LEGISLACION LABORAL

FASE 2 - DEFINICIÓN

PRESENTADO POR:

SAYURIS JULIETH CABRERA - CODIGO: 1.143.371.310

DAIRY DAYANA ALVAREZ ARANGO – CODIGO:

BENITO PUSHAINA ACOSTA – CODIGO: 84.063.621

LUIS MIGUEL MORA – CODIGO:

JUAN CARLOS LARA – CODIGO: 80.383.490

GRUPO: 102031_10

TUTORA:

ANGELICA MARIA GAVIDIA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA - UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES,

ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS – ECACEN

PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS

JULIO DE 2019
 INTRODUCCIÓN

En la presente actividad, previa lectura y análisis de los contenidos de la unidad 1, se

abordaron temáticas básicas como: contrato de trabajo, contrato de prestación de servicios y
clausulas ineficaces, normas del ambiente laboral y acoso laboral, prestaciones sociales, fórmulas
para liquidar las prestaciones sociales, terminación del contrato de trabajo y estabilidad laboral
reforzada, causas de terminación del contrato de trabajo, tipos de audiencia pública en el proceso
ordinario laboral, prescripción de la acción ordinaria laboral.

Adicionalmente, mediante el estudio de caso se reconocieron las distintas situaciones que

podrían generar conflictos laborales y se dio un vistazo a las obligaciones que deben tener los
empleadores al momento de contratar a un empleado, haciendo referencia siempre a lo
contemplado en las normas, leyes, sentencias y por supuesto, a los derechos irrenunciables de los
que gozan los empleados.

A continuación, se presenta una síntesis de los aportes individuales de los integrantes del
grupo al interrogante número 1 del caso de análisis propuesto. Posteriormente, se presenta un
informe realizado mediante la construcción colaborativa de los miembros del grupo, sobre: las
prestaciones sociales que tiene derecho un trabajador en Colombia, el contrato de prestación de
servicios y se enumeran y explican las causas de terminación del contrato de trabajo. Esto, con el
propósito de afianzar los conocimientos adquiridos sobre contratación, seguridad y prestaciones
sociales. Finalmente, se presentan las conclusiones, una por cada uno de los integrantes del
grupo de trabajo.
 1. Síntesis con las respuestas dadas por cada uno de los integrantes del grupo de la
pregunta n: 1 del caso de estudio individual.

Pregunta N° 1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora

ESTUDIANTE
Patricia Caballero García?
La trabajadora Patricia tenía contrato a término fijo, el contrato
a término fijo es aquel que consta de una determinación fija de
duración máxima pactada entre las partes, la duración máxima de un
contrato de trabajo puede ser hasta de 3 años, dado el cumplimiento de
la duración del contrato establecida, y si no se hace un previo aviso de
la terminación del contrato con anterioridad, el contrato se renueva
automáticamente por el mismo tiempo del contrato o inferior al mismo
según lo acuerden las partes, este proceso puede repetirse
indefinidamente, no obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año,
únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres
(3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
SAYURIS renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. El
JULIETH contrato de la señora Patricia tenía un término establecido de 1 año,
CABRERA que comprendía desde el 4 de marzo del 2017 hasta el 4 de marzo del
2018. La señora patricia tenía un contrato por escrito, si bien el
contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, pero para el caso de
los contratos a término fijo, la ley señala taxativamente que estos
deben ser por escrito, de lo contrario se entenderá indefinido, ello
puesto que en el contrato de trabajo a término fijo se debe existir la
certeza de su duración, esta solo se tendrá en la media en que exista un
documento con valor probatorio que permita identificar plenamente la
fecha de extinción del contrato.

Contrato de trabajo a término fijo. Por Gerencie.com. 28

febrero, 2019. Página web. https://www.gerencie.com/contrato-de-
trabajo-a-termino-fijo.html
DAIRY ALVAREZ Entre la trabajadora Patricia Caballero García y la empresa
ARANGO Mensajes rápidos S.A pactaron un contrato a término fijo, este debido a
 que fijan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una
duración máxima de 3 años.
Según lo expuesto en el estudio caso el contrato es a término
fijo, el cual debe constar siempre por escrito y su duración no puede
ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
BENITO
Vale resaltar que en un contrato de trabajo a término fijo el
PUSHAINA
trabajador tiene derecho a las vacaciones y a las prestaciones sociales
ACOSTA
en proporción al tiempo laborado, sin importar que éste sea de un mes
o una semana. Esto con fundamento al parágrafo del artículo 46 del
Código Sustantivo del Trabajo.
LUIS MIGUEL
MORA
Según lo expuesto en el caso, la trabajadora tiene un contrato de
trabajo a término fijo.

De acuerdo con Sabogal (2016, pág., 331), un contrato de

trabajo cumple con las siguientes características: prestación personal
del servicio, subordinación y remuneración.

JUAN CARLOS En este sentido, la señora Patricia realizaba por ella misma las
LARA tareas establecidas en el contrato, es decir, no existía ningún tipo de
terciarización.
Existía un horario de trabajo que debía cumplir: de 8 a.m. hasta
las 12 a.m. y de 2 p.m., hasta las 8 p.m. de la noche.
La señora Patricia recibía un salario mensual de 1.200.000.
El contrato tiene un plazo de duración de un año, del 4 de
marzo de 2017 al 4 de marzo de 2018.

2. Las prestaciones sociales que tiene derecho un trabajador en

Colombia.
 Las prestaciones sociales son un beneficio adicional que la ley o la empresa concede al
trabajador, como lo son: la prima de servicios, las cesantías, los intereses sobre cesantías, las
primas extralegales, la dotación, etc.

Dentro de las prestaciones sociales, aunque comúnmente no se reconocen como tal, se

incluyen también los pagos que tiene como objeto cubrir los riesgos eventuales que corre el
trabajador en el desarrollo de las actividades laborales, como son los riesgos profesionales, los
pagos a salud y a pensión.

Se entiende también como el salario adicional que el empleador debe reconocer al

trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados, en el que
reconoce su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

A continuación, se explica dada una de ellas:

 Prima de servicios: Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios,
un salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago
será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea.
Quince días se deben pagar, por tardar el último día del mes de junio y los restantes
quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre. La prima de servicios
corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa,
beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente. Según el artículo 307 del
código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no es salario ni se debe computar
como salario en ningún caso, igual tratamiento que se le da a las demás prestaciones
sociales.

En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo, la prima de servicios
se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

 Vacaciones: Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un
determinado tiempo. En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de
descanso remunerado por cada año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores de la
salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis meses de trabajo, siendo esta una
excepción de la regla general de los 15 días por año trabajado. Si el trabajador no lleva un
 año trabajando, las vacaciones se le reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin
importar cuanto sea este.

Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté devengando al momento
de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos. Cuando el sueldo es variable, se tomará el
promedio del último año, y si el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo
que lleve. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de sus vacaciones por no
haber cumplido el año de servicios requerido.

 Auxilio de cesantía: Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de
subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos regímenes para la
liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores vinculados con anterioridad al
primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de
acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de
trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y
aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al
régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías. En este sistema
el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más
tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador.
Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.
 Intereses de cesantía: En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al
trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

Los intereses sobre cesantías deben ser cancelados por el empleador a sus trabajadores a más
tardar el día 31 de Enero de cada año, corresponde al 12% del valor acumulado de las cesantías,
anual o por fracción de año. Deben ser cancelados directamente al trabajador a diferencia de las
cesantías que son consignadas en los respectivos fondos. Es importante tener en cuenta que se
liquidan de manera proporcional, ya que si no se laboró durante todo el año no se debe aplicar el
12% al valor de las cesantías acumuladas, sino que se cancelan de manera proporcional al
trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual, calculado sobre las cesantías
del último año (Sanciones: ley 50/90 Art 99).

 Subsidio familiar: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación
familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo
 para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y
recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo,
manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por
el gobierno.

El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al
9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

 Auxilio de transporte: Este no es factor salarial, pero por mandato expreso del artículo
7º de la ley 1ª de 1963, se considera incorporado al salario para todos efectos de
liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio
de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales
ni los aportes a seguridad social (pensión, salud R.L.).

Decreto 2452 del 27 de diciembre de 2018, en su artículo primero señala que: a partir del
primero (1°) de enero de dos mil diecinueve (2019) el auxilio de transporte a que tienen derecho
los servidores públicos y los trabajadores particulares que devenguen hasta dos (2) veces el
Salario Mínimo legal Mensual Vigente, en la suma de NOVENTA Y SIETE Mil TREINTA Y
DOS pesos ($97.032.00) mensuales, que se pagará por los empleadores en todos los lugares del
país donde se preste el servicio público de transporte.»

 Dotación: Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma
mensual inferior o igual a dos SMLM, deberá recibir de su empleador, tres veces al año,
un par de zapatos y un vestido de trabajo acorde con la labor desempeñada. La dotación
(calzado y overoles), es una prestación social a cargo del empleador que se debe
suministrar a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo mensual.
Se ha de entregar al trabajador una dotación cada 4 meses para un total de tres dotaciones
al año. Cada dotación debe constar de un vestido (pantalón y camisa) y un par de zapatos.
La dotación se debe entregar al trabajador a más tardar en las siguientes fechas: 30 de
abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
Fuente legal: Código sustantivo del trabajo, artículos 230, 232, 233 y 234. Decreto 686 de
1970, artículo 70.
 Parafiscales: Son aportes que hace el empleador a el ICBF, SENA Y CAJAS DE
COMPENSACION, los cuales equivalen al 9% del salario devengado por el trabajador
 excluyendo el subsidio de trasporte y de la siguiente forma: - ICBF: 3% - SENA: 2% -
CCF: 4% - Se elimina el ICBF y SENA, en el año 2013 con la creación del impuesto a la
renta para la equidad CREE. Todo esto se hace a través de la planilla única de aportes al
sistema de protección social y aportes de parafiscales implementada por la resolución
1303 del Ministerio y el DEC reglamentario 1931 de 2006.

Obligaciones del empleador

 Seguridad Social: El sistema de seguridad social comprende pensiones, salud y riesgos

profesionales.
 Pensiones: El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y
tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por el Instituto de Seguros
Sociales - ISS- que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de
las administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estos
regímenes es del 15,5% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas
partes están a cargo del empleador, y una cuarta parte le corresponde al trabajador.
 Salud: El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su
familia que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio
de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario
mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a
cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.
 Riesgos profesionales: Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del
trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente
las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del
aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de
riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas
de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor
total de la nómina mensual de salarios.
3. El contrato de prestación de servicios.

El contrato de prestación de servicios es de carácter civil y no laboral, por lo tanto, no

está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado un contrato con vínculo laboral al no
haber relación directa entre empleador y trabajador, por ello, no cuenta con período de prueba y
no genera para el contratante la obligación de pagar prestaciones sociales.

Sin embargo, según la Doctrina "el contrato de trabajo no requiere términos específicos o
sacramentales que identifiquen la relación jurídica que se establece entre las partes. Basta que
concurran los elementos constitutivos del contrato para que éste exista y las partes queden
sometidas a las regulaciones del Código Sustantivo del Trabajo. Por consiguiente, no importa la
forma que se adopte o la denominación que se le dé, en el "contrato lo importante es la
prestación permanente del trabajo y su carácter subordinado".

De acuerdo con lo anterior se constituye en contrato realidad, es decir, adquiere el

carácter de contrato laboral sin importar la denominación que se dé, aquel en el cual se
configuran los tres elementos esenciales consagrados en el numeral 1 del artículo 23 del Código
Sustantivo del Trabajo:

 La actividad personal del trabajador, es decir, la actividad realizada por el

mismo.
 La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador que faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
en relación con el modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, situación
que se mantiene durante toda la vigencia del contrato, sin afectar el honor, la dignidad y
los derechos de los trabajadores,
 Un salario como retribución del servicio. El numeral 2 del mismo artículo
establece que una vez reunidos los tres elementos se entiende que existe un contrato de
trabajo y no deja de serlo en razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o
modalidades que se le agreguen.

Características del contrato de servicios

El contrato por prestación de servicios no está regulado por el Código Sustantivo del
Trabajo, sino por el Código Civil, por lo que lo estipulado por la legislación laboral no es
aplicable.

Según la Corte Constitucional cuando se vinculan trabajadores con un contrato de

servicios puede resultar difícil discernir entre la existencia legal del contrato de servicios o de un
contrato de trabajo realidad, por aquello de que toda relación personal de trabajo se presume
regida por un contrato de trabajo según lo estipula el artículo 24 del Código Sustantivo del
Trabajo, de manera tal que es crucial poder distinguir claramente entre una figura y la otra.

Para esto, la Corte constitucional establece en la sentencia C-154 de 1997:

«a. La prestación de servicios versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de
labores en razón de la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en
determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales. El objeto
contractual lo conforma la realización temporal de actividades inherentes al funcionamiento de
la entidad respectiva, es decir, relacionadas con el objeto y finalidad para la cual fue creada y
organizada.

Podrá, por esta razón, el contrato de prestación de servicios tener también por objeto
funciones administrativas en los términos que se establezcan por la ley, de acuerdo con el
mandato constitucional contenido en el inciso segundo del artículo 210 de la Constitución
Política, según el cual “...Los particulares pueden cumplir funciones administrativas en las
condiciones que señale la ley.”

b. La autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y

científico, constituye el elemento esencial de este contrato. Esto significa que el contratista
dispone de un amplio margen de discrecionalidad en cuanto concierne a la ejecución del objeto
contractual dentro del plazo fijado y a la realización de la labor, según las estipulaciones
acordadas. Es evidente que por regla general la función pública se presta por parte del personal
perteneciente a la entidad oficial correspondiente y sólo, excepcionalmente, en los casos
previstos, cuando las actividades de la administración no puedan realizarse con personal de
planta o requieran de conocimientos especializados, aquellas podrán ser ejercidas a través de la
modalidad del contrato de prestación de servicios.

c. La vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo
limitado y el indispensable para ejecutar el objeto contractual convenido. En el caso de que las
actividades con ellos atendidas demanden una permanencia mayor e indefinida, excediendo su
carácter excepcional y temporal para convertirse en ordinario y permanente, será necesario que
la respectiva entidad adopte las medidas y provisiones pertinentes a fin de que se dé cabal
cumplimiento a lo previsto en el artículo 122 de la Carta Política, según el cual se requiere que
el empleo público quede contemplado en la respectiva planta y previstos sus emolumentos en el
presupuesto correspondiente.”»
De lo anterior, queda claro que los conceptos de subordinación y autonomía son elementos
esenciales de un contrato de servicios.

En cuanto a la seguridad social, en el contrato de prestación de servicios está a cargo del

contratista, quien se debe afiliar como independiente al sistema de seguridad social en salud y
pensiones, y deberá asumir la totalidad de la cotización, puesto
que la empresa o contratante no tiene ninguna responsabilidad en la seguridad social del
contratista. Sin embargo, la ley obliga a que todo trabajador independiente este afiliado al
sistema general de seguridad social en pensión y salud., por lo que será obligación del
independiente hacer los aportes y afiliaciones por su cuenta y acreditar tal afiliación ante la
entidad contratante, así como acreditar su registro en el RUT como trabajador independiente en
la actividad para la que fue contratado.

En el caso de contratos de prestación de servicios celebrados por el Estado con personas

naturales, debe advertirse que éste únicamente opera cuando “para el cumplimiento de los fines
estatales la entidad contratante no cuente con el personal de planta que garantice el conocimiento
profesional, técnico o científico que se requiere o los conocimientos especializados que se
demanden”. Si en el contrato de prestación de servicios, privado o estatal, se llega a demostrar la
existencia de una relación laboral, esto “conllevaría a su desnaturalización y a la vulneración del
derecho al trabajo", dice la Corte Constitucional.

Respecto a los riesgos laborales, es el contratante quien deberá afiliar a la ARL al

contratista según lo dispone el artículo 5 del Decreto 0723 de 2013.

En relación con las prestaciones sociales, el contrato de servicios no da derecho al pago

de prestaciones sociales por cuanto como ya se mencionó, no está cobijado por la legislación
laboral, que es la que contempla este tipo de beneficios.

En consecuencia, un trabajador que esté vinculado bajo la figura del contrato de servicios
no tiene derecho a prestaciones sociales, vacaciones ni a lo que comúnmente se llama
liquidación, ni existe la obligación de realizar aportes parafiscales; a lo único que se tiene
derecho es al pago de lo pactado en el contrato de prestación de servicios. Es en razón a estas
características que las empresas deciden camuflar los contratos de trabajo como un contrato de
servicios, con el único objetivo de disminuir los costos laborales.
Vale mencionar que un contrato de prestación de servicios no puede camuflar una verdadera
relación laboral, puesto que, de ser así, automáticamente se convertirá en un contrato de trabajo y
en ese caso queda cobijado por la legislación laboral. Los criterios para tener en cuenta para
determinar si se configura o no una relación laboral son: prestación personal del servicio,
subordinación y remuneración. Así, aunque se firme un contrato de servicios, pero se configuren
los tres elementos mencionados, dicho contrato perderá toda validez legal, y se convertirá en un
contrato laboral con todas las implicaciones que ello conlleva.

De tal forma que si una persona suscribió un contrato de prestación de servicios, pero en
la realidad se configura un contrato laboral de conformidad con lo anteriormente expuesto, debe
acercarse al Ministerio de la Protección Social y presentar ante un inspector del trabajado la
reclamación correspondiente, a fin de que le sean reconocidos los derechos y pagos laborales a
que haya lugar.

Ahora bien, si realmente se trata de un contrato de prestación de servicios, nada impide

que las partes pacten un periodo de prueba, pero no es una obligación legal ni incluirlo ni
aceptarlo por parte del contratista.

En síntesis, se presentan a continuación las principales diferencias entre un contrato de

servicios y un contrato de trabajo.
CONTRATO DE TRABAJO
Está regulado por el Código
Sustantivo del Trabajo
Posee tres elementos esenciales:
remuneración, subordinación y prestación
personal del servicio
La remuneración se denomina
salario
La actividad por la cual fue
contratado la debe realizar la misma persona contratado la puede realizar por cuenta
contratada (prestación personal del
servicio).
Existe una relación de
subordinación, por tanto, el empleado debe
CONTRATO PRESTACIÓN DE
SERVICIOS
Está regulado por los códigos civil y
de comercio.
Posee dos elementos esenciales:
objetivo para lo que ha sido contratado y
plazo acordado.
La remuneración se denomina
honorarios
La actividad por la cual fue
propia o con ayuda de terceros.
En un contrato de servicios no existe
la obligación de obedecer instrucciones al
 cumplir con lo demandado por su
empleador, quién le puede indicar de
manera expresa como hacer sus funciones y
cuando hacerlas.
Se cumple con un horario definido
La empresa debe pagar salario,
cargas prestacionales (cesantías, primas,
vacaciones, interés cesantías), parafiscales y
aportes a seguridad social, dotación laboral
(devengan hasta dos SMLV. Incapacidades
e indemnización por despido injustificado.
Sólo se les aplica retención a los
salarios superiores a $4.476.221
La afiliación al sistema de seguridad
social la hace el empleador
Asume solo el 25% de los pagos de
seguridad social y el 75% lo asume el
empleador
Se puede establecer período de
prueba, dependiendo de la duración del
contrato
El contrato laboral se podrá
establecer de acuerdo con su duración: a
término fijo o a término indefinido. En el
caso de los contratos a término fijo, será
posible la prórroga de este cuando las partes
así lo acuerden.
contratante, diferentes a las convenidas en el
contrato. En otras palabras, existe completa
independencia, y lo único que lo obliga es lo
pactado en el contrato.
No existe un horario de trabajo
definido.
No hay relación laboral, la empresa
únicamente paga el valor acordado por el
servicio. No paga ni licencias de
maternidad, ni incapacidades, ni primas, ni
cesantías, ni pensiones, ni parafiscales, ni
salud, ni vacaciones.
Se le aplica una retención del 11%.
La afiliación al sistema de seguridad
social la hace él mismo.
Debe asumir la totalidad de los
pagos de la seguridad social.
No hay período de prueba.
El contrato por prestación de
servicios es temporal, debido a que su
duración estará acorde al tiempo estipulado
para la realización de la labor por parte del
contratista. Por esta razón, el tiempo de
contrato es limitado.

4. Enumerar y explicar las causas de terminación del contrato de

trabajo.

Es importante saber que las causales para terminación de contrato por justa causa según
indica el ministerio de trabajo en EL CAPITULO VI Articulo 61 - Terminación Del Contrato De
Trabajo  son las siguientes:

A El contrato de trabajo termina:

1). Por muerte del trabajador

2). Por mutuo consentimiento: Que las 2 partes se encuentren de acuerdo en que se le dé
fin al contrato laboral por las razones que estos particularmente tengan.
 3) Por expiración del plazo fijo pactado: Cuando finaliza el tiempo pactado del contrato
laboral, el empleador tiene la opción de prorrogarlo, de no requerir prorroga, el empleador está
en plena libertad de no hacerlo y se lo debe hacer saber al empleado 30 días calendario antes de
que se dé la fecha final del contrato. 

4). Por terminación de la obra o labor contratada: cuando el contrato es por obra o labor
finaliza, automáticamente el contrato de trabajo caduca, ya que el empleador contrato al
empleado solo para ejecutar una labor, una vez terminada la labor allí mismo termina la vigencia
del contrato.

5). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento: cuando un

establecimiento clausura, no tiene más actividad, por ende a los  trabajadores se les finaliza el
contrato y se debe cumplir con el procedimiento establecido por la ley.

6). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte
(120) días

7). Por sentencia ejecutoriada

8). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y
6o. de esta Ley.

9). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la

suspensión del contrato.

B. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá

solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por
escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá
lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de
este término hará incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable
con arreglo al régimen disciplinario vigente.

 
 CONCLUSIONES

Con las leyes que rigen ahora, no se verá lo de antes, donde nuestros abuelos trabajaban toda una
vida en una empresa que brindaba estabilidad laboral, dejándolos pensionar y dándoles la
remuneración adecuada, ahora eso no severa, ya que primero no se da a los empleados una
estabilidad laboral que le permita estar tranquilo, además las empresas no permitirán que sus
empleados se pensionen ya que les conllevaría a una carga monetaria que buscan a toda costa
evitar. Es por esto que recurren a modalidades de contratación que la ley permite pero que al
final el perjudicado es el empleado ya que no tiene estabilidad laboral por ende poca estabilidad
financiera y su s años de experiencia se verá cortas de forma constante debido a los constantes
cortes o ceses de trabajo que pacta la empresa. BENITO PUSHAINA ACOSTA.

A través del presente trabajo escrito pudimos desarrollar nuestros conocimientos con
respecto al desarrollo individual del trabajo, pudimos aprender a profundidad sobre las siguientes
temáticas: Contrato de trabajo, Contrato de prestación de servicios y clausulas ineficaces,
Normas del ambiente laboral y acoso laboral, Prestaciones sociales, Fórmulas para liquidar las
prestaciones sociales, Terminación del contrato de trabajo y estabilidad laboral reforzada, Causas
de terminación del contrato de trabajo, Tipos de audiencia pública en el proceso ordinario
laboral, Prescripción de la acción ordinaria laboral. Para ello analizamos el caso de la señora
Patricia y aplicamos los conceptos según correspondían para la resolución del mismo.
Finalmente podemos concluir que existen muchas normas que defienden el cumplimiento de los
derechos y deberes tanto de los empleados como de los empleadores en Colombia, esto en un
juego de dar y recibir a cambio ya sea una recompensa por la prestación de los servicios o la
recepción de aquellos servicios de una persona en pos de lograr un objetivo corporativo, el cual
está regulado por las entidades Colombianas y que debe ser dado a conocer más profundamente a
la sociedad y controlado de manera más constante y profunda. SAYURIS CABRERA

Se lograron las intencionalidades formativas correspondientes a la unidad 1, se reconocieron

las disposiciones legales concernientes a la contratación laboral, se identificaron los elementos
de la seguridad social y contextualizar los derechos y deberes tanto de los empleadores como de
los empleados con respecto a la normatividad del derecho laboral. JUAN LARA
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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