CULTIVO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

LA DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y
conductas compartidas por los integrantes de una organización que evoluciona con el
paso del tiempo.

La cultura organizacional tiene diversos niveles (4):

Supuestos y la filosofía:
Representa creencias básicas sobre la realidad, la naturaleza humana y la forma en
que las cosas se deben hacer.

Valores culturales:
Que representan las creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas
son buenos, normales, racionales y valiosos.

Conducta compartida
Que incluye normas que son más visibles y, en cierta forma, más fáciles de cambiar
que los valores.

Símbolos culturales:
Son palabras (jerga o lenguaje especializado), ademanes de imágenes u otros objetos
físicos con un significado particular dentro de una cultura.

FORMACIÓN DE UNA CULTURA

Se forma como respuesta a dos grandes retos que toda organización enfrenta: 1) la
adaptación externa y la supervivencia, y 2) la integración interna

1) La adaptación externa y la supervivencia:

Se relacionan con el modo en que la organización encontrará un nicho y cómo hará
frente a su ambiente externo en cambio constante, incluye resolver los siguientes
temas:

_Misión y estrategia:
Identificar la misión principal de la organización y seleccionar estrategias para
alcanzarla.

_Metas:
Establecer metas específicas.

_Medios:
Determinar la forma de lograr las metas; los medios incluyen seleccionar una
estructura organizacional y un sistema de premiación.

_Medición:
Establecer criterios

2) La integración interna:
Se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo
efectivas entre los miembros de la organización, incluye resolver los siguientes temas:
_Lenguaje y conceptos:
Identificar métodos de comunicación y desarrollar un significado común para
conceptos importantes.

_Límites de grupo y de equipos:

Establecer criterios para la membresía a grupos y equipos.

_Poder y estatus:
Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.

_Premios y castigos:
Desarrollar sistemas para estimular las conductas deseables y desanimar las
indeseables.

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA
Los métodos específicos para mantener la cultura organizacional son mucho más
complejos que la simple contratación de las personas adecuadas y el despido de las
que no se acoplan.

Los indicadores más poderosos de la cultura de la organización son: 1) aquello a lo que

los directivos y los equipos prestan atención, evalúan y controlan; 2) las formas en que
los directivos (sobre todo los administradores de nivel superior) reaccionen a los
incidentes críticos y a las crisis organizacionales; 3) el modelado, la enseñanza y la
asesoría de funciones administrativas y de equipos; 4) los criterios de asignación de
premios y estatus; 5) los criterios de contratación, selección, ascensos y despidos de la
organización; y 6) los ritos, ceremonias y anécdotas de la organización.

Aquello a lo que prestan atención administradores y equipos.

Uno de los métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye
aquellos procesos y conductas a los que directivos, gerentes y equipos prestan
atención, es decir, los acontecimientos que se observan y comentan.

Reacciones a incidentes y crisis.

La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el
surgimiento de nuevos valores y normas que cambian la cultura en algún sentido.

Modelado, enseñanza y asesoría de funciones.

Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunican a los empleados por la
forma en que los directivos los tratan.

Asignación de premios y estatus.

Los empleados también aprenden sobre la cultura organizacional por medio del
sistema de premiación. Los premios y castigos relacionados con las diversas conductas
transmiten a los empleados las prioridades y valores, tanto de los administradores
individuales como de la organización.

Reclutamiento, selección, ascensos y despidos.

Una de las formas básicas en que las organizaciones mantienen una cultura, consiste
en el proceso de reclutamiento.

Ritos y ceremonias.
Son actividades o rituales planeados con un significado cultural importante. Ciertas
actividades de los gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que se
interpretan como parte de la cultura organizacional.
Relatos organizacionales.
Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se
expresan en forma de leyendas y relatos que se convierten en parte de sus tradiciones.

CAMBIO DE CULTURA
Los mismos métodos básicos que se utilizan para mantener la cultura de una
organización, se pueden emplear para modificarla.

El cambio puede ser difícil, y por lo menos dos preocupaciones sugieren precaución.
Primero, hay quienes cuestionan el hecho de que los valores muy arraigados,
fundamentales, de la cultura organizacional sean susceptibles de cambio.
Segundo, la evaluación correcta de la cultura organizacional es difícil en sí misma. La
mayoría de las organizaciones grandes y complejas en realidad cuentan con más de
una cultura.

Al enfrentarse a subculturas diversas, la administración puede tener dificultades para:

1) evaluarlas correctamente y 2) llevar a cabo los cambios necesarios

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Los elementos culturales y sus relaciones crean un patrón que es único para esa
organización. Sin embargo, las culturas organizacionales sí tienen algunas
características comunes.

CULTURA BUROCRÁTICA
Una organización que valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operación
establecidos como norma tiene una cultura burocrática.
Las normas de comportamiento apoyan la formalidad sobre la informalidad.

CULTURA DE CLAN
La tradición, la lealtad, el compromiso personal, una extensa socialización, el trabajo
en equipo, la autoadministración y la influencia social son atributos de una cultura de
clan.2
Sus miembros reconocen una obligación que va más allá del sencillo intercambio de
trabajo por un sueldo.

Una cultura de clan logra la unidad por medio de un largo y profundo proceso de
socialización.

En una cultura de clan, los integrantes comparten el orgullo de ser parte de la

membresía.

CULTURA EMPRENDEDORA
Altos niveles de asunción de riesgos, dinamismo y creatividad caracterizan la cultura
emprendedora. Existe compromiso con la experimentación, la innovación y el estar
en la vanguardia. Esta cultura no sólo reacciona rápidamente a los cambios en el
ambiente sino crea el cambio.

Al principio, el dinero escasea para la mayoría de estas compañías que apenas

arrancan, y la habilidad del empresario para conseguir el dinero para iniciarlas
frecuentemente es crucial para su supervivencia.

CULTURA DE MERCADO
La cultura de mercado se caracteriza por el logro de objetivos mensurables y
exigentes, especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado.

El director general Christos Cotsakos, describe la cultura de mercado de E*Trade en

esta forma: “En E*Trade somos atacantes. Somos depredadores. Creemos en el
derecho divino de tener una parte del mercado”.

En una cultura de mercado, las relaciones entre el individuo y la organización son

contractuales.

Una cultura de mercado no ejerce mucha presión sobre los miembros de la

organización, pero cuando lo hace, se espera que los miembros se ajusten a ella.

USOS ORGANIZACIONALES
La cultura organizacional tiene el potencial de mejorar el desempeño organizacional, la
satisfacción individual, la sensación de certeza de la forma en que se deben manejar
los problemas, y así sucesivamente.

LA CONDUCTA ÉTICA Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La bancarrota y el escándalo de Enron es el ejemplo reciente más prominente de no
promover el comportamiento ético entre gerentes y empleados de la organización.

IMPACTO DE LA CULTURA
Investigadores y administradores comienzan a explorar la posible repercusión de la
cultura organizacional en la conducta ética.

Un concepto importante que vincula la cultura organizacional con la conducta ética es

la inconformidad organizacional por principios.

FILTRACIÓN DE DENUNCIAS
Se refiere a la revelación que hacen empleados o ex empleados de las prácticas
organizacionales ilegales, inmorales o ilegítimas, a personas u organizaciones que
tienen la posibilidad de cambiar tales prácticas.
El denunciante carece de poder para lograr un cambio directo de la práctica
indeseable, por lo que acude a otros, ya sea dentro o fuera de la organización.

Una cultura organizacional efectiva debe estimular la conducta ética y desanimar la

conducta no ética.

EL FOMENTO DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

DESAFÍOS
Junto con sus beneficios, la diversidad cultural conlleva costos y preocupaciones,
incluyendo las dificultades en la comunicación, conflictos al interior de las
organizaciones y rotación de personal. El fomento efectivo de la diversidad cultural
promete seguir siendo un reto significativo para las organizaciones durante mucho
tiempo.

SOCIALIZACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS

Es el proceso mediante el cual los miembros más viejos de una organización
transmiten a los miembros más jóvenes las habilidades y el conocimiento sociales
necesarios para desempeñarse con eficacia en esa sociedad.
Socialización organizacional es el proceso sistemático por el cual una organización
incorpora a los nuevos empleados a su cultura.26 En otras palabras, se refiere a la
transmisión de la cultura organizacional de los administradores y empleados superiores
a los nuevos empleados, proporcionándoles el conocimiento y las habilidades sociales
necesarias para desarrollar las funciones y tareas organizacionales con éxito.

La socialización brinda los medios por los que las personas aprenden los aspectos
internos de una organización al unirse a ella.