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Descripcion y Analisis de Puestos
Descripcion y Analisis de Puestos
Cabe destacar que esta función tiene como meta el análisis de “cada PUESTO” y no el
de las personas que lo desempeñan.
Por lo general esta función se refiere a cuatro áreas de requisitos las cuales se aplican a
cualquier nivel de PUESTO:
Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, adaptación del
PUESTO, iniciativa y aptitudes necesarias.)
Requisitos físicos (esfuerzo físico, capacidad visual, destreza o habilidad, complexión
física necesaria)
Responsabilidades implícitas (supervisión de personal, material, herramientas o
equipos, dinero, títulos o documentos, contactos internos o externos, información
confidencial)
Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos)
3- Etapa de ejecución: Fase en la que se toman los datos relativos a los PUESTOS
que se analizarán para luego redactar un análisis.
a) Se realiza una recolección de datos a través de los ya mencionados métodos de
análisis.
b) Selección de datos obtenidos.
c) Se redacta en forma provisoria el análisis, elaborado por el analista de cargos.
d) Se presenta este informe a la persona correspondiente, para rectificarlo o
ratificarlo.
e) Se vuelve a redactar el análisis pero en forma definitiva.
f) Se realiza la presentación oficial del informe final.
De acuerdo con el modelo en estudio el PUESTO debe diseñarse bajo cuatro aspectos:
Variedad (reside en el conjunto de acciones del trabajo o en el uso de los equipos y
procedimientos que el cargo exige al ocupante. Los PUESTOS que tienen mayor
variedad exigen un mayor desafío, ya que los empleados deben utilizar todas sus
habilidades y capacidades para realizar en forma exitosa su trabajo), Autonomía ( se
refiere a la mayor libertad que el ocupante tiene para coordinar o programar su trabajo,
escoger el equipo que utilizará y decidir cómo lo va a utilizar.),Identificación con la tarea
(se refiere a la posibilidad de que el empleado haga un trabajo en forma global para
poder identificar con claridad los resultados de su esfuerzo.), Retroalimentación (se
refiere a la información que recibe el empleado cuando está trabajando, la cual le indica
cómo está realizando su tarea asignada.)
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar
la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los organigramas,
diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los organigramas muestran la forma
en que la posición en cuestión se relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la
organización. El organigrama debe identificar el título de cada población y, por medio de
líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con quién se
espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo de trabajo que la
que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple, un diagrama de
proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas. El siguiente paso
es seleccionar varias posiciones representativas que serán analizadas. Esto es
necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y cuando toma demasiado
tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de
ensamblaje.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del mismo, las
conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos
humanos.
Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los
casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del
análisis de la posición; es común que se desarrollen posteriormente. La descripción del
puesto es una declaración por escrito que describe las actividades y responsabilidades
inherentes al puesto, así como las características importantes del mismo tales como las
condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume
las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para
realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que la
descripción del puesto.
ANEXO No. 1: PROCESO DE ANÁLISIS DEL PUESTO
DESCRIPCION
DESCRIPCIONDEL
DELPUESTO
PUESTO
Tareas
Tareas
Deberes
FUENTES Deberesuuobligaciones
obligaciones
FUENTESDE
DEDATOS
DATOS Responsabilidades
Responsabilidades
Análisis
Análisisdel
delPuesto
Puesto
Empleado
Empleado DATOS
Supervisor
Supervisor DATOSDEL
DELPUESTO
PUESTO
Tareas
Tareas
Normas
Normasde dedesempeño
desempeño FUNCIONES
Responsabilidades
Responsabilidades FUNCIONESDE
DERECURSOS
RECURSOS
Conocimiento HUMANOS
Conocimientorequerido
requerido HUMANOS
Reclutamiento
Habilidades
Habilidadesrequeridas
requeridas Reclutamiento
Selección
Experiencia
Experiencianecesaria
necesaria Selección
Capacitación
MÉTODOS
MÉTODOSPARA
PARA
Contexto
Contextodel
delpuesto
puesto Capacitaciónyydesarrollo
desarrollo
Evaluación
RECABAR DATOS Deberes
Deberes Evaluacióndel
deldesempeño
desempeño
RECABAR DATOS Equipo Administración
Administraciónde
decompensaciones
Entrevistas
Entrevistas Equipoutilizado
utilizado compensaciones
Cuestionarios
Cuestionarios
Observaciones
Observaciones
Registros
Registros ESPECIFICACIONES
Diccionario
Diccionariode
depuestos
puestos ESPECIFICACIONESDEL
DEL
(DOT) PUESTO
PUESTO
(DOT) Requerimientos
Requerimientosde dehabilidades
habilidades
Exigencias
Exigenciasfísicas
físicas
Requerimientos
Requerimientosde deconocimiento
conocimiento
Habilidades
Habilidadesnecesarias
necesarias
ANEXO 2
Ejemplo de una descripción y análisis de PUESTO por horas:
B) Requisitos físicos
-Esfuerzo físico: movimiento constante de brazos y piernas, coordinación de
movimientos de los brazos: verticales, horizontales y circulares, firmeza en el
pulso, articulación de la rodilla y el cuello en una secuencia de movimientos,
agacharse, levantarse, subir y bajar escaleras; el trabajo se ejecuta de pie.
C) Responsabilidades implícitas
-Patrimonio: las pérdidas parciales o totales pueden comprobarse por lo que dice
el obrero respecto del material empleado y la mano de obra desperdiciada; es
poco probable que se causen daños al equipo (pérdidas pequeñas)
D) Condiciones de trabajo
-Ambiente: condiciones ligeramente desagradables, resultantes de la presencia de
polvo de lija, emanaciones de la pintura –considerados perjudiciales para la salud
del ocupante-, olores, ruido, frío y calor (condiciones externas de trabajo)
-Seguridad: condiciones consideradas a veces peligrosas, posibles caídas en
trabajos en andamios; esguinces, excoriaciones y pequeños cortes de poca
gravedad.
BIBLIOGRAFIA:
Bohlander, Snell y Sherman. Administración de Recursos Humanos. Décimo Segunda
Edición. Capitulo 3. Pag: 85.
Gary Dessler. Administración de Personal. Sexta edición. Capitulo 3. Análisis de
puestos, Pág.: 77.
Administración de Salarios e Incentivos. Teoría y Práctica. Miguel Amaya Galeano.
Capitulo 7. Pagina 155.