LAS FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Robbins (1994) señala como las funciones que tiene la cultura en la

organización, las que a continuación catalogamos:

1.- Define límites y diferencias entre las diferentes organizaciones.

2.- Da un sentido de identidad a las organizaciones.
3.- Crea compromisos con la organización por encima de los intereses
individuales.
4.- Proporciona un sistema de control social en las organizaciones.
5.- Apoya la estabilización del sistema social organizacional.

Por su parte, Newstrom y Davis (1993) señalan como funciones principales de

la cultura de cualquier organización, las siguientes:

1.- Da una identidad organizacional a los empleados

2.- Define la visión de lo que la organización representa.
3.- Es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización.
4.- Provee un sentido de seguridad a sus miembros.
5.- Su conocimiento, ayuda a los nuevos empleados a interpretar lo que lleva
implícito.
6.- Provee de un contexto importante para la comprensión de eventos que de
otra manera crearían confusión.
7.- Estimulan el entusiasmo de los empleados para la realización de sus tareas.
8.- Atraen la atención con sistemas de valores y creencias similares.
9.- Identifican los modelos de comportamientos a emular.

No existe instrumento alguno que impida la influencia de la cultura en las

organizaciones. Las fuentes de poder e influencia que hacen que una
organización funcione eficaz y eficientemente, de acuerdo con Mintzberg
(1991), son las siguientes:

-autoridad, la cual tiene su base en un poder legalmente sancionado,

-ideología que se identifica con la cultura organizacional,
-conocimientos técnicos certificados oficialmente, y
-política, que representa al poder "técnicamente ilegítimo" o alegítimo por el
uso de medios y los fines que persigue.

La autoridad de un ejecutivo para influir en la aceptación de los principales

valores de una cultura organizacional, es un factor importante para modelar
una organización efectiva, eficiente y excelente en sus resultados. La política,
por otra parte, es un sistema de influencia que genera conflictos. "La política es
perjudicial y costosa; quema las energías que de otro modo podrían dedicarse
a las operaciones. También puede llevar a todo tipo de aberraciones....La
política también puede paralizar una organización hasta el punto que su
funcionamiento eficaz se detiene y nadie se beneficia" Sin embargo, el autor
señala varias situaciones en las cuales la configuración política es funcional.

La cultura en las organizaciones representa la parte sentimental, no escrita

cuyo propósito es proveer a los miembros con un sentido de pertenencia e
identidad, generando un compromiso para creencias y valores que pueden ser
más duraderos que las personas mismas. Por otra parte, es importante que las
personas que integran una organización, se involucren en la cultura de la
organización, como parte de una filosofía administrativa. La cultura también
estimula la estabilidad de las organizaciones y provee a los miembros con
entendimiento que puede ayudarles a darles sentido de eventos y actividades
organizacionales. (Smircich, 1983). Una cultura corporativa eficaz es aquélla
que mantiene un equilibrio siempre dinámico entre las diferentes fuerzas de
cooperación y competencia en tensión. La organización que posee una cultura
inapropiada, con un sistema de valores y creencias que no son claros e
identificables por sus miembros, es una organización que no obtiene la
efectividad de sus operaciones.

Los grandes retos del personal de una organización surgen en medio de una
cultura organizacional que involucra las actitudes de las personas y que señala
direcciones a los conflictos grupales para obtener resultados positivos. Cuando
existen y se manifiestan los conflictos, la cultura corporativa puede facilitar a las
partes involucradas la expresión de sus propios intereses. Mintzberg (1991)
ejemplifica este equilibrio que debe darse entre lo que llama los efectos
implosivos de la ideología a la que identifica con la cultura, y los explosivos de
la política, entre fuerzas cooperadoras y fuerzas competitivas, con un grupo de
estudiantes del Talmud cuyas desaveniencias por las diferentes
interpretaciones que pueden tener sobre las palabras de la escritura, finalmente
los mantiene unidos y cierran filas frente a los ataques de quienes no
pertenecen a la organización.

Así, el estado ideal de una organización, es el apoyo sostenido por períodos de

tiempo para el mantenimiento de una cultura que le permita perseguir su misión
organizacional, con intervenciones periódicas de las fuerzas políticas que
impulsen los cambios organizacionales necesarios. Una cultura corporativa da
como resultado que sus miembros trabajen juntos en procesos de cooperación
para el logro de los objetivos organizacionales de acuerdo a un
indoctrinamiento. A través del tiempo, una cultura organizacional representada
por un conjunto de supuestos y normas de conducta compartidas tiende a
desarrollar lo que protege a las organizaciones contra las modas pasajeras,
señales falsas del mercado y a impedir ingerencias de extraños interesados en
la organización. (Cochan y Useem, 1992).

La cultura envuelve a las organizaciones, cualquiera que sea su configuración

estructural, a través de un sistema de valores y creencias que crean y
fomentan una identidad que facilita la adaptación a su entorno y sus procesos
de administración interna. Si la cultura organizacional es comprensible a las
personas, éstas entienden y clarifican los valores que deben ser enfatizados en
sus comportamientos y facilita los procesos organizacionales reorientando
constantemente su configuración estructural.

Mintzberg (1991) hace un análisis detallado de cómo la ideología que identifica

con la cultura se coloca por encima de las configuraciones organizacionales,
para concluir en que es más probable que la ideología envuelva a unas
organizaciones más que a otras, de acuerdo a una tipología desarrollada por
una caracterización basada en un enfoque configuracional: empresarial,
maquinal, diversificada, profesional e innovadora, misionera y política. De entre
éstas, sobresale la configuración misionera que tiene a la cultura -llamada
ideología por Mintzberg- como la parte clave de la organización. Los miembros
de la organización misionera se cohesionan por la fuerza que la cultura les
proporciona hasta obtener el dominio cuando el mecanismo principal de la
coordinación es la normalización de las reglas, lo que finalmente permite la
descentralización de las funciones.

Siguiendo la tipología de las configuraciones organizacionales, la cultura

organizacional empieza a manifestarse en la empresarial, puede entrar en
conflicto con fuerzas oponentes como la formalización de sus elementos en las
configuraciones maquinal y diversificada, mientras que en las configuraciones
profesional e innovadora, los conocimientos técnicos impregnan la cultura
organizacional que se mantiene separada por las diferencias de estatus
introducidas, fragmenta los esfuerzos y las actividades políticas aumentan la
violencia de las estructuras a pesar de que pueden tener misiones muy nobles.
Por tanto, las configuraciones son en sí mismas, culturas organizacionales. Karl
Weick sostiene que "una corporación no tiene una cultura. Una corporación es
una cultura. Por eso es tan difícil que cambie." (Mintzberg:1991)

LA CULTUROCRACIA ORGANIZACIONAL EN MÉXICO

José Gpe. Vargas Hernández

Vargas Hernández, J.G.: (2007) La culturocracia organizacional en México, <="" i="">Edición

electrónica gratuita.