INDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………… 1

1. LA REMUNERACION…………………………………………………………… 2

1.1. PRINCIPALES MODALIDADES DE LA REMUNERACIÓN………………. 3

1.1.1. REMUNERACIÓN BÁSICA………………………………………. 3

1.1.2. REMUNERACIONES MÍNIMA VITAL………………………………….. 4

1.1.2.1. Régimen de trabajo…………………………………………………….. 4

1.1.2.1.1. Trabajo Por horas………………………………………… 4

1.1.2.1.2. Referente Trabajador Público…………………………… 5

1.1.2.1.3. Efectos de la Remuneración Minina Vital…………… 5

1.1.2.2. Casos particulares………………………………………………………. 5

1.1.2.2.1. Trabajadores Comisionistas………………………….. 5

1.1.2.2.2 Trabajadores Destajeros……………………………………. 5

1.1.2.2.3. Trabajadores Mineros……………………………………….. 5

1.1.2.2.4. Trabajadores Periodistas……………………………………. 5

1.1.3. ASIGNACIONES FAMILIARES………………………………………. 6

2. BONIFICACIONES……………………………………………………………….7

2.1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS…………………………….. 7

2.1.1. Monto del beneficio…………………………………………………….. 7

3. GRATIFICACIONES…………………………………………………………… 8

3.1. CAMPO DE APLICACIÓN…………………………………………………….. 8

3.2. REQUISITOS…………………………………………………………………… 8

3.3. MONTO DE GRATIFICACIÓN…………………………………………………. 8

3.3.1. Remuneración base de cálculo…………………………………….9

3.3.2. Conceptos remunerativos computables………………………… 9

3.4. OPORTUNIDAD DEL PAGO…………………………………………………… 9

3.5. GRATIFICACIONES TRUNCAS……………………………………………….. 9

4. PRIMAS………………………………………………………………………..…10

5. COMISIONES……………………………………………………………….……11

6. LA PROPINA……………………………………………………………...…….12

7. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)……………………13

7.1. BENEFICIADOS……………………………………………………………..13

7.2. EXCLUSION……………………………………………………………...…..13

7.3. CÁLCULO……………………………………………………………….……13

7.4. OPORTUNIDAD DE DEPÓSITO………………………………..…………13

7.4.1. Tratamiento legal de la CTS……………………...…………………… 14

7.4.2. Situación actual de la CTS…………………………………………..… 14

8. EJEMPLOS DE APLICACIÓN..……………………………………………….15

8.1. GRATIFICACIONES…………………………………………………………..15

8.2. CTS………………………………..…………………………………………….17

9. CONCLUSIONES……………………………………………………………….18

10. RECOMENDACIONES………………………………………………………….18

11. BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………….18
 INTRODUCCIÓN

El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de

los problemas más complejos de la organización económica y social de las
Naciones. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves
perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) como la huelga de
médicos que actualmente aqueja a nuestro país. Según la O.I.T. más de los dos
tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las
remuneraciones que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

El presente trabajo tiene como objetivo primordial el estudio del tema de salarios o
remuneraciones y sus Principales modalidades, que se aplica en todo el territorio
nacional en concordancia a las normas y decretos que la rigen.

De este modo, las Modalidades de Remuneración, Por ser un tema de vital

importancia tanto para empleadores a la hora de calcular los montos a pagar; así
como, también para los trabajadores, quienes deben velar sus intereses, Es que el
estado Mediante el Ministerio de Trabajo trata de velar su cumplimiento; en cuanto
al pago de bonificaciones, CTS, Gratificaciones, la asignación familiar, vacaciones,
descansos etc. Y en particular que su salario no sea menor a la Remuneración
Mínima Vital que rige desde el 1 ro de junio del 2012 en todo el Perú.

En este contexto, El estudio de los salarios y sus modalidades, tanto a nivel

jurídico como a nivel netamente económico, es algo que nos afecta a todos, como
quiera que en un futuro seremos empleadores o empleados; y debemos estar al
tanto de todo lo que se genere al respecto.

1
 1. LA REMUNERACION
Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación
de la naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si
califican o no como remuneraciones.

Es importante señalar que el contrato de trabajo es un negocio jurídico oneroso,

en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución por los servicios
prestados al trabajador.
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo además
constituye un derecho fundamental reconocido por el artículo 24 de la constitución
política del Perú de 1993

La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados,

sea con dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración
comprende los conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio
patrimonial para el trabajador y su familia. Sin embargo no son considerados
remuneraciones aquellos conceptos que se encuentran excluidos legalmente.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los

colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las condiciones bajo los cuales
se prestan los servicios.
Base legal:
Según DS N° 003-97-TR, Art.6º: “Constituye remuneración para todo efecto legal
el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre
disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por
tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen
naturaleza remuneratoria cuando constituye la alimentación principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena”.

En el artículo 24 de muestra carta Magna, indica que: “El trabajador tiene derecho
a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia, el
bienestar material y espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios
sociales del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra obligación del
empleador”

Es una remuneración principal fija, a través por la cual el trabajador recibe una
misma cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que
desarrolla su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por la
que el trabajador recibe por sus servicios ordinarios.
 1.1. Principales modalidades de la remuneración:

1.1.1. Remuneración básica

Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto de

trabajo, se le da la calificación de básica, porque sirve de base para los demás
pagos complementarios.
Esta remuneración en la mayoría es superior al salario mínimo conocido como la
cantidad menor que debe recibir el trabajador por los servicios prestados en una
jornada de trabajo, este debe ser suficiente para satisfacer las necesidades
normales de un jefe de familia.

De esta manera, cuando se tiene un sueldo básico determinado, debemos

entender que ese será el valor que percibirá el empleado al mes, sin importar su
rendimiento u otras consideraciones; siempre y cuando este labore todo el mes.

Al sueldo básico se le suman conceptos como comisiones, bonificaciones, horas

extras, dominicales y festivos, recargos nocturnos y demás conceptos que se
puedan derivar de lo pactado en el contrato de trabajo y esto constituye la
remuneración total del trabajador.4
Cuando la empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida por
el estado como remuneración básica.

Sueldo:
Remuneración fija que se paga al cabo de un mes de trabajo, sin tener en cuenta
los Sábados, Domingos, Feriados y días no laborales, tampoco se tiene en cuenta
la cantidad de días que tiene el mes.
Calculo:
 Hora simple para un empleado mensual: Remuneración Básica
Habitual y Regular/200hs.
 Valor día de un empleado mensual: Remuneración Básica Habitual y
Regular/25 días

Jornal:
Es una remuneración fija que se paga por hora o día, generalmente liquidado por
quincena.
Calculo:
 Días trabajados al mes: Valor día de un empleado mensual X Días
trabajados.
Cabe resaltar que, esta remuneración (Sueldo Básico + Adicionales-
factores variables del sueldo) es tomado como base para calcular los
diferentes beneficios laborales tales como: prestaciones sociales, seguridad
social etc.
 1.1.2. Remuneraciones mínima vital
Es el monto remunerativo que debe percibir un trabajador no calificado sujeto al
régimen de la actividad privada, que labore por lo menos 4 horas diarias en
promedio, Independientemente de su fecha de ingreso. 5
De acuerdo con la norma constitucional, 49 las remuneraciones mínimas vitales
son reguladas por el Estado mediante decretos supremos y/o decretos de
urgencia.
La Carta Magna se refiere a las «remuneraciones mínimas», en plural, en razón a
que las condiciones de la economía y de las empresas son distintas en las
diferentes regiones y sectores del Perú.
En la misma constitución se estable que dicho salario lo determina el Estado, con
la participación de los trabajadores y empleadores. Siendo la institución encargada
de proponer los cambios en la RMV el Consejo Nacional del Trabajo (integrado por
representantes de los empleadores, trabajadores y el gobierno). 6

En los últimos cinco años el salario mínimo fue aumentado en cuatro

oportunidades: en enero del 2006 subió de S/. 460 a S/.500 mensuales; en enero
de 2008 se incrementó a S/.550 mensuales; en febrero del 2011 pasó a ser de
S/.600 mensuales: hasta llegar a la remuneración mínima Vital en la Actualidad,
que asciende a la suma de S/. 750 nuevos soles que rige desde el 1ro de junio del
2012.
Base legal:
 Constitución política del Perú de 1993, Art. 24
 Decreto ley #14222 del 23/10/62
 Decreto supremo #054-90-TR del 17/08/90
 Resolución ministerial # 091-92-TR del 03/04/92

1.1.2.1. Régimen de Trabajo.

En las normas legales y resoluciones, se describen la remuneración que percibirán
los trabajadores según:

1.1.2.1.1. Trabajo Por horas.

Según el artículo 3 de la Resolución ministerial N° 091-92-TR, establece que
debido a la naturaleza del trabajo o convenio, el servidor labore menos de 4 horas
diarias, percibirá el equivalente de la parte proporcional de la Remuneración
Mínima Vital establecida, tomándose como base para este cálculo el
correspondiente a la jornada ordinaria del centro de trabajo donde presta servicios.
Los trabajadores sujetos a destajo que laboran en la jornada máxima legal o
contractual deberán percibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que se
cumpla con la eficiencia y puntualidad normales.
se ha constituido comités nacionales de remuneraciones mínima vital, encargado
de estudiar y proponer los montos de la remuneraciones mínimas, de acuerdo a la
realidad de cada región y atendimientos a la realidad de cada región y atendiendo
a las distintas actividades económicas.
6
Según el art. 24.párrafo 1º de la Constitución Política del Perú (1993), reconoce
el derecho del trabajador a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
7
Tratándose de empleados sujetos a comisión, la Remuneración Mínima Vital se
aplicará cuando los servicios tengan carácter de exclusivos, debiendo completarse
la diferencia entre la Comisión y la Remuneración Mínima Vital, si no se alcanzara
ésta.

1.1.2.1.2. Referente Trabajador Público.

En este caso el artículo 37 de la Ley N° 27972, señala que los obreros que prestan
sus servicios a las municipalidades son servidores públicos sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, reconociéndose los derechos y beneficios de este
régimen; como por ejemplo la Remuneración Mínima Vital.

1.1.2.1.3. Efectos de la Remuneración Minina Vital

Mensual S/. 750.00

Diaria S/. 25.00
RMV. Por trabajo Mensual. S/.
A partir del. nocturno 1,012.50
01/06/12 10:00 pm a 06:00 Diaria. S/. 33.75
En adelante am
(D.S. N° 007-2012-TR) Asignación familiar S/. 75.00
Remuneración Mensual.
mínima del S/.877.90
trabajador agrario Diaria. S/. 29.26
Aporte mínimo al S/.67.50
ESSALUD

1.1.2.2. Casos Particulares de la Remuneración Mínima

Vital.

1.1.2.2.1. Trabajadores Comisionistas.

Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan servicios con

carácter exclusivo y el total de sus comisiones no alcanza dicho monto (RMV). El
empleador es quien completa la diferencia. (R.M. Nº 091-92-TR)

1.1.2.2.2. Trabajadores Destajeros.

Percibirán como mínimo una RMV si laboran en la jornada máxima legal o
contractual y cumplen su labor con la eficiencia y puntualidad normales. (R.M. Nº
091-92-TR) .

1.1.2.2.3. Trabajadores Mineros

Equivalente a la RMV más una sobretasa del 25%, es decir estos trabajadores
recibirán una remuneración mínima mensual de S/. 937,5 o en su defecto S/.31.25
diarios.
De esta manera, el ingreso del trabajador minero no podrá ser inferior al monto
que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital vigente en
la oportunidad de pago. Este derecho alcanza a los trabajadores empleados y
obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a través de
contratistas y subcontratistas (D.S. Nº 030-89-TR Y R.M. Nº 091-92-TR).

1.1.2.2.4. Trabajadores Periodistas.

Periodistas colegiados, con más de 5 años de experiencia que laboran la jornada
legal ordinaria en empresas de comunicación masiva con más de 25 trabajadores,
deberán recibir 3 RMV vigentes o la suma de (S/.2,250) como mínimo (Ley Nº
25101 y R.M. Nº 091-92-TR).

1.1.3. ASIGNACIONES FAMILIARES.

Es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del régimen laboral. De la
actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negocios colectivos,
cualquiera fuera su fecha de ingreso; su finalidad es la de contribuir a la
manutención de los hijos menores o que este siguiendo educación superior, con la
independencia con el números de hijos8.
Este beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima
vital vigente en la oportunidad que corresponda percibir el beneficio.

1.1.3.1. Los beneficiarios de asignación familiar son los

niños:
 Que reciben educación primaria estatal o privada, hasta los 14 años.
 Que cursan estudios superiores en Institutos Estatales y/o Privados
habilitados, hasta los 18 años: UTU, Liceo, Universidad.
 Que padecen alguna discapacidad. Tienen derecho a la asignación
de por vida, salvo que perciban pensión por invalidez, en cuyo caso si el
beneficiario estudia, ésta se mantiene hasta el cumplimiento de los 15 años.
 Hijos de: tributarios fallecidos, privados de libertad o con
discapacidad para toda tarea remunerada; que continúan en educación
primaria, perciben la asignación hasta el cumplimiento de los 16 años.

1.1.3.2. Casos particulares.

 Trabajador con más de un hijo: Este beneficio será abonado

independientemente del número de hijos que el trabajar tenga.
 Ambos padres sean trabajadores de la misma empresa: Ante
este supuesto, ambos trabadores tendrán derecho al pago de esta
asignación.
 Trabajador que labora para más de un empleador: De darse el
caso, este tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada uno sus
empleados.
 Trabajador que tenga un hijo mayor de edad declarado incapaz:
La normativa no menciona tratamiento alguno respecto a este caso; razón
por la cual, de darse este, el trabajador no tendrá derecho a seguir
percibiendo el beneficio de la asignación familiar puesto que su hijo alcanzo
la mayoría de edad.

1.1.3.3. Requisitos para su percepción

Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral
vigente que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el
hijo, al cumplir la mayoría de edad se encuentre realizando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extenderá hasta la culminación de lo mismo, por
un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha edad.

1.1.3.4. Asignación Doble

Los niños con discapacidad, considerando los ingresos del núcleo familiar tienen
derecho a una asignación doble, que puede acompañar al beneficiario durante
toda su vida, en caso de no poder insertarse en el mercado laboral de forma
estable, siempre que no cobren Pensión por Incapacidad.
Los niños deben contar con certificado del Patronato del Psicópata.

Es un derecho de los niños y jóvenes. Es una prestación económica que reciben

trabajadores /a que tengan hijos o menores a cargo. También está destinado a
niños que integran hogares de vulnerabilidad socioeconómica. Esta prestación
tiene como fin que los beneficiarios cumplan con determinadas condiciones: cursar
la enseñanza formal y atender su salud.

2. BONIFICACIONES

Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar

factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley,
por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan periódicamente, ya
sea semanal, quincenal, o mensual 9.
Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
 Por el alza del costo de vida
 Por tiempo de servicios
 Por el trabajo nocturno
 Por riesgo y altura
 Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
 Por productividad
 Por la naturaleza del trabajo

2.1. Bonificación por tiempo de servicios.

La legislación actual ha derogado las normas que establecían las bonificaciones
por tiempo de servicios; sin embargo, para los trabajadores que percibían estas
bonificaciones, la seguirán manteniendo:
La bonificación por 30 años, que se otorga a los trabajadores, empleados y
obreros sujetos al régimen de la actividad privada, que contaban con 30 años de
servicios, prestados a un mismo empleador al 29 de julio de 1995. Equivale al 30%
de su remuneración mensual.
La bonificación por 25 años, que se otorga a las trabajadoras, empleadas y
obreras, que contaban con 25 años de servicios prestados a una misma empresa
al 29 de julio de 1995. Equivale al 25% de la remuneración mensual 10.

2.1.1. Monto del beneficio

Las trabajadoras empleadas y obreras, tienen derecho a percibir una bonificación

del 25% de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado al 28
de julio de 1995, 25 años de servicios al mismo empleador.
Los trabajadores, empleados u obreros, tienen derecho a percibir una bonificación
del 30 % de la remuneración mensual computable, luego de haber alcanzado los
30 años únicamente a la remuneración básica y a la de horas extras.
Base legal:
 Tuo de la ley de Productividad y Competitividad Laboral, Quinta
Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria.

Los trabajadores que en aplicación de la Quinta Disposición Complementaria,

transitoria y derogatoria del TUO de la ley de productividad y competitividad
laboral hubieran alcanzado el derecho a la bonificación por tiempo de servicios,
continuaran percibiendo dicho beneficio. Tienen derecho a la bonificación por
tiempo de servicios los trabajadores comprendidos en el régimen laboral de la
actividad privada que al 28 de julio de 1995, hubiesen alcanzado el derecho a ella.

3. GRATIFICACIONES

Son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma ordinaria a la

remuneración que percibe mensualmente, para obtener este derecho es necesario
que cumpla con los requisitos que exige la ley. Estas percepciones suponen un
incremento patrimonial para atender un aumento previsible de gastos en estas dos
épocas del año11.

No tiene naturaleza asistencial ni de liberalidad ni tampoco persigue una

promoción del trabajador o su familia, simplemente puede considerarse un
aumento salarial para la prestación de servicios.

En este sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada

tienen derecho a percibir dos gratificaciones equivalentes a una remuneración
mensual: una con motivo de fiestas patrias y otro con motivo de Navidad. Las
gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio
y diciembre.
MARCO LEGAL:
 Ley N° 27735 (28-05-02) Ley que regula las gratificaciones legales.
 D.S N° 005-20002-TR (04-07-02) Reglamento de la ley.

3.1. Campo De Aplicación.

Trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la
modalidad del contrato y del tiempo de presentación del servicio que vinieran
prestando, tienen derecho a dos gratificaciones al año, una con motivo de fiestas
patrias y otra con ocasión de la navidad.

3.2. Requisitos
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador
se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el
beneficio, o estar en uso de descanso vacacional, de licencia con gocé de
remuneraciones o percibiendo subsidios legales.
Los trabajadores percibirán el integro de la gratificación, siempre que hayan
percibido el pago de sus remuneraciones o del subsidio correspondiente, si fuera
el caso, en los meses anteriores a la fecha de la oportunidad del goce del acotado
beneficio.

3.3. Monto De Gratificación

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a una remuneración
que perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el
beneficio13.
Los semestres son:
 Para la gratificación de fiestas patrias: del 1 de enero al 30 de junio.
 Para la gratificación de fiestas navideñas: del 1 de julio al 31 de
diciembre.

Si bien, en sus inicios, las gratificaciones tuvieron carácter de liberalidad o

voluntariedad por parte del empleador, actualmente tienen carácter de obligatorias,
legal o convencionalmente.
Si no se contara con el tiempo requerido para la percepción del integro de la
gratificación (seis meses de servicio), esta se abonara de forma proporcional a los
meses laborados.
Si el trabajador no ha laborado todo el semestre, percibirá la gratificación en forma
proporcional al periodo laborado: tantos sextos como meses completos haya
laborado en el semestre correspondiente.
 3.3.1. Remuneración base de cálculo
La remuneración que sirve de base de cálculo para la gratificación es la
remuneración mensual que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponda otorgar el beneficio. Es decir, para la gratificación de fiestas patrias
es la remuneración del mes de julio y para el pago de la gratificación de navidad
es la remuneración del mes de diciembre.

3.3.2. Conceptos remunerativos computables

Para efecto del pago de la gratificación se considera remuneración a la
remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación por su labor, cualquiera
que sea su origen o de la denominación que se les dé, siempre que sea de su libre
disposición. Se excluye los conceptos contemplados en el artículo 19 del TUO del
D. Ley. N° 650, ley de compensación por tiempo de servicios.

3.4. Oportunidad Del Pago.

El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y
diciembre respectivamente, este plazo es indisponible para las partes.
El plazo fijado para el pago de las gratificaciones no es modificable, ni siquiera por
acuerdo de las partes.

3.5. Gratificaciones truncas

Es la gratificación que percibe el trabajador que no tiene vínculo laboral vigente en
la fecha en que corresponda percibir el beneficio, siempre que hubiera laboral
como mínimo un mes íntegro de servicios en el semestre correspondiente. El
monto de las gratificación trunca se determina de manera
Proporcional a los meses calendario completos laborados en el periodo en el que
se produzca el cese.

El derecho a las gratificación trunca se origina al momento del cese del

trabajador. Por lo tanto, el derecho a percibir esta se constituye al cese del
trabajador y no antes. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato
anterior al que se produjo el cese. De otro lado, la gratificación trunca se paga
conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas de
extinguido el vínculo .

Se entiende por periodos a los siguientes:

 Para el pago de la gratificación trunca de fiestas patrias: al semestre
enero – junio.
 Para el ago. de la gratificación trunca de navidad: al semestre de
julio – diciembre.
La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

4. PRIMAS

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario
mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago
será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este
sea.

La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las

utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación
anterior a la vigente.
Los únicos trabajadores que no tienen derecho a la prima de servicios son los
trabajadores del servicio doméstico. Anteriormente, los trabajadores ocasionales o
transitorios no tenían derecho a la prima de servicios, pero la norma que
consagraba esta excepción.

Igualmente, el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en
caso que el trabajador fuera despedido por justa causa, se perdía el derecho a la
prima de servicios, aparte que también fue declarado inexequible por la corte
constitucional en sentencia C-34 de 2003.
La prima de servicios se debe pagar en dos cuotas anuales; la primera a más
tardar el último día del mes de junio y la segunda durante los primeros 20 días del
mes de diciembre, por tanto, cada liquidación corresponde a un semestre.

Las primas deben distinguirse de la mera liberalidad, ya que cualquiera fuera su

origen, amerita, de parte del trabajador, el derecho a su reclamo respectivo. El
criterio de la distinción entre la liberalidad y la obligatoriedad del pago de la prima
lo determinan la fuente, generalidad, permanencia y fijeza del abono entre los
trabajadores. Si estos elementos se presentan, la prima, aunque hubiesen tenido
un carácter liberal de sus orígenes, se convertirá en un derecho de obligatorio
cumplimiento. La L. 12015 de 02/12/1953 dispuso una permanencia del beneficio,
por espacio mayor de dos años para convertirse en obligatorio y formar parte del
salario Indemnizable. La jurisprudencia reiterativamente ha ratificado este criterio.
Por lo tanto, deberá figurar en los libros de plantillas y ser sujeto a pago de
ESSALUD y SPP16.
Artículo 306 del código sustantivo del trabajo] fue declarada inexequible en la
parte pertinente, por la corte constitucional en sentencia C-825 de 2006.
Si bien la prima para el trabajador constituye una mejora salarial, para el
empleador, su otorgamiento, le permite encontrar la fidelidad, permanencia y mejor
trabajo dentro de su personal, bajo determinadas circunstancias.

5. COMISIONES
Las comisiones que recibe un trabajador vinculado mediante un contrato de
trabajo, hacen parte del salario y forman parte de la base para el cálculo de los
diferentes conceptos de nómina como seguridad social, aportes parafiscales y
prestaciones sociales17.
Hay una variedad de industrias diferentes que utilizan las comisiones como
incentivos para los empleados, ya sea mediante la creación de posiciones
remuneradas sólo con comisiones, o bien añadiendo el potencial de ganar
comisiones, además del salario regular de un empleado. En muchos casos, la
empresa y el empleado celebrarán un acuerdo detallado, por escrito, que defina la
cantidad y las circunstancias en que un empleado puede ganar una comisión. En
otros casos, sin embargo, pueden surgir disputas acerca de la titularidad de un
empleado a las comisiones de venta en determinadas circunstancias que no estén
claramente definidas por el acuerdo de las partes. Por tanto, es importante para
cualquier persona que tome una posición que se basa exclusivamente o aun
parcialmente en comisiones, que esté consciente de sus derechos legales en
cuanto al cobro de las comisiones de ventas pendientes de pago, que pueden
diferir significativamente de acuerdo con la ley estatal aplicable y el acuerdo entre
las partes.
Es común que un empleado al que se paga en totalidad o en parte con comisiones
de venta, tenga un contrato de trabajo escrito que específicamente estipule las
condiciones bajo las cuales se gana una comisión de ventas, así como el
porcentaje o importe de la comisión de ventas que puede ser ganado. Sin
embargo, cuando no existe contrato de trabajo, o cuando sus condiciones no son
claras, la evidencia de otras comunicaciones entre el empleador y el empleado
puede ser relevante en una disputa para determinar si el empleador realmente no
le debe al empleado una comisión de ventas. Por ejemplo, supongamos que un
empleado contacta a su empleador acerca de una comisión de ventas, y el
empresario indica que no va a pagar al empleado la comisión de ventas hasta que
se reciba el pago del comprador. Esto podría constituir una prueba de que ninguna
comisión se pagará hasta que el empleador reciba el pago de la venta, incluso en
ausencia de una disposición contractual expresa a tal efecto 18.

El pago de la remuneración bajo la forma de salario por comisión se puede utilizar

en cualquier actividad empresarial que sea compatible con su naturaleza. No
obstante ello, su uso es común en las relaciones de trabajo de ¡¿presentantes de
comercio.
18
De otro lado, la comisión puede constituir una parte de la remuneración, a modo
de complemento salarial. Sería el caso de una remuneración que condene una
cantidad fija (salario base o, en su caso, RMV) y sobre ella se agrega el importe
de las comisiones.

6. LA PROPINA

La propina es una recompensa por un servicio prestado, libremente ofrecida por la

persona servida a quien le sirve con buena voluntad.

¿A quién no le gusta ser bien tratado? Sobre todo hoy en día, cuando en los
supermercados, en los centros comerciales o en internet las relaciones van
asumiendo un carácter cada vez más impersonal y distante. Y la manera habitual
de retribuir un buen servicio prestado es por medio de la propina.

La propina resulta de un lazo personal establecido en una prestación de servicio. A

la mera necesidad comercial, ella asocia el sentimiento humano de la simpatía,
quitándole así al dinero su prepotente dominio.

Las propinas son entregadas voluntariamente por los usuarios del servicio de la
empresa, o el recargo al consumo (que es impuesto por la empresa y representa
un porcentaje del valor del consumo) que se entregan en determinadas
actividades a los trabajadores por los terceros que utilizan los servicios del
empleador.

La Ley Nº 25988 indica que estos conceptos no son remuneraciones de los

trabajadores por su propia naturaleza, en la medida que el pago no proviene del
empleador; entonces, el recargo al consumo y las propinas no califican como
remuneración del trabajador

7. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)

La compensación por tiempo de servicios (CTS), es un beneficio social de carácter
económico a favor del trabajador, su objetivo es atender las contingencias que el
cese en el trabajo pueda originar al trabajador y su familia.

La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Doc. Ley. Nº
650 cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de27.02.1997 publicado el
01.03.1997, esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la
fecha Las normas reglamentarias están contenidas en el D. S. Nº 004-97-TR, de
fecha 11.04.1997, publicado el15.04.1997.El art. 56º del TUO del Doc. Ley. Nº 650
dispone que si el empleados no cumple con realizar los depósitos que le
corresponden, quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que
hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y, en su caso,
a asumir la diferencia de cambio, si aquél hubiera sido solicitado en moneda
extranjera, sin perjuicio de las demás responsabilidades en que pueda incurrir y de
la multa administrativa correspondiente.
Los depósitos de Compensación por Tiempo de Servicios correspondientes al
semestre Noviembre – Abril, dentro de los primeros quince días naturales de mes
de mayo y del semestre Mayo – Octubre, dentro de los primeros quince días
naturales del mes de Noviembre, de acuerdo a lo normado por el art. 22º del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº650.

7.1. BENEFICIADOS
Los trabajadores que tienen derecho al beneficio de CTS son los que se
encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que cumplan por lo
menos una jornada mínima de cuatro horas diarias en promedio.
El derecho a percibir la CTS se configura una vez transcurrido un mes de
prestación efectiva de labores, cumplido este requisito toda fracción se computará
por treintavos.

7.2. EXCLUSION
No tienen derecho a percibir CTS los trabajadores que perciban el 30% o más del
importe de las tarifas que paga el público por los servicios. No se considera tarifa
la remuneración de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

7.3. CÁLCULO
La remuneración computable está comprendida por la remuneración básica y
todas las cantidades que el trabajador perciba regularmente, sea en dinero o en
especie, como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que
se le dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el
valor de la alimentación principal cuando es proporcionada por el empleador.
Todo incremento de remuneraciones que importe el abono de algún reintegro de
CTS, debe depositarse sin intereses dentro de los quince días naturales
posteriores a la fecha de publicación de la disposición gubernamental, o de la
firma de la convención colectiva, o de la notificación del laudo arbitral, o de la
fecha en que se hizo efectiva la decisión unilateral del empleador o de cualquier
otra forma de conclusión de la negociación colectiva que señale la ley según
corresponda.
 7.4. OPORTUNIDAD DE DEPÓSITO
El depósito de la CTS se debe realizar en forma semestral en la institución elegida
por el trabajador en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos
de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y
octubre respectivamente, por los meses completos que haya laborado en el
semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos.
Son computables para la CTS los días de trabajo efectivo. Los días que no son
computables se deducirán a razón de un treintavo por cada uno de estos días.

Si al momento del cálculo, el trabajador cuenta con menos de un mes laborado,

dicho tiempo no se toma en cuenta para ese periodo, sino que se computaría para
el siguiente periodo.

Estos depósitos debes efectuarse dentro de los 15 primeros días naturales de los
meses de mayo y noviembre de cada año. En caso que el último día sea inhábil, el
depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del

monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno
a otro depositario, notificando de tal decisión a su empleador.

Si el trabajador no comunica al empleador el depositario elegido, éste efectuara el

depósito en cualquiera de las entidades financieras, bancarias, cooperativas de
ahorro y crédito, mutuales, cajas municipales de ahorro y crédito, haciéndolo bajo
modalidad de depósitos a plazo fijo por el periodo más largo permitido. Este
depósito se identificará bajo la denominación Deposito Compensación por Tiempo
de Servicios N°…, o Deposito CTS N°…

7.4.1. Tratamiento legal de la CTS en el Perú

La norma marco de tratamiento y desarrollo de la CTS en nuestro país es el
Decreto Supremo 001-97-TR (Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 650),
su reglamento el Decreto Supremo 004-97-TR y una serie de dispositivos de
carácter transitorio que iremos desarrollando a medida que resulten pertinentes
para el presente trabajo.
En primer lugar, el Artículo 01 de la norma define a la CTS como un beneficio
social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de
promoción del trabajador y su familia, por lo tanto, y tal como lo consideró el
Decreto Legislativo 650, se trata al menos para el legislador peruano— de un
seguro de desempleo.

7.4.2. Situación actual de la CTS en el Perú.

Con fecha 01 de mayo de 2009 se promulgó la Ley 29352[ii]. El objeto de esta ley
de acuerdo a lo señalado en su Artículo 01 es devolver a la CTS su naturaleza de
seguro de desempleo, que permita a los trabajadores tener una contingencia
asegurada para la eventualidad de la pérdida del empleo. Dicha norma establece
una restricción gradual de la libre disponibilidad de la CTS a partir de 2010, de tal
manera que a partir del depósito de la CTS de mayo de 2011 ya sólo puede
disponerse libremente del 70% del excedente de seis (6) remuneraciones brutas .

De lo desarrollado en líneas anteriores tenemos que, pese al carácter

eminentemente previsional que el legislador le ha querido dar a la CTS, se ha
permitido en diversas oportunidades que el trabajador disponga libremente de
estos montos para otros fines que no se relacionan en modo alguno con la
finalidad de este beneficio social; sin embargo queda por analizar si la CTS puede
ser considerada como un verdadero seguro de desempleo. Veamos.

8. EJERCICIOS

GRATIFICACIONES

Caso 1: Gratificación de trabajador que laboró menos de 1 mes

Luis Jiménez es un trabajador que entró a laborar a la empresa “el sol” el día 4
de diciembre del presente año con una remuneración ascendente a s/.
1,000.00.
La pregunta que se hace su empleador es si le tendrá que otorgar algún monto
por concepto de gratificaciones así como por bonificación extraordinaria
Solución
Para efectos de determinar el monto que le corresponde al Sr. Jiménez por
concepto de gratificación y bonificación extraordinaria, es necesario contar – al
igual que lo que sucede con el cálculo de la CTS - con dos datos: la
remuneración computable y el período a computar. No obstante, en este caso,
antes de proceder con conocer esta información, primero debemos determinar
si tiene derecho o no a percibir este beneficio laboral. Para ello, nos remitimos
a la Ley
N° 27735, Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y
Navidad y su reglamento, el Decreto Supremo N° 005-2002-TR.

De conformidad con estas dos normas, para tener derecho a la gratificación o

un monto proporcional de ella, el trabajador debe haber laborado como mínimo
1 mes en el semestre correspondiente, por lo que en ese caso, percibirá la
gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente
trabajados.

En el caso expuesto, comprobamos que dicho trabajador no ha llegado a

laborar ni siquiera 1 mes dentro del semestre Julio – Diciembre por lo que en
atención a lo previsto por la norma antes citada, el Sr. Jiménez no tiene
derecho a un monto proporcional de la gratificación ni mucho menos a la
bonificación extraordinaria del 9%.

Caso 2: Gratificación de trabajador que ingresó a laborar en el mes de

diciembre
Un suscriptor nos consultó sobre si un trabajador que había ingresado a
laborar el 01 de diciembre percibiendo la Remuneración Mínima Vital tiene
derecho a recibir gratificación y si esto fuera así a cuánto ascendería toda vez
que la remuneración de referencia ha sido incrementada.
Monto de la gratificación: Remuneración computable / 6 x el número de
meses laborados dentro del semestre
Monto de la gratificación: 580 / 6 x 1
Monto de la gratificación: S/. 96.67 Nuevos Soles

Finalmente, conjuntamente con este importe, este trabajador deberá percibir de

su empleador la suma de S/. 8.70 por concepto de la bonificación
extraordinaria del 9%.

Caso 3: Gratificación de trabajador que percibió horas extras y

bonificaciones
Gabriel De Souza es un brasileño nacionalizado peruano que labora en la
empresa “SOZINHO” desde hace más de 1 año. Durante el último semestre, su
empleador, el Sr. Vicente Da Silva le ha otorgado un monto fijo como
bonificación por su buen desempeño en el centro de trabajo ascendente a S/.
300.00 mensuales. Adicionalmente, durante este último semestre, el Sr. De
Souza ha venido percibiendo una serie de montos por concepto de horas
extras. Frente a esta situación, el Sr. Da Silva, advirtiendo esta circunstancia
particular, por lo que se apersona a nuestra oficina para requerir nuestra
asesoría respecto de si el Sr. De Souza tiene derecho a percibir gratificación y
si esto es así – y lo más importante – a cuánto ascendería este monto.
Para poder darle una respuesta correcta a su interrogante, le solicitamos nos
proporcione la siguiente información:
- Remuneración: S/. 1,400.00
- Bonificación por productividad: S/. 300.00
• Horas Extras:
Julio2010-S/.200 Agosto2010-S/.300 Setiembre2010-S/.220
Octubre2010-S/. 350

Tenemos que, en primer lugar que, para efectos del cálculo de la gratificación
por Navidad del Sr. De Souza, debemos tomar lo siguiente:
• La remuneración básica (por cuanto es la remuneración fija regular
percibida durante todo el semestre Julio - Diciembre);
• La bonificación por productividad (por cuanto por más que haya sido
denominado de esta manera, en la realidad, se trata de un monto fijo que no
está sujeto al real desempeño sino más bien a un criterio de regularidad).
Adicionalmente, debemos calcular el monto que se debe agregar a la
remuneración computable la cual está compuesta por las horas extras
(remuneraciones complementarias). Así:
- Promedio de Horas Extras: S/. 200.00 + S/. 300.00 + S/. 220.00
- Nuevos Soles S/. 350.00 Nuevos Soles / 6
- Promedio: S/. 1,070.00 Nuevos Soles / 6 meses
- Promedio: S/. 178.33 Nuevos Soles
Ahora bien, habiendo hallado este monto, procedemos con incorporarlo a la
remuneración computable:
- Remuneración computable para efectos del cálculo de las
gratificaciones:
- Remuneración básica: S/. 1,400.00 Nuevos Soles.
- Bonificación mensual: S/. 300.00 Nuevos Soles.
- Horas extras: S/. 178.33 Nuevos Soles
- Remuneración Computable: S/. 1,878.33 Nuevos Soles
 Una vez hallado este importe procedemos con el siguiente cálculo:
Monto de la gratificación: Remuneración computable / 6 x el número de meses
laborados dentro del semestre
Monto de la gratificación: S/. 1,878.33 Nuevos Soles / 6 x 6
Monto de la gratificación: S/. 1,878.33 Nuevos Soles

Finalmente, conjuntamente con este importe, el Sr. Da Silva deberá otorgarle al

Sr. De Souza la suma de S/. 169.05 por concepto de la bonificación
extraordinaria del 9%.

COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

Caso 1: Trabajador con remuneración fija mensual que laboró todo el

período computable. Determinar el monto de CTS Período Nov. 2011 - Abr.
2012.

- Fecha de ingreso: 10.05.2006

- Periodo por depositar CTS: 01.11.2011 al 30.04.2012
- Tiempo computable: 6 meses
- Remun. mensual al 30 de abril 2012:
- Básico: S/. 3500.00
- Asig. familiar 67.50
- Alimentación principal 160.00
- Asig. por educación 300.00
- Movilidad supeditada a la 130.00
- asistencia al centro de trabajo
- Gratificación Dic. 2011 3727.50
o Bonificación extraordinaria 9% 335.48 (Ley Nº 29351)
Conforme al artículo 6º del D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, constituye remuneración para todo efecto legal el
íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su
libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No
constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio
de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo
la modalidad de suministro indirecto.
La misma norma en su artículo 7º señala que no constituyen remuneración
para ningún efecto legal los conceptos establecidos en los artículos 19º y 20º
del D.S. Nº 001-97-TR.
De los conceptos percibidos por el trabajador, la asignación por educación y la
movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo no son computables
para la determinación de la CTS, por estar contemplados en el artículo 19º del
D.S. Nº 001-97-TR.
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad son remuneraciones de
periodicidad semestral, por lo que según el artículo 18º del D.S. Nº 001-97-TR
son computables a razón de un sexto de lo percibido en el semestre
 respectivo.
Finalmente, de acuerdo al artículo 3º de la Ley Nº 29351, cuya vigencia fue
ampliada hasta el 31/12/2014 mediante Ley Nº 29714, la bonificación
extraordinaria no tiene carácter remunerativo ni pensionable.
Básico: S/. 3500.00
Asig. Familiar 67.50
Alimentación principal 160.00
1/6 gratificación Dic. 2011 621.25
Total S/. 4348.75

Siendo el tiempo computable 6 meses completos tenemos que el monto a

depositar es:
S/. 4 348,75 / 12 x 6 = S/. 2174.38

9. CONCLUSIONES
Luego de realizar el estudio de las modalidades de Remuneración, se concluye:

- Siendo el salario mínimo Vital de S/. 750 en el Perú, ningún

trabajador puede percibir un salario inferior a este monto.
- Una de las bases del desarrollo económico del país es la actividad
del trabajo, la cual debe llevarse a cabo con relaciones laborales
adecuadas y estables.
- El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el
empleador además de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha
sido contratado.
- La remuneración en nuestra legislación reviste especial importancia,
por el cual los legisladores se han preocupado en dictar una serie de
normas que tienden a su adecuada protección.
- Mediante la remuneración se permitirá la atracción de personal
calificado, retener colaboradores e incentivar el desempeño y garantizarla
igualdad interna y externa a la empresa.
- Un adecuado conocimiento de las Modalidades de Remuneración,
nos permitirá cuantificar nuestras remuneraciones que según ley nos
corresponde, de manera que no seamos sorprendidos por los empleadores
por desconocimiento de estas.

10. RECOMENDACIONES
Con todo lo suscrito en este informe esperamos que esta información sea de
mucha ayuda y que a la vez habiendo definido todos los conceptos se llegue
a afinar la capacidad del trabajador para que pueda hacer buen uso de la ley para
ejercer sus reclamos a su empleador ante posibles evasiones de pagos de
beneficios que este merece por derecho.

Además se recomienda no hacer el uso de la violencia como medio de reclamo

ante injusticias laborales ya que existe una ley que protege al trabajador, pero ante
algún tipo de violencia hacia el empleador, esto podría resultar contraproducente
haciendo que el empleador salga beneficiado económicamente ante este suceso.
11. BIBLIOGRAFIA

 Ley orgánica de Municipalidades Ley N 27972.

 Compendio de Normas sobre Legislación laboral del Régimen
Privado 2013, edición V.
 Constitución Política del Perú de 1993.
 Introducción al Derecho del Trabajo, Javier Nieves Mujica, UPC