CLIMA INSTITUCIONAL Y ORGANIZACIONAL IRIS MENDOZA ALEJANDRO

INTRODUCCION

Existen varios factores que influyen en cualquier Clima Organizacional y también variadas las diversas actuaciones del personal administrativo de una unidad de gestión local. Por ello la actitud o el accionar de los integrantes de una sede pueden ser negativa o problemática debido al Clima Organizacional desarrollado, si éste es incongruente con los principios que sustenta la educación; o positiva y no presentar problemas, realizando su labor administrativa con gusto y abnegación. Sin embargo, tales posiciones pueden verse afectados en su interior por el medio ambiente global en que se encuentran insertos.

Debemos considerar además que las influencias de la sociedad sobre Clima Organizacional se modifican a través del tiempo como resultado de la mayor cantidad de conocimientos, la diversidad de la fuerza de trabajo, los adelantos tecnológicos, la legislación laboral, las normas gubernamentales y el crecimiento de las organizaciones.

El Clima Organizacional enfoca la base de la organización, las personas que la integran y cómo perciben la organización. Englobando todas las dimensiones organizacionales en el contexto administrativo: congruencia de objetivos y valores compartidos, rol del director como constructor y sostenedor de la cultura, relaciones profesionales entre personal administrativo, identidad institucional, administración de simbolos y sistemas de retroalimentación adecuados.

El propósito de este trabajo es efectuar una investigación innovadora, con el propósito de conocer la realidad para que con ese precepto se le de una respuesta de transformación y cambio; compartido con todos los integrantes de la institución educativa sobre la base de un alto grado de integración y compromiso.

CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO

1. Determinación del Problema

La organización educativa es un sistema que juega un doble papel: reformador y conservador. La educación y el centro, según la perspectiva y filosofía que adopte, pueden generar un proceso innovador y transformador de la sociedad si se presenta dentro de un contexto abierto y flexible. En las actividades pedagógicas e institucionales, la gestión educativa tiene un rol importante. Los directores asumen la responsabilidad por el éxito o fracaso de la institución educativa pública o privada. El evidentemente cumplirá con la participación plena y positiva de todos los miembros de la comunidad educativa, entre ellos el docente.

La relación existente en los docentes y entre ellos mismos y con su director es percibido dentro de lo que se llama el clima laboral, de ahí que como afirma CORNELL (1955) “(…) una mezcla de interpretaciones o percepciones que las personas hacen en una organización de sus trabajos o roles con relación a los demás compañeros”.

De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen el clima y solo a partir de esas percepciones se puede conocer y determinar las características del mismo. Por otro lado, ALVAREZ (1993) al definir el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresión o manifestación de diversos factores de carácter interpersonal, físico y organizacional, señala como condicionantes del clima: a) la infraestructura de la planta física, b) toma de decisiones de los miembros de la institución, c) metas académicas, d) liderazgo, e) control centralizado de la organización, f) relaciones interpersonales como alumno-alumno, alumno-docente, docentes-directivos.

Ahora bien, la situación del desempeño docente y su impacto en las instituciones educativas continúa siendo tema polémico. Muchos autores se preocupan por presentar

alternativas para orientar la gestión docente, su evaluación, y su contribución para minimizar la incertidumbre y desmoralización que se percibe a nivel de muchas instituciones educativas. DIAZ (2002), CALIGIORE Y DIAZ (2003).

Para el presente estudio sobre la relación entre Clima Organizacional e Institucional se toma como organización de análisis a la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.

La razón es que en dicha institución se vienen generando situaciones que, de alguna manera, pareciera que se está produciendo malestar a integrantes y la comunidad en general, manifestado por: 1. Inconformidad de los docentes por falta de liderazgo del personal directivo, 2. Conformismo y falta de identidad con la institución en los docentes y alumnos, 3. Incumplimiento de las normas de orden y disciplina,

De ahí que al entrevistar a algunos de los docentes, éstos manifiestan: “(…) el director no tiene aceptación total de la comunidad” (Prof. 1) “(...) no hay disciplina, no colaboran los auxiliares de educación” (Prof. 2) “(…) nuestra razón de ser son los alumnos” (Prof. 3) “(…) primero están los intereses de la institución” (Prof. 4) De igual manera al sondear a algunos alumnos, éstos expresan: “(…) el profesor de tutoría siempre falta” (alumno 01 de 4to. Secundaria) “(…) estoy afuera porque no tengo material” (alumno 02 de 5to. Secundaria) “(….) está cerrada la biblioteca” (alumno 03 de 2do. Secundaria) “(….) me botó el profesor” (alumno 04 de 3ro. Secundaria)

Ahora bien, se tiene evidencia que en el Nivel Secundario, tanto docentes como alumnos, pareciera que la cultura organizacional débil se refleja con mayor intensidad.

Esta situación problemática permite precisar las siguientes interrogantes que sirven de base a la presente investigación:

1. ¿El clima organizacional e institucional afecta el desempeño de los docentes? 2. ¿De qué forma el liderazgo favorece el avance educativo? 3. ¿Qué estrategias se ha planteado la gestión directiva como docente para mejorar la imagen institucional?

4. ¿Cómo mejorar la gestión y la administración del centro educativo y con ello mejorar el servicio dado a sus alumnos?

Las inadecuadas políticas de gestión que afectan el clima organizacional, urge encontrar soluciones a dicho problema, porque condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional, conocerlo significará promover la participación y potenciación del recurso humano de la institución, estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitirán crear un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral. De este sistema problemático se ha elegido una interrogante, la misma que se formula en los siguientes términos. 2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

2.1 Problema General ¿Cómo influye el Clima Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima?

2.2 Problemas Específicos

¿En qué medida influyen el potencial humano en la Gestión Institucional de la la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima

¿Como influye el Diseño Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima?

¿De que manera influye la cultura de la organización en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima? 3. OBJETIVOS 3.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar en qué medida influye el clima organizacional en gestión institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS Identificar en qué medida influyen el potencial Humano en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.

Justificación Temporal. Determinar en qué medida influye la cultura de la Organización en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A.3 Justificación Teórica. de mayor confianza y participación que promueva mejorar el rendimiento laboral del personal. que en los últimos años se ha visto cuestionada por algunos usuarios. La Investigación se realizó porque existe la necesidad de solucionar el problema de la falta de comunicación interpersonal apropiada y de políticas de gestión que afectan las relaciones humanas y condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional en la Institución Educativa Pedro A. EI resultado de esta investigación se puede sistematizar y ser incorporado al campo de la ciencia. 4. ya que se está demostrando la influencia que existe de manera constante entre las variables clima organización y su influencia en la gestión institucional. Los métodos. por cuanto no se desempeñan demostrando eficiencia profesional. teniendo en consideración la existencia de un alto porcentaje de ruptura de . Labarthe de Lima. En la actualidad el estudio de Investigación identifica los factores del Clima organizacional que influyen en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A.Precisar en qué medida influye el Diseño Organizacional en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Labarthe de Lima.2 Justificación Metodológica. Labarthe de Lima. procedimientos y técnicas e instrumentos empleados en la investigación demostrado en su validez y confiabilidad podrán ser utilizados en otros trabajos de investigación.1. Labarthe de Lima. Justificación: 4. Este diagnóstico contribuye a optimizar la gestión institucional atendiendo a las fortalezas del recurso humano de la sede administrativa orientando la toma de decisiones y las políticas institucionales que permiten crear un ambiente favorable. 4. 4.

razón suficiente. Labarthe de Lima. Identificación y clasificación de las Variables 6. Formulación de las Hipótesis 5. conllevando al retraso administrativo. en la positiva gestión institucional del director y comunidad administrativa. B. 6. El potencial humano influyen en la gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A.relaciones humanas entre el personal docente. personal administrativo y alumnado lo cual repercute en el proceso de brindar una adecuada atención. Labarthe de Lima. 5. por lo que. investigamos las causas e influencias que determinan el éxito y/o fracaso de la gestión institucional. Variable dependiente (Y) Gestión Institucional . 5.2.2. Labarthe de Lima. de tal manera alcanzar alternativas de solución y recomendaciones que posibiliten los cambios y mejoramiento de nuestra institución. Variable Independiente (X) Clima Organizacional 6. La cultura de la organización influye en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. El Diseño organizacional influye en la gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. Hipótesis general: El Clima Organizacional Influye en la Gestión Institucional de la Institución Educativa Pedro A. C.1. institucional y académico. así como. Hipótesis Específicos: A. Labarthe de Lima.1.

Se concluye en la necesidad de dar más énfasis a la comunicación interna en las organizaciones educativas por la importante influencia que tiene en la cultura. en este capítulo se muestran las bases de algunas teorías relativas a la cultura. En su tesis titulada “La comunicación interna en una organización escolar y sus implicancias en el proceso de gestión educativa. una encuesta tipo entrevista y una lista de control. Antecedentes de la Investigación • Bustamante Oliva. Considerando lo antes expuesto. el clima organizacional y en el nivel de compromiso con los objetivos de la institución. . Giannina (2007). proponiendo mejoras del sistema de comunicación interna a través de un programa de comunicación. Esta investigación abre perspectivas para nuevos estudios que enfoquen la comunicación interna. el clima y la cultura organizacional como temas que influyen en una mejor gestión de las organizaciones educativas. 1. En esta investigación descriptiva se aplicó tres instrumentos: un cuestionario. aborda los factores que intervienen en el proceso de comunicación interna en las organizaciones educativas.CAPITULO II MARCO TEORICO Definido el planteamiento del problema y determinado los objetivos que precisan los fines de la presente investigación. es necesario establecer los aspectos teóricos que sustentan el estudio en cuestión. el clima organizacional y la motivación del recurso humano en las organizaciones así como también se hace referencia a otros trabajos de investigación realizados sobre el tema propuesto en este trabajo.

llegando a la conclusión que la presencia del conflicto dentro de una institución merma las capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas planificadas. enfatizando en el desarrollo organizacional y conformación de equipos de trabajo. (2005) en su estudio “Influencia de la Gestión universitaria en el Clima Organizacional: un estudio comparativo de tres universidades”. Pero muchas veces la interacción docente – docente se resquebraja y con ello reproducen efectos desestabilizadores del sistema. (1999) denominada “ Clima Organizacional y su relación con la Satisfacción Laboral en una Institución de Educación Superior. Violeta (2007). • Se tomó en cuenta también los estudios de Mendoza. (2007) en su tesis titulada “Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional: caso Laboratorio Farmacéutico Corporación Infarmasa S. En el que comprueba la relación directa entre una adecuada organización y el grado de satisfacción laboral de los trabajadores en una determinada Institución.• Encontramos estudios al respecto en la investigación realizada por Bracho. para plantear el problema y establecer los dos objetivos para esta investigación de tipo exploratorio: establecer un marco teórico sobre la Gestión del Capital Humano en Instituciones 1[1] Mendoza. R.. (2009) titulada “El conflicto organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima Gestión Institucional……. J. • Sánchez Soto. • Tenorio Paredes.”. (2009) “El conflicto organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima gestión Institucional… . el clima y el comportamiento organizacional.”1[1] que trata sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en las cuales interactúan docentes y alumnos. J. • Flores Jaime. Se recomienda establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo. La investigación se inició con una primera revisión bibliográfica.A. concluye verificando las correlaciones entre la gestión universitaria. la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional. potencializando el recurso humano. atendiendo las fortalezas del grupo y de la institución. cada cual con una serie de derechos y deberes. Gestión del capital humano en instituciones educativas estatales. R. En el que afirma que para alcanzar el potencial productivo y creativo de una empresa se debe dar un mejoramiento continuo del ambiente sin descuidar el recurso humano. La recomendación principal es optimizar la gestión universitaria con una debida orientación hacia las metas. C.

Educativas.M. S. se erigen como principios fundamentales que forman el código de ética y que convocan a todos los miembros de una institución para una adecuación acción corporativa. sin intervención de las variables. Lima: U. identificar y analizar las características de cómo se gestiona el capital humano en las Instituciones Educativas estatales. La muestra abarcó seis Instituciones Educativas y en cada institución se aplicó el cuestionario al 20% de los docentes nombrados y que laboran en la institución un mínimo de un año.S. (1999) Máster en Administración de la Educación. En ese sentido nuestra sede institucional adopta los siguientes valores institucionales.). además se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo 2.N.Solidaridad . tiempo y lugar.Perseverancia El concepto clima organizacional constituido la base del presente estudio y siendo difícil definir con precisión. exigencias y retos que plantea el contexto. Se desarrolló una investigación de tipo exploratoria.Responsabilidad . nos dice que “El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones. D. en el marco de objetivos y propósitos. Las investigaciones vinculadas al tema.Democracia .M.Prudencia .Puntualidad . reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb.transversal.Verdad . Valores Institucionales Forman parte de nuestra cultura organizacional.Tolerancia . no hay homogeneidad conceptual entre los investigadores del constructo. los mismos que se definen en los siguientes términos: . concordante con los lineamientos y políticas institucionales. previamente establecido.Lealtad . se estableció un diseño no experimental. Texto IX Titulación Profesional Extraordinaria. se hizo el análisis de datos y el cálculo de confiabilidad alfa de Cronbach. en su tesis de psicología titulada “Aspectos psicológicos del Clima Laboral. observando los fenómenos tal y como se dan en su contexto. En el análisis de resultados se consideraron las cuatro dimensiones: desarrollo de competencias del capital humano. Asimismo. tratando de .Flexibilidad . porque aún. • Así mismo se toma como antecedente el trabajo de Palma.Honestidad . representan convicciones básicas respecto a que forma de conducta es preferible adoptar en función a las necesidades. integración del personal y evaluación.Justicia . se encuentran aspectos coincidentes que procuraremos rescatar para llegar a una aproximación del concepto clima organizacional. incentivos al docente.

Pero según Badillo León I. pero que les trasciende”. los modelos de gestión y las políticas empresariales. generado por los miembros. En tal sentido. rotación. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Da Silva. respecto al clima organizacional señala lo siguiente: “…es el ambiente psicológico que resulta de los comportamientos. su productividad. (1995:643) define al clima como “…un estilo de grupo.”. en la comunidad o en la organización mayor de la cual este depende. A. Y considera a ambos conceptos antecedentes de la iniciativa personal en el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa... M. Al respecto Martinez Guillén. adaptación. satisfacción. Y sostiene que las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional.buscar su correlación con el tema de Gestión Institucional. Puesto que el clima externo influye decididamente en el clima interno. (2003:70) dice que: “El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo. son: . Para el autor el clima para la seguridad psicológica se refiere a que el empleado se sienta capaz de mostrarse tal como es en el trabajo sin tener miedo a consecuencias negativas para su imagen. etc. (2008:153-167) quien cita a Frese y Fay (2001) para afirmar que: “el clima para la iniciativa es un constructo a nivel organizacional que se refiere a las prácticas y procedimientos informales y formales de la organización que guían y apoyan una aproximación hacia el trabajo proactivo. Comprender el clima organizacional. o ambiente de trabajo es comprender las relaciones interpersonales y el grado de satisfacción material y emocional de las personas en el trabajo. su rendimiento. Coincidimos con Lisbona. Generando consecuencias en la productividad. y que se reflejan en las relaciones interpersonales…”. (1995: 645) es Halpin y Croft quien en 1963 fue el pionero de todo estudio sobre clima escolar. autoiniciado y persistente”. (2008) los elementos internos y externos que de alguna manera afectan el ambiente psicológico de una empresa. En la mayoría de estudios realizados sobre el clima se considera a Kurt Lewin el introductor del concepto clima. Estas definiciones coinciden en afirmar que el clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social. (1995: 425). el clima organizacional. en el barrio. una imagen. De acuerdo a Litwin y Stinger (1978) según Goncalves. R. A. su satisfacción. Por otra parte Silva (1992) citado por Badillo I. estatus o carrera. que existe al interior de los colegios no se puede separar del clima que existe fuera de él.

pues va a . Dimensiones del Clima Organizacional Litwin y Stinger (1978) también postula la existencia de nueve dimensiones a decir de Goncalves... Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estímulos del medio circundante se hacen presentes.Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes. (2008) que explicarían el clima existente en una determinada empresa al respecto Sanders y Suls. Factores que para fines del presente estudio hemos acogido y sintetizado como: Las dimensiones del clima organizacional son las características susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el comportamiento de los individuos.Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización. (2008:227). Por esta razón. J. Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. coinciden con Goncalves en lo sustantivo del Clima Organizacional. para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las once dimensiones a ser evaluadas: 1. 2. en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrón definido. A. señalando de manera más específica.3.

En general. 3. normas y procedimientos. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia. 5.. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos 4. 7.Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización así como el papel de los empleados en este proceso.Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.. trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre. procedimientos.. esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización.depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores. 6. 3.Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas.Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización. la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización. 10.Innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. Centralización de la toma de decisiones..Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. 8.. 9... informal e inestructurado.. además es coyuntural.Recompensa : Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Liderazgo .Confort: Esfuerzos que realiza la dirección para crear un ambiente físico sano y agradable. pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo.1.

entendida ésta como un proceso de sistematización de información a partir de los datos previamente seleccionados. donde las personas son el principal factor de cambio…”. Consideramos en tal sentido que el directivo debería de procurar construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el enriquecimiento del autoconcepto con la capitalización personal de las personas que trabajan allí. un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una buena gestión de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir la visión de la organización con excelentes resultados”. (2002) sostiene que “La satisfacción de los beneficiarios y la obtención de un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de transformación de la organización mediante el establecimiento de oportunas políticas y estrategias. El siguiente cuadro Nº2 trata de visualizar la comunicación en una organización: 3. Los directivos que consigan este resultado serán líderes capaces de transformar a sus empleados de tal modo que éstos acaban sintiéndose mejor con su trabajo.1. comparativamente mejor. M.Según Lepeley. Al respecto Fernández M. en todas las etapas del proceso administrativo se da. se usa o se aplica la comunicación. Como podrá observarse. Influencia de los tipos de liderazgo .1. sus clientes y sus colegas. (2001:31) “Liderazgo es la ciencia de conducir una organización de la situación actual a una situación futura.

Líder democrático. El ambiente de trabajo De acuerdo con Huete. honestidad y habilidades sociales. concluyendo que las habilidades no-cognitivas. las actitudes y comportamientos futuros.El líder desempeña un papel bastante pasivo. cuando hay necesidad de un consejo técnico el líder sugiere varios procedimientos alternativos a fin de que los miembros del grupo escojan. simplemente distribuye las tareas y da órdenes. El líder debe discutir con el grupo los criterios de evaluación y participar en las actividades del grupo... permaneciendo ajeno a lo que está aconteciendo. estudiaron tres clases de liderazgo en diferentes ocasiones. Líder permisivo. que determina lo que cada uno debe hacer. liderazgo. El líder se coloca a disposición para ayudar en caso de ser solicitado. a fin de que éstos determinen sus propias actividades. Las investigaciones caracterizaron como sigue la actuación de cada uno de los líderes: Lider autoritario.. Por otro. Los grupos de trabajo son también formados por el líder. 4. Lo que dice el jefe es ley. son al menos tan importantes como las habilidades cognitivas. cayendo a todos la responsabilidad por la conducción de las actividades. da libertad completa al grupo y a los individuos. Un mal ambiente empobrece el autoconcepto de los empleados y agria. (2002) cita a Uculmana (1995) quien a su vez cita a Levin y sus colaboradores que en 1954. Es un constante input de percepciones para los empleados e influye directamente en su rendimiento. lado James Heckman y Pedro Carneiro (2004) en su investigación sobre el “Capital Humano” ( MIT press “Inequality in America: what role for human capital policies?) señalan los hallazgos de su investigación demostrando que la adquisición de capital humano es acumulativo en el tiempo. E. El líder no dice a sus dirigidos cuáles son los criterios de evaluación y las notas no admiten discusión. y tiene impactos consecutivos a lo largo de la vida reiterando la necesidad de inversión educacional. también. El líder no se preocupa de evaluar la actividad del grupo.Todo lo que debe ser hecho es determinado por el líder. Todos son libres para trabajar con los compañeros que quieren. 5 Negociación . L.Arevalo Luna. (2005: 194) el ambiente de trabajo es un factor de gran influencia en la satisfacción de los empleados. por lo que es imprescindible que los psicólogos y asistentes sociales entren a tallar en la educación y que los profesores sean formados y entrenados para tener la capacidad de dar consejería personal y familiar. algo que resulta innegable en la actualidad. como motivación.Todo lo que es hecho es objeto de discusión del grupo. El líder no participa activamente de las actividades de la clase.

las negociaciones laborales con la gerencia. • Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto físicas como mentales. En las organizaciones actuales basadas en los equipos. teniendo la habilidad para gerenciarlos en el momento que se trabaja con otras personas”. que incluye la retentiva y el recuerdo. 6. Los principios de la inteligencia emocional son según Goleman son: • Recepción: Todo lo que podamos incorporar a través de nuestros sentidos. cantidad fija. • Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto creativo.1 Estrategia de negociación Señala Amoros. lograrán que . así mismo teniendo que trabajar con colegas sobre los que no tienen una autoridad directa y con quienes no podrían compartir ni siquiera un jefe común. E. E.La negociación como un proceso según Amoros. Nos indica que los factores intelectuales no nos garantizan el éxito en el trabajo. • Retención: Corresponde a la memoria. Los estilos de colaboración y de compromiso de manejo del conflicto. Para el investigador “…existe lo obvio. Refiere Amoros que estos cinco principios se refuerzan entre sí. E. Y existe lo difícil de detectar…”. compañeros y jefes. donde la ganancia de una de las partes representa que la otra pierda. • Negociaciones integrativas: Es la solución conjunta de problemas para lograr resultados que beneficien a ambas partes. los gerentes negocian con subordinados. sino que conjuntamente con la parte emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo. Existe lo no tan obvio. (2007: 116) “…es la capacidad de las personas para reconocer sentimientos en uno mismo y en los demás. incluido el pensamiento. donde los miembros se encuentran cada vez más. son dominantes en las negociaciones integradoras. (2007: 114) en el cual dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de estar de acuerdo en la tasa de intercambio para ellas. La inteligencia emocional en el trabajo Según Goleman citado por Amoros. 5. los vendedores negocian con los clientes. las habilidades de negociación se vuelven vitales. (2007: 115) dos estrategias de negociación: • Negociaciones distributivas: Las situaciones tradicionales de ganar – perder. En las negociaciones distributivas dominan los estilos de manejo del conflicto de imposición y de compromiso. • Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la información. los agentes de compras negocian con los proveedores.

el cual postula una “praxis política”. Y en lo concerniente al valor del trabajo resalta que “…el fundamento para determinar el valor del trabajo humano no es en primer lugar el tipo de trabajo que se realiza. (2007:108) refiere que los equipos se han vuelto una parte esencial de la manera en que se realizan los negocios. 7. no podría lograr. Coincidimos con Gómez Fernández. fidelidad. M. que conllevará a elevar su índice de productividad en el tiempo. Trabajo en equipo Amoros. E.. trabajando solo. Valores Mejía citado por Pascual. Gómez Fernández. la diferencia en cuanto a los grupos de trabajo es que los equipos producen una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Es decir el resultado de sus esfuerzos es mayor que la suma de sus contribuciones individuales. Reivindicando al ser humano como valioso. Sostiene además que “valores como la honestidad. etc.84) que los valores en sus aspectos positivos benefician al ser humano porque alientan una postura constructiva en la vida frente a una actitud negativa. a nivel individual y en el ámbito social. J. como de los integrantes del equipo. Ivancevich (1997) nos dice que es el proceso emprendido por una o mas personas para coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr resultados de alta calidad que cualquiera otra persona.mejoren el desempeño y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del líder. (1992: 196). 8. importante y trascendente. (2005: 25) en su concepción del valor postula: “… el desarrollo de la filosofía de la liberación como un compromiso para transformar adecuadamente la realidad. para de este modo propiciar la realización de la persona. son valiosos humanamente porque sobre ellos se asientan las actitudes y comportamientos personales que permiten alcanzar la plenitud humana en la relación interpersonal…”.1 Tipos de equipos Refiere Amoros (2007:108-109) las siguientes clases de equipos: . (1992: 83. encaminada a la afirmación de la condición humana…”. Refieren ambos autores su cometido de revalorizar la tecnología como servicio a la verdadera realización del hombre de hoy y el reconocimiento de los auténticos valores humanos. sino el hecho de que quien lo ejecuta es una persona”. J. 8.

Estos equipos. La Comunicación Uno de los conceptos más idóneos sobre la comunicación es la formulada por Jurgen Habermas según Cisneros. Comportamiento organizacional Para Amoros. administrado y planeado para modificar la cultura. Por ello los gerentes requieren desarrollar sus habilidades interpersonales. si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan. . Se reúnen para ver cómo mejorar ya sea la calidad del producto. • Equipos interfuncionales: Están constituidos por equipos que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico. que se reúnen para llevar a cabo una tarea. El desarrollo organizacional según Da Silva. (2001:400) “es un proceso sistemático. es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con las demás personas. • Los equipos autodirigidos: Son grupos de empleados que a demás de evaluar están en la capacidad de poner en práctica lo que deciden. además aplica todo su conocimiento a hacer que las organizaciones trabajen de manera eficiente”. 9. con una cultura específica (con un sistema de valores) que se refleja en el llamado clima organizacional. pero de diferente áreas de trabajo. Cada entidad es un sistema complejo. E. J. los sistemas y el comportamiento de una organización. Pocas veces estos tienen poder para poner en práctica las acciones que sugirieron. así como para reducir las tasas de ausentismo y de rotación y busca los medios que se requieran para incrementar la satisfacción del empleado en su trabajo. incluso pueden seleccionar a sus propios miembros. con el propósito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos”. los grupos y la estructura poseen dentro de la organización. (2006: 14-15).• Equipos de solución de problemas: En los equipos de solución de problemas.(2007:6) el comportamiento organizacional constituye ”… campo de estudio que se encarga de estudiar el impacto que los individuos. 10. Considerando que la cultura es el factor más apropiado con que cuentan las organizaciones para incrementar la motivación. R. los miembros comparten ideas u sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de trabajo. Centra su estudio en la búsqueda de una mejora para la productividad que la organización presenta. el ambiente de trabajo etc. “la comunicación es acción comunicativa.

Paoli y Pascuali han formulado diversas definiciones muy acertadas. teniendo mutua conciencia de todo ello. Expertos investigadores en esta materia como Habermas. de informarse de algo. que el siguiente gráfico pretende explicar: . J. Por otra parte Serrano (2006: 17-18) indica que:“ el acto de comunicarse es ponerse en contacto con otra persona (o con otras) y lograr un intercambio con el ánimo de transmitir algo. Para solucionar tareas técnicas. en el cual se reconocen como seres humanos valiosos. En la acción comunicativa se logra un saber común. Distingue tres tipos de acción racional en la comunicación de los cuales la acción comunicativa es la más completa e idónea entre los seres humanos: Acción instrumental: orientada al interés del éxito. el mutuo acuerdo y al intercambio recíproco”. (2006: 19) quien conceptúa a la comunicación como: Acción generada de los seres humanos que tiene la voluntad de entenderse. en el que se produce un saber común. Acción comunicativa: no se mide en base al éxito sino a través del entendimiento.para lograr el entendimiento recíproco entre los actores del proceso de comunicación. De acuerdo a Tolela y Myers (1983: 7) “La comunicación es el proceso transaccional en el que las personas construyen significados y desarrollan expectativas sobre lo que sucede a su alrededor y entre sí mediante el intercambio de símbolos… y permite que las personas se organicen”. así como un vínculo que los compromete recíprocamente. De lo formulado por los diferentes investigadores concluimos que solo existe una correcta comunicación interpersonal si se cumple dos requisitos: los actores deben compartir un sistema simbólico y requiere de una retroalimentación adecuada entre emisor y receptor. desarrollan un intercambio recíproco de mensajes que los lleva a crear un nuevo conocimiento. validadas a través de las diferencias. que han sido recogidas y analizadas por Cisneros. Acción estratégica: orientada también al éxito se mide por la influencia que se logra sobre las decisiones de un oponente racional. que funda un acuerdo sustentada en una convicción común. es la manipulación de cuerpos en movimiento orientada a la consecución de un fin. por lo que establecen un acuerdo de principio. se respetan en cuanto tales y valoran sus diferencias y autonomía ética. de construir algo o de aprender algo“.

J. y la comunicación verbal no verbal de apoyo al diálogo”. pero es una condición necesaria para casi todas las formas de progreso social… Las barreras físicas de la comunicación están desapareciendo rápidamente pero persisten los obstáculos psicológicos…en parte se deben al carácter emocional y a las limitaciones de los seres humanos. Slocum. E. (2007) respalda a Katz afirmando que la comunicación es una forma de relación interpersonal en el proceso de actividad humana. actitudes o sentimientos que el emisor intenta transmitir tienen que ser los mismos que el destinatario comprende e interpreta”. E. Slocum. d) Cuando existe coherencia entre el lenguaje verbal y el corporal. las palabras y la actitud apropiada. c) Cuando no es unilateral. comprende el intercambio de información sobre la realidad..1 Comunicación efectiva: Gonzales. ya que es igualmente importante saber escuchar. tales como: a) El mensaje que se desea comunicar llega a la persona o grupos considerados apropiados para recibirlos. (2009: 2) considera que una comunicación es efectiva cuando reúne características. V. Las habilidades y conductas que fomentan el diálogo incluyen la apertura a la comunicación. 10. Hellriegel D.“El proceso de comunicación incluye diversos factores y barreras complejas cuya solución requiere el entretejido de muchas habilidades. J. tanto como saber hablar. 10.. b) La consecuencia de la comunicación es el cambio de conducta esperado en el receptor. es parte inseparable del ser social y medio . la retroalimentación constructiva. I. la escucha activa. los pensamientos. De manera similar sostiene Hellriegel D. e) Cuando se ha escogido el momento. Benjamín.2 La comunicación interpersonal Según Florez García Rada. 58) en la enorme importancia que se da a la comunicación cuando indica que: La comunicación precisa y adecuada entre los grupos y los pueblos no traerá por sí sola la felicidad. J. (1992: 303) la comunicación interpersonal es el “proceso a través del cual se transmite información entre dos o más personas para lo cual se requiere que el emisor codifique lo que quiere transmitir en un lenguaje que pueda ser descifrado y entendido por el receptor generando una respuesta de retroinformación que le indique al emisor en qué medida su mensaje ha sido bien comprendido”. sino que estimula la retroalimentación al mensaje enviado (mensaje de retorno). Benjamín. (2004: 290)“ Para una comunicación interpersonal correcta.. (2004: 312). Coincidimos con Katz citado por Tolela y Myers (1983: 57. la autorrevelación apropiada. creencias. hechos.. González Castro.

el encargado de la nomina se la hace llegar. no necesariamente cubriendo la línea de forma estricta.3. Comunicación horizontal (entre el personal de igual jerarquía). gerencia presidencia de la empresa). 11. por ejemplo. Comunicación Organizacional: Para González Isabel la comunicación organizacional es aquella que instauran las instituciones y forman parte de su cultura o de sus normas. En las empresas existe la comunicación formal e informal. Comunicación organizacional formal: La establece la propia empresa. así como la aparición y satisfacción de necesidades espirituales.de formación y funcionamiento de la conciencia individual y social. las reuniones con agenda escrita y entregada previamente.entre departamentos. la transmisión de experiencias.a la gerencia de recursos humanos la nómina de la institución. el correo electrónico a través de computadoras en redes. La considerada comunicación formal en las organizaciones tiene direccionalidad. En resumen consideramos que la comunicación interpersonal es fundamental en la convivencia institucional. lo cual indica la relevancia o intencionalidad de la misma y se han clasificado en: Comunicación descendente ( de la dirección o gerencia hacia el personal). debiendo ser clara. Es controlada y sujeta a reglas. 10. Comunicación diagonal (entre miembros de departamentos diferentes que se cruzan). es estructurada en función del tipo de organización y de sus metas.4. 10. implica la organización de la interacción de las personas. Entre los medios de comunicación más conocidos a nivel de las empresas está el memorándum -correspondencia escrita. de tal manera que todos entiendan y comprendan las responsabilidades y funciones que les toca desempeñar. Comunicación ascendente (del personal hacia la dirección. entre otras. contraloría solicita urgente. precisa y oportuna. de forma directa. El desempeño profesional y su evaluación .

como lo señala CHIAVENATO “(…) la evaluación del desempeño constituye una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.. de modo que está enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera cómo las cosas deben hacerse o ejecutarse con el fin de que los recursos se utilicen del modo más racional posible. Considerar a los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa.El comportamiento de los trabajadores determina la productividad de la organización a través de conductas eficientes y eficaces. y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido. También define la eficacia como “(... objetivos en el desarrollo de los sílabos de las áreas bajo su responsabilidad. en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo. La efectividad implica cumplir metas.” En cambio para MONDY Y NOÉ (1997). tratándose de instituciones públicas el reto es mayor por cuanto se adolece de recursos y medios materiales suficientes no sólo para la parte de contenidos teóricos cognitivos. dependiendo del sistema de administración. a través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)” Ello quiere decir que los docentes han de mostrar y evidenciar eficacia: cumplimiento de metas. 2. Es un medio que permite localizar problemas de supervisión de personal. .. La eficiencia definida por CHIAVENATO (1994) es la relación entre costos y beneficios. Asimismo la eficiencia que. procedimentales sino para los contenidos prácticos propiamente dicho es lo que coloca al docente en el riesgo de teorizar su enseñanza. los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: 1. objetivos con menor error desde la primera vez.) la capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos (…) la eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas.. Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo. de ahí la importancia de clima cultural o clima institucional fuerte. integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad. Entonces evaluar el desempeño docente es una apreciación sistemática en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Estos logros a su vez le servirán para la planificación siguiente en el calendario académico.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización. Se comunica adecuadamente con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación de su desempeño como un sistema objetivo. Beneficios para el subordinado porque:  Conoce las reglas de juego. y define la contribución de cada empleado. la organización y la comunidad.3. Los beneficios de la evaluación del desempeño es a corto. y que mediante ese sistema puedan conocer cuál es su desempeño real en el sentido de identificar fortalezas. Bases Pedagógicas Los Cuatro Pilares de la Educación . según la evaluación del jefe.  Identifica a los empleados que necesitan actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad. oportunidades y amenazas. Beneficios para la organización porque:  Evalúa su potencial humano a corto. el gerente. mediano y largo plazo. por otra. los principales beneficiarios son el propio personal. los objetivos individuales.  Se Autoevalúa y autocritica su auto-desarrollo y autocontrol. y sus fortalezas y debilidades. 12. es decir qué se espera de ellos en los aspectos de comportamiento y de desempeño que más valora la empresa en sus empleados. con base en las variables y los factores de evaluación y. y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. debilidades. mediano y largo plazos. sobre todo. así hay: Beneficios para el Jefe porque: Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados. contando con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad. los objetivos organizacionales y. por una parte.  Conoce cuáles son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño. teniendo en cuenta.

de conocer. una competencia que capacite al individuo para hacer frente a gran número de situaciones y a trabajar en equipo. desarrollar sus capacidades profesionales y comunicarse con los demás. Pero. adquiriendo al mismo tiempo una autonomía de juicio. no basta con organizar el contacto y la comunicación entre miembros de grupo diferentes (por religiones). para disminuir ese riesgo. los seres humanos tienden a valorar en exceso sus cualidades y las del grupo al que pertenecen y a alimentar perjuicios desfavorables hacia los demás. puede considerarse a la vez medio y finalidad de la vida humana. también aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales o de trabajo que se ofrecerá a los individuos. ese tipo de contacto puede agravar las tensiones . al menos suficientemente para vivir con dignidad.En el siglo XXI. en gran medida indisociables. su justificación es el placer de comprender. estimula el sentido crítico y permite descifrar la realidad. ofrecerá recursos sin precedentes junto a la circulación y el almacenado de informaciones. favorece el despertar de la curiosidad intelectual. aprender a Vivir con los Demás. Por el contrario. El incremento del saber. gracias al desarrollo de enseñanza por alternancia. Pero lo segundo está más estrictamente vinculado a la cuestión de la formación profesional. Como fin. si esos grupos compiten unos con otros o no están en una situación equitativa en el espacio común. La educación debe estructurarse en torno a cuatro aprendizajes fundamentales llamados los pilares del conocimiento. Aprender a Vivir Juntos. espontáneamente a causa del contexto social o nacional. En cuanto al medio. ya que. ¿Cómo mejorar esta situación? La experiencia demuestra que. Aprende a Conocer Este tipo de aprendizaje. Es una tarea ardua. Aprender a Hacer A fin de adquirir no sólo una calificación profesional sino. de descubrir. como es natural. Aprender a conocer y aprender a hacer son. consiste para cada persona en aprender a comprender el mundo que la rodea. que tiende menos a la adquisición de conocimientos clasificados y codificados que al dominio de los instrumentos mismos del saber. que permite comprender mejor las múltiples facetas del propio entorno.

se organizó un programa para que genere un clima de armonía y respeto entre los miembros de la institución. métodos inéditos. Aprender a Ser Este imperativo no es solo de naturaleza individualista: la experiencia reciente demuestra que lo que pudiera parecer únicamente un modo de defensa del ser humano frente a un sistema alienante o percibido como hostil es también a veces la mejor oportunidad de progreso para las sociedades. han dado pruebas de su eficacia. incluso. a la amistad. En el segundo. la participación en proyectos comunes. La teoría de Maslow . un método quizás eficaz para evitar o resolver los conflictos latentes. son garantes de la creatividad y la innovación. si la relación se establece en un contexto de igualdad y se formulan objetivos y proyectos comunes. individuo miembro de una familia y de una colectividad. ciudadano y productor. e incluso el gusto por la provocación. Parecería entonces adecuado dar a la educación dos orientaciones complementarias. Bases Psicológicas Viendo la gran importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de las actividades y funciones dentro de la comunidad educativa. b. la autonomía y el espíritu de iniciativa. “El desarrollo tiene por objeto el despliegue completo del hombre en toda su riqueza y en la complejidad de sus expresiones y de sus compromisos. En cambio. La diversidad de personalidades. los prejuicios y la hostilidad subyacente pueden dar lugar a una cooperación más serena e. donde parte del temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa. basándose en las siguientes teorías: Teoría humanista de Carl Roger Nos dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal.laterales y degenerar conflictos. el descubrimiento gradual del otro. Para disminuir la violencia o luchar contra los distintos flagelos que afectan a la sociedad. En el primer nivel. y durante toda la vida. inventor de técnicas y creador de sueños”. derivados de experiencias sobre el terreno.

en cuanto que su formación. eficiente y ofertando así una educación de calidad en un ambiente positivo. práctica de valores y su relación con su propio ser.. preocupación y amistad del profesor por sus compañeros (comunicación abierta con los compañeros. Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.Nos da a conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organización. con los otros y con el mundo. 13. Teoría de Relaciones Humanas De Víctor Murillo donde trata de grupos pequeños como unidad organizacional no se puede dejar de conocer. Teoría de McClelland La teoría de las necesidades que se enfoca en tres: necesidad de logro. dinámica. estructura interna y liderazgo efectivo. asunción.Conjunto de características y propiedades que tiene un producto o servicio que le confieren la capacidad de satisfacer necesidades.. Glosario de términos Ayuda.Grado de ayuda. confianza en ellos e interés por sus ideas). Calidad. por tener realizaciones sobre un conjunto de normas. de poder y de afiliación. en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá para que los directores. Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo. funcionamiento. docentes y administradores desempeñen su labor educativa de manera eficaz. . Quiere decir que la estabilidad y supervivencia de cualquier organización se ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros días por otra parte las relaciones humanas promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida y nos prepara para enfrentar la satisfacción de las necesidades existenciales axiológicas mediante la reflexión. tanto del usuario como del consumidor. que se define como sigue: Necesidades de logro: El impulso por sobresalir. por luchar para tener éxito.

.Condición subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son las circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. industrial. etc. Está estrechamente ligado al grado de motivación del trabajador. científico. Conjunto de los modos de vida y costumbres. sino también la necesidad de pertenecer a un grupo social.. de autoestima y realización personal. al conjunto de cualidades. Cultura: Conjunto de conocimientos que permiten desarrollar un juicio crítico. basado en la participación de todos los miembros y apunta a una rentabilidad de largo plazo por medio de la satisfacción del cliente incluyendo beneficios a miembros de la organización y la sociedad. en los cuales la transmisión y recepción de mensajes puede caracterizarse por ser funcional. Cultura organizacional. .Conjunto de creencias.. en una determinada época grupo social. el mismo que se manifiesta a través de elementos verbales y no verbales. Comunicación. sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son percibidas. así como de los conocimientos y grado de desarrollo artístico.Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o producto educativo. Clima institucional. motivos y razones esenciales que determinan el accionar de la misma y que a través de sus directivos se transmite a los trabajadores para que sea reflejada en todos los actos y respuestas. tanto en el interior de la organización como fuera de ella. Clima laboral: Se entiende por clima laboral.La comunicación es un proceso dinámico de interrelación entre dos o más personas con un fin predeterminado. Supone no sólo la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad. Calidad total: Es un enfoque gerencial de una organización centrada en la calidad. Conflicto: Es aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesión.

. estrategias combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de organización.. “El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización e influyen en su comportamiento”. 4 El clima organizacional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización. Método de la investigación . y desfavorables cuando no logra satisfacer esas necesidades.Conjunto de coordinaciones y actividades estratégicas que realiza el director o presidente de una institución con otras instituciones sociales con el propósito de lograr objetivos institucionales y de proyección a la comunidad.Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. CAPITULO III METODOLOGIA 1. Gestión. siendo esta en cambio de carácter prescriptiva y decisoria. Cultura organizacional: Es un sistema de significados compartidos que ostentan los miembros y que distinguen a la organización de otras. este sistema conforma un conjunto de características que la organización valora. procedimientos. Gestión administrativa. dirección y control. diferenciándose de la ejecución que es acción práctica.Conjunto de métodos.. Gestión institucional. es decir.Sistema o serie de actividades estratégicas y procedimentales para la realización de los procesos de gestión y el logro de los objetivos previstos por la institución o la empresa. esta estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. El clima organizacional influye en el estado motivacional de las personas y viceversa. Dirección.Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir la institución emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institución. planificación. aquellos aspectos de la organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.. por consiguiente es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros.

La presente investigación se clasifica a partir de los siguientes criterios: Por el tipo de pregunta planteada en el problema: Es una investigación del nivel descriptivo. 2. ejecutando acciones y haciendo uso de Recursos técnicos. que describen una organización. Por el método de estudio de las variables: Es una investigación cuantitativa. financieros y humanos 3. ya que describiremos el fenómeno de la situación actual. Gestión Institucional: Es la capacidad de alcanzar lo propuesto. sino haciendo un corte temporal en el momento en que se realiza la medición de las variables. pues para obtener los datos no es necesario estudiarlas a lo largo del tiempo. la distinguen de otro e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Operacionalización de la Variable VARIABLE INDEPENDIENTE: (X): CLIMA ORGANIZACIONAL . Definición Conceptual de variables Clima Organizacional: Es el conjunto de características permanentes. pues se obtendrá datos numéricos categorizados en el estudio de las variables. Por el tiempo de aplicación de la variable: Es una investigación de corte transversal.

. Labarthe. POBLACION Y MUESTRA La población está comprendida por docentes.3. alumnos y administrativos del Nivel Secundario de la Institución Educativa Pedro A.

Labarthe. asumió la Dirección Don Enrique Lizárraga Escalante.1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A. se trabajará con el número total de docentes y administrativos que están en el Nivel Secundario. .S. Por Resolución Directoral Nº 00445 de 02 de mayo de 1995. considerando como estratos los años de estudios. Luego por Resolución Suprema N° 545 del 13 de Abril de 1949. del 13 de Enero de 1950 se estableció que la Gran Unidad Escolar Pablo Cánepa sea sede del Colegio Pedro A.3 Muestra de Estudio Corresponde a las muestras probabilísticas estratificadas proporcionalmente de la población de los alumnos. Por Resolución Suprema del 13 de Agosto de 1949 ratificado por D. El nuevo local que hoy ocupa fue inaugurado el 26 de Octubre de 1953 por el presidente general Manuel A. 3. la Dirección Departamental de Educación Lima creó el Nivel de Educación Inicial y aplicó la modalidad Secundaria de Menores Mixto. siendo Presidente de la República Don Manuel Prado y Ministro de Educación Don Pedro M. Olivera. Labarthe El centro educativo fue creado como Gran Unidad Escolar por Decreto Supremo Nº 01640 de 16 de septiembre de 1940.3. Odría. Y. El Primer Director fue Don Neptalí Zavala del Valle.2 Población de estudio La población objetivo está conformada por los docentes. alumnos y administrativos del Nivel Secundario que se detalla en el siguiente cuadro: AÑO ESTUDIOS PRIMERO SEGUNDO TERCERO CUARTO QUINTO TOTAL 98 98 DOCENTES ALUMNOS 307 299 246 267 210 1329 25 25 ADMINISTRATIVOS 3.

3.4 Técnicas de Recolección De Datos Se elaborará un cuestionario tipo encuesta de datos general dirigido a docentes. sino también repercute en los estudiantes. CONCLUSIONES. Los cuestionarios antes de su aplicación serán reajustados previo proceso de validación de jueces. alumnos y padres de familia. (ver Anexo). . Al término del análisis y la interpretación de los resultados se llego a las siguientes conclusiones:  El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión pedagógica y administrativa sino también en el proceso de aprendizaje-enseñanza de la institución. alumnos y administrativos.E.  El personal directivo debe brindar facilidades para crear un ambiente adecuado a su personal impulsando estos programas para mejorar la calidad educativa  El personal directivo debe promover actividades de integración que favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima organizacional. Los cuestionarios serán diferentes para los docentes.4.1 INSTRUMENTOS Se usarán cuestionarios escalares especialmente elaborados en base a los indicadores de ambas variables. 3. porque el ambiente laboral es importante no solo para el personal de la I.  Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este tipo de programa para mejorar el trabajo educativo.

fomentar foros de participación interna y externa de trabajadores. . como estilos gerenciales sobre los principios. competencias y compromisos de cada uno de los miembros de la institución administrativa. de tal forma facilite la relación entre los diferentes niveles. creencias del clima organizacional.  Con referente a la cultura organizacional es necesario brindar charlas de capacitación para todo el personal administrativo.  En cuanto al diseño organizacional en la Institución Educativa Pedro A. Se sugiere a la Dirección. establecidas como punto de referencia sobre el equilibrio de estos factores. que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de mejorar las relaciones humanas y influyen en el clima organizacional de la Institución Educativa. funciones y permita la rápida adaptación al cambio. así como buscar el desarrollo administrativo eficiente. formando equipos de trabajo y toma de decisiones en forma compartida. la mejor manera de lograr un cambio con el estilo de gerenciar o liderar. orientadas por una comunicación horizontal fomentando el respeto mutuo y considerando los valores de equidad. Labarthe debe estar expresada en tres componentes: organigrama. manual de procedimientos administrativos. de acuerdo a propósitos. armónico y democrático. libertad y criticidad entre el personal directivo. siendo esta mediante el ejemplo dado que todo entra por los sentidos sobre todo por los ojos. funciones. valores. RECOMENDACIONES  En el clima organizacional se sugiere elaborar. que conlleven a elevar un ambiente cordial del buen rato y respeto con la practica de valores fundamentales y promover las buenas relaciones humanas. la innovación.  En el potencial Humano se sugiere en dotar de herramientas necesarias a los jefes de los órganos de las diversas líneas. incrementar y ejecutar programas para el mejoramiento del Clima organizacional. Labarthe. manual de organizaciones y funciones. con la intención de proveer herramientas básicas para la buena práctica de un clima favorable y buenas relaciones interpersonales a todos los integrantes de la Institución Educativa Pedro A. administrativo y personal docente. no se puede exigir algo que no se hace.

Comportamiento organizacional: en busca del desarrollo de ventajas competitivas. (2000) “Gestión Educativa. . (2007). Editorial UDEFRAG S.A. ALVARADO O. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS AMOROS. La fluidez de información entre sus miembros es limitada por el poco dialogo por parte de la dirección.  En nuestra Institución Educativa muestra un inadecuado Clima Organizacional por lo tanto también una inadecuada comunicación. Chiclayo.A. Lima-Perú. Enfoques y Procesos” 1º edición Editorial UDEGRAF S. USAT Escuela de Economía. (2000) “Elementos de Administración General” 1º edición. Lima-Perú. ALVARADO O.  Motivo por el cual la información este trabajo nos dará pautas para mejorar las relaciones interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un dialogo fluido que conlleve a un entendimiento y comprensión para resolver todo tipo de conflictos que se presenta dentro de la Institución disminuyendo de esta forma los problemas. E. Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo han practicado propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a lo académico muy pocos han intentado conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han tomado importancia lo concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima laboral.

R. R.(2004).d.pdf. El Clima Escolar . (1980) “Transiciones Organizacionales” Bogotá Fondo Educativo Interamericano.Edu. BECKHARD.ARTEAGA. (2004) Conflictos en los Centros Educativos. (1962) Psicología Educacional. PONCE. Cultura organizativa y mediación para la convivencia.Perú disponible en: ww. CHATMAN. J. O. México D. . J.huascarán. M. (2000) “Aplicación de los estímulos organizacionales para mejoramiento del Clima Organizacional UNMSM”. V. (2000) “Clima organizacional en los centros educativos estatales de Cajamarca”. N. HARRIS. (1991) “Administración de Personal” México D.F. Relaciones Interpersonales y el Clima Organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa “Víctor Andrés Belaunde” de Trujillo”. (2003). En Psicología UPCV-Trujillo. Prentice May Hispanoamericana. Lima – Perú. Editorial Graó de IRIF. Influencia de la gestión universitaria en el clima organizacional: un estudio compartivo de tres universidades . Lima: UNMSM SILVA.Relación entre Clima Social Familiar e Inteligencia Emocional Para obtener el título de Lic. Lima – Perú MASLOW. VIÑAS. RODRIGUEZ. (2006) “Grado de Relación entre Liderazgo.2005.F.pe/comunidad/xtras/p. SANCHEZ SOTO. G.f/clima. SL Barcelona. FLORES J.(1999) “La influencia de la compasión demográfica y del clima organizacional en procesos y resultados del trabajo” DESSLER. Julián (2005). A.

ANEXOS .

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.......1................................ Justificación: . Justificación Temporal............................. Hipótesis Específicos: ........................................................... 5 4............ Determinación del Problema................................1..........................................1 Problema General................................................................ Formulación de las Hipótesis ....................................... 6 4............................................................................................ 5 2...............2 Problemas Específicos......................... Hipótesis general: ..................................................1.............................2 Justificación Metodológica....................... Formulación del Problema.................................... 7 5........................................................... 7 5.......... 5 3.......................3 Justificación Teórica.................................................................................... 5 3......................................................... 6 4..................................... 7 5................... 5 2...INDICE INTRODUCCION CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL ESTUDIO 1......................................................... 2 2............................ 7 ........ Objetivo general...................... 6 4...................................................... Objetivos ....................2 Objetivos Específicos.. 5 3......2.............................

............................................................... Antecedentes de la Investigación ............................................ 33 CAPITULO III METODOLOGIA 1.................................................2 La comunicación interpersonal ........... 21 8........................... Influencia de los tipos de liderazgo ................. 25 10........ La Comunicación ................................................................. 8 6.....1 Estrategia de negociación .............................. 17 4....1............. Liderazgo ........... 19 5...................... Labarthe. 12 3............................................... 9 2................................................................................................................ 14 3.............. El desempeño profesional y su evaluación .........................1................ El ambiente de trabajo ...... 38 3............3 Muestra de Estudio....................... Comportamiento organizacional ............................................................... 38 3.................................................. 22 10........... 26 11.......................... Trabajo en equipo . Método de la investigación ............... Dimensiones del Clima Organizacional ....... 36 2.... 21 9........1......................................................................2................... 23 10.........................................1 Reseña histórica Institución Educativa Pedro A............................................... 26 10...............................................................2 Población de estudio ....................6............................4............... Valores .................................................... 39 3.. 24 10.. 8 6.................... Variable Independiente (X) .............................. 37 3.....................3....... 39 ......1...... Definición Conceptual de variables ............................... 27 12............................... 8 CAPITULO II MARCO TEORICO 1........................ 18 5 Negociación ............................ Comunicación organizacional formal: ............... La inteligencia emocional en el trabajo ................ Valores Institucionales ................................................. 16 3......................... 20 8........ Variable dependiente (Y) ............................................................................................................................................... Operacionalización de la Variable.......... 29 13..1 Comunicación efectiva: ............................. 36 3........................................................................................ 19 6...................... Identificación y clasificación de las Variables ..................... Bases Pedagógicas.................4 Técnicas de Recolección De Datos...... Población y Muestra............................................................................ 19 7......................................... Comunicación Organizacional: ......................................................................... Glosario de términos..................... 38 3................................................................1 Tipos de equipos ............................

....4......................................................1 Instrumentos.......... 39 CONCLUSIONES RECOMENDACIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ANEXOS ...................3....

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