REMUNERACIONES

• Concepto:
– Los estipendios, en dinero o especie,
que tengan por causa el contrato de
trabajo y que obedezcan a la
prestación de servicios.
 No Constituye Remuneración
a) Asignaciones de movilización.
b) Asignaciones de pérdida de caja.
c) Asignaciones de desgaste de herramientas.
d) Asignaciones de colación.
e) Viáticos.
f) Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
(Asignación Familiar).
g) Indemnización por años de servicio establecida en el artículo 163
y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
contractual.
• Indemnización por Feriado Proporcional o Legal.
• Indemnización sustitutiva por falta de desahucio.
h) Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
 No Constituye Remuneración
2º del Art. 41,
• La enumeración del inciso segundo del artículo 41, es
taxativa, por lo cual, solamente esos estipendios no
constituyen remuneración, en consecuencia, no son
imponibles.
• Todo estipendio que no aparezca enumerado en el
inciso segundo del artículo 41, constituye
remuneración, resultando, por consiguiente, imponible.
• El carácter de imponible a un beneficio se lo otorga la
ley y no el acuerdo de las partes.
• No tienen tal carácter, ya que no son percibidos por el
dependiente por causa del contrato de trabajo, sino que
son asignaciones especiales de contenido
indemnizatorio o compensatorio o prestaciones de
seguridad social.
• Existen estipendios que no constituyen remuneración
pero, pueden constituir renta y por lo tanto, tributan.
 Constituyen Remuneración
• Entre otras, las siguientes:

a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,

pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El
sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual.;
b) Sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de
trabajo;
c) Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compra, o
sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador;
d) Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y
e) Gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.
• Este precepto legal enumera, a título
meramente ejemplar, algunos tipos de
remuneraciones por lo tanto, existen otros tipos
que reciben diversas denominaciones, tales
como bonos, aguinaldos, etc.
• Todos los estipendios que enumera el artículo
son remuneraciones. Existe entre la
remuneración y ellos, una relación de género a
especie.
 SUELDO
O
SUELDO BASE
• Establecido por la ley Nº 20.281
• MODIFICACIÓN A LOS ARTÍCULOS 42,
LETRA A) Y 44, INCISOS 1º Y 3º Y 45 DEL
CÓDIGO DEL TRABAJO
 Modifica la letra a) del art. 42 del Código del Trabajo,
en los siguientes términos:
a) Sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria
de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo
10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se
exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo el artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y
en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien
cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere
el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está a afecto a la
jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior
jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose
que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega
resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleador.
Actuales incisos primero y tercero del art. 44 del
Código del Trabajo

La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo,

día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida
u obra, sin perjuicio de lo señalado en la letra a) del
artículo 42

…
En el inc. 3° se cambian las palabras remuneración
por sueldo
 Art. 44
• La remuneración puede ser establecida por unidad de
tiempo, que puede ser el día, la semana, la quincena o
• el mes, la que en ningún caso puede exceder de un
mes, dado el carácter alimenticio de la remuneración.
• También la remuneración se puede establecer por pieza,
obra o medida.

• La regla general es que ningún trabajador puede percibir

una remuneración inferior al ingreso mínimo, salvo: 
– a) Los trabajadores menores de 18 años.
– b) Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje.
NUEVO CONCEPTO DE SUELDO
• Del análisis conjunto de los preceptos legales citados se
infiere, que el legislador ha establecido un nuevo
concepto de sueldo, asimilándolo al sueldo base,
precisando que tal estipendio es de carácter
obligatorio y no podrá ser inferior al valor fijado para un
ingreso mínimo mensual, cuando se ha convenido la
jornada ordinaria máxima legal prevista en el inciso 1º
del artículo 22 del Código del Trabajo, vale decir, 45
horas semanales.
• Se infiere asimismo, que tratándose de jornadas
parciales de trabajo, el sueldo pactado no podrá ser
inferior al ingreso mínimo vigente, proporcionalmente
calculado en relación a dicha jornada ordinaria máxima.
• El nuevo concepto de sueldo base establecido por el legislador
constituye un piso remuneracional para el trabajador por el
cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, sea ésta la
máxima legal o una inferior, estipendio éste que, como ya se ha
expresado, no puede ser inferior al monto de un ingreso mínimo
mensual o a la proporción de éste, tratándose de jornadas parciales
de trabajo. .
• Así se puede delimitar y diferenciar en el concepto de
remuneración, aquellos componentes fijos de los variables,
entendiendo que estos últimos dicen relación inequívoca con la
productividad del trabajador, en tanto que aquellos, compensan el
tiempo o jornada de trabajo en que el trabajador se pone a
disposición del empleador para los servicios que se pacten en el
contrato de trabajo.
 Elementos de la prestación de
servicios
• Los elementos de la prestación de servicios, desde la perspectiva
de las remuneraciones son dos:
– El cumplimiento de la jornada y
– La productividad del trabajador

• El sueldo o estipendio fijo que percibe el trabajador, corresponde al

tiempo de prestación de sus servicios en la empresa, es decir, a la
remuneración que tiene como correspondencia la prestación de los
servicios en una jornada ordinaria pactada. Si el sobresueldo es la
compensación por una mayor jornada que la ordinaria -jornada
extraordinaria-, forzoso es concluir que el sueldo es la
contraprestación de los servicios prestados dentro de la jornada
ordinaria de trabajo

• Dejando a otros elementos la compensación por la productividad

del trabajador,
 SUELDO
• De los señalados antecedentes, como asimismo, de la definición contenida
en la nueva letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, se desprende
que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en
caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:

a) Que se trate de un estipendio fijo;

b) Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2º del
artículo 10.
c) Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato,
d) Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria de trabajo.

De esta suerte, es posible afirmar que todos los estipendios que reúnan las
condiciones antes anotadas, que sean percibidos por la prestación de servicios en
una jornada ordinaria de trabajo y en virtud de normas convencionales, sean éstas,
individuales o colectivas, pueden ser calificados como sueldo o sueldo base,
circunstancia que, a la vez, permite sostener que todos ellos pueden ser
considerados para enterar el monto mínimo fijado por tal concepto, vale decir, una
suma no inferior al ingreso mínimo mensual
 APLICABILIDAD
• De ello se sigue que la norma en comento no rige para aquellos trabajadores
excluidos de la limitación de jornada en conformidad al inciso 2º del artículo 22 del
Código del Trabajo. Sin perjuicio de ello es necesario señalar que la remuneración
total percibida por dichos dependientes no puede ser inferior al valor asignado al
ingreso mínimo mensual.
• No obstante lo señalado en el párrafo precedente, la ley presume que el trabajador
está afecto a cumplimiento de jornada en caso de concurrir alguna de las siguientes
situaciones:
a) Cuando se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento
del día, el ingreso o egreso a sus labores.
b) Cuando el empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el
trabajador.
c) Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere
una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad
en que se desarrollan las labores.
– En relación a la situación a que se refiere la letra c), la propia ley establece
que no existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar
resultado de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente si
realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
 CONSECUENCIA
• La concurrencia de alguna de las situaciones
que configuran las presunciones antes
mencionadas produce los siguientes efectos:
1) El empleador se encontrará obligado a pactar
con los respectivos trabajadores, una jornada
ordinaria de trabajo.
2) Deberá convenirse un sueldo o sueldo base en
los términos establecidos en la letra a) del
artículo 42 del Código del Trabajo, antes
analizado, o proceder al ajuste de éste si se
hubiere pactado uno inferior.
.- MODIFICACIÓN AL ARTÍCULO 45, INCISO 1º
DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
• El trabajador remunerado exclusivamente por día
tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al
promedio de lo devengado en el respectivo período
de pago, el que se determinará dividiendo la suma
total de las remuneraciones diarias devengadas por
el número de días en que legalmente debió laborar
en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador
remunerado por sueldo mensual y remuneraciones
variables, tales como comisiones o tratos, pero, en
este caso, el promedio se calculará solo en relación
a la parte variable de sus remuneraciones.
 Aplicación

• Del análisis armónico de las disposiciones legales precedentemente

transcritas se colige que los trabajadores remunerados
exclusivamente por día, tienen derecho a percibir por los días
domingo y festivos o por los días de descanso compensatorio, según
corresponda, una remuneración equivalente al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago.

• Asimismo se infiere que el legislador, a través de la modificación

introducida por la ley Nº 20.281, ha ampliado el ámbito de aplicación
de dicha norma, haciéndola extensiva a trabajadores afectos a un
sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, precisando que en este caso el cálculo de
los respectivos días de descanso deberá efectuarse considerando
exclusivamente el promedio de lo percibido por concepto de
remuneraciones variables en el correspondiente período de pago.
 Semana Corrida.
Procedimiento de Cálculo para Sueldo Diario

• Sueldo diario $ 11.500

• Jornada semanal lunes a sábado

• Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida

a) Determinación de la remuneración semanal

– $ 11.500 x 6 días = $ 69.000 total semanal

b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente

se debe trabajar
–  $ 69.000/6 = $ 11.500

c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida

– $ 11.500 valor de la semana corrida
 Semana Corrida.
Cálculo para Inasistencias injustificadas

• Sueldo diario $ 4.500

• Jornada semanal lunes a sábado
• El trabajador falta 2 días sin causa justificada

• Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida

a) Determinación de la remuneración semanal

– $ 4.500 x 4 días = $ 18.000 total semanal
b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente
se debe trabajar
–  $ 18.000/6 = $ 3.000
c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida
– $ 3.000 valor de la semana corrida
 Semana Corrida.
Cálculo para Inasistencias justificadas

• Sueldo base diario $ 4.500

• Jornada semanal lunes a sábado
• El trabajador falta 2 días con licencia médica

• Cálculo de la remuneración semanal y de la semana corrida

a) Determinación de la remuneración semanal

– $ 4.500 x 4 días = $ 18.000 total semanal
b) Remuneración semanal dividida por el Nº de días en que legalmente
se debe trabajar
–  $ 18.000/4 (1) = $ 4.500
c) Resultado final, el que constituye el valor de la semana corrida
– $ 4.500 valor de la semana corrida
(1) La división se hace por 4 días, puesto que los 2 días de ausencia
están justificados por la correspondiente licencia médica  
 GRATIFICACIONES
• OBLIGATORIEDAD DE PAGO:
– Que se trate de establecimientos mineros,
industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros, o cooperativas.
– Que las empresas o establecimientos indicados, con
excepción de las cooperativas, persigan fines de
lucro.
– Que se encuentren obligados a llevar libros de
contabilidad, y
– Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su
giro.
 GRATIFICACIONES
• En virtud de los dispuesto en los artículos 47 y 50, el
empleador obligado a pagar este tipo de remuneración,
puede hacerlo de dos formas:
• Repartir entre sus trabajadores el 30% de las utilidades
líquidas obtenidas en el ejercicio comercial respectivo, o
• Pagar al trabajador el 25% de lo devengado por éste,
por concepto de remuneraciones mensuales en el
respectivo ejercicio comercial, Tope 4,75 IMM.
• La gratificación legal, cualquiera que sea el sistema de
pago por el que se opte, está sujeta a la condición que
el empleador obtenga utilidades.
• El optar por una u otra forma de pago es una facultad
que compete exclusivamente al empleador.
 GRATIFICACIONES
NOTAS
• La gratificación legal siempre se encuentra sujeta a la
condición que la empresa obtenga utilidades.
• La gratificación legal es un beneficio anual, aún cuando
sea pagada en forma mensual, bimensual, trimestral,
etc., ya que esto solo constituye una modalidad de pago.
• La gratificación pagada bajo la modalidad del artículo 47
o del artículo 50, es gratificación legal, por lo cual,  en
ambos casos, se requiere la existencia de utilidades en
el ejercicio y puede ser pagada en forma anual o
mediante anticipos.
• El sistema del artículo 50, no es gratificación garantizada
y tampoco obliga a pagarla en forma mensual.
 Gratificaciones.
Cálculo de Gratificación Sist. del Art. Nº 47 C. del T.

• Utilidad de la empresa según balance al 31.12 $ 10.000.000  

• Capital propio invertido en la empresa $ 50.000.000
• Total de remuneraciones anuales:
• Trabajador A $ 22.350.000
• Trabajador B $ 14.780.000
• Trabajador C $ 9.345.000
• Trabajador D $ 3.116.800
• Totales $ 49.591.800
1.- Utilidad del ejercicio $ 10.000.000
2.- Utilidad líquida $ 5.000.000  ( $ 10.000.000 - $ 5.000.000 (10% Capital propio))
3.- 30% de la utilidad líquida (30% de $ 5.000.000)  = $ 1.500.000
• Luego, $ 1.500.000 / $ 49.591.800 = 0,0302469 factor de proporción

• Trabajador A devengó $ 22.350.000 x 0,0302469 = $ 676.018 gratificación

• Trabajador B devengó $ 14.780.000 x 0,0302469 = $ 447.049 gratificación
• Trabajador C devengó $ 9.345.000 x 0,0302469 = $ 282.657 gratificación
• Trabajador D devengó $ 3.116.800 x 0,0302469 = $ 94.274 gratificación
 Gratificaciones.
Cálculo de Gratificación Sist del Art. Nº50 C. del T.

• Remuner. anual del trabajador $ 4.000.000   (a)

• 25% de la remuneración anual $ 1.000.000 (b)
• Gratificación a pagar $ 755.250 (c)
• IMM = 159.000
(a) El artículo 50 del Código del Trabajo señala que el empleador que abone o
pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47º, sea cual
fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada
trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos
mensuales.
(b) El 25% de la remuneración anual.
(c) Como el 25% de la remuneración anual es superior a 4,75 ingresos
mínimos mensuales, la gratificación será esta última cantidad. A su vez, el
ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que
corresponde el ejercicio comercial de que se trate.  
 PROTECCIÓN DE LAS
REMUNERACIONES
• a) Garantías relativas al pago considerado en si
mismo.
• b) Garantías frente al empleador.
• c) Garantías frente a los acreedores del
trabajador.
• d) Garantías para la familia del trabajador.
• e) Garantías frente a los acreedores del
empleador.
• f) Responsabilidad subsidiaria del dueño de la
obra.
 Inembargabilidad de las
remuneraciones (Menos de 56 UF)
• Pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente.
• En los casos de defraudación, hurto o
robo cometidos por el trabajador en contra
del empleador en ejercicio de su cargo.
• En el caso de remuneraciones adeudadas
por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de
trabajadores.
 Liquidación

• a) Indicación del monto pagado.

• b) La forma como se determinó.
• c) Las deducciones efectuadas.