1.

TÍTULO DEL PROYECTO

Relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en docentes de

la Facultad de Ciencias de la Educación, de la Universidad Nacional del Altiplano

Puno- 2009.

2. ÁREA Y LINEA DE INVESTIGACIÓN

2.1 ÁREA:
Administración educativa.

2.2 LINEA:

Relaciones humanas en educación.

3. RESPONSABLES
3.1 EJECUTORA:
Roxana Violeta Quille Quille.

3.2 DIRECTOR Y ASESOR:

Lic. Andrés Arias Lizares.

4. PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

4.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

Vivimos en un mundo en el que las organizaciones desempeñan un rol fundamental,

por que nacemos, vivimos, somos educados y trabajamos en organizaciones o

dependemos de ellas directa e indirectamente.

En los últimos años estas organizaciones han cambiado aceleradamente, así como las

instituciones educativas en la que se percibe una atmósfera o un ambiente de trabajo con

serios problemas que condicionan negativamente el producto educativo.

1
 Pero si nos centramos en cada uno de los integrantes de la institución educativa, el

problema repercute con mayor énfasis, en la satisfacción laboral de los docentes, que es

un factor muy importante para la calidad de su desempeño y el logro de las metas y los

objetivos planificados en la institución; por que, si no existe satisfacción con lo que se

hace y con todo el contexto situacional, es muy difícil alcanzar lo planificado.

Así, un caso particular, se observa entre los docentes de la Facultad de Ciencias de la

Educación de la Universidad Nacional del Altiplano- Puno. En la que se percibe un

Clima organizacional y satisfacción laboral con serios problemas; por ejemplo uno de

estos conflictos que afecta a la satisfacción laboral ,es la existencia de distintos grupos

políticos, sociales, académicos y jerárquicos, los cuales generan dificultades en la

relación interna entre los docentes , reflejándose estas en el comportamiento inadecuado,

de algunos y en las criticas y comentarios negativos de otros que fomentan en los

estudiantes, de tal manera observándose entre los docentes de la Facultad la perdida del

respeto . la confianza ,la armonía , la comunicación, entre otros factores que dan origen

al conflicto entre ellos y por ende a un clima institucional no motivador para su

desenvolvimiento.

Por estas razones se considera importante investigar la relación del clima

organizacional y la satisfacción laboral entre los docentes de la Facultad de Ciencias de

la Educación, ya que se observa estos problemas con frecuencia, en el transcurso del

desarrollo académico.

4.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en

docentes de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional del

Altiplano Puno – 2009?

2
 4.3 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El clima organizacional y la satisfacción laboral en organizaciones educativas, han

sido objeto de estudio para muchos investigadores, dado el grado de importancia que

presentan estos factores en la eficiencia y calidad del desempeño, productividad y

bienestar de los docentes en cualquier institución. Consientes de ello, es necesario

indagar la situación de estos factores, para generar alternativas que coadyuven el

mejoramiento continuo de la educación en cualquier nivel y modalidad del sistema

educativo. Ya que es considerado por diferentes teóricos e investigadores en ciencias

sociales, como dos factores determinantes de la calidad de servicio que presta la

organización.

En cuanto a la satisfacción laboral, Maslow afirma que; la satisfacción de las

necesidades da como resultado una actitud positiva de los trabajadores, por lo tanto se

establece que este es uno de los factores prevalecientes relacionados con su motivación.

Herzberg, por su parte, señala que existen factores de motivación intrínsecos del

trabajo, vinculados directamente con la satisfacción laboral, tales como el trabajo

mismo, los logros, el reconocimiento recibido por el desempeño, la responsabilidad y

los ascensos.

Ahora bien, teniendo como referencia estos teóricos; los cuestionarios del clima

organizacional y de la satisfacción laboral en los docentes de la FCEDUC, no

representan una solución por si mismos, ya que estas se consideran como un

instrumento de gestión que permite que se detecten los efectos que producen las

políticas, procedimientos y las posiciones generales de la facultad en los docentes; y

según sea los resultados que se obtenga de ello, se puede mantener, suprimir, corregir o

reforzar las políticas de esta organización.

3
 Por consiguiente ,si las autoridades de la FCEDUC , llevan adelante ambos casos;

gestión de los dos factores ( clima organizacional y satisfacción laboral) en el día a día

y encuestas periódicas con acciones consecuentes, tendrá una considerable ventaja

competitiva para proyectarse y mantener su bien merecida e histórica imagen como una

institución decana de la educación en la ciudad de Puno.

4.4 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.4.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción

laboral en docentes de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad

Nacional del Altiplano Puno – 2009.

4.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Describir la situación del clima organizacional, entre los docentes de la Facultad

de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional del Altiplano Puno –

2009.

 Describir el nivel de satisfacción laboral, entre los docentes de la Facultad de

Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional del Altiplano Puno – 2009.

 Identificar el coeficiente de correlación entre el clima organizacional y

satisfacción laboral en docentes de la Facultad de Ciencias de la Educación de la

Universidad Nacional del Altiplano Puno – 2009.

4
 5. MARCO TEÓRICO
5.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
Según la revisión de anteriores investigaciones, no se han reportado estudios, que

están directamente relacionados con el tema de estudio sin embargo se puede

mencionar algunas investigaciones que tienen relación con las variables de estudio:

NIEVES E. Fredy ; en su estudio “Desempeño docente y clima organizacional en

el Liceo, Agustín Godazi de Maracay, estado Aragua”, concluyó señalando que a nivel

de las actividades intracátedras la relación entre las dimensiones de las variables del

clima organizacional y desempeño docente fue moderada, negativa y significativa

.Mientras que en las actividades extracátedras, se concluyo que existe una relación

moderada, positiva y significativa entre las dimensiones, factores generales de clima

organizacional y ética del desempeño docente. Finalmente; la percepción de los alumnos

permitió establecer que en la medida en que mejore el docente en su rol como

orientador, se incrementara la percepción altamente favorable que estos tienen del Clima

Organizacional.

ALEGRE LARICO, Olivia ; en su estudio “Clima organizacional del profesional

de enfermería que labora en el Hospital Regional Manuel Nuñes Butron - Puno, 2004”;

concluyo que el clima organizacional en la dimensión relaciones humanas es negativa ya

que no existe espíritu de grupo entre enfermeras, mientras que en la dimensión

autorrealización es positiva , finalmente en la dimensión estabilidad/cambio tiene

tendencia intermedia. En general el clima organizacional de las enfermeras que laboran

en el área de hospitalización, es negativa; teniendo en cuenta las actitudes manifestadas

y la predominancia de las respuestas en las dimensiones y sub escalas correspondientes.

5
 FLORES CAHUAYA , Doris Eleuterio ; en su estudio “Clima organizacional y su

relación con el nivel de estrés laboral en enfermeras del Hospital Regional Manuel

Nuñes Butrón – Puno 2004” ; concluye que las enfermeras en estudio, la mayoría

perciben un clima organizacional negativo y presentan un nivel de estrés laboral

moderado ,según el coeficiente de correlación simple de Pearson , r = 0,77 indica que

existe una relación muy significativa entre el clima organizacional y nivel de estrés

laboral , lo que comprueba la hipótesis planteada.

5.2 BASE TEÓRICA

5.2.1. LA ORGANIZACIÓN Y EL RECURSO HUMANO

El buen funcionamiento de una organización depende en gran medida de la actitud

que tienen los trabajadores.

Para determinar la influencia que la organización tiene sobre los individuos que en

ella trabajan es importante definir a la organización, para nuestro estudio como: “Es una

unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o mas personas que

funcionan como una base relativamente continua para lograr una meta común o un

conjunto de metas” (ROBBINS, Stephen: 1998:Pág.13).

Pero para que toda organización funcione es necesario, recursos financieros,

técnicos económicos y humanaos; los recursos humanos son el elemento común, ya que

toda organización esta integrada por personas, los cuales forman un grupo de trabajo.

Dicho trabajo esta guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento,

conducta, actitud y responsabilidad, en cuya actuación se vera reflejada la situación

social de la Institución. Además las personas llevan acabo los avances, logros y errores

de sus organizaciones.

6
 Por eso se debe afirmar que el recurso humano es el elemento más preciado e

imprescindible para el logro del éxito de una Institución.

5.2.2. INFLUENCIA DE LOS FACTORES ORGANIZACIONALES EN EL

COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL DE LOS MIEMBROS EN UNA
INSTITUCIÓN
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las

percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el

medio laboral.

La importancia de este enfoque radica en el hecho de que el comportamiento de un

trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que

depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores como; la

estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, conflicto y la

identidad.Estas percepciones dependen de buena medida de las actividades,

interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la institución.

De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre las características

personales y organizacionales.

Estos factores del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en

función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados

comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización,

y por ende, en el clima, completando así la relación entre ellas.

FACTORES CLIMA
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL MIEMBROS
ES

RETROALIMENTACION
RE COMPORTAMIENTO

7
 A fin de comprender mejor esta influencia, es necesario rescatar la propuesta de

Litwin y Stinger (1978), que se resume en el siguiente esquema:

SISTEMA AMBIENTE MOTIVACION OMPORTAMIENTO CONSECUENCIAS

ORGANIZA- PERCIBIDO PRODUCIDA EMERGENTE PARA LA
CIONAL. ORGANIZACIÓN

. Logro . Productividad
Factores . Afiliación . Actividades . Satisfacción
del Clima . . Rotación.
. Poder . Interacciones
sistema . Ausentismo.
. Agresión. . Sentimientos
organiza- organizacional . Adaptación.
. Temor
cional . Innovación.
. Reputación.

INTERACCIÓN

RETROALIMENTACIÓN

“El clima organizacional es un filtro o un fenómeno interviniente que media entre

los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen

en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto a

productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, adaptación, innovación y reputación.

Por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la

organización”. (P. GOLGALVEZ, Alexis: 1997:Pág.03).

A partir de este esquema, se puede deducir; que los factores organizacionales al ser

percibidos de una u otra manera por los trabajadores, determinan el clima

organizacional y esta produce un cierto grado de motivación en ellos, los cuales son

reflejados en sus comportamientos, que posteriormente traerá consecuencias para la

8
organización, como por ejemplo en la satisfacción laboral, lo que nos interesa para esta

investigación.

5.2.3 . FACTORES QUE DETERMINAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL

Y LA SATISFACCION LABORAL
Cada uno de estos factores son:

1. ESTRUCTURA:

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la

cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven

enfrentados en el desarrollo de su trabajo. Por consiguiente, si la organización pone

énfasis en la burocracia, el clima organizacional mostrará dificultades y esta a su vez

generará un nivel de satisfacción preocupante entre los trabajadores.

2. RESPONSABILIDAD:

Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la

toma de decisiones relacionadas a su trabajo.

Dicho de otro modo:Es la medida en que la supervisión que reciben sea de tipo

general y no estrecha, donde los trabajadores tengan el sentimiento de ser su propio jefe

y no tener doble chequeo en el trabajo.

Generalmente se observa en muchas organizaciones, la existencia de conflictos

entre sus miembros, generados por la supervisión; pero esta situación podemos

cambiar, si modificamos las actitudes de los empleados mediante el desarrollo del

espíritu de cooperación entre trabajadores y supervisores; ya que, una relación amistosa

entre ellos generaría un clima favorable en el trabajo.

3. RECOMPENSA:

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa

recibida por el trabajo bien hecho.

9
 “En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que se

tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte

de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir

ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas”.( M.PEREZ,Mónica:

2006:Pág.02).

Según, “la teoría de los dos factores de HERZBERG, concluye que, si el

pago es inadecuado, equivocado o no corresponde de la manera que sea en las

necesidades de los empleados, genera insatisfacción”. ( M. IVANCEVICH, Jhon: 2004:

Pág. 313).

4. DESAFÍO:

Corresponde al sentimiento que tiene los miembros de la organización acerca de los

desafíos que le impone el trabajo.Este factor se relaciona con la satisfacción laboral

como se explica a continuación: “Los empleados tienden a preferir trabajos que les den

oportunidades de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y

retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado

causa placer y satisfacción. Pero, se debe tener en cuenta que el reto debe ser

moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de

fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción” ( ROBBINS, Stephen: 1998: Pág.

213).

5. RELACIONES:

Es la percepción por parte de los miembros de la Institución acerca de la existencia

de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como

entre jefes y subordinados. Si se fomenta este tipo de clima en la institución, esta,

10
generará el bienestar personal y facilitará la realización de un buen trabajo, de esta

manera una buena satisfacción laboral.

Por consiguiente “las relaciones humanas es importante en una entidad educativa

por que, fomenta un buen clima institucional que es requisito indispensable para el

trabajo mancomunado y entusiasta de los docentes”. (C. CHARAJA, Francisco:

2004:Pág.118).

6. COOPERACIÓN:

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu

de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo.

“Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores”.

(M. PEREZ, Mónica: 2006:Pág. 02).

7. CONFLICTOS:

Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares como superiores,

aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan

pronto surjan.

“Las interacciones de los individuos, los grupos y las organizaciones casi

siempre involucran alguna especie de conflicto, ya que las personas nunca tienes

objetivos e intereses idénticos y estas diferencias siempre produce alguna forma de

conflicto.Para evitar estas situaciones las personas deben ser congruentes y lógicos

para alcanzar una situación de bienestar y armonía con los demás; por que el éxito de

la organización depende de que las personas que trabajan en conjunto, cooperen y

colaboren”. (CHIAVENATO, Idalverto: 2004:Pág.520).

11
 8. IDENTIDAD:

Es el sentimiento de pertenencia a la organización; esto es importante y valioso

dentro del grupo de trabajo por que fomenta un buen clima organizacional. Y a su vez,

esta genera en el trabajador la sensación de compartir sus objetivos personales con los

de la organización, por que se siente satisfecho con su labor y se identifica con su

institución.

5.2.4 RELACIÓN ENTRE EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA

SATISFACCIÓN LABORAL
Para analizar la relación entre estas dos variables atributivas, es necesario entender

lo siguiente: El clima organizacional, es determinada por las percepciones actuales que

tiene cada trabajador del contexto en el cual se comporta y responde .Mientras que la

satisfacción laboral, son actitudes del trabajador, determinadas conjuntamente por esas

percepciones actuales del puesto como por las percepciones del “debería ser”, es decir

lo que desea el trabajador de su puesto.

Generalmente:

LAS TRES CLASES DE CARACTERÍSTICAS DEL EMPLEADO que afectan

las percepciones del "debería ser" son:

1. Las necesidades.

2. Los valores.

3. Rasgos personales.

LOS TRES ASPECTOS DE LA SITUACIÓN DE EMPLEO que afectan las

percepciones del “debería ser” son:

1. Las comparaciones sociales con otros empleados.

2. Las características de empleos anteriores.

3. Los grupos de referencia.

12
 FACTORES DEL PUESTO que influyen en la percepción de las condiciones

actuales del puesto son:

1. Estructura. 5. Relaciones.

2. Responsabilidad / supervisión. 6. Cooperación.

3. Recompensa. 7. Conflicto.

4. Desafío. 8. Identidad.

Ahora podemos sintetizar esta relación en el siguiente grafico:

1. NECESIDADES
2. VALORES
3. RASGOS PERSONALES
PERCEPCION DE LAS
CONDICIONES QUE
DEBERÍAN EXISTIR

1. COMPARACIONES SOCIALES
2. CARACTERÍSTICAS DE SATISFACCIÓN
EMPLEOS ANTERIORES DEL
3. INFLUENCIA DEL GRUPO DE EMPLEADO
REFERENCIA. EN EL
PUESTO

PERCEPCION DE LAS
CONDICIONES
ACTUALES DEL PUESTO
1. ESTRUCTURA (Clima Organizacional)
2. RESPONSABILIDAD
3. RECOMPENSA
4. DESAFIO
5. RELACIONES
6. COOPERACIÓN
7. CONFLICTO
8. IDENTIDAD

(M. PEREZ, Mónica: 2006:Pág. 01).

Según mi punto de vista, puedo concluir de esta relación lo siguiente: La

percepción, es un proceso mediante el cual los trabajadores organizan e interpretan sus

impresiones sensoriales de su ambiente, por consiguiente, estas impresiones dan lugar a

13
un determinado ambiente o clima institucional y a su vez, esta influye en las actitudes

del trabajador, haciendo que estos, respondan de una manera positiva o negativa frente

a ese ambiente o clima determinado. Entonces la idea seria recoger esas

interpretaciones de los trabajadores y luego, sobre esta base revelar el grado de

satisfacción laboral y su relación con el clima organizacional.

5.2.5 ¿CÓMO SUPERAR LAS DIFICULTADES DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL Y AUMENTAR LA SATISFACCIÓN LABORAL?
Según mi punto de vista; para superar estos problemas en una organización, se

requiere en primer lugar, reconocer personalmente al empleado y se le acepte como un

individuo con su patrón propio de necesidades, fortalezas y debilidades, para que

posteriormente podamos tomar decisiones en función a ello.

Además de esto, se debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

A) COMUNICACIÓN Y PARTICIPACIÓN.- Muchas de las causas potenciales de

queja, se puede evitar mediante un sistema eficaz de comunicaciones a través de toda la

estructura de la organización, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en

las cuales se fundan cambios, diseños, políticas, etc.

Algo que va más allá de la comunicación, es la participación efectiva de los empleados

en los programas de modificaciones; ya que está comprobado que a los empleados no

les basta con enterarse de una proyectada modificación y de sus razones; si no que les

es más gratificante participar en la resolución de algunos de los detalles del programa,

produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificación

personal con el programa.

B) SOLUCIONES DIVERSAS.- Existe por lo menos otras tres prácticas que influyen

sobre el clima organizacional y esta a su vez en la satisfacción laboral:

14
La selección y colocación inicial de los empleados; hacerles comprender que la

administración reconoce y aprecia, su contribución para la organización y la previsión

de oportunidades de obtener asesoramiento.

El asesoramiento en la organización; no está preparada para el tratamiento de

disturbios psicológicos serios, si no mas bien está destinada a ayudar a los empleados a

resolver sus problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su

comportamiento dentro de la organización, la familia y la comunidad.

5.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

A continuación, algunas definiciones más importantes:

ORGANIZACIÓN: Entidad social compuesta por personas y recursos

deliberadamente estructurada y orientada con el propósito de alcanzar un objetivo

común.

CLIMA ORGANIZACIONAL: Son las percepciones que tiene cada individuo del

contexto en el cual se comporta y responde.

PERCEPCIÓN: Es un proceso activo mediante el cual las personas organizan e

interpretan sus impresiones sensoriales para dar significado a su ambiente.

“Consiste en percibir la realidad y organizarla de acuerdo con la interpretación o

visión particular; cada persona interpreta o visualiza el mundo en el que vive de manera

particular”. (CHIAVENATO, Idalverto: 2004:Pág.45).

PERCEPCIÓN DE PROBLEMAS: esta última variable intenta reflejar la forma en

que las autoridades de la federación perciben los principales problemas que los

preocupan. Estas percepciones nos permiten saber que orden de prioridades y

obstáculos forman parte de cada federación. Los indicadores construidos captan la

15
opinión de quien contesta (miembro de la federación) con respecto a problemas y

formas de resolverlos.

AMBIENTE: Todo lo que forma parte o incide en una organización.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL: Elementos constitutivos y contexto externo

(humano, social, político y económico) que envuelve a la organización.

SATISFACCIÓN LABORAL: Son actitudes del trabajador, que son determinada por

las percepciones actuales del puesto y las percepciones de lo que “debería ser”.

SATISFACCIÓN: Estado que resulta de cumplir con una expectativa o satisfacer una

necesidad.

ACTITUDES: Son las predisposiciones personales que tiene una persona para

responder de manera positiva o negativa al ambiente, es decir, ante personas, objetos o

situaciones. Sientan la base emocional de las relaciones interpersonales y de la

identificación de la persona con los demás.

TRABAJO: Actividad humana dirigida a transformar la naturaleza, con el propósito de

satisfacer una necesidad.

PRODUCTIBIDAD: “Obtención de mayores resultados con el uso o empleo de menor

cantidad de insumos” (M. IVANCEVICH, Jhon: 2004: Pág. 313).

DESCRIPCIÓN: Las descripciones son informes de una persona de sus sensaciones.

COMPORTAMIENTO: Conducta, forma de proceder y actuar o de relacionarse con

el ambiente externo.

CONFLICTO ORGANIZACIONAL: Presencia de ideas, sentimientos, actitudes o

intereses antagónicos que pueden chocar en una organización.

MANEJO DE CONFLICTOS: Actuar de manera correcta ante la difícil situación que

nos permite separar racionalmente entre el impacto emotivo que todo conflicto conlleva

16
y la materia misma del enfrentamiento como causa y motivo de la ruptura en la

interrelación humana.

ESTRUCTURA: Conjunto de elementos relativamente estables que se relacionan en el

tiempo y en el espacio para formar un todo.En administración, la estructura

corresponde a la forma en la que han sido integradas las organizaciones.

HABILIDADES HUMANAS: Capacidad y discernimiento para trabajar con personas,

comunicar, comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz.

RELACIONES HUMANAS: Interacción social entre personas o grupos por medio de

acciones y actitudes.

PERSONALIDAD: “Manera característica en que una persona piensa y se conduce al

adaptarse a su entorno. Comprende rasgos, valores, motivos, composición genética,

actitudes, capacidades y pautas de conducta” (M. IVANCEVICH, Jhon: 2004: Pág. 613).

6. HIPÓTESIS Y VARIABLES

6.1 HIPÓTESIS GENERAL

La relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, es

significativa en los docentes de la facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad

Nacional del Altiplano Puno – 2009.

6.2 HIPÓTESIS ESPECÍFICAS

 La situación del clima organizacional, muestra dificultades entre los docentes de la

Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional del Altiplano

Puno – 2009.

 El nivel de satisfacción laboral, es preocupante entre los docentes de la Facultad de

Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional del Altiplano Puno – 2009.

17
  La correlación entre el clima organizacional y satisfacción laboral, es alta, en

docentes de la Facultad de Ciencias de la Educación de la Universidad Nacional

del Altiplano Puno – 2009.

6.3 SISTEMA DE VARIABLES

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ESCALA

CLIMA ESTRUCTURA -Nivel de decisión de las T.A
ORGANIZACIONAL
funciones. A.
- Trabajo en equipo. D
- Nivel de organización. T.D
- Situación de las funciones del
trabajo.
- Nivel de consideración de las
ideas innovadoras.
- Nivel de conocimiento del
funcionamiento del trabajo.
-Tramites para realizar las
funciones.

RESPONSABILIDAD - Oportunas indicaciones

generales.
- Nivel de iniciativa en el trabajo.
-Nivel de confianza en el criterio
individual de los trabajadores.
- Cumplimiento de las funciones.
- Justificación de los errores.
-Responsabilidad en las acciones.
- Solución de los problemas en el
trabajo.

RECOMPENSA - Relación entre el trabajo y la

recompensa.
- Nivel de reconocimiento por el

18
 trabajo.
- Sistema de promoción.
- oportunidades de asenso.
- Críticas en el trabajo realizado.
- Situación frente los errores

DESAFIO - Nivel de osadía de la

organización.
- Orientación del área de trabajo..
- Ritmo del trabajo.
- Modo de competir.
- Progreso en el trabajo.

RELACIONES -La actitud entre los trabajadores.

-Nivel de relación entre el
administrador y el personal.
- Ambiente que prevalece.
- Valor que se practica.
- Ambiente de trabajo.

COOPERACIÓN - Nivel de confianza entre los

trabajadores.
- Nivel de apoyo entre los
miembros de la organización.
- Nivel de tolerancia de los jefes.
- Nivel de interés de las
aspiraciones..
- Nivel de importancia de los
problemas del personal.

CONFLICTO - Actitud para causar una buena

impresión.
- Toma de decisiones.
- Nivel de importancia de las

19
 discrepancias.
- Nivel de consideración de las
opiniones personales
IDENTIDAD
- Nivel de práctica de la lealtad.
- Funcionamiento del grupo de
trabajo.
- Trabajo por interés.
- Satisfacción en el trabajo.
SATISFACCIÓN TRABAJO - Desempeño del trabajo actual. Si
LABORAL
No
SALARIO - Situación del sueldo actual.
?
OPORTUNIDADES. - Oportunidades de promoción.

SUPERVISIÓN. - Estilo de supervisión en el

trabajo.
COMPAÑEROS DE - Actitud frente a los compañeros
TRABAJO. de trabajo.

7. DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN

7.1 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación es de tipo no experimental descriptivo, debido a que no se

construirá ninguna situación ni se manipulará las variables; clima organizacional y

satisfacción laboral.

Y de acuerdo a los objetivos; corresponde al diseño; transversal correlacional.

Transversal por que las mediciones se perciben en un determinado momento y

correlacional, por que el propósito de la investigación es el de determinar el tipo de

relación que existe entre las variables atributivas: Clima organizacional y satisfacción

laboral.

7.2 POBLACIÓN Y MUESTRA DE INVESTIGACIÓN

7.2.1 POBLACIÓN

20
 TITULO: Numero de docentes de educación secundaria por categoría de
dedicación y condición, de la Facultad de Ciencias de la Educación de la UNA-Puno.

CATEGORIA DE DEDICACIÓN CONDICIÓN

Nombrado Contratad
o
Profesor principal de dedicación exclusiva. 16 -------------
Profesor asociado de dedicación exclusiva. 13 -------------
Profesor auxiliar de tiempo completo. 7 6
Profesor auxiliar de dedicación exclusiva. 1
Profesor auxiliar de tiempo parcial. ------------- 13
Jefe de práctica de tiempo completo. 1 1
SUBTOTAL 38 20
TOTAL 58
FUENTE: Parte general de asistencia de docentes.
ELABORACIÓN: La ejecutora.

7.2.2 MUESTRA
TITULO: Numero de docentes de la escuela profesional de educación secundaria

según su condición, de la Facultad de Ciencias de la Educación de la UNA-Puno.

CONDICION POBLACION ( N ) MUESTRA (n)

Nombrado 38 23
Contratado 20 23
TOTAL 58 46
TAMAÑO: 23
TIPO: Probabilística.
METODO: Lotería.

7.3 UBICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE LA POBLACIÓN

El presente trabajo de investigación se realiza en la Facultad de Ciencias de la

Educación de la Universidad Nacional del Altiplano Puno, que se encuentra ubicada en

la zona sur de la ciudad de Puno, específicamente en el Jr. Jorge Basadre Nro. 234.

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 Actualmente la Facultad de Ciencias de la Educación esta conformada por cuatro

escuelas profesionales como son: Educación secundaria, educación primaria, educación

inicial y educación física. La primera escuela profesional mencionada ofrece cuatro

especialidades, los cuales son: Lengua, Literatura, Psicología y Filosofía; Ciencias

Sociales; Matemática e Informática; Biología, Física, Química y Laboratorios.

Para nuestra investigación la población solo estará conformada por los docentes de

educación secundaria de las cuatro especialidades antes mencionados que suman en un

total de 58 sujetos, de los cuales, en su mayoría son de condición nombrados, mientras

que la minoría son de condición contratado. También en ambas condiciones .los

docentes se diferencian por categorías de dedicación.

7.4 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS

7.4.1 TÉCNICA

Para verificar la hipótesis planteada y obtener los objetivos propuestos se utilizará la

técnica de la encuesta, para recolectar la información respecto a las dos escalas de

actitudes.

7.4.2 INSTRUMENTO

Como instrumento se utilizaran dos cuestionarios, uno para medir el clima

organizacional y el otro para medir la satisfacción laboral. La medición del clima

organizacional se realizará utilizando la escala de Likert propuesta Litwin y Stringer en

1938. Mientras a medición de la satisfacción laboral, se realizará utilizando el

cuestionario JOB DESCRIPTIVE INDEX (JDI), propuesta por la universidad de Salamanca

(USAL) en el 2005.

7.5 PLAN DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Para la recolección de datos se realizará las siguientes actividades:

22
 EN LA COORDINACÍON:

 Se solicitará el permiso correspondiente a las autoridades responsables de la

FCEDUC

EN LA EJECUCIÓN:

 Se seleccionara a los docentes según el criterio de la lotería.

 Se establecerá un dialogo cordial con los docentes en forma individual dándoles a

conocer los objetivos de la aplicación de los instrumentos.

 Se entregará los instrumentos estructurados tanto del clima organizacional y

satisfacción laboral en un solo momento; luego a cada docente se le explicará

sobre la forma de llenado.

 Se les dará un tiempo prudente a cada docente para el llenado de los ítems de los

instrumentos.

7.6 PLAN DE TRATAMIENTO DE DATOS

Luego de la recolección de datos se proceder+a a realizar las siguientes actividades:

 Se verificará las respuestas de cada instrumento.

 Se ordenará y clasificarán los ítems de los instrumentos.

 Se expresarán los resultados de los ítems en cuadros y gráficos estadísticos.

7.7 DISEÑO ESTADÍSTICO PARA PROBAR LA HIPÓTESIS

En esta investigación para probar la veracidad o falsedad de la hipótesis se utilizara el

coeficiente de correlación de Pearson; que es una prueba estadística para analizar la

relación entre dos variables medidas en un nivel por intervalos o de razón.

23
 Se simboliza por “r”.

r
 XY  ( N )(M )(M )
X Y

 X 2
  N ( M )  Y   N ( M
X
2 2
Y )2 
Donde:

r = Coeficiente de correlación de Pearson.

N = Población.

MX = Media aritmética de la variable; clima organizacional.

MY = Media aritmética de la variable; satisfacción laboral.

8. ADMINISTRACIÓN

8.1 CRONOGRAMA DE LAS ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN

Año 2009
ACTIVIDADES ENERO FEBRERO ABRIL MAYO

1.- Elaboración del proyecto de investigación. X

2.- Elaboración y preparación de los X
instrumentos para la recolección de datos.
3.- Coordinación con las autoridades de la X
FCEDUC
4.- Aplicación de los instrumentos. X
5,- Interpretación de los instrumentos X
6.- Presentación del informe final de la X
investigación.

8.2 PRESUPUESTO
ITEMS BIENES MONTO UNITARIO(s/.) MONTO TOTAL(s/.)
1  Libro, (2) 30.00 60.00

2  Cuaderno de apuntes (2) 6.00 12.00

3  Computadora (1) 1200.00 1200.00

4  Fólder, (8) 1.00 8.00

24
 5  Vinifán ,(2) 4.00 8.00

6  Tablero de encuestas(1) 20.00 20.00

7  Materiales de escritorio. -------- 20.00

8  Papel bon , (4 ciento.). 3.50 14.00

SUB TOTAL S/. 1322.00
ITEMS SERVICIOS MONTO UNITARIO(s/) MONTO TOTAL(s/.)
1  Internet 1.00 150.00

2  Impresión. 0.10 200.00

3  Fotocopias. 0.10 160.00

4  Transporte. ------ 80.00

5  Alimentación. ------ 600.00

SUB TOTAL S/. 1190.00
TOTAL S/. 2512.00

8.3 FINANCIAMIENTO

Tesista al 100%.

9.- BIBLIOGRAFÍA

 Chiavenato , IDALVERTO. “Comportamiento Organizacional” La dinámica del

éxito de las organizaciones, Edit. Adamsa Impresiones S.A, Buenos Aires –

Argentina, 2004, p.691.

 Chiavenato , IDALVERTO. “Introducción a la teiria general de la

administracion”, Octava edición , Edit. Mc Graw – Hill Interamericana S.A,

Colombia , 2004, p. 561.

 Cutida Charaja, FRANCISCO, “Administracion de la Educación” Enfoque

sistemático gerencial, Edit. Nuevo Mundo, `Puno – Perú, 2004, p. 199.

25
  M . Ivancevich, JHON. “Administración de los Recursos Humanos”, Novena

edición Edit.Mc Graw – Hill Interamericana, México, 2004, p.665

 Robbins, STEPHEN, “Comportamiento Organizacional”, Octava edición, Edit.

Prentice Hall, México, 1998, p. 528.

 http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresa/satisfaccionlaboral

/defaut3.asp.

Lic. M. Perez, MONICA RAQUEL, “Satisfacción laboral”, 2006.

 http://pdf.rincondelvago.com/clima_organizacional_de_la_empresa.html.

P. Gongalves, ALEXIS, “Clima organizacional de la empresa”, Madrid, 1997.

10.- ESQUEMA DEL INFORME DE INVESTIGACÍON

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
- Descripción del problema.
- Definición del problema.
- Limitaciones de la investigación realizada.
- Justificación del problema.
- Objetivos de la investigación.
CAPITULO II.
MARCO TEÓRICO
- Antecedentes de la investigación.
- Sustento teórico.

26
 - Glosario de términos básicos.
- Hipótesis.
- Sistema de variables.
CAPITULO III
DISEÑO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN
- Tipo y diseño de la investigación.
- Población y muestra de la investigación.
- Ubicación y descripción de la población.
- Técnica e instrumentos de recolección de datos.
- Plan de tratamiento de los datos.
- Diseño estadístico para la prueba de hipótesis.
CAPITULO IV.
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN.
CONCLUSIONES.
SUGERENCIAS.
BIBLIOGRAFÍA.
ANEXOS.

11.- ANEXOS

ANEXO Nro. 01

Estimado(a) licenciado(a)/ doctor(a) de la FCEDUC, previo saludo, le pido a Ud.

Responder a las siguientes preguntas de este cuestionario con la finalidad de obtener
información del clima organizacional. Le rogamos contestar con sinceridad; agradezco
de anticipado su colaboración.

CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Marque con una X la alternativa que según su opinión, describe con mas exactitud
la situación actual del servicio. No olvide responder a todas las afirmaciones. Recuerde
que sus respuestas son anónimas.

27
 Leyenda:
T.A. = Totalmente de acuerdo.
R.A. = Relativamente de acuerdo.
R.D. = Relativamente en desacuerdo.
T.D. = Totalmente en desacuerdo.

Nro. PREGUNTA TA RA RD TD
1 En el presente servicio a veces no se sabe bien, quien
tiene que decidir las cosas o funciones.
2 En este servicio la administración encuentra más
importante que se junten las personas mas apropiadas para
realizar trabajo en equipo.
3 A veces se trabaja en forma desorganizada y sin
planificación.
4 Las funciones del servicio están bien definidas y
organizadas.
5 La ideas nuevas no se toman mucho en cuenta, debido a
que existen demasiadas reglas, detalles administrativos y
trámites que cumplir.
6 El funcionamiento del servicio se me ha explicado, quien
tiene la autoridad y cuales son las responsabilidades y
funciones de cada uno.
7 En algunos servicios que roté, no he conocido
exactamente quien era el jefe.
8 Hay que cumplir pocos trámites para realizar las cosas o
funciones.
9 En este servicio los jefes dan las indicaciones generales
de lo que se debe hacer y se deja al personal la
responsabilidad sobre el trabajo específico.
10 No saldría adelante en este servicio si me arriesgara y
tomaría iniciativas propias.
11 En el presente servicio no se confía mucho en el criterio
individual, casi todo el trabajo que hacemos se realiza de
nuevo antes de entregarla.
12 La administración prefiere, que cumplan con todas las
funciones designadas en el área en lugar de consultarlo
todo con ellos.
13 Es común aquí que se den muchas disculpas cuando la
gente comete un error.
14 Uno de los problemas que hay, en el presente servicio, es
que la gente no es responsable.
15 Aquí se piensa que las personas deben resolver los
problemas que se le presentan en el trabajo por si solas y
no recurrir a los jefes.
16 En este servicio, mientras mejor sea el trabajo que se

28
 haga, tanto mejor es el premio que se recibe.
17 En este servicio no hay suficiente recompensa y
reconocimiento por el trabajo bien hecho.
18 En este servicio existe un sistema de promoción, de modo
que los mejores llegan a los puestos más altos.
19 Tengo la oportunidad de ascender en mi área y del trabajo
que realizo me valora.
20 En este trabajo existen muchas críticas.
21 Aquí al que comete un error se le aplican sanciones.
22 Nuestra administración esta dispuesta a correr riesgos si
se le presenta una buena idea.
23 En el presente servicio el área de trabajo es dirigida con
eficacia.
24 La administración piensa que a la larga es mejor que se
trabaje en forma lenta, segura y sin riesgos.
25 En nuestra actividad la única forma de ganarle a la
competencia es que ocasionalmente se corran grandes
riesgos.
26 El servicio se ha desarrollado gracias a que se ha
arriesgado cuando ha sido necesario.
27 La mayor parte del personal es indiferente hacia los
demás
28 En este servio existen buenas relaciones humanas entre la
administración y el personal.
29 En presente servicio predomina un ambiente de amistad
30 En presente servicio cuesta mucho llegar hacer amigo de
la gente.
31 Se caracteriza por un ambiente de trabajo cómodo y
relajado.
32 Aquí, el personal no se tiene mucha confianza.
33 Cuando uno tiene que hacer un trabajo difícil, puede
contar con la ayuda de sus jefes y de sus compañeros.
34 Los jefes no son comprensivos, cuando uno comete un
error.
35 La administración se preocupa por conocer las
aspiraciones que uno tiene dentro del servicio.
36 La administración se preocupa de la parte personal, de
cómo se siente la gente, de sus problemas.
37 La mejor manera de causar una buena impresión aquí es
evitando las discusiones y desacuerdos.
38 En las reuniones se toman las decisiones, la meta es llegar
a acuerdo lo más fácil y rápido posible.
39 La administración piensa que las discrepancias entre las
distintas secciones y personas pueden ser útiles para el
servicio.
40 Se nos alienta para que digamos lo que pensamos, aunque
estamos en desacuerdo con nuestros jefes.

29
41 Hasta donde, yo me doy cuenta, existe lealtad al servicio.
42 Siento que pertenezco a un grupo de trabajo que funciona
bien.
43 La mayoría de las personas están preocupadas de sus
propios intereses.
44 Esta satisfecha de estar en este servicio.

ANEXO Nro. 02
CUESTIONARIO PARA MEDIR LA SATISFACCION LABORAL
Piense en el trabajo que desempeña actualmente.¿Como es en la mayor parte del
tiempo?.En el espacio provisto al lado de cada concepto (palabra o frase) escriba:
S Si la palabra describiera su trabajo.
N Si la palabra no describiera su trabajo.
? Si Ud. no pudiera decidirse.
EL TRABAJO ACTUAL:

30
 _____ Fascinante. _____ Útil.
_____ Rutinario. _____ Cansado.
_____ Satisfactorio. _____ Saludable.
_____ Aburrido. _____ Retador
_____ Bueno. _____ De pie.
_____ Creativo. _____ Frustrante.
_____ Respetado _____ Simple.
_____ Caluroso. _____ Interminable.
_____ Agradable _____ da un sentido de realización.
Piense en el sueldo que recibe actualmente.¿Qué tan bien cada una de las siguientes
palabras describen su salario actual?.En el espacio provisto al lado de cada concepto
(palabra o frase), escriba:
S Si la palabra describiera su salario.
N Si la palabra no lo describiera.
? Si Ud. no pudiera decidirse.
EL SALARIO ACTUAL:

_____ El sueldo es suficiente como _____ Menos de lo que merezco.

para cubrir los gastos normales. _____ Muy bien pagado.
_____ El sueldo permite darme lujos. _____ Mal pagado
_____ A duras penas se vive del sueldo. _____ El sistema de repartición de
_____ Malo. utilidades es satisfactorio
_____ Inseguro.
Piense en las oportunidades de promoción con que Usted cuenta ahora .¿Qué tan
bien cada una de las siguientes palabras describen estas oportunidades de promoción?.En
el espacio provisto al lado de cada concepto (palabra o frase), escriba:
S Si la palabra describiera las oportunidades de promoción que usted cuenta en
su trabajo.
N Si la palabra no lo describiera estas oportunidades de promoción.
? Si Ud. no pudiera decidirse.

LAS OPORTUNIDADES DE PROMOCIÓN:

_____ Buenas oportunidades para ascender

_____ Oportunidades algo limitadas.
_____ Las promociones están basadas en las habilidades de uno.
_____ Trabajo sin futuro.
_____ Buenas probabilidades como para ascender.
_____ El sistema de promoción es injusto.
_____ Ascensos poco frecuentes.
_____ Las promociones son regulares.
_____ Bastantes buenas probabilidades como para ascender.
Piense en el tipo de supervisión que usted tiene en el trabajo.¿Qué tan bien cada una
de las siguientes palabras describen la supervisión que usted recibe?.En el espacio
provisto al lado de cada concepto (palabra o frase), escriba:

31
 S Si la palabra describiera la supervisión que usted recibe en su trabajo.
N Si la palabra no lo describiera.
? Si Ud. no pudiera decidirse.
SUPERVICION EN EL TRABAJO ACTUAL:

_____ Me pide mi opinión. _____ Molesto.

_____ Difícil de complacer. _____ Terco.
_____ Descortés _____ Sabe lo que hace
_____ Alaba el trabajo bien hecho. _____ Malo.
_____ Tiene tacto. _____ Inteligente
_____ Influyente. _____ Me deja hacer las cosas por mi
_____ Al día. cuenta.
_____ No supervisa lo suficiente. _____ Esta cerca cuando se le necesita.
_____ Irritable _____ Flojo.
_____ Me dice como ando.
Piense en la mayoría de las personas con quienes Usted trabaja ahora o con las
personas con las que Usted trata en conexión con su trabajo.¿Qué tan bien cada una de
las siguientes palabras describen a estas personas?.En el espacio provisto al lado de cada
concepto (palabra o frase), escriba:
S Si la palabra describiera la gente con quienes usted trabaja.
N Si la palabra no lo describiera.
? Si Ud. no pudiera decidirse.
COMPAÑEROS DE TRABAJO:

_____ Estimulantes. _____ Responsables.

_____ Aburridos. _____ Rápidos.
_____ Lentos _____ Inteligentes.
_____ Ambiciosos. _____ Sin privacidad.
_____ Entupidos. _____ Activos.
_____ Hacen enemigos fácilmente. _____ Intereses limitados.
_____ Hablan demasiado _____ Difíciles de conocer.
_____ Vivos.
_____ Flojos
_____ Desagradables

32
33