Gestión de recursos humanos

Definición
Es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo,
las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros
de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país
en general.

LOS PRINCIPALES OBJETIVOS

 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
 Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que
permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las
personas y el logro de los objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles .

La importancia de la gestión de los recursos humanos

Radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios

experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre
los que destacan:
 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 La crisis de productividad
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
 Las tendencias para la próxima década

PROGRAMAS BÁSICOS EN GESTIÓN DE RR.HH.

A partir de la conceptualización de la organización, los aspectos

relacionados con el personal, desempeñan un papel central. Una de las
misiones básica y fundamental de la organización consiste en conseguir
un uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y
clima laboral satisfactorio.

Para que ésta se pueda conseguir tendremos que definir los programas
básicos de Recursos Humanos, que han de contemplar las relaciones del
 individuo y la organización en su totalidad, éstos pueden agrupar los
siguientes aspectos:

a) Planificación de personal: Definir las necesidades de recursos humanos

que la empresa tiene o intentar predecir las necesidades que pueda tener
en el futuro.

b) Selección y reclutamiento para incorporar nuevos miembros a la

organización, de cuerdo a las necesidades planteadas.

c) Formación y desarrollo de personal con el fin de preparar a las personas

para desarrollar adecuadamente sus tareas y para asumir nuevas tareas
y funciones.

d) Evaluación de la ejecución de los miembros de la organización en realción

con sus tareas y responsabilidades.

e) Compensación. Estudio de los sistemas de retribuciones y de otros

elementos motivadores que permitan mantener a las personas en la
organización y le impliquen adecuadamente en la consecución de los
objetivos de la misma.

f) Liderazgo. Desarrollo de los estilos de dirección y supervisión mas

adecuados para la consecución de los fines de la organización y la
satisfacción de sus miembros.

g) Consideración de los aspectos organizacionales que determinan o

influyen en la conducta y en el rendimiento de las personas como las
normas, las reglas, la estructura, etc.

h) Consideración de los aspectos del Entorno que influyen o determinan los

comportamientos y el rendimiento del personal de la organización, como
los sindicatos, el mercado de trabajo, las disposiciones legales, etc.

funciones
En el ámbito de la organización interna de la empresa, el departamento
de recursos humanos es el responsable de la gestión de los recursos
humanos de la organización, y se encuentra formado por un conjunto de
personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes
objetivos: seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita,
proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan
ejercer su trabajo e intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades.
1.- Organización y planificación del personal: consiste en planificar las
plantillas de acuerdo con la organización de la empresa, diseñar los
puestos de trabajo oportunos, definir funciones y responsabilidades,
prever las necesidades de personal a medio y largo plazo, analizar los
sistemas retributivos y de promoción interna, entre otras tareas.

2.- Reclutamiento: son el conjunto de procedimientos encaminados a

atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo a la empresa.
Estas técnicas de reclutamiento pueden ser internas, si consisten en
captar candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la
empresa, o externas, si los candidatos son personas ajenas a la
organización.

3.- Selección: esta función es muy importante, ya que uno de los factores
determinantes del éxito de una actividad empresarial es la correcta
elección de las personas que han de trabajar en la empresa. Se debe
realizar un análisis completo de todo lo que el candidato aporta al puesto
de trabajo y para ello este ha de pasar por una serie de pruebas de
selección.

4.- Planes de carrera y promoción profesional: el desarrollo del personal

puede implementarse a través de planes de carrera; programas en los
cuáles las personas pueden adquirir la experiencia necesaria para luego
estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.

5.- Formación: la formación de los trabajadores permite al personal de la

empresa adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad, así
como a los avances tecnológicos. Además de la adaptabilidad a los
cambios, la empresa debe facilitar formación para la tarea específica que
se ha de realizar dentro de la misma en función de sus objetivos y planes.
6.- Evaluación del desempeño y control del personal: desde recursos
humanos han de controlarse aspectos como el absentismo, las horas
extraordinarias, los movimientos de plantilla, la pirámide edad o las
relaciones laborales, además de corregir los desajustes entre las
competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.

7.- Clima y satisfacción laboral: es necesario detectar el nivel de

satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de
descontento, con la intención de aplicar medidas correctoras. Uno de los
factores que mayor y mejor incidencia tienen en la consecución de un
buen clima laboral es la conciliación de la vida laboral y familiar.

8.- Administración del personal: consiste en gestionar todos los trámites

jurídico-administrativos que comporta el personal de la empresa,
englobados en ámbitos como la selección y formalización de contratos,
 tramitación de nóminas y seguros sociales y control de los derechos y
deberes del trabajador.

9.- Relaciones laborales: se trata de promover la comunicación entre la

empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos, que
son los representantes sindicales (comités de empresa, delegados de
personal o enlaces sindicales). Estos representantes deben ocuparse de
las condiciones colectivas del trabajo, como la negociación de convenios
colectivos o los conflictos que se puedan originar en la empresa y sus vías
de solución.

10.- Prevención de riesgos laborales: el estudio de las condiciones de

trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación
de medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud de
las personas que trabajan en la empresa.

 Función de reclutamiento y selección: Proporciona a la empresa en todo

momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para
desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de
rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la
empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).
Esta función es importante porque es la principal fuente de entrada de
personal a la organización. En este proceso se definen los criterios de
selección para intentar pronosticar la correcta integración y desempeño
de los profesionales seleccionados.

 Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático

desde que una persona ingresa a la empresa hasta que la abandona.

 Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de

salarios que cumpla 3 condiciones:
o Motivador
b. Internamente Equitativo
c. Externamente competitivo

 Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de

que los individuos crezcan dentro de la organización.

 Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de

conflictos.

 Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas

medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del
clima laboral.
 Proceso de formación en la gestión de recursos
humanos

 Es un proceso de aprendizaje continuo que permite el desarrollo del

empleado a nivel personal y profesional. Desarrollando las competencias
necesarias en el desempeño de su trabajo para participar y ayudar en el
desarrollo y crecimiento de la empresa en el cambiante y competitivo mundo
de los negocios actual”.
 La Formación y Capacitación de los Recursos Humanos puede constituir una
evidente Ventaja Competitiva de las organizaciones, en la medida en que
este proceso se desarrolle ajustándose con precisión a las necesidades e
intereses de la Organización.
 El proceso de formación es vital para el la planificación de la sucesión y del
desarrollo del liderazgo dentro de las organizaciones. Cuando estos
elementos figuran en la planificación estratégica de la empresa se evita el
desgaste de los recursos humanos.
 El desarrollo de los RRHH hace posible que los nuevos puestos que
aparecen en el plan de recursos humanos se cubran a nivel interno, con lo
que se consigue una menor dependencia del mercado de trabajo y que las
personas que van cubriendo esos puestos conozcan ya la organización, su
cultura, sus políticas, sus normas, etc. Es una política sostenida en el tiempo
que permite hacer frente a la obsolescencia profesional y a los cambios
sociales y tecnológicos.
 El proceso de formación debe ser respaldado por a la Alta Dirección y los
directores de línea; es responsabilidad de todos (no solo del departamento
de RRHH) lograr la integración de todos los niveles de la empresa con el
desarrollo del proceso de formación.

CÓMO MOTIVAR A NUESTRO PERSONAL.-

Creemos que no existe diagnóstico claro y por tanto no hay recetas que nos
permitan concluir que las personas responderán positivamente a unas
determinadas actuaciones, porque una parte de la motivación de los individuos
va ligada a la relación personal que se establece, y depende de la valoración y
aceptación mutua que se desarrolle entre ambos y porque, la motivación humana
es resultante de otros muchos factores personales, organizacionales, familiares
y sociales que inciden en la conducta humana. Sin embargo, podemos indicar
que hay actuaciones que favorecen mas que otras la motivación de los
colaboradores; indicaremos de forma resumida algunas de ellas:

Enriquecimiento del trabajo. Como elemento motivador exige hacer

interesante el trabajo, porque ello reduce considerablemente el problema
de falta de motivación. Para ello es necesario que el puesto presente unas
características determinadas:

 Una realidad en las operaciones a realizar

 Una identidad en la tarea
 Un significado en la tarea, es preciso que se perciba que su
tarea es importante
 Una cierta autonomía
 Una claridad en la meta
 Una dificultad del trabajo

Comunicación. Entendida como el establecimiento de una relación

abierta, respetuosa con las discrepancias, constructiva. Aportar todos
aquellos datos que permiten a las personas atender mejor su trabajo.

Confianza. Creer que las personas son capaces de hacer las cosas bien
antes de que nos lo demuestren. Es fiarse de su capacidad, de sus
cualidades en el nivel en que las poseen y esperar que se vayan
desarrollando.

El clima de confianza no significa pasar por alto los fallos o que se dé

ausencia de control.

Exigencia. Cuando se confía y se cree en las personas se está seguro

de que llevarán a cabo su tarea de la mejor manera posible y se les exige
lo mejor de sí mismos. Se trata de mantener con las personas
expectativas realísticamente altas sobre los resultados de su acción y
comunicárselo.

Respeto y Lealtad. El respeto mutuo supone al menos tratar a los demás

como esperamos que nos traten a nosotros. El respeto supone lealtad y
por tanto, ser honesto con la otra persona.

Disponibilidad. Un jefe no accesible, que mantiene las distancias, que

siempre está tan ocupado que no tiene tiempo para hablar con su gente,
que obliga a los colaboradores a que vayan a él y no va él donde están
ellos, demuestra poco interés por las personas o una actitud defensiva.
Estar lo suficientemente cerca de los colaboradores para poder detectar
el problema antes de que haga crisis.
Imparcialidad y Justicia.

Coherencia. Es mas importante para nuestros colaboradores lo que

hacemos que lo que decimos. Si ellos detectan que nuestra conducta no
apoya nuestras ideas por muy correctas que éstas sean, nos catalogarán
por nuestros actos. Es importante que sea nuestra conducta la que vaya
por delante y no exista diferencia entre lo que nosotros hacemos y lo que
pedimos a los demás que hagan.

Reconocimiento. Si hay algún factor que mueva las personas a

ilusionarse con lo que hacen, es el detectar que las personas de las que
dependen reconocen sus esfuerzos y los estiman.

Despertar entusiasmo. Ser capaz de ilusionar a las personas con retos

laborales difíciles, pero asequibles, transmitir confianza en la consecución
de los resultados, animar cuando el colaborador se hunde o fracasa, hacer
sentir el orgullo y la satisfacción de estar trabajando en algo que merece
la pena, son cualidades del dirigente que sabe motivar.