ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

Gestión de Recursos Humanos y satisfacción

laboral de los docentes en una Institución
Educativa del Distrito del Rímac, 2024

: Integrantes :
CARAZAS QUISPE, Yuri Elizabeth
AZAÑA VARGAS, Rosmery
HUAMANCHAHUA TINEO, Yene
LEÓN MENDOZA, Olga

ASESORA:

BUSTAMANTE ROMANÍ, GARDENIA

2024
 I. DIAGNÓSTICO

1.1 DESCRIPCIÓN DEL CONTEXTO

Según la experiencia de los colegas se ha evidenciado la existencia de problemas que

se presentan en el clima laboral dentro de una Institución Educativa tales como: trato
autoritario del directivo con respecto a la labor de los docentes, falta de empatía,
existencia de grupos de trabajo y no de equipos, falta de monitoreo al cumplimiento de
los objetivos proyectados en el PEI, esto incide directamente en el nivel de
satisfacción del docente para con la gestión educativa.

Actualmente, las Instituciones Educativas vienen fortaleciendo sus facultades de

gestión, con nuevas funciones que hacen que los directivos puedan asumir el rol
protagónico que exige el proceso de modernización del sistema educativo cuyo
enfoque es por desarrollo de competencias en un marco de socio constructivismo.

La búsqueda de la excelencia en la calidad educativa debería ser un propósito

fundamental en toda institución educativa, pero el logro de la calidad exige el
desarrollo de determinados factores, como el clima laboral y el nivel de satisfacción
laboral docente, el equilibrio de ambos, son vitales para mejorar los niveles de
eficiencia y efectividad en la gestión educativa que aterriza en los niveles de logro de
aprendizajes y desarrollo de competencias en los estudiantes.

1.2 ANTECEDENTES

Fuentes (2018), en su tesis titulada “Relación entre gestión de recursos humanos y el

clima organizacional según docentes de la Institución Educativa República de Ecuador
UGEL 01 San Juan de Miraflores”, aprobada por la Universidad César Vallejo, donde el
investigador planteo determinar cómo se relaciona la gestión de recursos humanos con
el clima institucional, según la I.E República de Ecuador UGEL 01 Villa Mara del Triunfo
2014. Desarrollo una investigación de tipo sustantiva, el diseño no experimental de
corte transversal – 10 correlacional, la población de estudio estuvo conformada por
100 docentes. Los resultados muestran que existe una relación significativa entre la
gestión de recursos humanos y el clima organizacional. Finalmente, el investigador
concluyo que: El 44% de los docentes de I.E de la República del Ecuador considera que
la gestión de recursos humanos es mala y el clima organizacional no es bueno, mientras
que el 5% de los docentes encuestados considera que la gestión de recursos humanos
es buena. Y el 79% de los docentes cree que el nivel de gestión de los recursos
humanos y el clima organizacional educativo es deficiente.

Mendoza (2011) Desarrolló una investigación en donde señaló que un buen

clima dentro de la institución genera un desempeño óptimo de parte de los
colaboradores educativos, estas se relacionaban de forma significativa y
moderada (Rho=0.537). El estudio fue efectivizado en las instituciones
educativas de inicial de la Red/Callao. Nº9- La muestra no solo lo constituyó los
docentes, sino que también trabajó con 205 padres de familia a los mismos
administró un cuestionario tipo escala Likert. Metodológicamente el estudio fue
desarrollado bajo la perspectiva cuantitativa de nivel correlacional y no
experimental el diseño.

Gutiérrez (2017) Realizó el estudio sobre clima organizacional y desempeño

docente en dos instituciones educativas en un distrito de Lima. La investigación
se realizó con un enfoque cuantitativo de tipo básica debido a que no se
manipuló variable alguna le corresponde el diseño no experimental. Trabajó
con una muestra no aleatoria conformada por 109 estudiantes. Se aplicó dos
cuestionarios validados y con alta confiabilidad. con respuestas politómicas.
Como resultado determinó que el clima organizacional se vincula con el
desempeño docente, es decir cuando el clima institucional es óptimo la
producción educativa del docente también es adecuado.

Sulca (2018) En su investigación determinó el vínculo entre un buen clima

dentro de la institución genera una buena producción laboral por parte del
docente. El estudio se desarrolló bajo una visión cuantitativa/no experimental y
de alcance correlacional. Trabajó con los 43 docentes fue censal. La encuesta
fue utilizada como técnica y el instrumento dos cuestionarios con los cuales se
recopilo la información, los instrumentos fueron validados y con alta
confiabilidad. Arribó al siguiente resultado determinó que un clima
medianamente óptimo dentro de la institución genera un regular desempeño
docente en su labor. Así lo indica el resultado obtenido de la prueba estadística
Rho Spearman de 0,527**
I. JUSTIFICACIÓN:

2.1. Conveniencia: Los motivos que nos llevan a proponer la investigación

en base a GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y SATISFACCIÓN
LABORAL DE LOS DOCENTES EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA DEL
DISTRITO DE RIMAC, 2024, es porque se considera que el logro de un
proyecto educativo en una institución escolar se debe en mayor parte al
estado de satisfacción de los docentes al desarrollar su trabajo.

2.2. Relevancia Social: Obtener buenos resultados en una IE dependen de

la ejecución pertinente y óptima de su plan anual de trabajo, el principal factor
para ello es que los elementos que coordinan su ejecución tengan una buena
y oportuna comunicación así como la capacidad de consensuar ideas y
orientarse hacia un mismo propósito respetando las características personales
de cada miembro, cualquier propuesta en el plan que se desarrolle con
efectividad tendrá un impacto social positivo ya que la escuela determina
patrones de actitud, idiosincrasia y conducta que se expanden en la
comunidad.

La convivencia entre los miembros de la escuela además de proyectar un

clima de armonía que influye en el trato entre estudiantes, padres de familia y
demás miembros del contexto que los rodea también lo hace a partir de los
proyectos realizados desde dentro hacia afuera de la institución generando
réplicas habituales.

2.3. Implicaciones Prácticas: La programación curricular abarca temas a

partir de un diagnóstico anual FODA y los aborda a través de las situaciones
significativas como son: violencia escolar, embarazo precoz, alimentación
saludable, etc., éstas se desarrollan a través de diferentes estrategias
pedagógicas con la intención de tener un alcance social importante, en un
clima laboral óptimo todos los elementos ejecutores harán posible su
cumplimiento, es a partir de ello que la comunidad sentirá la influencia de
estos cambios, ya que los estudiantes llevan como lección a su cotidianidad lo
aprendido en la escuela repercutiendo poco a poco en la población viendo
resultados a estas problemáticas.

2.4. Valor Teórico:

 En base al desarrollo de esta investigación pretendemos ofrecer recursos y
estrategias que permitan al gestor de recursos humanos un bagaje de
posibilidades para lograr consolidar el clima laboral entre todos los miembros
de una institución respetando las características individuales en base a
principios de igualdad, equidad, empatía y tolerancia.

III. PROBLEMA GENERAL

¿Cómo repercute la gestión de los Recursos Humanos en la satisfacción laboral
de los docentes en una IE del distrito de Rímac 2024?

3.1. PROBLEMA ESPECÍFICO

 ¿Cómo contribuye el perfil profesional en la satisfacción laboral de los docentes

en una IE del distrito de Rímac 2024?
 ¿Cómo perjudica la falta de empatía en la satisfacción laboral de los docentes
en una IE del distrito de Rímac 2024?
 ¿Qué tipo de gestión de recursos humanos se aplica para la satisfacción
laboral de los docentes en una IE del distrito de Rímac 2024?
 ¿Qué factores de recursos humanos mejorarán la satisfacción laboral de los
docentes en una IE del distrito de Rímac 2024?

IV. OBJETIVOS
4.1 OBJETIVO GENERAL: El objetivo de esta investigación es describir la importancia
del clima laboral en nuestras instituciones educativas y proponer recursos para
mejorarlo, esto depende de numerosos factores, tanto físicos como emocionales,
dentro de su espacio de trabajo y también es influenciado por la relación con sus
compañeros de trabajo, la motivación o el compromiso de parte de todos influirá
notablemente en el crecimiento de la I.E.
4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Definir los objetivos específicos para dar
cumplimiento con el objetivo general.
4.2.1. Se tiene como propósito fomentar, capacitar temas sobre; estilos de liderazgo, la
autoridad, el grado de conflicto y la autonomía de la empresa.
4.2.2. Se tiene como propósito poner en marcha una serie de acciones que propicien
un buen clima laboral.
4.2.3. Se tiene como propósito promover la estrategia de motivar al personal con
incentivos para lograr un mayor compromiso de parte de todos los trabajadores de la
I.E.