UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN CRISTÓBAL DE HUAMANGA

SEGUNDA UNIVERSIDAD FUNDADA EN EL PERU

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS Y

CONTABLES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INFORME DE PRACTICAS PRE PROFESIONALES

ENTIDAD : Centro de acondicionamiento físico y educación nutricional

“Sumaq Kausay”

AREA :

PRESENTADO POR :

TUTOR :

AYACUCHO – PERU

2018
 AGRADECIMIENTOS

A la Universidad San Cristóbal de Huamanga por ser el centro de formación profesional,

donde me forje profesionalmente; un espacio de saber que me dio la oportunidad de formar

parte de ello. A todos los docentes de la escuela de formación profesional de Administración

De Empresas, quienes compartieron sus conocimientos y experiencias durante mi etapa de

formación profesional, y por compartir en las aulas de clases casuísticas en temas

concernientes a Administración de Empresas que serán fundamental en el ejercicio

profesional. De la misma forma agradezco al Centro de acondicionamiento físico y educación

nutricional “Sumaq Kausay”; por permitirme formar parte de su equipo de trabajo como

asistente de Administración, de esta manera llevar la teoría en prácticas de los conocimientos

adquiridos en las aulas Universitarias.

 ÍNDICE

I. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................... 6

1.1. ANÁLISIS DEL PROBLEMA POR EL MÉTODO DE CAUSA – EFECTO 8
1.2. ÁRBOL DE MEDIOS Y FINES ........................................................................... 9
1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 10
1.3.1. PROBLEMA GENERAL ................................................................................. 10
1.3.2. PROBLEMA ESPECIFICO ............................................................................ 10
1.4. OBJETIVOS............................................................................................................. 10
1.4.1. OBJETIVO GENERAL. .................................................................................. 10
1.4.2. OBJETIVO ESPECIFICO ............................................................................... 10
II. OBJETIVO DE LAS PRÁCTICAS ................................................................................ 11
2.1. OBJETIVOS GENERALES. .................................................................................. 11
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................. 11
III.-MARCO TEÓRICO MARCO REFERENCIAL ........................................................... 12
3.1. SISTEMA OGANIZACINAL ................................................................................ 12
3.2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL ................................................................ 15
3.3. CONCEPTOS BÁSICOS ........................................................................................ 17
3.4. Funciones básicas de una institución de educación tecnológico privada ............ 20
IV. TRABAJO DE CAMPO DE PRACTICA PRE PROFESIONAL ................................. 21
4.1. NOMBRE DE LA ENTIDAD ................................................................................. 21
4.2. ÁREA DE PRÁCTICA. .......................................................................................... 21
4.3. RESEÑA HISTÓRICA. .......................................................................................... 21
4.4. FINALIDAD. ............................................................................................................ 22
4.5. OBJETIVOS............................................................................................................. 22
4.6. TRABAJO DE CAMPO DE PRACTICA PRE PROFESIONAL ...................... 23
4.7. ACTIVIDADES EJECUTADAS DURANTE LAS PRÁCTICAS- PRE
PROFESIONALES. ........................................................................................................ 23
4.8. MÉTODOS Y TÉCNICAS UTILIZADAS EN EL TRABAJO DE CAMPO. ... 23
4.8.1. Área de Administración. ................................................................................... 23
5.0. Equipos y materiales utilizados en la institución .................................................. 27
5.1. Dificultades ............................................................................................................... 28
 5.2. Logros ....................................................................................................................... 28
5.3. Importancia de la experiencia de trabajo .............................................................. 29
VI. PRESENTACIÓN ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS HECHOS ................ 29
6.1. PROBLEMAS Y HECHOS ENCONTRADOS. ................................................... 29
6.2. ANÁLISIS DE LOS HECHOS ............................................................................... 30
6.3. INTERPRETACIÓN DE HECHOS ...................................................................... 31
VII. CONCLUSIÓN ............................................................................................................. 31
XIII. RECOMENDACIONES ............................................................................................. 33
IX. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................... 34
X. ANEXO ........................................................................................................................... 35
 INTRODUCCIÓN

El objetivo del presente informe es dar a conocer las actividades ejecutadas de las prácticas

pre profesionales realizadas en el Centro de acondicionamiento físico y educación nutricional

“Sumaq Kausay”, donde se asiste con fines estéticos o de salud bajo recomendación médica,

además con la finalidad de tonificar y quemar calorías. Este tipo de empresas es de suma

importancia ya que ayuda a la ciudadanía en el acercamiento de la salud física

consecuentemente a la salud mental. Este tipo de empresas es importante ya que permite a la

población estar más cerca de las actividades deportivas y salud, a comparación de otros tipos

de actividades que más causa perjuicio a la salud, como es el alcoholismo, fumar,

sedentarismo, etc.

La práctica pre profesional como parte del aprendizaje profesional es un proceso que le

posibilita al estudiante realizar las actividades aprendidas en forma teórica y conocer

adecuadamente la tendencia profesional y hallar las diferentes alternativas de lo recibido

teóricamente y llevarlo a la práctica. Durante este periodo desarrolla condiciones, destrezas

y experiencias que le permita afrontar el futuro campo laboral.

La profesión de Administración de Empresas, es una profesión compleja en la que abarca

muchos campos y se caracteriza por ser muy descubridora y ofrece extensión en el campo

laboral, ya sea en Instituciones públicas o privadas o en organismos no gubernamentales,

todas ellas o cada una de ellas con sus diferentes tipos de peculiaridades y desafíos propios.

.
 I. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El problema cotidiano que vemos en la mayoría de las empresas privadas en especial el

Centro de acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay” es el sistema

de organización, objetivos laborales, así como el marketing que se enfrenta para llegar al

mercado en diferentes situaciones como ubicación, competencia, etc. es decir, uno de los

problemas es la falta de eficiencia (inadecuada distribución de recursos), falta de efectividad

(no se cumplen lo establecido en materia de metas y objetivos) y falta competitividad, para

ser competitivo hay que tener con que hacerlo, sea en recursos humanos y recursos

materiales.

Un punto fundamental e importante es la planificación de riesgos internos hay una deficiencia

en no considerar situaciones que toda empresa tiene, ya sea a favor o en contra, esta falta de

planeación hace ver una debilidad para afrontar futuros riesgos o situaciones que pondrán a

prueba la estabilidad de la empresa.

Otro punto importante que afecta el desarrollo de la institución es la falta de atención de los

riesgos; no analizan los riesgos internos en la que se considera la falta de planeación,

organización, dirección y control; los cuales tienen que considerar para facilitar el desarrollo

de la institución.

Por otro lado, se ha determinado que el Centro de acondicionamiento físico y educación

nutricional “Sumaq Kausay” no cuenta con áreas establecidas o diferenciadas, un punto

importante también es la logística que se emplea puesto que aún no está modernizado en base

a registros computarizados, es en los meses enero a marzo la demanda de clientes supera lo

planeado y no se cuenta con más salones y genera desorden e incomodidad (no se cuenta con

un plan de contingencia).

Todo lo descrito se relaciona con una deficiencia en el sistema organizacional que incide
negativamente en el desarrollo de Centro de acondicionamiento físico y educación

nutricional “Sumaq Kausay”.

Respecto al manejo de recursos humanos, se observa que cuenta con 4 profesionales, por lo

que no se contrata a tiempo en al personal que falta en los meses de mayor demanda esto

afecta al cumplimiento de los objetivos de la institución, debido principalmente a que no

cuentan con un MOF Manual de Organización y funciones bien establecido, esto hace que el

personal nuevo contratado desconozca de sus funciones y responsabilidades en el área que

desempeña; así como no hay procedimientos establecidos, definidos y escritos para el

funcionamiento del programa.

Para solucionar toda esta problemática se propone un modelo de gestión que permita disponer

de documentos, políticas, estrategias, acciones, ajustes y retroalimentaciones para de ese

modo el Centro de acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay”

puedan planificar, organizar, dirigir y controlar los procesos, actividades y recursos; y, de ese

modo entren en un proceso de desarrollo.

 1.1. ANÁLISIS DEL PROBLEMA POR EL MÉTODO DE CAUSA – EFECTO

DEFICIENCIA EN EL DESARROLLO LABORAL

INCUMPLIMIENTO DE INCOMODIDAD EN LOS

TAREAS Y OBJETIVOS TRABAJADORES

DESARROLLO DE INESTABILIDAD LABORAL ROTACION EN LOS

PÚBLICO INSATISTECHO
ACTIVIDADES INCOMPLETAS TRABAJADORES

DEFICIENCIA EN EL SISTEMA ORGANIZACIONAL PARA EL DESARROLLO

ÓPTIMO DE LA ORGANIZACION

DUPLICIDAD DE INADECUADA INADECUADO CONTROL

DESORGANIZACION
FUNCIONES INFRAESTRUCTURA DE GASTOS Y COSTOS
ADMINISTRATIVA

INADECUADO
ESCASO CONOCIMIENTO FALTA DE ESPECIALISTAS ÁREAS REDUCIDAS
CONTROL DE
EN ORGANIZACIÓN EN CADA ÁREA AUDITORIO Y SALONES
PRESUPUESTOS
ADMINISTRAIVA DE LOS
TRABAJADORES
 1.1. ÁRBOL DE MEDIOS Y FINES

DESARROLLO LABORAL EXISTOSA

CUMPLIMIENTO DE TRABAJADORES
LABORES Y OBJETIVOS SAFISFECHOS

DESARROLLO DE
TRABAJOS PERSONAL EN SUS AREAS
ACTIVIDADES CULMINADAS PÚBLICO SATISFECHO
PROGRAMADOS ESTABLECIDAS

EFICIENCIA EN EL SISTEMA ORGANIZACIONES PARA EL DESARROLLO

ÓPTIMO DE LA ORGAGANIZACION

EFICIENCIA EN LA FUNCIONES INFRASTRUCTURA ADECUADO CONTROL DE

ADMINISTRACION ESTABLECIDAAS GASTOS Y COSTOS
ADECUADA
ORGANIZACIONAL

DISPONIBLES SALONES ADECUADO CONTROL DE

CONOCIMIENTO EN ESPECIALISTAS EN CADA
AMPLIO AUDITORIO PRESUPUESTOS
ORANIZACIÓN ÁREA
ADMINISTRAIVA DE LOS
TRABAJADORES
1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.3.1. PROBLEMA GENERAL

 ¿De qué manera la deficiencia en el sistema organizacional en el Centro de

acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay” Influye en las

metas de la empresa?

1.3.2. PROBLEMA ESPECIFICO

 ¿De qué forma el proceso gerencial incide en la eficiencia en el Centro de

acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay”?

 ¿De qué modo la toma de decisiones incide en la competitividad en el Centro de

acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay”?

 ¿De qué manera el clima organización incide en la motivación laboral en el Centro

de acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay”?

1.4. OBJETIVOS

1.4.1. OBJETIVO GENERAL.

 Determinar el sistema organizacional para el desarrollo óptimo de la organización en

el Centro de acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay”

Ayacucho - 2019

1.4.2. OBJETIVO ESPECIFICO

 Definir el proceso gerencial que incidirá en la eficiencia en la organización en el

Centro de acondicionamiento físico y educación nutricional “Sumaq Kausay”

Ayacucho – 2019.
  Definir el modelo de decisiones que deben tomarse para que incidan en la

competitividad en la organización en el Centro de acondicionamiento físico y

educación nutricional “Sumaq Kausay” Ayacucho – 2019.

 ¿Analizar de qué manera incide el clima organizacional en la motivación laboral en

la competitividad en la organización en el Centro de acondicionamiento físico y

educación nutricional “Sumaq Kausay” Ayacucho – 2019.

II. OBJETIVO DE LAS PRÁCTICAS

2.1. OBJETIVOS GENERALES.

Complementar la formación académica recibida en la Universidad Nacional San Cristóbal de

Huamanga, en la Facultad de Administración de Empresas, permitiéndome desarrollar

actividades en donde se perfeccionarán cualidades, actitudes, habilidades y destrezas

profesionales y poner a prueba la firmeza, coherencia y pertinencia de las orientaciones

teóricas, metodológicas e investigativas adaptables a los conocimientos adquiridos en la

universidad.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Realizar adecuadamente y plenamente en las actividades con adecuada

responsabilidad en el cumplimiento de los trabajos y actividades asignadas.

 Fortificar los conocimientos aprendidos en la Universidad Nacional San Cristóbal de

Huamanga, Facultad de Administración de Empresas, en el área de Administración.

 Alcanzar habilidades y destrezas en la resolución de problemas cotidianas y la toma

de decisiones en el área de administración.

 Tratar con personas que tienen amplias experiencias en el campo de la especialidad

 de Administración.

 Poner en práctica los valores éticos de la formación profesional dentro de la empresa

en el que realizo la práctica pre profesional.

 Dar solución a los problemas que se originan cotidianamente en el desarrollo de las

actividades diarias en la empresa.

III.-MARCO TEÓRICO MARCO REFERENCIAL

3.1. SISTEMA ORGANIZACIONAL

El ser humano en si es un sistema, y como tal, vive rodeado de sistemas que varían en función

de su complejidad y actuación para con el medio, la premisa básica para entender y analizar

una organización es tener una visión de sistema, por lo cual el enfoque sistémico en su

aplicación y análisis de una organización, sostiene la aplicación del pensamiento deductivo

(ir de lo general a lo particular), es decir analizar primero la organización como sistema para

luego descender a los detalles de los subsistemas. Con relación a esto, se señala que al

analizar una organización se debe analizar el sistema organizacional como un todo y después

los detalles de los sistemas de información.

Un Sistema es un todo organizacional y unitario, compuesto de dos o más partes

interdependientes, componentes o subsistemas y delineados por limites identificables que lo

separan de su supra sistema ambiental.

Se considera la Organización como un sistema socio técnico abierto integrado de varios

subsistemas, con estas perspectivas, una organización no es simplemente un sistema técnico

o social. Más bien, es la integración y estructuración de actividades humanas entorno de

varias tecnologías.
La Organización es un sistema dinámico constantemente en cambio y en adaptación a las

presiones internas y externas, y está en un proceso continuo de evolución.

Chiavenato1 (2000) señala que las organizaciones son un sistema de actividades, que están

coordinadas y tienen la finalidad de lograr un objetivo en común: así mismo, afirma que

existe organización a partir de la interacción de 2 o más personas. Los principales requisitos

para la existencia de un sistema que sea efectivo son los siguientes:

 Hay personas capaces de comunicarse

 Están dispuestas a actuar conjuntamente

 Desean obtener un objetivo en común

Sistema Organizacional, es un sistema compuesto de seres humanos, dinero, materiales,

equipo, etc.; relacionado con el logro de algún objetivo u objetivos.

Los componentes básicos del sistema organizacional son:

1) Estructura Organizacional.

2) Especialización del Trabajo.

3) Cadena de mando.

4) Tramo de control o tramo administrativo.

5) Departamentalización.

6) Centralización o Descentralización en la toma de decisiones.

Estos componentes definen la forma que tendrá la organización. La forma es sumamente

importante por lo que influye sobre el trabajo de los individuos.

West Churchuman2, manifiesta que el sistema organizacional abarca la optimización

1
Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos, 5ta. Ed. McGraw Hill, Colombia.
2
Churchman, Charles West. 1971. The design of inquiring systems: Basic concepts of systems and
organization. New York: Basic Books.
mediante la dirección técnica, la organización del personal y otros recursos, y relacionando

a la empresa con su medio ambiente.

Este último componente, que determina los objetivos totales y relaciona las normas del

sistema con respecto al todo, puede ser llamado el subsistema administrativo. Es el

subsistema que se interesa por los planes totales e instrumenta sus pensamientos. Un enfoque

del estudio de los organismos sociales debe centrar su atención en los procesos

administrativos fundamentales (planeación, organización, integración, dirección, control)

que son esenciales si es que los organismos han de lograr sus objetivos y metas

fundamentales. Este proceso administrativo es básico para cualquier tipo de organismo

(público, privado, educativo), en el que los recursos humanos, financieros y materiales deben

combinarse para lograr ciertos objetivos. Además, el proceso es necesario, sin importar el

área de especialización de la administración (comercialización, producción, finanzas, etc.).

Otra manera de ayudar al entendimiento de la tarea administrativa es observar, dentro de los

organismos, los distintos niveles 0 subsistemas. administrativos en eso diferentes niveles. El

sistema operativo tiene que ver principal mente con la racionalidad tecnico-economica, y

trata de crear certidumbre cerrando el núcleo técnico para muchas variables. Contrastando

con esto, el nivel estratégico de la empresa encara el más alta grado de incertidumbre en

términos de los insumos provenientes del medio ambiente, sobre los cuales tiene muy poco

0 ningún control. Por 10 tanto, la administración en estos niveles debe tener los puntos de

vista del sistema abierto y concentrarse en estrategias innovativas y/o adaptativas. El nivel

de coordinación opera entre los niveles operativo y estratégico y sirve de intermediación y

coordinación entre ambos. Este nivel transforma la incertidumbre del medio ambiente, en la

racionalidad tecnico-economica necesaria, como insumo, del subsistema operativo.

3.2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Gerens3 (2017) define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar la

salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para mejorar las

habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una empresa en términos de todos

sus objetivos.

Lo que para un médico profesional es diagnosticar una enfermedad física o mental de un

paciente y prescribir el tratamiento que restaure su buena salud, para la consultoría en

desarrollo organizacional es examinar la cultura, la estructura y las fortalezas y debilidades

de un negocio para que el desempeño individual, grupal y en todos los niveles pueda mejorar

y se puedan crear cambios.

Este es un enfoque sistemático y práctico que trae cambios de forma planificada. En otras

palabras, es un cambio planificado. El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo

que tal vez no sea considerado una solución o un remedio sencillos, en especial uno temporal

que no tenga éxito en tratar problemas subyacentes. Por el contrario, está diseñado para

mejorar la solución de problemas y el proceso de renovación de una empresa a través de la

gestión y la cultura efectivas.

El proceso de desarrollo organizacional es muy importante, tanto interna como externamente.

En términos de un ambiente externo, tiene el objetivo de mejorar la habilidad de una empresa

de responder o adaptarse a los cambios con efectividad. Respecto del ambiente interno, tiene

el fin de incrementar la capacidad de los empleados, la mejora de los recursos humanos y de

los sistemas de comunicación.

El desarrollo organizacional es un enfoque a largo plazo que no solo tiene el objetivo de

3
GERENS Servicio de consultoría en Desarrollo Organizacional. 2017. Gestión Estratégica y Operativa.
Publicación. Lima – Perú.
incrementar el desempeño de la empresa, sino también mejorar la satisfacción de los

empleados. Por un lado, el cambio sistemático permite a toda la empresa desempeñarse de

una forma esperada. Por otro lado, trabaja con los empleados respecto de cómo pueden

adaptarse a los cambios impuestos. El método es lo que facilita el cambio y el desarrollo en

términos de tecnología, procesos y estructuras, mientras se tiene previsto la efectividad y la

eficiencia de todo el negocio. En consecuencia, lidia con la mejora del desempeño y la salud

generales de la empresa para producir mejores resultados; no necesariamente con un

miembro individual.

Todo negocio tiene un conjunto de personas que interactúan entre ellas con regularidad. Esto

representa un subsistema social que ayuda a mantener y a guiar el desarrollo humano. De

esta forma, el desarrollo organizacional es considerado un esfuerzo para promover el cambio

y el desarrollo en términos de actitudes de conducta y desempeño de los empleados.

Se interesa en traer cambios en la filosofía y en las habilidades de personas y en grupos, que

puede conducir al éxito a largo plazo. Así, el desarrollo organizacional no debe ser visto

como una actividad que se emplea una vez, sino como un proceso continuo hacia todo el

sistema organizacional.

El desarrollo organizacional también incluye el desarrollo de la gestión. El propósito detrás

del proceso de desarrollo de la gestión es capacitar a los gerentes para mejorar su

conocimiento y sus habilidades. En consecuencia, busca desarrollar la empresa en su

totalidad. Tiene previsto mejorar el desempeño de los gerentes para que las metas puedan ser

alcanzadas de forma planificada, mientras que el proceso relacionado con el desarrollo

organizacional es traer cambios en términos de desempeño, procesos, naturaleza y estructura

de toda la empresa.

El desarrollo de la gestión procura capacitar a los gerentes para que tengan un mejor
desempeño en la empresa y se enfoca en gerentes individuales. Por eso, es un componente

clave para preparar personas para puestos clave. Finalmente, se puede afirmar que el

desarrollo organizacional se centra en todo el sistema de una empresa.

3.3. CONCEPTOS BÁSICOS

3.3.1. Toma de decisión

Franklin4 (2017), manifiesta que es un proceso de toma de decisiones consistente está

formado por un conjunto de fases que las empresas deben seguir para incrementar la

probabilidad de que sus elecciones sean lógicas y óptimas. Este proceso puede tomar más de

una vertiente, pero usualmente se realiza en siete pasos:

a) Diagnosticar y definir el problema

b) Establecer metas

c) Buscar soluciones alternativas

d) Comparar y evaluar las soluciones alternativas

e) Elegir entre soluciones alternativas

f) Implementar la solución seleccionada

g) Dar seguimiento y controlar los resultados

En términos básicos la toma de decisiones es el proceso de definición de problemas,

recopilación de datos, generación de alternativas y selección de un curso de acción y se define

como “el proceso para identificar y solucionar un curso de acción para resolver un problema

específico.

4
Enrique Benjamín Franklin Fincowsky. 2011. Contabilidad y Negocios. Revista. Pontificia Universidad Católica
del Perú. Lima – Perú.
3.3.2. Eficiencia

Manene5 (2010), menciona que la eficiencia consiste en la medición de los esfuerzos que se

requieren para alcanzar los objetivos. El costo, el tiempo, el uso adecuado de factores

materiales y humanos, cumplir con la calidad propuesta, constituyen elementos inherentes a

la eficiencia. Los resultados más eficientes se alcanzan cuando se hace uso adecuado de estos

factores, en el momento oportuno, al menor costo posible y cumpliendo con las normas de

calidad requeridas.

3.3.3. Clima Organizacional

Este concepto se refiere al ambiente que se respira en un entorno laboral.

Se entiende bien con un ejemplo. ¿Nunca ha entrado a un sitio y ha notado que existía mucha

tensión en la situación? Quizás acaba de producirse una discusión, un problema con un cliente

o simplemente, en ese turno les ha tocado trabajar juntas a 2 personas que no se llevan bien.

La cuestión es que se nota tensión. Como es lógico, trabajar en esas circunstancias no es sano,

ni beneficioso para la empresa. Desde el momento en que 2 personas tienen que trabajar

juntas es importante que nos enfoquemos en desarrollar un buen trabajo de equipo. Si no es

cuando se da un clima organizacional perjudicial.

Sus características

 Características del entorno en donde se desempeña la organización, las cuales pueden

ser internas o externas.

 Interpretación de estas circunstancias por parte de los miembros de la organización.

 Las estructuras y los integrantes de las organizaciones forman un sistema

organizacional dinámico. Estamos ante un concepto que está cambiando

5
Manene, Luis Miguel. 2010. Eficiencia y eficacia en administraciones públicas y organizaciones empresariales.
Publicación. España.
 constantemente.

 Un buen clima organizacional tendrá consecuencias positivas en la empresa, las

cuales van a estar definidas en cómo las personas perciben el ambiente interno y

externo de la organización.

3.3.4. La motivación

Zuluaga6, (2001) La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas.

Las preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos

motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad, el

cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de

las actividades laborales.

Chiavenato7 es explícito en este punto, considerando que “el concepto de motivación nivel

individual conduce al de clima organizacional nivel de la organización. Los seres humanos

se adaptan todo el tiempo a una gran variedad de situaciones con objeto de satisfacer sus

necesidades y mantener su equilibrio emocional. Eso se define como un estado de adaptación.

Tal adaptación no solo se refiere a la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad,

sino también a las de pertenencia a un grupo social de estima y de autorrealización. La

frustración de esas necesidades causa problemas de adaptación. Como la satisfacción de esas

necesidades superiores depende en particular de las personas en posiciones de autoridad

jerárquica, es importante para la administración comprender la naturaleza de la adaptación y

desadaptación de las personas.

6
Zuluaga, M., Giraldo, G. (2001). Clima Organizacional. Departamento Administrativo de la Función Pública.
7
Chiavenato, I. (2011) Administración de Recursos Humanos. México: McGraw Hill. Pág. 49
3.4. Funciones básicas del Centro de acondicionamiento físico y educación nutricional

“Sumaq Kausay”.

Técnica: relacionada con la prestación de servicios.

Relaciones Externas: relacionada con la comunicación con terceros o público en general

para dar a conocer las propuestas y actividades de la empresa.

Administración y finanzas: relacionada con la gestión de los recursos económicos y con el

registro contable de las operaciones de la empresa.

Recursos Humanos: relacionada con la administración de todo el personal contratado,

practicantes, etc.

Dirección: relacionada con el establecimiento de las políticas generales, las orientaciones

estratégicas y gestión de los recursos económicos y humanos.

La entidad se convierte así en una organización en marcha. Se establece una misión,

estableciendo u objetivos que se desean alcanzar, necesariamente, mediante la realización de

una serie de actividades en un tiempo determinado y con sus recursos definidos.

Se trata pues de un proceso con fases bien definidas, que no puede saltarse.