Guia Unidad 1 Planeacion RRHH PDF

Gerencia Regional Central
Infotep Virtual
Planeación y Organización de
Recursos Humanos
Unidad 1
Fundamentos de Planificación Estratégica
Santo Domingo
2014
Planeación y Organización de Recursos Humanos
UNIDAD I
FUNDAMENTOS DE LA PLANIFICACIÒN
ESTRATÈGICA
Infotep 2
Unidad No. 1.
CONTENIDO
1. CONCEPTO E IMPORTACIA DE LA PLANEACIÒN ESTRATÈGICA DE

RECURSOS HUMANOS
1.1. Introducción
1.2. Conceptos de Planificación Estratégica y Planificación Estratégica
de RRHH.
1.2.1 Ciclo esencial para realizar la planificación.
1.3. ¿Donde se ubica la Planificación de Recursos Humanos en la

Planificación Estratégica de la empresa?
1.3.1. Beneficios de la Planificación Estratégica de la empresa
1.4. El rol de Recursos Humanos en la Planeación Estratégica

1.4.1.Importancia de la Planeación de los Recursos Humanos.
1.5. Áreas claves de Recursos Humanos:
1.5.1. Misión
1.5.2. Visión
1.5.3. Valores
1.6. Análisis Interno y externo de la Organización: FODA

1.6.1. Procedimiento para trabajar el FODA.
1.7. Fases para llevar a cabo un proceso de Planeación Estratégica

1.7.1. Fase de Análisis.
1.7.2. Fase de Previsión.
1.7.3. Fase de Programación.
1.7.4 Fase de Realización.
1.7.5. Fase de Control
1.7.6. Fase de Presentación de Resultados.
1.8. Modelos tácticos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

1.8.1. Calculo de Índice de ausentismo laboral
1.8.2. Calculo de Índice de Rotación de personal para fines de Planeación
Estratégica de los RRHH.
1.8.3. Calculo Índice de Rotación Causa y Costo.
Infotep 3
1. CONCEPTO E IMPORTACIA DE LA PLANEACIÒN ESTRATÈGICA DE

RECURSOS HUMANOS
Introducción
La Planificación de los Recursos Humanos se inserta en la planeación

estratégica de la organización. Se puede apreciar en la actualidad que la
Gestión de Recursos Humanos posee un papel importantísimo en este proceso
estratégico, impactando todos los procesos restantes (producción, finanzas,
ventas, etc).
La planeación de los Recursos humanos es imprescindible y es considerada

una actividad clave para la gestión organizacional. Existe la planificación a
mediano y largo plazo, la planificación anual o a corto plazo identificada como
planeación operativa o la optimización de plantillas.
Hoy en día el concepto de optimización de la plantilla no involucra una reducción

de personal sino más bien la búsqueda de la eficiencia y la utilización óptima del
capital humano que tenemos con la finalidad de no solo lograr los objetivos
organizacionales sino de lograr una trascendencia en los recursos humanos de
cada organización.
Es así como actualmente el interés de recursos humanos no se centra en la

reducción de costos para aumentar la productividad del trabajo, sino una
inversión del capital humano para el crecimiento tanto de la organización como
el de su personal.
Infotep 4
1.2. Conceptos de Planificación Estratégica y Planificación Estratégica

de RRHH.
Planificar: `` Es tener una visión del futuro con la finalidad de actuar

sabiamente en el presente``.
Otra definición de Planificar es el proceso de establecer metas y un curso de

acción adecuado para alcanzarlas.
¿Qué es una Planificación Estratégica?
La Planificación Estrategia es un plan

general o un conjunto de objetivos y
proyectos, así como un diseño de
políticas, planes de trabajo y
programas principales para alcanzar
las metas y propósitos de la
organización, empresa o negocio.
La Planificación Estratégica se inicia

con un Diagnóstico de Empresarial
Completo que consiste en un análisis
de la situación actual de la empresa-
cliente, de tal manera que se pueda
idear o imaginar UN CAMINO DE
SALIDA DE LA SITUACIÓN ENCONTRADA. Consiste en la determinación
de los planes más importantes para la empresa-cliente, que involucra la
ejecución de los mismos en un mediano, corto o largo periodo de tiempo.
La Planeación1 es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de

acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo,
la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y
números necesarios para su realización. Podemos considerar a la planeación
como una función administrativa que permite la fijación de objetivos, políticas,
procedimientos y programas para ejercer la acción planeada2
“La planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas de

una Organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar
objetivos específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos
necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean ejecutados, o
sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo que se utiliza para
definir y alcanzar metas organizacionales”. Mintzberg y Waters.
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En 1962, Alfred D. Chandler propuso un enfoque de “estrategia inicial”,

definiéndola como la determinación de las metas y objetivos básicos de una
empresa a largo plazo, las acciones a emprender y la asignación de los recursos
necesarios para lograr dichas metas.
“La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deber ser

desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y
priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los
responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y
establecer la forma y periodicidad para medir los avances”.
Acle Tomasini, Alfredo.
1 (Tomás Miklos, CriteriosBásicos de Planeación)

2 Goetz dice que planear es “hacer que ocurran cosas que de otro modo no habrían ocurrido”.
1.2.1. Existe un ciclo esencial para realizar la planificación. A continuación

plasmamos los elementos esenciales para una adecuada planificación.
Retroalimentación (auditoria)
Presente
Objetivos Estratégicos
Objetivos Específicos
Asignación de Recursos
Línea de actuación
A través de este esquema podemos observar que todo proceso de planificación

debe contar con estos pasos esenciales, si extrapolamos el mismo a la Gestión
de Recursos Humanos, notaremos que la Planificación es una actividad clave y
esencialmente integradora de este departamento. Concluimos pues que La
Planificación de Recursos Humanos es el proceso mediante el cual una
empresa se asegura del número suficiente de personal y cumple con el
objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras
necesidades desde criterios de compromiso social y rentabilidad global.
El objetivo de la Planificación de Recursos humanos es determinar y

asegurar el número ideal de empleados necesarios en cada momento y que los
mismos cuenten con las competencias oportunas y puestos adecuados en el
presente y futuro previsible.
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1.3. ¿Donde se ubica la Planificación de Recursos Humanos en la

Planificación Estratégica de la empresa?
Con toda la información que hemos podido verificar, ahora sabemos que la
planificación no corresponde solamente a Recursos humanos sino que es una
técnica gerencial y que se debe realizarse primero una planificación estratégica
empresarial de la cual se desprenderá la Planificación de Recursos Humanos.
En consecuencia, la planificación estratégica empresarial debe ser

considerada como un todo, de manera que no pueda planificarse o
realizarse las prevenciones de forma individualizada e independiente de la
actividad financiera, de producción, de Recursos Humanos, entre otras.
Recursos Humanos tendrá un papel vital, convirtiendo los objetivos

estratégicos de la empresa en objetivos del personal. No obstante, para poder
lograr esta armonía entre los objetivos empresariales y estratégicos el Directivo
de Recursos humanos debe tener un nivel de competencia y profesionalidad alto
y con gran dominio en los procesos gerenciales y fundamentales de la
organización.
Infotep 7
1.3. Veamos a continuación un esquema que nos lleva a comprender con mayor
claridad donde se ubica la planificación de RH en la planeación estratégica de la
empresa.
MISIÒN DE LA
1. ¿Para qué es la
EMPRESA
empresa?
OBJETIVOS ¿A dónde quiere

llegar?
PLANIFICACIÒN 3. ¿Qué previsiones de

ESTRATÈGICA recursos hay que hacer
para ello?
PLANIFICACION PLANIFICACION DE PLANIFICACION

FINANCIERA LOS RECURSOS TECNOLOGICA
HUMANOS
PLANIFICACION DE LA PLANIFICACION
PRODUCCION COMERCIAL
En el esquema, Recursos Humanos es un elemento integrador en la

planificación estratégica empresarial, donde le proporciona a todos los demás
departamentos, el personal idóneo para cumplir los objetivos organizacionales.
Infotep 8
Las consecuencias que involucran una adecuada planificación de recursos

humanos son las siguientes:
 Se prevee el personal que se requiere de acuerdo a las necesidades.
 Se optimizan la estructura humana
 Se garantiza la rentabilidad del negocio a través de personas con

competencias idóneas para los puestos organizacionales.
Ahora bien, cuando NO se planifica adecuada el Recurso Humano, las

consecuencias organizacionales son las siguientes:
 Hay exceso de personal o déficit de personal
 Aumento de los costos fijos de la empresa
 Pérdida de rentabilidad
 “Cuello de botella” en la actividad
 Disminución de los beneficios
1.3.1. G.E. Greenley señala que la planeación estratégica produce los siguientes
beneficios:
1. Permite detectar oportunidades, clasificarla por orden de prioridad y

explotarlas.
2. Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos.
3. Representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades.
4. Reduce las consecuencias de condiciones y cambios adversos.
5. Permite tomar decisiones importantes para respaldar mejor los objetivos

establecidos.
6. Permite asignar con mayor eficacia recursos y tiempo a las oportunidades que
se han detectado.
7. Disminuye la cantidad de recursos y tiempo que se dedican a corregir

decisiones equivocadas o improvisadas.
8. Constituye un marco para la comunicación interna del personal.
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9. Contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total.
10. Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales.
11. Fomenta el razonamiento anticipándose a los hechos.
12. Ofrece un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para atacar

problemas y oportunidades.
13. Propicia una actitud positiva ante el cambio.
14. Brinda cierto grado de disciplina y formalidad a la administración de una

organización.
1.4. El rol de Recursos Humanos en la Planeación Estratégica
Recursos humanos juega un papel

preponderante en el desarrollo del plan
estratégico de la empresa.
Como sabemos una planificación estratégica

involucra la misión, visión, objetivos y metas,
productos a comercializar, planes a ejecutar,
es decir, todo el proceso que permite que una
empresa se establezca mejor en el mercado y
sea mejor. Para lograr todo esto se requerirá
capital humano.
Existen tres formas en que el departamento de RR.HH. puede apoyar a la

gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica:
1. Oportunidades y amenazas externas

2. Fuerzas y debilidades internas
3. Ejecución del plan
Oportunidades y amenazas externas: La gestión de recursos humanos puede

proporcionar información sobre los salarios de la competencia, como están
valorado los puestos en el mercado, cuáles son sus planes de remuneración,
sus mejores estrategias para el posicionamiento, sus planes de retención para
los empleados y cuales pueden adoptar y cuáles no.
2. Fuerzas y debilidades internas: A la gerencia deberá importarle saber

cuáles empleados están capacitados para tomar cualquier puesto que surja con
la estrategia planteada y cual requieren ser capacitados, además desde esta
perspectiva, Recursos humanos proporciona información sobre el clima laboral,
Infotep 10
es importante conocerlo a fin de saber si los objetivos de la organización se

están cumpliendo.
3. Ejecución del Plan: La administración de RR.HH. debe participar fuertemente

en la ejecución del plan estratégico de la compañía. El departamento de
personal, por ejemplo, podría dar pautas importantes si existen políticas de
reducción de trabajadores, incentivos por desempeño, capacitación a los
empleados, etc. Además cabe recordar que el fin y el propósito fundamental de
una compañía es satisfacer al cliente y por tal razón tener empleados
comprometidos 100% con una organización, que nunca descuiden al
consumidor, es papel primordial para la gerencia de RR.HH.
El rol que debe tomar Recursos Humanos en la Planificación Estratégica es el de

contribuir al logro de los objetivos planteados mediante el apoyo a la
organización, para alcanzar un uso eficiente y efectivo de todo el personal de la
compañía.
Como pudimos apreciar, la administración de RR.HH. juega un papel

determinante al momento de desarrollarse un plan estratégico en una compañía.
Es importante, sin embargo, llevar a cabo de la mejor forma sus funciones para
así estar acordes con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar.
1.4.1. Importancia de la Planeación de los Recursos Humanos.
Como ya hemos dicho en párrafos anteriores la planeación es un proceso

esencial en los recursos humanos ya que con ella se proyectan movimientos y
cambios: Ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de
operación, adquirir nuevo personal, reubicar personal.
Existen dos puntos esenciales donde se denota la importancia de la Planeación

en los Recursos Humanos:
 Retener en Calidad y Cantidad: El éxito a largo plazo de una

organización depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas
en los puestos adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y
estrategias definidos por la Planeación de Recursos Humanos sólo tienen
sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y
ambición apropiadas para llevar a cabo estas estrategias.
Una mala planificación de los recursos humanos, puede traer a la empresa

problemas graves a corto plazo.
 Prever los Cambios: La necesidad de una Planeación de Recursos

Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta
entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una
persona apta para desempeñarlo. Una PRH eficaz ayuda también a reducir la
rotación de personal al mantener a los empleados informados acerca de
las oportunidades de carrera dentro de la organización.
Infotep 11
1.5. ÀREAS CLAVES DE LOS RECURSOS

HUMANOS
Las acciones futuras de la empresa, están marcadas por estos 3 pilares

organizacionales: Misión, Visión y Valores.
Una empresa que crece sin definir un curso de desarrollo es una organización
que está desaprovechando sus recursos y que posiblemente no mantenga su
actividad en el tiempo.
LA MISION: Es la razón de ser de una empresa, el motivo por lo que fue creada
y para lo que debe servir.
La misión de cualquier organización está definida por lo que pretende cumplir en

el entorno social en el actúa, lo que pretende hacer y para quién lo va a hacer.
Las empresas no se crean al azar, sino que existe una razón. Todas las
organizaciones deben cumplir una misión, es decir, un objetivo que se persigue.
La misión debe responder a las siguientes preguntas: ¿Quiénes somos?, ¿Qué

hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?. La misión incluye los objetivos generales
del negocio, se enfoca en la demanda de la sociedad, del mercado y del cliente.
LA VISION: Es la imagen que tiene la empresa de sí misma y de su futuro. Es el

acto de verse asimismo proyectada en el tiempo y en el espacio.
Esta visión debe de ser realista y alcanzable, tiene un carácter inspirador y

motivador.
Para poder construir la visión de una empresa deberá responder a las siguientes
preguntas: ¿Qué quiero lograr?, ¿dónde quiero estar en el futuro?, ¿para
quién lo haré?, ¿ampliaré mi zona de actuación?.
Por lo general la visión está más bien dirigida a aquello que se pretende llegar a
ser. El término de visión se utiliza para describir un sentido claro de futuro
y la comprensión de las acciones necesarias para convertirlo a la brevedad
en éxito.
Infotep 12
LOS VALORES: Un valor es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o
no, lo que es o no es importante. Los valores forman las creencias y las
actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.
Son el conjunto de principios, creencias y reglas que regulan la gestión de la

organización. Constituyen la filosofía y la forma de trabajo de la empresa.
Las empresas dan prioridad a ciertos valores específicos entre los que están
Las personas vistos como el activo más importante de la empresa, también
tenemos valores dirigidos a la integridad, dirección y autodisciplina de las
personas.
Los líderes asumen un papel importante en la creación de los valores de la

empresa ya que con sus comentarios, actitudes, acciones y visión construyen la
cultura organización y los valores que se adoptan. Por esta razón es tan
importante crear un ambiente laboral sano y construir estructuras basadas en
valores positivos.
Responder a las siguientes preguntas nos ayudara, a definir nuestros valores

corporativos:¿Como somos?, en que creemos?
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1.6. Análisis Interno y externo de la Organización: FODA
Una de las estrategias para integrar los recursos humanos a la planificación

estratégica de la empresa lo constituye El Análisis FODA, como una
herramienta eficaz que permite detectar las fortalezas, oportunidades,
debilidades y amenazas de la organización.
El análisis FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de

la situación actual de la empresa u organización, permitiendo de esta
manera obtener un diagnóstico preciso que permita en función de ello
tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.
El término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (en inglés SWOT:
Strenghts, Weaknesses, Oportunities, Threats). De entre estas cuatro variables,
tanto fortalezas como debilidades son internas de la organización, por lo que es
posible actuar directamente sobre ellas. En cambio las oportunidades y las
Infotep 14
amenazas son externas, por lo que en general resulta muy difícil poder
modificarlas
La matriz FODA, data del 1960, y se le reconoce como la primera técnica de

análisis estratégicos, al principio el nombre que se le designo fue MODELO
LACG, atribuido a las iniciales de los apellidos de los profesores de la Harvard
Businnes School quienes la concibieron.
Para una mejor comprensión de dicha herramienta, definamos las siglas de la

siguiente manera:
 FORTALEZAS: Son todos los elementos positivos que me diferencian de

la competencia.
 OPORTUNIDADES: Son situaciones positivas que se generan en el

medio y que están disponibles para todas las empresas, que se
convertirán en oportunidades de mercado cuando estas se identifiquen y
las aproveche en función de sus fortalezas.
 DEBILIDADES: Son los problemas presentes que una vez identificados

se desarrollan estrategias para eliminar dichas situaciones.
 AMENAZAS: Son situaciones o hechos externos a la organización que

pueden llegar a ser negativos para la misma.
Es vital que cualquier estrategia organizacional sea consciente de las tendencias

del medio que impactan a su organización. A su vez, la Planeación de Recursos
Humanos debe prever ante este impacto.
Como podemos observar, las amenazas y oportunidades están fuera de

control de una organización, de ahí son externas, podemos citar las siguientes:
Los avances tecnológicos, las leyes y políticas gubernamentales, los cambios
poblacionales, el cambio de valores y actitudes en la sociedad, el aumento de la
competencia, creación o lanzamiento de un nuevo producto, entre otras.
Un postulado indica que las organizaciones deben aprovechar las oportunidades

externas y evitar y disminuir las amenazas. El proceso para el estudio,
investigación, recopilación y asimilación de información externa se conoce
como estudio ambiental o análisis de industria.
Las organizaciones pueden escoger cualquiera de estos puntos para

realizar su análisis de industria:
 Factores Económicos
 Cambios Tecnológicos
 Aspectos políticos y legislativos
 Tendencias demográficas: Edad, composición étnica, analfabetismo
 Aspectos sociales y educativos
Infotep 15
Además de explorar y conocer el ambiente externo las organizaciones no deben

descuidar el ambiente interno, es vital conocer como estamos a lo interior.
El ambiente interno explora la cultura organizacional, aspectos de liderazgo,

forma de hacer los procesos, comunicación, clima laboral.
Dentro de los puntos para realizar una exploración interna tenemos:

 Desempeño de los empleados
 Estilo de liderazgo
 Comunicación interna
 Clima Laboral
 Niveles de compensación
 Productividad
A continuación les presentamos una matriz del análisis FODA, con la

particularidad que esta matriz insiste en relacionar el conjunto de Debilidades,
Amenazas, Fortalezas y Oportunidades en torno a 3 aspectos esenciales de la
Gestión Empresarial: Mercado, Procesos, Productos y Organización.
Los dos cuadrantes de la primera fila, son relativos a la organización, en

estos la empresa tiene pleno control. Mientras que los dos cuadrantes de la
segunda fila están asociados al entorno, y de los cuales la empresa carece
de control.
DEBILIDADES FORTALEZAS
ORGANIZACION
AMENAZAS OPORTUNIDADES
ENTORNO
ACTITUD DEFENSIVA ACTITUD OFENSIVA
Infotep 16
1.6.1. Proceso para trabajar el FODA:
Un procedimiento para realizar el análisis FODA es el siguiente:
1. Se trabaja en dos grupos, se divide el equipo de participantes

( generalmente el consejo de dirección junto a otros expertos o representativos
de los empleados) un grupo trabajará las fortalezas y debilidades y otro las
amenazas y oportunidades.
2. El resultado del trabajo de esos grupos se lleva a una reunión para validar
las propuestas, buscando consenso sobre las mismas. Se procede a la técnica
de reducción del listado, eliminando redundancias y agrupando propuestas.
3. Se comienza a combinar unas propuestas con otras en el siguiente

orden: Fortalezas con oportunidades, fortalezas con amenazas, debilidades con
oportunidades y debilidades con amenazas.
La lógica del procedimiento de interpretar los cuadrantes con estas

combinaciones es debido a la siguiente razón:
COMBINACIONES POR CUADRANTES

Oportunidades Amenazas
1 Aprovechar al máximo las
2 Aprovechar al máximo
oportunidades para que se
Fortalezas las fortalezas para
manifiesten mejor las
neutralizar amenazas
fortalezas
4 Eliminar o reducir el
3 Eliminar o reducir al mínimo
mínimo las debilidades
Debilidades las debilidades para aprovechar
para neutralizar
oportunidades
amenazas.
4. Interpretar esas dobles relaciones: Establecemos nuestros objetivos

basándonos en estas combinaciones, como podemos ver, en el cuadrante 1 la
relación es Maximizar Oportunidades y Maximiza Fortalezas, en el Cuadrante 2
Maximizar fortalezas y Minimizar amenazas, etc.
5. Determinar las combinaciones que más influencia tienen en el desarrollo

de las actividades del Plan estratégico: Se crea una matriz donde se
establece cuales son las que tienen mayor o menor impacto.
Infotep 17
1.7. Fases para llevar a cabo un proceso de Planeación Estratégica
``Un sistema de planeación estratégica de los Recursos Humanos, se debe

realizar en tres fases que son el diseño o concepción, implementación y
evaluación del sistema, donde la persona encargada de la planificación debe
organizar, dotar, motivar, controlar. Luego de tener formulada la táctica (diseño)
es necesario evaluarla por medio de análisis de impactos de Recursos Humanos
(alinear los recursos humanos con la estrategia), análisis interno específico
(determina empleados y estructuras estratégicas disponibles para desarrollar la
táctica) y un análisis externo específico (tendencias que pueden facilitar o
perjudicar la ejecución de la táctica).
La planeación de los recursos humanos debe mejorar el funcionamiento del

sistema y no sólo examinar los resultados. Debe encontrar los elementos que
reducen la eficiencia y corregirlos, debe ser un sistema retroalimentado que
aprenda de sus errores.
La planeación no tiene una forma estándar, está determinada por los

parámetros y características del sistema, sin embargo siempre esta labor
reside en las tácticas utilizadas para poner en marcha el sistema; entre las
tácticas están las de intervención, persuasión o participación. Sin importar
la táctica a emplear, es necesario determinar qué tipo de acción se va a tomar,
aumentar la eficiencia manteniendo el nivel de eficacia (menos costos con
iguales resultados) o aumentar la eficiencia con eficacia variable y a partir de
esta decisión, realizar la planeación. Para decidir qué acción se va a tomar, se
puede inicialmente realizar un análisis del subsistema de planeación para
orientar la elección y medidas a tomar. Al implementar el sistema, se presentan
diferentes reacciones en los individuos debido a los factores psicosociales y los
estratégicos3``
3 Autor: Caldera Mejía Rodolfo. Planeación Estratégica de los Recursos Humanos. Diciembre 2004, Estrategika
Consultoria. P.16
Infotep 18
1.7.2. Fase de Análisis: En esta se busca tener el conocimiento exhaustivo de

la empresa. La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente
información:
 Organigrama general o básico de la empresa actualizado.

 Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
 Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen
dichas
 áreas.
 Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
 Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
 Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
 Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
 Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.
1.7.3. Fase de Previsión: El objetivo de esta fase es conocer la situación y

necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se
producirán y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El
desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:
 Conocer los organigramas previstos.

 Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
 Valorar dichos puestos.
 Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
 Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
 Diseñar los sistemas idóneos de selección de dicho personal.
 Establecer los planes de formación y desarrollo de los nuevos puestos.
1.7.3. Fase de Programación: En esta fase se establecen la metodología y

procedimiento para la realización de estudios indicados en el punto anterior, la
prevención de las 17 distintas actividades y el equipo que llevará a cabo toda la
planeación.
1.7.4 Fase de Realización: Es la fase en la que se ponen en práctica todas y

cada una de las actividades indicadas en las fases anteriores.
1.7.5. Fase de Control. Es el análisis, en el tiempo, de las desviaciones que se

van produciendo a lo largo del desarrollo del plan.
1.7.6. Fase de Presentación de Resultados. Información referente a los

puestos de trabajo. La planeación eficaz de los recursos humanos realiza una
adecuada descripción de los puestos de trabajo de la empresa.
Infotep 19
1.8. Modelos tácticos de Planificación Estratégica de Recursos Humanos
En la práctica, Dirigir estratégicamente inicia con la Planeación, Planear o

planificar significa `` predeterminar el curso a seguir``. Para realizar una
planificación se requiere contar con la asignación de recursos e implementación
de la estrategia.
Vamos a conocer algunos modelos de planificación estratégica de recursos

humanos que nos permitirán pasar de la teoría a conocer lo práctico de este
proceso.
El siguiente modelo creado por (Llanes, 2004), indica de forma resumida los
pasos, elementos básicos y las interrelaciones que se deben tener en cuenta
para desarrollar un proceso de planificación. Esos pasos se explican a
continuación.
MODELO LÒGICO DE PLANIFICACIÒN
Responsabilidad Social Valores Administrativos

1. Formulación de Metas
2. Identificación de los objetivos y

estrategia actual
3. Análisis Ambiental 4. Fortalezas y Debilidades
5. Identificación de las oportunidades

y amenazas estratégicas
6. Análisis de la brecha estratégica
7. Toma de decisiones estratégicas,

Desarrollo, evaluación y selección de
alternativas
8. Implantación de la estrategia
9. Medición y control del avance
Infotep 20
La Administración de Personal ha ido evolucionando con el tiempo, ha pasado

por un enfoque de manufactura y el sistema fabril, hasta mediados de la mitad
del siglo XX, donde el Factor Humano era considera un costo, en esta época se
le daba mayor interés a la productividad y eficiencia del trabajo.
En la actualidad el Factor Humano es considerado como el Capital más valioso de la

empresa, ni los avances tecnológicos, ni la materia prima puede suprimir la valía del
recursos humano, es por tal razón que la Gestión de Recursos Humanos asume un
gran cúmulo de actividades relacionadas con la organización laboral destacándose
actividades claves como:
 Inventario de Personal
 Selección de Personal
 Evaluación del Desempleo
 Planes de comunicación
 Planes de formación y de carreras
 Estudios de clima y motivación
 Organización del trabajo
 ERGONOMIA
 Condiciones de trabajo y seguridad e higiene
 Planificación estratégica de RRHH y optimización de plantillas
 Sistemas de pago
 Estimulación psicosocial
 Auditoria, entre otros.
Infotep 21
Dentro de los modelos actuales que utiliza Recursos Humanos para realizar una
planificación estratégica acorde con los tiempos modernos tenemos los
siguientes:
MODELOS DE RH DE HARPER Y LYNCH (1992)

RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIÒN
- Inventario de Personal - Evaluación del potencial P

humano L
A
- Análisis y Descripción
- Valoración de puestos N
de Puesto
E
- Curvas profesionales, - Plan de Sucesión
S
promocionales
T
- Clima y motivación R
- Selección del Personal A
T
Planes de comunicación - Formación
E
G
- Sistemas de retribución e - Evaluación del I
incentivos Desempeño C
O
- Auditoria
PREVISION DE
NECESIDADES
Optimización de los Recursos
Humanos
Seguimiento
Analizando este esquema podemos reconocer la importancia que hoy en día se

le está otorgando a la Gestión de RECURSOS Humanos, considerada como la
esencia de la gestión empresarial.
Esta nueva estructura de Recursos Humanos, sepulta el enfoque tayloriano y

estructuras organizativas aplanadas y centralizadas, la tendencia actual nos
lleva a considerar el Recurso humano como una inversión y no un costo, donde
la dirección se caracteriza por la proyección estratégica, la descentralización, el
consenso, el liderazgo y el enriquecimiento del trabajo (tanto horizontal como
vertical).
Infotep 22
Veamos otros modelos actuales de planificación de Recursos Humanos.
MODELO DE GRH (WERTHER Y DAVIS)
Objetivos Sociales Objetivos Corporativos
I Fundamentos
y Desafíos
V. Relaciones
con el personal I I Preparación
Objetivos:
y evaluación y selección
Sociales
de la vida
Organizativos
laboral
Funcionales
Personales
IV.
III Desarrollo y
Compensación
evaluación
y Protección
Objetivos Funcionales
Objetivos Personales
Retroalimentación entre actividades

y objetivos
Desafíos a las actividades de RH generadas
hacia y desde el entorno
Este modelo plantea la interdependencia entre las actividades claves de RR.HH.;

que son agrupadas en cinco categorías y hoy son trascendentes en la GRH;
y los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales que rigen
a la empresa4.
Infotep 23
Sin embargo, este modelo no cuenta con una proyección estratégica de los
recursos humanos; pero es positivo el papel inicial que le otorga a los
fundamentos y desafíos, donde incluye al entorno como base para establecer el
sistema y muestra a la auditoria como elemento de retroalimentación y de
continuidad en la operación de la GRH 1
MODELO DE GRH DE CHIAVENATO (2000)
Influencias ambientales externas: Influencias ambientales internas:

- Leyes y reglamentos - Misión organizacional
-Sindicatos - Visión, objetivos, estrategias
- Condiciones económicas -Cultura Organizacional
- Competitividad - Estilo de liderazgo
- Condiciones Sociales y Culturales - Naturaleza de las tareas
- Condiciones Sociales y Culturales
PROCESO DE RECURSOS HUMANOS
Admisión de Aplicación de Compensació Desarrollo de Mantenimiento Monitoreo de

Personas de Personas Personas
personas personas n de las
Disciplina
personas Entrenamiento Higiene y Base de datos
Reclutamiento Diseño de Cargos Remuneración Programa de seguridad Sistema de
y Selección de Evaluación del Beneficios y cambio Calidad de vida Información
Comunicación Relaciones con Gerencial
Personal desempeño servicios
los sindicatos
RESULTADOS FINALES DESEABLES
Prácticas éticas y Productos y servicios

Calidad de vida en el
socialmente competitivos y de
trabajo
responsables alta calidad
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Documento recuperado del link: http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htm.
Fecha 8 de julio del 2014
Infotep 24
Chiavenato Plantea que los principales procesos de la moderna gestión del

talento humano se centran en 6 vertientes: en la admisión de personas
relacionado directamente con el reclutamiento y selección, en la aplicación de
personas (diseño y evaluación del desempeño) en la compensación laboral, en
el desarrollo de las personas; en la retención del personal (capacitación, etc.) y
en el monitoreo de las personas basados en sistemas de información gerencial y
bases de datos. Estos procesos están influenciados por las condiciones externas
e internas de la organización.
En otro orden, El modelo de Beer y colaboradores la influencia del personal es

central, los mismos actúan en las áreas o políticas restantes de RH, por tal razón
las manifestaciones (necesidades, motivaciones, actitudes y aspiraciones) de los
grupos de interés son objeto por nuestra parte de la mayor consideración, siendo
ineludible el análisis de las mismas.
Observemos su modelo:
SISTEMAS DE TRABAJO
INFLUENCIA DE LOS
EMPLEADOS
FLUJO DE RH SISTEMAS DE
RECOMPENSA
MODELO DE GRH DE BEER Y COLABORADORES
Es importante señalar que este modelo de ha sido modificado, añadiendo la

Auditoria de GRH basada en la calidad como mecanismo de retroalimentación o
feed-back al sistema de Gestión de Recursos Humanos.
4 Documento recuperado del link: http://www.gestiopolis.com/canales6/ger/nuevos-modelo-gestion.htm.
Fecha 8 de julio del 2014
Infotep 25
1.8.1. Calculo de Índice de ausentismo laboral
Ausentismo: Es toda falta de asistencia que presenta el empleado a su trabajo,

se puede decir también que el ausentismo es el conjunto de ausencias de los
empleados a su trabajo justificadas o no.
El índice de ausentismo es una medida, un valor que nos indicara

cuantitativamente las ausencias del personal a su puesto de trabajo (o a su
obligaciones ya que se puede medir ausentismo en cualquier área.
También nos permitirá tener una apreciación más clara de las causas de este
ausentismo y nos servirá como material de referencia a la hora de idear
una manera de reducir este índice.
La forma más básica o sencilla de calcular el índice de ausentismo es dividiendo

la cantidad de días que faltó el empleado entre la cantidad de días de
trabajo efectivos y multiplicarlo por 100 (Cien).
IA= DIAS AUSENCIAS/DIAS TRABAJO EFECTIVO X 100
IA =10 DÍAS/260 DÍAS X100=3.84%
También se puede medir por grupo en distintos periodos de tiempo desde diario
hasta anual, algunas empresas lo realizan diario para así poder comparar con
días anteriores, otras lo realizan con periodos de tiempo más largos, todo según
la necesidad o la función a cumplir por el índice.
Un ejemplo de cálculo diario a un grupo:
Teniendo un total de 15 empleados con un horario de 8 horas diarias cada

uno, tendríamos un total de 120 horas/hombre a cumplir, en este caso 1
empleado no asistió, 3 llegaron con retraso de 1 hora, 1 con retraso de 2
horas, 1 con retraso de 4 horas lo que nos haría un total
de 17 horas/hombre ausentes.
IA= 17 HORAS/120 HORAS X 100= 14.16%
Infotep 26
En este caso como podemos ver dada esta situación, el índice de

ausentismo es de 14.16%.
Es importante notar que el ausentismo puede ser calculado de forma

individual o grupal, en periodos cortos o largos y la regla primordial es:
Lapso de ausencia dividido entre lapso estimado, multiplicado por 100. Y
siempre utilizar los mismos parámetros para ambos renglones.
1.8.2. Calculo de Índice de Rotación de personal para fines de Planeación

Estratégica de los RRHH.
La Rotación de Personal consiste en el volumen de empleados que entran

y salen de una organización.
Actualmente, uno de los grandes problemas que preocupa al área de recursos

humanos es el aumento de salidas o pérdidas de recursos humanos, esto
causa una serie de derroches en la organización desde económicas hasta
culturales y de imagen empresarial.
Es normal un nivel de rotación pequeño tanto de entradas como salidas ya que

esto conserva al sistema de la empresa en movimiento, ahora lo que indica
alarma es cuando hay un volumen alto de salidas del personal o entradas. Cada
una de ellas tiene causas que deben ser detectadas y analizadas por el Gerente
de Personal para de manera inmediata trabajar en las soluciones de la misma.
Cuando el volumen de salidas o retiros por decisión del personal aumenta

se puede deber a diversas razones: Mercado laboral competitivo el cual
presenta ofertas más atractivas, algún descontento por tema salario y clima
laboral: Relación con el supervisor o trato entre los colegas, entre otras causas.
Cuando las salidas del personal se realiza de parte de la empresa puede

deberse a: Incumplimiento de los deberes como empleado, Falta de capacidad
del personal para realizar sus tareas y aquí habría que analizar el proceso de
reclutamiento y selección con la finalidad de verificar posibles fallas en el
proceso de selección del personal. Otra causa de despido puede ser
incumplimiento en las normas y políticas de la organización.
El cálculo del índice de rotación del personal se basa en la relación porcentual

entre el volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles
en la organización durante cierto periodo.
Infotep 27
Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal

de la organización.
Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede

perjudicar a la empresa (falta de estabilidad).
¿Cómo se Calcula el Índice de Rotación de Personal?
El cálculo del índice de rotación del personal se basa en la relación porcentual

entre el volumen de entradas y salidas y los recursos humanos disponibles
en la organización durante cierto periodo.
1. CALCULO DE ROTACIÓN DE PERSONAL PARA EFECTOS DE

PLANEACION DE RH, se utiliza la ecuación siguiente:
A - D / PE * 100
SIGNIFICADO DE LA FORMULA:
A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas).
D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por

decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas).
PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido

sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y
dividiendo entre dos.
Infotep 28
52EJEMPLO: Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año.

(recordar la importancia del tiempo).
El índice de rotación es: (20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica

además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es
baja .
Ahora bien, Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran

20.
(20 - 500 /1000) * 100 = - 48%
Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
25
Fuente teórica: monografías.com Ejemplo: GestioPolis.com
Infotep 29
1.8.3. Índice de Rotación, causas y costos:
Cuando se trata de analizar pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del

índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas) sino
las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la institución o por parte de los
empleados:
La formula es la siguiente: D X 1OO
PE
D= Desvinculaciones o salidas
PE= Promedio efectivo en el periodo.
EJEMPLO:
La empresa X en el mes de diciembre contaba con 40 empleados, de los cuales

15 renunciaron. ¿Cuál fue el porcentaje en pérdida de personal de la empresa
X?
La formula es la siguiente: D X 1OO
PE
15 X 100= 1,500/40= 37.5% Implica que la empresa decreció personal en

37.5% y la rotación es muy alta.
Infotep 30
BIBLIOGRAFIA
1. Amoros Eduardo, Libro Comportamiento Organizacional, Edición

2007. Perù.
2. Texto recuperado del link: http://www.monografias.com/ Fecha de

Consulta: 25_07_2014.
3. Charles Lusthaus, Marie-Hélène Adrien, Gary Anderson, Fred Carden y

George Plinio Montalván. Evaluación Organizacional. Otawa, Canada.
2002.
4. Caldera Mejía Rodolfo, Planeación Estratégica de los Recursos

Humanos, Diciembre 2004, Estrategika-Consultoria, S.A.
5. Ramel y Prahalad, El cuadro de Mando Integral, Altair Consultores.
6. Idalberto Chiavenato, Administración de Personal, 5ta. Edición. Mcgraw

Hill
7. R. Wayne Mondy/ Robert M. Noe, Administración de Recursos

Humanos. Novena Edición.
8. James Stoner, Freeman y Daniel A. Gilbert. Administración. Sexta

Edición.
9. Jaime A. Grados, Reclutamiento, selección, contratación e inducción

del personal. Tercer Edición. Editorial el Manual Moderno.
10. Becker, B, M. Huselid y D. Ulrich (2001), El cuadro de mando de RR.HH,

vinculando las personas, la estrategia y el rendimiento de la
empresa. Editorial Gestión 2000. Barcelona.
Infotep 31

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Recursos Humanos tendrá un papel vital, convirtiendo los objetivos

OBJETIVOS ¿A dónde quiere

PLANIFICACIÒN 3. ¿Qué previsiones de

PLANIFICACION PLANIFICACION DE PLANIFICACION

En el esquema, Recursos Humanos es un elemento integrador en la

Las consecuencias que involucran una adecuada planificación de recursos

 Se prevee el personal que se requiere de acuerdo a las necesidades.

 Se optimizan la estructura humana

 Se garantiza la rentabilidad del negocio a través de personas con

Ahora bien, cuando NO se planifica adecuada el Recurso Humano, las

 Hay exceso de personal o déficit de personal

 Aumento de los costos fijos de la empresa

 “Cuello de botella” en la actividad

 Disminución de los beneficios

1. Permite detectar oportunidades, clasificarla por orden de prioridad y

2. Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos.

3. Representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades.

4. Reduce las consecuencias de condiciones y cambios adversos.

5. Permite tomar decisiones importantes para respaldar mejor los objetivos

7. Disminuye la cantidad de recursos y tiempo que se dedican a corregir

8. Constituye un marco para la comunicación interna del personal.

9. Contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total.

10. Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales.

11. Fomenta el razonamiento anticipándose a los hechos.

12. Ofrece un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para atacar

13. Propicia una actitud positiva ante el cambio.

14. Brinda cierto grado de disciplina y formalidad a la administración de una

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