
anexo contiene el manual de usuario de la plataforma de gestión de riesgos psicosociales. Las
funcionalidades incluidas en el presente documento son:
 Configuración de Sucursales
 Configuración de Unidades de Análisis
 Creación y respuesta de Encuestas
 Panel de Alertas
 Cierre y Evaluación de Encuesta
1. Ingreso al sistema
Para ingresar al sistema se debe entrar al portal ACHS en “Accede a tu cuenta”, ingresar usuario y clave
del portal. Si tienen problemas de acceso debe ponerse en contacto con el Call Center ACHS 600 600
22 47.
82
2. Configuración de sucursales
La primera tarea que se debe realizar al momento de ingresar al software de gestión de riesgos
psicosociales es el configurar las diversas sucursales que componen la empresa. Dando por entendido
que ya fueron cumplida las etapas previas y obligatorias del proceso descritas anteriormente en el
punto 1 del presente manual de trabajo, como por ejemplo: conformación del comité Psicosocial,
generación de Carta Gantt, entre otras.
Esta funcionalidad, dentro de la plataforma, permite administrar las sucursales asociadas a la empresa
del usuario conectado. La primera vez que el usuario ingresa al sistema, el sistema carga
automáticamente las sucursales de la empresa registradas en Asociación Chilena de Seguridad.
La siguiente pantalla muestra el

listado de sucursales, el cual se
accede presionando el botón del
menú superior "Sucursales".
Si necesita buscar una sucursal

específica, el usuario puede filtrar el
listado utilizando los campos de
búsqueda disponibles en la parte
superior: Rut empresa y nombre. Por
otro lado, se pueden crear nuevas sucursales, aparte de las sucursales registradas en ACHS. Para ello,
se debe presionar el botón "Nuevo" para posteriormente llenar los campos solicitados en el ítem
“Agregar sucursal”.
También es posible editar una sucursal existente. Para

ello, desde el listado el usuario debe presionar el ícono
asociado a cada sucursal disponible en la pantalla
principal (ver imagen siguiente)
83
Luego de ingresar, se pueden cambiar los campos, para posteriormente guardar con el botón del
mismo nombre (según imagen a continuación).
Se puede buscar una sucursal por su

nombre ingresando en valor en el
campo de texto señalado en la imagen
y a continuación presionando el botón
Buscar.
Finalmente, el usuario puede eliminar una sucursal, con la restricción que sólo es posible eliminar las
sucursales creadas por el usuario (Propias), no las cargadas desde los registros ACHS.
Para eliminar una sucursal, el usuario debe presionar el ícono . Si el administrador de empresa
desea eliminar sucursales que provienen de los sistemas ACHS, debe dar aviso a su asesor para
actualizar información registrada en ACHS.
84
3. Configuración de unidades de análisis
Con las sucursales ya listas se deberán generar las “Unidades de Análisis”. Es importante señalar, con
respecto a la delimitación y creación de las unidades de análisis, que si se desea separar por áreas
estas no pueden tener menos de 25 personas dado que de no ser así se perdería el anonimato de los
trabajadores. De tener áreas (ej. sucursales o locales) con menos de 25 personas, se deben fusionar y
agrupar como una sola unidad de análisis de más de 25 trabajadores.
Es recomendable que las unidades de análisis sean determinadas por espacios físicos y/o geográficos
(sucursales, locales, planta, centros de trabajo, etc.) y como segundo criterio la similaridad del
ambiente laboral y sus funciones. Las localidades/sucursales que una unidad de análisis pueda tener,
debe estar contenida dentro de una misma región para efectos de información a la autoridad
fiscalizadora (SEREMI de Salud).
La siguiente pantalla muestra el

listado de unidades, a la cual se
accede presionando el botón del
menú superior "Unidades de
Análisis". Esta funcionalidad
permite administrar las unidades de
análisis para las cuales se crearán
encuestas de protocolo psicosocial
Para crear una unidad de análisis (UA), el usuario debe presionar el botón 'Nuevo' (ver imagen
anterior). Luego dentro de la pantalla de 'Agregar Unidad' (ver imagen a continuación) deberá ingresar
nombre de la UA, cantidad de trabajadores de la UA (según lo anteriormente indicado es
recomendablemente no inferior a 25 personas), y también podrá agregar las sucursales que componen
la UA. Luego de crearlas, el usuario puede filtrar el listado por el nombre de la unidad.
A continuación, se deberá
seleccionar la o las
sucursales que forman parte
de la UA; cada sucursal debe
contener una o más áreas de
trabajo.
85
La imagen a continuación, corresponde a selección de sucursal y área de trabajo
Para eliminar la relación entre la

unidad con una sucursal, el usuario
debe presionar el ícono desde
la pantalla de edición de una
unidad de análisis (imagen a
continuación) esto elimina la
relación, no la sucursal misma.
NOTA: Una vez creada una encuesta para una UA, ya no será posible editar la información de la UA.
Se puede buscar una UA por su nombre ingresando en valor en el campo de texto señalado en la
imagen y a continuación presionando el botón Buscar.
86
4. Creación y respuesta de encuestas
Una vez generadas las unidades de análisis se deberá crear la encuesta. A través de esta funcionalidad
se puede crear, responder y consultar el estado de encuestas de protocolo psicosocial para cada
unidad de análisis de la empresa. Se recomienda que la aplicación del cuestionario dure máximo 1
semana en empresas sin turnos rotativos, y en el menor plazo posible para las empresas con turnos
rotativos. Esto es relevante para poder entregarle continuidad al proceso, y de esta manera, lograr
tener un mayor porcentaje de cuestionarios respondidos correctamente.
Por otra parte es obligación de la

organización sensibilizar e informar
a todos los trabajadores, de cada
sucursal y/o unidad de análisis,
sobre el Protocolo de Riesgos
Psicosociales. Esta actividad puede
ser efectuada mediante videos,
charlas y/o capacitaciones que a su
vez deben ser documentadas
mediante listados de asistencia con
firma y nombre del trabajador. La siguiente pantalla muestra el listado de encuestas, el cual se accede
presionando el botón del menú superior "Encuestas"(imagen a continuación).
Esta pantalla muestra la información principal de la encuesta, incluyendo el estado, la unidad asociada,
las fechas de inicio y compromiso y el porcentaje de avance. El usuario puede filtrar el listado por el
estado de la encuesta. Los estados posibles son:
o Creada: La encuesta se ha creado y asignado a una UA, pero no se ha iniciado.

o Activa: La encuesta se ha iniciado y está en proceso de ejecución.
o Cerrada: La encuesta ha finalizado.
o Anulada. La encuesta no se ejecutó, fue anulada antes de pasar a estar activa.
Para crear una nueva encuesta, el usuario

debe presionar el botón "Nuevo" (pantalla
anterior), a continuación se debe seleccionar
el nombre de la unidad de análisis a tratar
(imagen siguiente).
NOTA: Una vez creada una encuesta para una UA, ya no será posible editar la información de la UA.
87
Para contestar la encuesta, ésta
previamente debe ser activada. Para
realizarlo en la pantalla de edición
de una encuesta se debe presionar
el botón "Activar" (imagen a
continuación).
Una vez activa la encuesta, ya es

posible iniciar el proceso de
contestar la encuesta. Para ello, el trabajador deberá utilizar la URL indicada en la pantalla, en este
caso de ejemplo:
http://localhost:8080/protocolo/answer?id=6
Luego de ingresar al enlace la encuesta se

visualiza de la siguiente forma:
Una vez terminada la encuesta por parte del trabajador, se despliega la página del Departamento de
Riesgos Psicosociales de ACHS, desde la cual es
posible obtener información relevante y de ayuda.
Para cerrar una encuesta en una unidad de análisis, el

usuario debe presionar el botón "Cerrar" desde la
pantalla de edición de encuestas (Capitulo 6 de este
documento).
88
Al momento de cerrar una encuesta, el sistema desplegará un mensaje indicando que el siguiente paso
es seleccionar las medidas sugeridas de acuerdo al nivel de riesgo detectado (Capitulo 6 de este
documento).
Solamente es posible contestar una encuesta

en estado "Activa". Si la encuesta ya fue
cerrada, aparecerá el siguiente mensaje de
error.
5. Cierre y evaluación de encuesta breve
Esta funcionalidad permite evaluar el resultado de una

encuesta de protocolo psicosocial utilizando los
criterios definidos por SUSESO, los cuales determinan
el nivel de riesgo de cada dimensión evaluada.
Como se explica anteriormente, para cerrar una

encuesta activa, en una unidad de análisis, basta con
presionar el botón "Cerrar" accesible en la página de
detalle de una encuesta. Al cerrar una encuesta ya no
se podrán agregar más respuestas a esta encuesta.
Debido a las indicaciones de la autoridad, el sistema

desplegará un mensaje de alerta si el porcentaje de
avance (encuestas contestadas) es inferior al 70%
recomendado por SUSESO. Es importante que sólo se
cierren las unidades que estén sobre este porcentaje. En
caso contrario, deben tener documentos que puedan
respaldar la brecha faltante en caso de fiscalización, como
por ejemplo: licencias médicas, finiquitos efectuados en el periodo de encuesta, entre otros.
Una vez realizado el cierre, se

despliega un mensaje del resultado
con la opción de ejecutar la
evaluación de la encuesta. En este
punto ya no será posible agregar más
respuestas a este cuestionario.
89
A continuación, la aplicación realizará el cálculo de nivel de riesgo de la unidad de análisis encuestada y
cerrada, desplegando los distintos niveles de riesgo por dimensión psicosocial y el resultado de riesgo
general de la unidad de análisis:
Al presionar el botón
“Seleccionar Medidas” se
despliegan las medidas
sugeridas a aplicar en la
organización en función del
nivel de riesgo detectado.
El usuario debe seleccionar
al menos una por
dimensión.
90
Luego de confirmar, se despliega la pantalla de edición de una encuesta, donde el usuario puede a
continuación:
 Descargar el reporte masivo en formato CSV, el cual contiene el detalle de las respuestas
registradas por cada trabajador para cada pregunta. El reporte contiene tantas filas como
trabajadores contestaron la encuesta. Las primeras columnas contienen la información de la
empresa, sucursal y unidad donde se realizó la encuesta. Esta información contempla el
anonimato y confidencialidad requeridos por el protocolo para protección del trabajador.
 Descargar el informe técnico en formato PDF, el cual contiene:
o Resumen de resultados por dimensión evaluada.

o Recomendaciones sugeridas y plazos para aplicar.
Este documento es de carácter oficial y puede ser presentando a la autoridad en caso de fiscalización.
Por lo mismo, las medias y plazos establecidos deben ser cumplidos por la organización.
91
6. Panel de alertas
El sistema incluye un panel de control que muestra un cuadro de mando con la información de todas
las encuestas en curso. Esto ayudará al usuario a tener registro y control sobre todas sus unidades de
análisis. Para acceder al cuadro de mando se debe presionar el botón "Panel de Alertas" desde el
menú superior.
El panel muestra en el cuadro izquierdo un resumen con las encuestas registradas agrupadas por
estado: Creadas, Activas y Cerradas. En el cuadro derecho, se muestra un gráfico de barra con la
misma información.
El usuario puede filtrar la información del cuadro de mando presionando el botón "Filtro". En tal caso,
se puede filtrar la información filtrando por todos los campos disponibilizados.
92

Instructivo 8 Prevención - Plataforma Riesgos Psicosociales

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Instructivo 8 Prevención - Plataforma Riesgos Psicosociales

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Manual Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales

Guia para el proceso de evaluación e intervención en RPSL en

 Aplicar las normas contenidas en el Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial en el Trabajo

 Aplicar el método de intervención en RPSL contenido en el manual del Cuestionario

1. P ROTOCOLO DE V IGILANCIA DE R IESGOS P SICOSOCIALES EN

La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características

La salud, la calidad de vida y el bienestar laboral dependen en gran aparte de características

 Identificar los riesgos

Cuando hablamos de estrés en el trabajo, estamos hablando de la exposición a los riesgos

A continuación explicitamos algunas definiciones entregadas en el protocolo de vigilancia de riesgos

1.1.2. Dimensiones de riesgo psicosocial

En la versión breve del cuestionario SUSESO ISTAS 21 existen 5 dimensiones:

Dimensiones SUSESO ISTAS Versión Breve

Trabajo Activo y Posibilidades Sentido, importancia y satisfacción personal y profesional que

Cada dimensión se compone de subdimensiones (comprendidas en el cuestionario SUSESO-ISTAS 21

Dimensión exigencias psicológicas

 Exigencias psicológicas cuantitativas: Se definen como la cantidad o volumen de trabajo y el

Dimensión trabajo activo y desarrollo de habilidades

 Influencia: Margen de decisión, de autonomía respecto al contenido y las condiciones de

 Inseguridad respecto del contrato de trabajo: Movilidad funcional y geográfica, cambios de la

Dimensión doble presencia

1.2 Riesgos psicosociales en Chile (ENETS, proyecto Araucaria, datos SUSESO-ISTAS

El aumento en el número de atenciones de salud mental o enfermedades relacionadas con el estrés se

La realidad Chilena en el ámbito de enfermedades profesionales de salud mental ha sufrido

En datos específicamente de la Asociación Chilena de seguridad, se puede ver el aumento constante

En el año 2003 los dias perdidos por enfermedades

Nota: Enfermedades Profesionales considera casos con días perdidos,

Respecto a los datos obtenidos el 2015 en el protocolo

1.3 Normas aplicables a los riesgos

1.3.1 Código del Trabajo

1.3.2 Ley 16.744

En Chile, la Neurosis Ocupacional es la única enfermedad de origen psiquiátrico que la ley de

1.3.3 Decreto Supremo 109

Entregables para ser presentados frente

Dependiendo de la cantidad de dimensiones en riesgo es el nivel de riesgo total, en detalle:

Riesgo Medio Si existen dimensiones cuyos resultados se ubican en riesgo

Riesgo Alto/ Nivel 1 Si existen 1 o 2 dimensiones en riesgo alto, la situación se

Riesgo Alto/ Nivel 2 Si existen 3 dimensiones en riesgo alto, la situación se

Riesgo Alto/ Nivel 3 Si existen 4 o 5 dimensiones en riesgo alto, la situación se

1.3.4.2 Flujo de acciones y plazos

Dependiendo de los resultados obtenidos en la aplicación del cuestionario SUSESO-ISTAS 21 se deben

Situación Descripción Acción Evaluación

1.3.5. Circular N° 3243 de SUSESO

El 02 de septiembre la Superintendencia de Seguridad Social, SUSESO, publicó la circular n°3243. Esta

Entre los cambios e instrucciones más relevantes, refiere:

 Sobre el ingreso a Programa de Vigilancia de riesgos psicosociales, SUSESO señala los

 Se debe aplicar la versión completa del instrumento.

Sección General Preguntas de RPS

2. I NGRESO A P ROGRAMA DE VIGILANCIA

El cuestionario SUSESO-ISTAS completo se puede aplicar de dos formas:

2.1 Proceso del programa

1. Por acogida de enfermedad profesional de salud mental:

Inspección por parte de

2.1.1. Puertas de entrada

La primera puerta de entrada es por Acogida de Enfermedades Profesionales de Origen de Salud

La segunda puerta de entrada es por Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales, específicamente

a) Una vez realizada la encuesta SUSESO-ISTAS 21 breve, dado el protocolo de vigilancia de

2.1.2. Etapas y plazos

2.1.3. Detalle de responsabilidades de OAL y entidades empleadoras

Exigencias psicológicas en el trabajo

•Cuantitativas, cognitivas, emocionales, esconder emociones.

Trabajo activo y desarrollo de habilidades

•Posibilidades de desarrollo que tiene el trabajador, control sobre el tiempo de

Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo