73276-410296-1-PB Estado Del Arte de La Gerencia de Personas en Empresas de La Región Antioqueña

NOVUM, revista de Ciencias Sociales Aplicadas
Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales.

Facultad de Administración
enero - junio de 2019
Estado del arte de la gerencia de personas en

empresas de la región antioqueña
Status of the art of people management in companies in the region of Antioquia
https://pixabay.com/es/medell%C3%ADn-colombia-banderas-182328/
Fecha de recibido: 02 / 07 / 2018 Fecha de aceptación: 11 / 10 / 2018
Jahir Alexander Gutiérrez Ossa. Ph.D en Administración Pública en Atlantic

International University (USA), Mg. en Desarrollo en la Universidad Pontificia
Bolivariana en Medellín y Economista Industrial de la Universidad de Medellín.
Comisionado de Ordenamiento Territorial (2015-2017) para el Departamento de
Antioquia. Investigador Asociado Colciencias. Docente Investigador de la Facultad
de Ciencias Administrativas y Económicas de la Universidad CES. Colombia.
Correo electrónico: algutierrez@ces.edu.co Orcid: https://orcid.org/0000-
0001-8564-0397
Viviana Hercilia Mondragón Morales. Mg. en Administración del Tecnológico de
Monterrey México; Esp. en Gestión Humana del CEIPA Colombia e Ingeniera
Industrial de la Universidad Nacional de Colombia. Jefe de Posgrados Facultad
Ciencias Administrativas y Económicas Universidad CES. Alianza Escuela de
Administración Universidad del Rosario. Colombia. Correo electrónico:
vmondragon@ces.edu.co Orcid: https://orcid.org/0000-0003-0411-4980
Cómo citar este artículo

Gutiérrez Ossa, J.A., y Mondragón M, V.H. (2019). Estado del arte de la gerencia
de personas en empresas de la región antioqueña, NOVUM, 1(9), p.p. 74 - 105.
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Resumen
Este artículo está dirigido a conocer cómo está siendo tratado el tema de la
gerencia de las personas en las organizaciones y el conocimiento que hay
actualmente sobre el mismo, específicamente en empresas de la región
antioqueña. También se pretende identificar las tendencias que existen para el
desarrollo de esta temática en la región y en otras partes del mundo. Más que una
cuestión semántica, la gestión de las personas en las empresas ha cambiado con
el cambio de culturas, tecnologías y avances económicos y sociales. La pluralidad
de personas con que contamos en las organizaciones de hoy hace que sea
necesaria una nueva forma de dirigir, gestionar y desarrollar el llamado “Recurso
Humano”. El método exploratorio y descriptivo, es la herramienta principal para
estructurar el estado del arte de la gerencia de personas en empresas de la región
antioqueña. Los temas por tratar están encaminados en primer lugar, a
contextualizar la gerencia de personas. En segundo lugar, a la revisión de los
enfoques organizacionales y de la teoría expresa acerca del tema y, en tercer lugar,
identificar la forma en que se realiza la gestión de personas en empresas de
trayectoria de la ciudad. Palabras clave: Gestión Humana; Gerencia de Personas;
Talento Humano; Recursos Humanos; Empresas antioqueñas.
Abstract
This paper is aimed at knowing how the subject about the management of the
people in the organizations is treated, and the knowledge about it, specifically in
Antioquia´s companies. It also seeks to identify the trends that exist for the
development of this issue in the region and in other parts of the world. More than
a semantic question, the management of people in companies has changed with
the change of cultures, technologies and economic and social advances. The
plurality of people that we have in today's organizations, show us that a new way
of directing, managing and developing the so-called “Human Resource” is
necessary. The exploratory and descriptive method will be the main tool for
structuring the state of the art of people management in companies in the region
of Antioquia. The topics to be addressed are aimed primarily at contextualizing
people management. Second, to review organizational approaches and theory on
the subject, and third, to identify the way in which people are managed in
companies of the city. Keywords: Human management; People Management;
Human talent; Human Resources; Antioquia companies.
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Introducción gestión óptima del conocimiento

individual, del equipo y de la
La organización empresarial ha pasado organización misma. Si entendemos
a través del tiempo por diferentes con mayor claridad y pertinencia los
enfoques y estructuras que han dado nuevos “hilos” que movilizan a las
respuesta a la evolución tecnológica y personas en las organizaciones, no
social de cada era y de cada economía. como algo generalizado, si no como
Pasando de la revolución industrial a la una subcultura dentro de otra cultura
revolución de la tecnología, y de la organizacional, tendremos no
sociedad de la información a la del empleados, si no coequiperos
conocimiento; valores, derechos y poniendo al servicio de las empresas lo
expectativas han cambiado a su propio mejor de su talento y su potencial, y
ritmo produciendo brechas de gestión enlazando generaciones y
y de ética que requieren una nueva conocimientos, permitiendo el real
valoración del ser humano en las crecimiento y la sostenibilidad de la
organizaciones, que conlleve al compañía. Así mismo, permitirá a la
establecimiento de metodologías y educación superior, formar los
herramientas propias para las empleados, directivos y empresarios
realidades de hoy y del futuro cercano. como líderes con nuevas condiciones y
Entender la dirección de las personas capacidades.
en las organizaciones más allá de la Las empresas son organizaciones
función administrativa de contratar, conformadas por diferentes recursos
pagar, controlar y despedir, será la como lo son los materiales, las
diferenciación de los nuevos máquinas, los equipos y las
profesionales y líderes empresariales instalaciones, entre otros. Sin
de nuestra región y de nuestro país. embargo, son las personas las que le
Identificar el talento, potencializar y dan vida o sentido a las mismas, son
desarrollar a las personas, guiarlas quienes definen estrategias y
hacia el logro de sus propios objetivos, metodologías, y quienes hacen realidad
alineados a los objetivos de la empresa lo planeado o lo presupuestado. Es por
misma, hará que se generen nuevas esto, que se hace necesaria la gestión
realidades económicas y sociales, que efectiva de sistemas y procesos, los
conllevarán hacia un nuevo ciclo cuales se encuentran, de una u otra
empresarial. Lo anterior es importante forma, liderados por personas. Según
porque brinda herramientas a la sea la respuesta y el actuar de la gente,
dirección para el diseño y desarrollo de se cumplirán óptimamente las metas
planes de relevo generacional, de supervivencia, sostenibilidad y
programas efectivos de carrera y una competitividad de empresas, sectores y
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de la economía misma de las regiones. hacia la maximización de sus

La cuestión es que las personas de hoy fortalezas, llevándolos a nuevos
no responden de la misma manera que lugares, abriendo caminos o creando
lo hacían las personas hace 30 años. nuevas realidades para nuestras
Más que un tema generacional, es una organizaciones.
respuesta cultural. La rapidez de los
cambios tecnológicos y la urgencia de 1. Evolución administración
las decisiones en el día a día no nos han organizacional
permitido entender a las personas y Es relevante conocer cuál ha sido el
repensar la gestión de estas en las recorrido a través de la historia del
empresas. Pasar del tradicional pensamiento administrativo y gerencial
“gestionar”, es decir, de administrar a (Figura 1) con el objetivo de identificar
las personas como recursos, a las tendencias con las que
“gerenciar”. direccionamos hoy nuestras
Para definir el gerenciar nos basamos organizaciones, las cuales enmarcan el
inicialmente en las palabras de Alcarraz proceso de gestión de recursos y del
(2017) quien propone que “gerenciar es trabajo con las personas en las mismas.
saber guiar a la organización hacia la De las diferentes teorías existentes,
maximización de sus fortalezas, es revisamos las generalidades de las
saber posicionar las fortalezas de las principales escuelas, esperando con
organizaciones en nuevos lugares, en ello evidenciar y relacionar las
lugares donde no tiene oportunidades, características en las empresas de la
es saber abrir caminos donde no la región antioqueña al hacer el análisis
hay”. de la estructura empresarial de este
sector colombiano.
De esta manera, gerenciar a las
personas será guiar a las personas
Figura 1. Evolución general de las escuelas administrativas

Fuente. Elaboración propia.
De acuerdo con lo expuesto por exponemos las características

Ramírez y Ramírez (2008), generales de las diferentes escuelas
presentamos la Tabla 1 donde que han aportado al proceso de
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gerencia de las personas en las

organizaciones.
Tabla 1. Características principales de las escuelas administrativas

Escuela Características principales
administrativa
Los principios de la Administración Científica de Taylor (1911) son:
1) Sustituir en el trabajo el criterio individual y la improvisación del obrero, por métodos basados en procedimientos científicos.
2) Seleccionar científicamente a los obreros y posteriormente entrenarlos, enseñarles el método planteado y desarrollarlos
para producir más y mejor. En el pasado este elegía su propio trabajo y se auto entrenaba lo mejor que podía.
3) Controlar el trabajo para asegurarse que todo se había realizado de acuerdo con los principios de la ciencia que había sido
desarrollada.
4) Existe una división del trabajo y responsabilidad entre la administración y el trabajador casi por igual. La administración
queda al mando de todo el trabajo para el cual es mejor que los obreros.
Los principios generales sobre Administración de Fayol (1888) son:

1) Principio de la división del trabajo. Todos no deben hacer lo mismo al mismo tiempo.
2) Principio de autoridad. La facultad de mando tiene dos fuentes: la legal (inherente a la función) y la personal (emana de la
inteligencia, juicio, prudencia, valor moral y aptitud de mando del jefe).
3) Principio de la disciplina. Respeto y acatamiento de las normas establecidas, conllevando a las personas a comportarse de
determinada manera.
4) Principio de unidad de mando. La organización de las actividades en la empresa debe estar dispuesta de tal manera que
una persona tenga un solo jefe.
5) Principio de la unidad de dirección. En una empresa todas las actividades deben ser armónicas con la misión, políticas,
objetivos y rumbo de la misma.
Escuela Clásica
6) Principio de la subordinación del interés particular al interés general. El interés de un trabajador o grupo de trabajadores,
no debe prevalecer sobre los objetivos e intereses de la empresa.
7) Principio de la remuneración personal. La compensación por el servicio prestado debe ser equitativa y satisfactoria tanto
para quien la recibe como para quien la otorga.
8) Principio de la centralización y descentralización. La delegación de la autoridad depende del tamaño de la organización.
9) Principio de la jerarquía. Serie de jefes que constituyen la cadena de comunicación de la organización. La mayor parte de
las comunicaciones que van de arriba hacia abajo, se expresan en órdenes, instrucciones, reglas, manuales y procedimientos.
Mientras que las comunicaciones que generalmente van de abajo hacia arriba se expresan en informes, respuestas, acciones
y comportamientos.
10) Principio de orden. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar. Para Fayol este orden incluye lo material y lo social.
11) Principio de equidad. Combinación de generosidad y justicia.
12) Principio de estabilidad del personal. Los cambios perturban la organización del trabajo. Una persona requiere tiempo para
iniciarse en una función nueva y adoctrinamiento (instrucción) para llegar a desempeñarla bien, si está dotada de las
condiciones para hacerlo.
13) Principio de iniciativa. El hombre inteligente experimenta las más vivas sensaciones cuando es capaz de concebir un plan y
asegurar su ejecución: es la concreción de su capacidad creadora.
Principio de la unión del personal o espíritu de cuerpo. La armonía, la solidaridad y la unión del personal constituyen la mayor fuerza
de una empresa. Se requiere de un verdadero talento para mantener la unión; en cambio, no se requiere mucha inteligencia para
dividir.
Principales exponentes de la escuela humanística:
 Ordway Tead (1891 - 1973): La administración es ante todo un arte y el administrador debe ser un maestro, una especie de
educador que, partiendo del conocimiento de la naturaleza humana, logre la colaboración de los trabajadores.
 Mary Parker Follet (1868 - 1933): Estableció cuatro principios:
Comunicación directa: si un jefe hace participar a las personas en el proceso de planeación del trabajo, logra mayores
resultados en su ejecución. Relaciones Recíprocas: la labor de cada una de las personas que hacen parte de la organización
inciden en el trabajo de los otros, estableciendo una interacción significativa que pone en movimiento el engranaje
empresarial. Ley de la situación: no hay una única forma para resolver los problemas y una persona no debe dar siempre
Escuela humanística órdenes a otra. Control sobre los hechos: a medida que se perfecciona el proceso del trabajo, el control se hace menos al
personal y más en los resultados.
 George Elton Mayo (1880 – 1949): Comprobó a través de un estudio científico que realizó en la Western Electric Company
que la productividad de una persona no está determinada sólo por sus capacidades físicas o mentales sino también por las
normas sociales y las expectativas personales que ella tiene. El comportamiento obedece a causas que el mismo hombre
puede ignorar (fisiológicas, psicológicas y sociales).
 Chester Barnard (1886 – 1961): La tendencia a la cooperación es una necesidad del individuo que pertenece a un grupo,
haciendo que sea eficaz y eficiente para sobrevivir en el sistema. La autoridad se fundamenta en la aceptación de las
decisiones, sin esta aceptación, es vana la pretensión de una persona para dirigir a otros.
Metodología para la organización de las empresas:
a) Fijar objetivos.
Escuela
b) Descomponer todo el proceso en actividades específicas y luego agruparlas por homogeneidad.
Estructuralista
c) Asignar el trabajo dividido a personas o grupos de personas.
Max Weber (1864 –
d) Estructurar la autoridad.
1920) es
e) Estructurar y clasificar los cargos.
considerado uno de
f) Estructurar los procesos para cada función (pasos).
los autores más
g) Determinar los métodos de control.
influyentes
h) Señalar los procedimientos de coordinación (reuniones e informes).
i) Estructurar y establecer los métodos de dirección (reglamentos, instrucciones, sanciones, premios, entre otros).
Se caracteriza por afirmar que en un grupo humano vinculado por relaciones de trabajo, se puede distinguir un determinado
Escuela del
comportamiento o conducta influido por dos factores principales: el nivel cultural de las personas que forman el grupo y el estilo de
Comportamiento
dirección que reciben.
Administrativo -
Maslow (1943): afirma que el hombre actúa e induce al grupo a luchar por la satisfacción de las necesidades que siente o considera
Behaviorista
más importantes. Cuando la necesidad satisfecha es común a todos, tanto el individuo como el grupo alcanzan el mismo beneficio.
Para McGregor (1960): la organización es un sistema integrado por un conjunto de subsistemas. Estos son:
 El individuo: Es el elemento principal de una organización. Constituye en sí mismo un sistema complejo que se manifiesta
por su personalidad, sus actitudes y sus motivaciones. El individuo no solo contribuye al funcionamiento de la organización,
Escuela de Sistemas sino que él mismo espera realizar dentro de ella sus propios fines.
 La organización formal: Formada por la estructura de las tareas asignadas a cada individuo.
 La organización informal: Constituida por las relaciones que los individuos establecen de manera espontánea y libre,
congruentes o incongruentes con las tareas formales asignadas a cada uno de ellos.
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 El tipo de gerencia: Es sinónimo de dirección. La ejerce una persona o un grupo de personas que también tienen asignadas
tareas de gobierno de la organización (políticas, órdenes, instrucciones, estrategias y sanciones).
 La planta y el medio físico: Conformada por las instalaciones y el ambiente material que las rodea.
El proceso para la formulación del plan de objetivos es el siguiente:
 Realizar una evaluación de resultados y diagnosticar las debilidades de la empresa de manera objetiva, deducir las
conclusiones que permitan tomar nuevas decisiones.
 Fijar objetivos generales y particulares con base en el diagnóstico. A partir de los objetivos establecidos por la alta gerencia,
comienza el proceso de fijación de metas de las unidades de la organización. La suma de las metas de los subordinados
forma la totalidad de los objetivos de la organización y exigen una jerarquización según el nivel, la importancia y la prioridad
que se les asigne en el plan general.
Escuela de
 Diseñar la estrategia. Una vez determinadas las metas, se requiere definir las estrategias y las técnicas, precisar los recursos
Administración por
que se necesitan, establecer el apoyo logístico, los métodos y las acciones que cada jefe debe desarrollar para alcanzar los
Objetivos
objetivos.
Peter Drucker (1954)
 Autocontrol. El individuo y no su superior será el responsable de controlar su propio desempeño en las actividades
requeridas para implementar el plan de acción. Debe recibir retroalimentación y la información necesaria para garantizar su
progreso y tomar acciones correctivas por iniciativa propia.
 Evaluación continuada. Las revisiones periódicas destinadas a asegurar el progreso y los resultados en términos de los
objetivos establecidos son fundamentales para el éxito del proceso. Pueden ser realizadas por las mismas personas o por
un individuo en particular o por grupos comisionados para tal fin. Es función de la alta gerencia y de cada jefe convocar a
estas reuniones para analizar la marcha del trabajo.
Ha dado origen a varias técnicas de investigación científica aplicadas al campo administrativo en situaciones reales o simuladas.
Estas son:
 La econometría administrativa: En investigación de mercados por medio de ecuaciones matemáticas y proyecciones
Escuela Matemática estadísticas se puede medir el comportamiento de los clientes (opinión en cuanto a precios, preferencias, canales de
de la Administración distribución, entre otros).
(década de los 50s)
 La programación administrativa: Envuelve problemas interrelacionados de tiempo, recursos, costos, transportes.
Autores que se
 La teoría de colas: Análisis de los puntos de espera en los procesos; es decir, las demoras en momentos críticos.
destacan: Herbert
 Las gráficas o grafos: Diagramas que muestran una secuencia de operaciones (GANTT, PERT, CPM).
Simon, Igor Ansoff,
Leonard Arnoff,  La teoría de los juegos: Técnica de simulación de operaciones en la cual puede haber varios individuos que asumen un papel,
West Churchman y simulando una situación real en una empresa o negocio. Todos deben alcanzar ciertas metas, utilizando algunos recursos y
Kenneth Boulding. adoptando cada quien ciertas estrategias.
 Las probabilidades: Estimaciones que se hacen con base en datos conocidos y en la experiencia. La mayoría de las decisiones
envuelven ciertos riesgos. El administrador mediante estimaciones cuantificadas puede acercarse a decisiones que tengan
mayor probabilidad de éxito.
Los pasos que requiere realizar una empresa interesada en cambiar su programa administrativo a uno con base en la teoría Z son:
a) Comprender la organización Z.
b) Analizar la filosofía de la compañía.
c) Comprometer al líder.
Teoría Z o Rasgos de
d) Desarrollar las habilidades para las relaciones humanas.
la Administración
e) Crear estructuras e incentivos.
Japonesa -
f) Evaluación del propio desempeño y los resultados del sistema.
William Ouchi (1943)
g) Comprometer al sindicato.
h) Procurar la estabilidad del empleo.
i) Tomar decisiones en un proceso lento de evaluación y promoción.
j) Ampliar los horizontes profesionales.
Fuente. Adaptado de Ramírez y Ramírez (2008).
Expresan Wilmer, De Pelekais y filosóficos y epistemológicos de la

Pelekais (2009): ciencia gerencial con una redimensión
contemporánea que adecue el proceso
La postmodernidad es una época lo a los turbulentos, impredecibles y
suficientemente nebulosa en todos los globales ambientes de la actualidad.
órdenes del pensamiento humano. Los
paradigmas se están rompiendo para
Cada teoría administrativa ha ido
dar pasos a nuevas formas del aportando en el proceso de dirección y
pensamiento. En este sentido, la gestión de las organizaciones hasta
gerencia no podía ser la excepción. Una lograr lo que tenemos hoy: una mezcla
nueva forma de gerenciar se abre
camino para administrar en el mundo de saberes que son enfocados de
empresarial. Es así como la gerencia acuerdo con el estilo de la persona que
postmoderna se vuelve más exigente en lidera a cada una de ellas.
cuanto a los procesos y a la vez más
flexible ante lo humano. Esta es una 2. Evolución industria antioqueña
gerencia de recambios, es decir, implica
una combinación de retos y cambios Echavarría y Villamizar (2005),
que indudablemente exigen
innovación. El gerente debe tener la exponen que la dinámica industrial del
habilidad de armonizar los basamentos país fue baja antes de la década de los
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1930, pero creció marcadamente desde En años recientes, se encuentra que la

ese momento. En 1920, Antioquia estructura industrial en 1980 tiene un
(Medellín) era el primer centro peso exageradamente alto en bienes de
manufacturero del país, y durante los consumo y bajo en los demás sectores.
años cuarenta el Departamento generó El nivel actual de participación en
la mayor parte de la producción Colombia o América Latina no es muy
moderna de textiles (más del 70%), diferente hoy al de los países de la
cigarrillos (casi el 100%) y también, en OECD (18.6%) o al de la economía
menor grado, de cerveza y cemento mundial (18.8%). Según la Cámara de
(Bell,1921; Berry,1987). “El país se Comercio de Medellín, la composición
movió hacia la estructura “típica” entre del PIB de Antioquia hasta 2014, se
1925 y 1953, y se mantuvo cerca de encuentra discriminado en las
dicho patrón en las décadas siguientes actividades de mayor
posteriores” (Echavarría,1999; En participación en la producción del
Echavarría y Villamizar, 2006, p.13). Departamento:
Figura 2. Composición PIB Antioquia hasta 2014.

Estas cuatro actividades representan empresas en Antioquia estaba

más de dos tercios de la producción representado así: 89% microempresas,
Departamental. Las ramas explotación 8% pequeñas, 2% medianas y 1%
de minas y canteras (2,1%) y grandes. Se observa que solo las
electricidad, gas y agua (5,2%) fueron subregiones Valle de Aburrá, Oriente y
las de menor participación en la Urabá cuentan con una participación
generación de valor agregado del importante de medianas y grandes
Departamento. Tres subregiones empresas.
aportan el 82% de la producción total
de Antioquia: el Valle de Aburrá es la de Los cambios en la base empresarial en
mayor contribución, con dos tercios del los últimos 15 años muestran
total, mientras que le siguen en consistencia con la transformación en
participación las subregiones del la estructura productiva hacia los
Oriente (8,5%) y el Urabá (7,6%). A servicios. La industria y el comercio
finales del 2014, el tamaño de las pierden participación, y la ganan las
actividades de servicios a las empresas,
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hoteles y restaurantes, informática y mundial creció aproximadamente una

actividades conexas, construcción, cuarta parte, pasando de 5.660
transporte y telecomunicaciones. Otra millones a 7.240 millones aunque crece
de las dinámicas que vale la pena a un menor ritmo, las mujeres tienen
señalar, es la reducción de la menos hijos y la maternidad en la
participación de las industrias en áreas adolescencia se ha reducido al menos
densamente ocupadas, trasladándose un 50% en muchos países, la
a municipios o áreas con menor mortalidad materna e infantil se han
aglomeración urbana. Una reducido prácticamente a la mitad, la
característica adicional para tener en esperanza de vida ha aumentado 5,2
cuenta en los cambios de la economía años en todo el mundo (70 años), las
regional es la dinámica de agencias y muertes por enfermedades no
sucursales propiedad de empresas de transmisibles, como cardiopatías,
Antioquia. Esto constituye un cánceres, diabetes y enfermedades
indicador de la iniciativa empresarial respiratorias crónicas, aumentaron un
regional orientada a la expansión y a 30% entre 1990 y 2010, a las escuelas
un crecimiento sostenido. asisten más niños que nunca, el mundo
es cada vez más urbano, hay más
3. Características de las personas migrantes internacionales, el mundo
hoy está envejeciendo, las personas
mayores de 60 años componen el
3.1 Cambios poblacionales en el
grupo de edad en más rápido
mundo en los últimos 25 años
crecimiento, el número de personas
Según el Fondo de Población de las
desplazadas dentro de sus países a
Naciones Unidas (2014), hoy vivimos
consecuencia de conflictos o de la
en un mundo muy distinto, ya que se
violencia alcanza cifras récord, con
ha visto transformado por la revolución
repercusiones desproporcionadas en el
digital y los avances en la medicina y el
caso de las mujeres y las niñas.
conocimiento humano. La UNFPA
comenta acerca de los cambios que se 3.2 Cambios poblacionales en
han realizado en los últimos 25 años, Antioquia
los cuales incluyen: hoy el mundo Según el informe presentado por la
cuenta con la mayor generación de Gobernación de Antioquia en 2012,
jóvenes de todos los tiempos, la esta región ha pasado de ser una
proporción de personas que viven en población joven a ser madura. Ello se
condiciones de pobreza extrema se ha interpreta como el proceso de
reducido prácticamente a la mitad; sin envejecimiento de la población y entre
embargo, actualmente la desigualdad otros factores, es efecto del control de
económica está creciendo, la población la natalidad en el Departamento.
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Tabla 2. Indicadores demográficos de la estructura poblacional de Antioquia
Fuente. Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) En: Gobernación

de Antioquia (2015).
Se observa en la Tala 2 que el Índice de antioqueña y luego del Valle de Aburrá,

Envejecimiento viene incrementándose es la subregión con más población. Los
y que para el año 2005 alcanzó a ser habitantes de Oriente son el 9% de
casi el doble de 1985. Actualmente, por todos habitantes de Antioquia.
cada 100 antioqueños menores de 20
años, existen 29 adultos mayores de 3.3 Cambios y mega tendencias en
más de 65 años, mientras que en 1985 las personas
se contabilizaban solo 12. Frente al Rogelio Salcedo (s.f) de la Asociación
índice de niños por mujer en edad Mexicana de Profesionales de Recursos
fecunda que se observa en descenso Humanos –ERIAC-, describe las
sostenido, se espera que continúe siguientes mega tendencias en
siendo menor en la medida en que se recursos humanos para 2020: Mundo
implementen más programas de acceso incierto. Construcción de sí mismo.
y uso a los métodos de planificación Consumo simbólico. Fusión de
familiar, y como efecto indirecto de que realidades. Gestión del tiempo.
más mujeres antioqueñas accedan a la Las tendencias claves que
educación superior y al mercado encontramos entonces entre 2015 y
laboral como mano de obra calificada, 2020 se muestran en la Figura 3.
porque con ello continuarán
retardando la edad para tener sus hijos
y el número de hijos deseados.
La población del Valle de Aburrá

representa el 58% de todos habitantes
de Antioquia; por tanto, su evolución
demográfica es similar a la del
Figura 3. Tendencias claves.
Departamento. Los habitantes de Fuente. KJAER GLOBAL.
Urabá son el 10% de la población
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Así mismo, Salcedo (s.f) enumera como

macro fuerzas en recursos humanos las
siguientes: economía globalizada, uso
extenso de tecnología, internet/
conectividad, cambios demográficos,
transparencia, diversidad,
ambientalismo/ecología, y uso de Figura 4. Generaciones.
recursos sustentables. Lo que impacta Fuente. Adaptado de
en procesos como el recluamiento y la https://pbs.twimg.com/media/C43qUTYW
selección, gestión de las personas, EAAyerH.jpg
estructuras organizacionales, la
Así mismo, es importante conocer a
gestión del conocimiento y en liderazgo
ético y responsable. profundidad estas generaciones en las
organizaciones ya que, se observa en el
3.4 Generaciones medio (Figura 4), la generalización de
Las generaciones humanas se refieren actividades y acciones orientadas a
al perfil de personalidad que tienen en solo una o un par de ellas. Al respecto,
común las personas nacidas en un podemos considerar el artículo de la
mismo período de tiempo, las cuales se Revista Portafolio (octubre 11 de 2018)
ven influenciadas por condiciones donde se plantea que,
políticas, económicas y sociales
similares (este período normalmente es Crear políticas y programas específicos
para que los millennials sientan un
de 20 años). Los gerentes de las verdadero compromiso y felicidad en
organizaciones de hoy y, en especial los sus trabajos, no es necesario para las
gerentes de gestión humana, no empresas. Así lo determinó un estudio
pueden seguir liderando a las personas realizado por Procter & Gamble (P&G)
con el que se buscó desmentir algunos
de la misma manera que lo hacían hace mitos sobre esta generación en el
30 años. En la actualidad, convivimos 6 trabajo. La principal conclusión del
generaciones lo que hace que se análisis es que los millennials no
esperan ser tratados de una forma
requieran distintas formas de
diferente a otras generaciones. “Para
relacionarnos y de direccionarnos para P&G los millennials no deberían ser
lograr los objetivos individuales y de tratados de una forma diferente a otras
equipo. Para esto, es necesario conocer generaciones en cuanto a fuerza
laboral, así representen más del 25% de
las características de cada generación
la población mundial y más del 30% en
(Figura 4) y sus motivaciones. Latinoamérica”, señaló la firma.
83 | P á g i n a
4. Evolución gerencia de personas en determinado por las funciones básicas

las organizaciones de planificación, organización,
dirección o mando y control (Rodríguez
4.1 Contextualización Sifontes, 2010).
La gerencia es la función de la
organización responsable de dirigir y Esta distinción es importante en el
coordinar las otras partes de esta. proceso de entendimiento de las
Según Vivar (2000), el concepto de personas en las empresas dado que, la
gerencia incluye destrezas, técnicas naturaleza misma de ser humanos hace
administrativas y la comprensión de las que la gestión tal como se definió
relaciones humanas en las anteriormente, esa aplicación de reglas
organizaciones. Drucker (2000) y acciones sobre recursos y procesos,
menciona que existen tres tareas no funcionen de la manera esperada
principales que debe desempeñar el por las directivas de las empresas.
gerente en su función: cumplir el Como se detalló en el concepto de
propósito y misión de la empresa, gerencia, esta requiere más de
hacer productiva la labor y que el direccionar y coordinar a las personas
trabajador se sienta realizado, y dirigir para el logro de los objetivos
los impactos y las responsabilidades propuestos, y en esa pequeña variante
sociales. De esta manera, el gerente en de significados, hay un amplio camino
cualquier tipo de organización debe de construcción, más que de
según plantea Callejas (2005): herramientas, de relaciones.
formular, ejecutar y evaluar las
acciones que permitan el logro de los 4.2 Antecedentes del talento
objetivos organizacionales, y coordinar humano en las organizaciones
todos los recursos a través del proceso Partiendo del desarrollo industrial en
de planeación, organización, dirección América y Europa a principios del siglo
y control. XX, encontramos que las personas no
eran administradas en sus recientes
La gestión por su parte es definida concebidos trabajos, sino que se
como el conjunto de reglas y métodos gestionaban de manera empírica,
para llevar a cabo con la mayor eficacia alineados con las necesidades de las
un negocio o actividad empresarial máquinas y de la productividad de las
(Rodríguez Sifontes, 2010). La gestión teorías administrativas nacientes.
se asume como el conjunto de procesos Según explica Rémond (2003),
y acciones que se ejecutan sobre uno o
Esperábamos que las máquinas
más recursos para el cumplimiento de
aligeraran la carga de los hombres
la estrategia de una organización, a especialmente en las tareas de mayor
través de un ciclo sistémico y continuo, penuria o más fastidiosas; ahora bien,
84 | P á g i n a
en una primera etapa, el taylorismo, al circunstancias de modo y lugar, el

separar en etapas los movimientos y ambiente y cultura empresarial, el
fraccionar los tiempos permitió el
trabajo en cadena, que ha sometido al grupo de trabajo donde se integra al
hombre a la máquina y desmenuzado el trabajo u otros factores como los
trabajo (p. 96). familiares y sociales. Robbins y Judge
(2009) expresan que los postulados y
Luego, empezaron a realizarse estudios
aplicaciones de la teoría del
que incluían a la persona en relación
comportamiento organizacional
con el trabajo:
tardaron mucho en ser incorporados
Los primeros estudios relacionados con en los programas de enseñanza de
la administración del talento humano administración:
se centraron en el aspecto ontológico.
…Fueron las escuelas de psicología y los Hasta finales de la década de 1980, la
profesionales de la ciencia de la currícula de las escuelas de negocios
psicología que trabajaban en las hacía énfasis en los aspectos técnicos
industrias directamente, quienes se de la administración, y se centraban en
interesaron por el tema humano y específico en la economía,
social producto de la relación hombre- contabilidad, finanzas y las técnicas
trabajo; con sus observaciones se cuantitativas. Los cursos sobre el
preguntaban por los fenómenos comportamiento humano y las
producto de la triada: capital, aptitudes de las personas recibían
máquinas y hombre, que los llevó a atención mínima en relación con los
investigar y a utilizar el método aspectos técnicos de la administración.
científico, para dar respuesta a sus (p. 4).
hipótesis y, por consiguiente, contribuir
a los desarrollos administrativos de sus Otras teorías importantes que tienen
empresas (Santos, 2015).
relación con el desarrollo de la gestión
Munsterberg (1911), Elton Mayo del talento humano son: la cultura
(1920), Kurt Lewin y León Festinger organizacional (1971), la teoría del
(1940) entre otros, son algunos de los coaching (1978), la teoría sistémica
autores que iniciaron la investigación (1950), el trabajo multidisciplinario
del comportamiento humano en las (2013), la inteligencia emocional e
organizaciones, dando lugar a las inteligencias múltiples (finales del siglo
teorías de personas con las que nos XX), el concepto de neurona espejo
encontramos hoy. En la década de (1996), y la gestión del conocimiento
1940 aparecen conceptos como el (1995).
liderazgo y su relación con el ambiente
4.3 Tendencias de gestión humana
interno y externo. Y la motivación en la
De acuerdo con lo expuesto por
década de 1960, estudiando cómo el
Saldarriaga Ríos (2008) acerca de las
individuo se ve afectado positiva o
tendencias en gestión humana,
negativamente de acuerdo con las
presentamos en la Tabla 3, un resumen
85 | P á g i n a
de los principales aportes encontrados

hasta el año 2003:
Tabla 3. Aportes en gestión humana.
Autores Fuentes
Sheppeck y Militello Desarrollo del desempeño superior de los empleados.
(2000) Respaldo para fomentar la motivación.
Consolidación de comportamientos productivos específicos.
Organización del mercado laboral.
Gómez-Mejía, Balkin y Atención a la gente.
Cardy (1997) Desarrollo de herramientas y técnicas funcionales.
Socio estratégico.
Wintermantel y Provisión de servicios a clientes.
Mattimore (1997) Procesos y sistemas funcionales.
Formulación estratégica de la organización.
Creación y utilización del capital intelectual.
Ulrich (1997) Experto administrativo.
Defensor del empleado.
Agente de cambio.
Socio estratégico.
Buyens y De Vos Proceso decisorio.
(1999) Apoyo a gerentes de línea.
Implementación de prácticas de amplio rendimiento.
Lozano (1999), Responsabilidad social.
Cortina (2003) y Sen Responsabilidad con el entorno.
(2003)
Hewitt (1998) Arquitectos de capacidades organizacionales.
Arquitectos de capacidad estratégica.
Arquitectos de nuevas mentalidades.
Lake (1998) Objetivos: estrategia, dirección y ajuste.
Estructura: rendición de cuentas, responsabilidad e interdependencia.
Sistemas: información, recompensas y procesos.
Cultura: valores y objetivos primarios.
Gente: estilo, competencia y desarrollo.
Burke (1998) Mejora del funcionamiento.
Reestructuración.
Cambio y poder.
Desarrollo de equipos.
Aprendizaje organizacional.
Ehrlich (1998) Estrategia empresarial.
Manejo del cambio.
Defensor de los intereses de los empleados.
Aprendizaje y mejora de aptitudes.
Mohram y Lawler III Desarrollo de estrategias.
(1998) Diseño de la organización.
Cambio de capacidades de dirección.
Integración de prácticas de alto rendimiento.
Construcción del nuevo contrato psicológico.
Fuente. Calderón Hernández (2006). En Saldarriaga Ríos (2008, p. 146-147).
En el artículo “Gestión humana en la capacidad organizacional y de la

empresa colombiana: sus persona como fuente de éxito y
valoración de los sistemas de prácticas
características, retos y aportes. Una como condición para que gestión
aproximación a un sistema integral” los humana agregue valor. Dos deudas
autores exponen que: están pendientes: la apropiada
medición de sus resultados y el poco
La literatura especializada sobre aporte a la conformación de capital
gestión humana ha señalado tecnológico (Calderón, Valencia, y
importantes cambios en su concepción Álvarez, 2010, p. 14).
y en los roles que desempeña para
aportar valor en la construcción de Respecto a estas deudas, Torres
ventajas competitivas sostenibles a Ordoñez (2005) muestra 4 diferentes
través de la gente y como respaldo para enfoques para medir el capital
lograr los objetivos organizacionales.
[…] Según los resultados, hay una
humano, definidos a partir de su
mayor madurez en las áreas de talento
humano, reconocimiento del área como
86 | P á g i n a
investigación bibliográfica y de su adapten a nuestra cultura y a nuestro

propia experiencia: entorno micro y macroeconómico.
 Medición de la correlación de las Las personas a través de los procesos

prácticas de capital humano con de mejoramiento y de innovación,
los resultados financieros de las utilizan la tecnología y desarrollan
empresas a través de estudios de otras nuevas que ponen al servicio de
investigación en varias empresas. otras personas y organizaciones. Por
 Medición de la contribución este motivo, al gestionar
estratégica del capital humano de eficientemente el conocimiento y la
acuerdo con la estrategia de la sucesión que ocurre no solo a partir del
empresa o Unidad de Negocio. cambio generacional sino también de
 Medición del impacto de las variaciones por empleabilidad y por
intervenciones o programas proyectos de vida personales; se
específicos de capital humano a podrán conservar los aprendizajes
través de procesos de medición logrados en el transcurso de la vida
que vinculen las acciones de laboral y sumarán en el camino hacia el
capital humano con los resultados logro de los objetivos empresariales.
de negocio y cuantifiquen sus Durante los últimos 15 años, diversas
beneficios económicos tendencias han transformado y están
particulares. transformando la manera tradicional
 Medición del impacto económico de gestionar a las personas en las
del capital humano a nivel de la empresas. Las que más sobresalen
empresa a través de indicadores actualmente según Great Place to
financieros de productividad y Work (2016) son: las redes sociales, el
generación de valor del capital teletrabajo y el Big Data.
humano.
Great Place explica que, según el
Aunque este estudio nos ofrece
estudio Social Recruiting Survey 2015
opciones importantes para la medición
de JobVite, el 96% de las empresas
de las personas en las organizaciones,
utilizan las redes sociales e internet en
ésta no es una realidad claramente
los procesos de selección y
evidenciable en las empresas, son
reclutamiento. Expone también que,
aproximaciones de unas cuantas,
gracias al Big Data, los directores de
incluso extranjeras, lo que evidencia la
Recursos Humanos van a poder crear
necesidad de conocer y entender
mapas cualitativos y cuantitativos del
nuestras propias realidades para
capital humano a través del análisis de
adaptar o proponer modelos que se
las evaluaciones del desempeño, los
estudios del ambiente organizacional,
87 | P á g i n a
los índices de satisfacción, las La gestión estratégica del recurso

evaluaciones de competencias o humano tiene como finalidad dotar a los
mediante la valoración de los currículos directores de recursos humanos y a todo
de los colaboradores. Otras tendencias el personal, de las competencias
necesarias para la realización de sus
que dominarán el panorama laboral en
labores, integrar la gestión humana a la
los próximos años y que tienen como
gestión general de la organización,
base la tecnología, la globalización y el identificar, formular y aplicar políticas de
impacto generacional son según la recursos humanos para toda la
ESAN (2015): aprendizaje social, gestor organización; pero más allá de ello, debe
de comunidades, knowmad, concebir la organización desde una
inteligencia colectiva, nuevos entornos perspectiva sistémica y
de trabajo y énfasis en el talento. multidimensional, en la que se integren
diferentes tendencias, estrategias y
Cada organización está construyendo técnicas de gestión humana que hagan
su propio modelo de gestión humana, posible una administración en la que el
acercándose unas empresas al modelo ser humano sea el eje central.
de gerenciamiento de personas,
La evolución en la gerencia ha traído a
manteniéndose otras en el modelo de
las organizaciones de hoy la búsqueda
relaciones industriales y otras más,
de una verdadera ventaja competitiva
proponiendo y adaptando
basada en las personas que las
herramientas y experiencias buscando
conforman. En una sociedad donde el
como fin último la competitividad y la
acceso a la información y a los datos
sostenibilidad. Resulta importante
tiende a ser igual para todos, la
entonces, identificar las buenas
diferenciación vital estará en quienes
prácticas que puedan aportar al
accedan a ella efectivamente y al uso
establecimiento de un modelo de
que estas personas le den para el
gestión empresarial que potencialice el
aumento de la competitividad, para la
talento de las personas en las
perdurabilidad de las compañías y de la
organizaciones y gestione su
sociedad misma.
conocimiento y experiencia en el
tiempo, aportando así, en el capital Para Nonaka y Takeuchi (1998) en la
intelectual de las mismas, en la nueva sociedad, en donde las
permanencia competitiva de las organizaciones cambian y se
compañías en el mercado y en el transforman rápidamente, y en donde
tiempo. las oportunidades y las amenazas son
globales, solo serán competitivas las
4.4 Gerencia de personas
organizaciones que de un modo
Afirman Dolan, Valle, Jackson y
consistente creen nuevo conocimiento,
Schuller (2003), que:
lo difundan por toda la organización y
88 | P á g i n a
lo incorporen rápidamente a las nuevas Gallardo y Alonso (1996) describen la

tecnologías, productos, procesos y evolución de la concepción del ser
demás actividades de la organización. humano a través de escritos realizados
Así, “crear nuevos conocimientos en 1978 por Schein, en los que se
significa literalmente recrear la pueden distinguir cuatro nociones
empresa y a cada uno de los que la básicas: racional – económico,
conforman en un ininterrumpido humanista, autorrealización, e integral.
proceso de autorenovación Este último concepto se refiere al ser
organizacional y personal” (Nonaka y humano como un microsistema
Takeuchi en Senge, 1992). individual y complejo que cuenta con
muchas formas de motivación que
Por su parte, Chiavenato (2002) están afectadas por las características
explica que: de cada organización y por su propia
Las organizaciones están conformadas percepción, sus valores y motivaciones;
por personas y dependen de ellas para es decir, por sus sistemas individuales.
alcanzar sus objetivos y cumplir sus Estos sistemas no son estáticos, sino
misiones. Para las personas, las
que cambian constantemente de
organizaciones constituyen el medio
para alcanzar varios objetivos acuerdo con la experiencia adquirida
personales en el mínimo tiempo y con el de cada persona, por lo que se hace
menor esfuerzo y conflicto. necesario, considerar la capacidad
Aporta Saravia (2000): intrínseca de cada uno en el trabajo.
La presión de la competitividad sobre Las personas son el principal activo de

las organizaciones y la necesidad de las organizaciones ya que todo el
consolidación en un contexto global
incierto-impredecible han situado,
proceso productivo, de servicio y de
como se ha visto, la atención en la apoyo depende de ellos. Y al ser un
fortaleza y crecimiento profesional del microsistema individual y complejo,
personal. De tal manera que el camino requiere ser motivado y dirigido desde
de la evolución institucional está, en
parte, en manos de la propia gente que esa nueva concepción de ser y no de
lleva adelante una organización. “cosa”. Para lograr lo anterior, más que
Entendiendo que las variables una cuestión semántica, se requiere un
principalmente externas pueden ser cambio de enfoque en el papel que
incontrolables, el personal requiere un
desarrollo permanente que afine su desempeña la gestión humana en las
percepción de los hechos reales y organizaciones. “La fatiga de los
potenciales se anticipe a factores de modelos centrados única y
cambio, evite situaciones de riesgo, los
exclusivamente en los procesos y la
minimice, en definitiva, no solamente
trabaje bien en su puesto, sino también, rentabilidad por encima de las
tenga plena conciencia de la personas” (Londoño, 2016), están
productividad profesional.
89 | P á g i n a
afectando a todas las generaciones por siendo abordado el tema en las

igual en nuestras empresas. empresas de Colombia,
específicamente en la región
Como bien concluye Saldarriaga Ríos antioqueña, con el fin de identificar el
(2008): avance de los modelos gerenciales
Podría decirse que hoy, más que nunca, humanos y progresar en su
las perspectivas de la gestión humana conceptualización.
encuentran una exuberante posibilidad
de hallar al ser humano que está 5. Método
inmerso en la organización y trabajar
con base en él, en sus potencialidades, Teniendo en cuenta lo planteado por
capacidades, sentimientos y Díaz-Narváez y Calzadilla (2016),
emociones, generando un valor
agregado y un aspecto diferenciador de En general, no existe acuerdo en la
cada organización. Por ello, la gestión clasificación de las distintas formas de
humana se debe plantear no como una investigación y, la que se asume por los
serie de estrategias o actividades que diferentes autores, depende del
se desarrollan para administrar el paradigma epistemológico que
recurso humano, sino como un sustentan. No obstante, algunos
conjunto de políticas acordes con la metodólogos parecen coincidir en que
cultura organizacional y la planeación los tipos de investigación pueden ser
estratégica. En términos de Beer (1998), clasificados como exploratorios,
no solamente participar en actividades descriptivos, correlacionales y
rutinarias de la administración de explicativos.
personal tradicional, sino obtener un
papel protagónico en la formulación y …El primer tipo de investigación es la
ejecución de políticas de gestión exploratoria, y se emplea esen-
humana. cialmente cuando el objeto de
investigación se presenta ante los
Algunos ejemplos de los sistemas científicos como algo totalmente nuevo
nuevos que están surgiendo para ser o insuficientemente conocido.
gestores de personas en las …La investigación descriptiva opera
organizaciones según la Revista Dinero cuando se requiere delinear las
en su artículo Gerencia centrada en la características específicas descubiertas
por las investigaciones exploratorias.
gente (2016) son: holocracia,
Esta descripción podría realizarse
organización receptiva, retrabajo, usando métodos cualitativos y, en un
modelo SEMCO, modelo Teal de estado superior de descripción, usando
Frederic Laloux. métodos cuantitativos. Estos últimos
tienen como función esencial medir (de
Dado que el concepto de gerencia de la forma más precisa posible) las
características, propiedades,
personas es un concepto nuevo que dimensiones o componentes
apenas se está desarrollando en el descubiertos en las investigaciones
medio, pretendemos conocer con la exploratorias; de esta manera, los estu-
dios exploratorios se interesan por
presente investigación, cómo está
90 | P á g i n a
descubrir, mientras que las El método descriptivo es importante

investigaciones descriptivas, en última dado que nos permite establecer las
instancia, se interesan en medir con la
mayor precisión posible. características específicas de la
situación observada e identificar la
La investigación propuesta reconoce la relación existente entre dos o más
importancia de partir del método variables, permitiendo que
exploratorio, propio de las ciencias conozcamos situaciones, hábitos y
básicas y exactas. No obstante, dado comportamientos de las personas y de
su perfil de atender planteamientos en las organizaciones mismas analizadas.
cuanto a la compilación, definición o
identificación temática, se pretende Para el presente trabajo se diseñó un
con la aplicación del método elaborar cuestionario, que tuvo como base la
algunos marcos con los cuales dar revisión bibliográfica realizada a lo
cuenta de los objetivos planteados. Por largo del proyecto de investigación.
ende, no se compromete con Con base en la Metodología de la
formulaciones de ninguna clase, ni investigación para administradores de
enfoques de naturaleza cualitativa o García (2016), se utilizaron preguntas
cuantitativa, dado que el recurso más cerradas con el fin de invitar al
relevante que puede ofrecer este participante a responder de manera
método en sí, es el de proveer breve y específica. Se incluyó la opción
herramientas, muestras e instrumentos “otras” en algunas de las opciones de
de trabajo con los cuales poder explicar respuesta con el fin de permitir
las premisas contenidas en las descripciones o categorías no
preguntas y que, a tono de lo previstas. El instrumento se estructuró
encontrado, podrían abonar para conforme a la definición de la gerencia
perfilar trabajos más amplios y de personas, que es el eje temático
profundos sobre la gerencia de las central, que se aborda frente a las
personas en empresas de la región entrevistas realizadas en la materia.
antioqueña. De lo logrado en dicho
Debido a que es un tema de naturaleza
contenido, se pretende entregar
restringida, se tuvo en cuenta aspectos
elementos descriptivos y de análisis
de derechos de autor y/o información
sobre los cuales construir una idea de
privilegiada, que no pueda divulgarse,
lo que implica la gerencia de personas
en común acuerdo y decisión con los
en empresas de esta región. No
directivos y ejecutivos entrevistados.
contiene hipótesis, debido a su
En cuanto a las restricciones, por la
naturaleza de búsqueda y menos, la
naturaleza del tema, en lo que
predilección por algún enfoque de
concierne a las empresas
investigación.
internacionales, no implica el contar
91 | P á g i n a
con suficiente información o de fácil en 2015 (89.164) el 87% eran

acceso. El cuestionario se realizó por microempresas, el 9,6% pequeñas
medio de una encuesta anónima en empresas, el 2,6% empresas medianas
línea con una duración promedio de 10 y el 0,8% empresas grandes. Para este
minutos aplicada a diferentes estudio, se enviaron por correo
profesionales, empleados y electrónico 150 cuestionarios
empresarios principalmente del Valle obteniendo una respuesta efectiva del
de Aburrá. Las consideraciones éticas 15%, donde en su mayoría
del proyecto están conforme a lo respondieron empresas grandes de
establecido en el reglamento de Ética y grupos empresariales.
Gobierno Corporativo de la
A continuación, exponemos los
Universidad CES. De paso conforme al
resultados obtenidos de la aplicación
Artículo 12 de la Resolución 8430 de
del cuestionario a la muestra
1993 el proyecto no presenta ninguna
seleccionada.
clase o tipo de riesgo para la
Universidad CES o las personas
involucradas en el estudio tanto de
manera directa o indirecta.
6. Resultados
De acuerdo con el Informe de

Competitividad de Medellín (2016), del
total de empresas formales de Medellín Figura 5. Ubicación geográfica
El 80% de las empresas encuestadas aunque es importante tener en cuenta
están ubicadas en el Área que varias de las empresas ubicadas en
Metropolitana (Figura 5). Para este este municipio son gerenciadas por
estudio, no obtuvimos respuestas de empresas matriz que se encuentran en
empresas localizadas en Urabá, Medellín o Bogotá.
92 | P á g i n a
Figura 6. Antigüedad de la empresa

Como se muestra en la Figura 6, las traza una ruta interesante en los estilos
empresas del estudio tienen más de 5 de dirección y en la madurez de la
años de existencia jurídica, siendo en organización, incluyendo a los
su mayoría empresas de amplia empleados que hacen parte de ella.
trayectoria (más de 60 años), lo que
Figura 7. Tamaño de la empresa

El 60% de las empresas encuestadas empresas, con más de 200 empleados,

son clasificadas como grandes como se observa en la Figura 7.
93 | P á g i n a
Figura 8. Sector empresarial.

Respecto al sector empresarial (Figura encuesta perciben una participación en

8), aunque la industria manufacturera su mayoría igual de empleados
sigue liderando en la región (30%), hombres y mujeres (40%). Todavía se
otros sectores de interés compiten presenta en la región estereotipos
cercanamente como la tecnología acerca de los trabajos que son
(20%) y los servicios a personas (salud realizados por hombres o mujeres, por
y educación) (20%). ejemplo, se considera que la
confección es una empresa de mayoría
mujeres y la industria automotriz es
una empresa de mayoría hombres.
Figura 9. Participación por género.

En la Figura 9 se puede observar que

las personas que participaron en la
94 | P á g i n a
Figura 10. Participación generacional.

En las empresas encuestadas, se observa la diferencia de 12 puntos porcentuales

interacción de al menos 4 de las 5 (30%). En los extremos encontramos a las
generaciones aptas para trabajar (Figura generaciones Baby boomer y Z con sólo 4
10). La generación Y representa el mayor puntos de diferencia entre ellas. No se
porcentaje de participación con un 42%, observaron empleados de la generación
sin embargo, la X sigue de cerca con una silencio.
Figura 11. Rotación del personal

Con un promedio del 13,9% de rotación operativo y el 20% a los mandos

anual del personal en las empresas medios (Figura 11). No se observó
encuestadas, el 80% pertenece al nivel rotación en el nivel gerencial.
95 | P á g i n a
Figura 12. Jerarquía de gestión humana

En la mayoría de las organizaciones una dirección o una coordinación

(Figura 12) donde trabajan las (60%). El 30% de las empresas
personas encuestadas, el área de analizadas tienen ubicada a gestión
gestión humana está ubicada en nivel humana en un nivel estratégico,
medio (táctico) ya sea liderada desde gerencia o vicepresidencia.
Figura 13. Medición del impacto de la gestión de las personas

El 40% de las empresas encuestadas epidemiológica de factores de riesgo

realizan algún tipo de medición psicosocial, evaluación de desempeño
relacionado con las personas en la 360, y medición de clima
organización. Estas mediciones son, organizacional. El 60% restante no
por ejemplo: sistema de vigilancia realiza estas mediciones (Figura 13).
96 | P á g i n a
Figura 14. Programas implementados para gestión de personas

Más del 80% de los programas sostenibilidad. Lo que más falta

implementados en las organizaciones desarrollar e implementar tiene que ver
están dirigidos a mejorar condiciones con el futuro de los empleados en la
que le apuntan al presente laboral de organización y fuera de ésta (16%):
los empleados de la compañía, siendo planes de desarrollo, carrera y sucesión
la actividad más representativa aquella (8%), desvinculación, jubilación y
relacionada con el bienestar, la pensión (5%), y gestión de
motivación y la felicidad (30%). Le generaciones (3%) como se evidencia
siguen casi a la mitad, 16%, los en la Figura 14.
programas de liderazgo y de gestión del
conocimiento, así como las tecnologías Comparando el resultado anterior con
y plataformas web (14%). A pesar del lo evidenciado por Calderón, Naranjo y
énfasis legal y de comunidad, el 11% de Álvarez (2010) en la Tabla 4, podemos
las empresas que hacen parte de la observar que la deuda de gestión
encuesta tienen implementados humana como área estratégica aún
programas relacionados con la sigue latente en el país.
responsabilidad social y la
Tabla 4. Prácticas estratégicas y su evaluación
Fuente. Calderón, Naranjo, Álvarez (2010, p. 25).
97 | P á g i n a
Figura 15. Modelo de administración.

Como se muestra en la Figura 15, más en sus empresas, y observan sólo

del 80% de las personas encuestadas algunas implementaciones
perciben que el modelo de relacionadas con la escuela
administración que funciona en su matemática (13%) la cual tiene que ver
compañía actualmente está dentro del con la investigación de operaciones, la
grupo de escuelas que propusieron sus econometría administrativa, la
principios teóricos hasta los años 60, programación administrativa, la teoría
en el siglo XX: modelo estructuralista de colas, las gráficas o diagramas que
(25%), sistemas (25%), clásico (19%), y muestran una secuencia de
humanista y del comportamiento operaciones (GANTT, PERT, CPM), la
(19%). teoría de los juegos y las
probabilidades. Estas escuelas hacen
Los participantes del estudio no tienen parte de las nacientes después de
visualización de elementos neoclásicos 1960.
Figura 17. Estilo de gestión humana

98 | P á g i n a
El estilo de gestión humana personas. El otro estilo que identifican

identificado por los encuestados es el sociable (10%). Los otros dos
(Figura 17) es en su mayoría Sinérgico estilos del modelo no se evidencian por
(90%), presentando un alto énfasis en parte de los participantes en el estudio.
las tareas y alto énfasis en las
Figura 18. Estilo gerencial

En este estudio, es estilo de jefatura Conclusiones y recomendaciones

(dirección o gerencial) que más se
presenta es el capacitador (40%). Le Ante eventos nuevos que se presentan
siguen de cerca el estilo directivo en el tiempo o cambios que no vemos
(30%) y el orientativo (20%). El estilo venir porque nos acostumbramos al
afiliativo llega a presentarse en un funcionamiento del día a día, es
10%. Los demás estilos de dirección y importante tener en cuenta, al realizar
liderazgo no se evidenciaron: los análisis de los estudios, no sólo los
participativo e imitativo (timonel). elementos normales o promedios, sino
también los raros o extremos que nos
Como lo plantea Jiménez en el permitan observar el panorama general
documento Modelo de Competitividad de los resultados, para así evitar que la
Empresarial (2007): observación de las cosas comunes que
se repiten se conviertan en “lo
Las empresas son el reflejo de sus esperado” y tomemos decisiones
gerentes. El estilo gerencial y las erróneas basados solo en expectativas.
decisiones gerenciales son la causa
directa de los resultados y el Como lo menciona Nassim Taleb en el
posicionamiento de las organizaciones. libro El Cisne Negro (2016): “debemos
Es por esta razón que se ve con estudiar principalmente los sucesos
frecuencia, como empresas en crisis se raros y extremos para poder entender
recuperan de manera sorprendente
los habituales”. De esta manera,
cuando se cambia al gerente general.
esperamos reducir el impacto del
Problema de la inducción de Russell,
donde pasamos “lógicamente” de los
99 | P á g i n a
casos específicos a las conclusiones manera que desarrollen mejores

generales. competencias para su sostenimiento
en el tiempo y para su competitividad
Cuando dejamos abierta la ventana de en “un mundo de grandes”. Como se
la incertidumbre y el cambio, nuestras menciona en el artículo del periódico El
expectativas no pierden su aire de Colombiano (2017) “Antioqueños
realidad, evitando creencias absolutas, crearon 102 empresas por día en 2016”:
permitiendo que nos ajustemos a los La Cámara de Comercio de Medellín
cambios de manera más rápida y que para Antioquia contabilizó en 2016 la
co-creemos los nuevos modelos que creación de 25.360 nuevas empresas,
requerimos para este nuevo entorno entre sociedades y personas naturales,
organizacional. cifra superior en 8,9 % a la lograda en
2015. Y en el artículo también del
Nuestro objetivo general al iniciar este
periódico El Colombiano (2017) “48%
estudio pretendía establecer el
de pymes prevé un aumento de su
desarrollo teórico de la gerencia de
producción para 2018: Acopi”: En
personas en empresas de la región
Antioquia, las pequeñas y medianas
antioqueña y encontramos que, a
empresas representan el 10,2% de la
pesar de los avances técnicos y
base empresarial (186 mil empresas), y
tecnológicos de nuestras
según sector económico, 13,3% son
organizaciones, los modelos de
manufactureras, de acuerdo con cifras
administración en los negocios y el
de la Cámara de Comercio de Medellín
papel que cumplen las áreas de gestión
para Antioquia. Números que proveen
humana en los mismos siguen estando
la industria y el comercio del día a día y
por debajo de la evolución de las otras
que en variadas ocasiones dan soporte
áreas core y de apoyo. Sin embargo, las
a las grandes y medianas compañías.
empresas grandes, de más de 200
empleados y de más de 20 años de En lo que tiene que ver con el tema
existencia, parecen tener una ventaja intergeneracional, observamos la
sobre las demás, al haber incorporado necesidad de crear modelos y
un cambio en su manera de gestionar programas que tengan en cuenta las
las personas y de obtener valor para la necesidades de cada grupo y que, a la
empresa a través del desarrollo vez, preparen a las personas y a las
conjunto de habilidades técnicas y organizaciones para los relevos
humanas, de realizar énfasis en las generados no solo por la edad sino
tareas y en las personas. también por las características de cada
grupo. La rotación es algo que se
La ausencia o poca participación de
vuelve normal, por ejemplo, para el
microempresas y empresas de menos
grupo de la generación Y,
de 3 años, supone un nicho de
especialmente a nivel operativo, y cada
mercado, grande, naciente, creciente a
vez será más normal en mandos medios
partir del énfasis en los
o estratégicos a medida que las
emprendimientos, que merece nuestra
generaciones Y y Z hagan parte de
atención para proveer de elementos de
estos niveles organizacionales. Así
dirección general y de personas, de tal
100 | P á g i n a
mismo, a medida que la generación X, mejores herramientas para su fina

los baby boomers y las políticas de interpretación.
salud pública abran nuevos espacios
para los mayores, gracias al Señala Darceles (2007):
mejoramiento de nuestro ciclo vital y al
Los directivos y responsables de dirigir
aumento de nuestra expectativa de
las organizaciones de todo tipo que
vida, las organizaciones deberán
actúan en la vida económica son los que
replantear modelos de trabajo, deben jugar un papel principal en
motivadores, estilos de dirección y propiciar el cambio de concepción de
programas que den respuesta a este trabajo. Deben fomentar en sus
grupo poblacional creciente. organizaciones estilos, dinámicas y
formas de trabajo que impulsen la
La gestión de las personas en las creatividad, la libertad, la cooperación,
organizaciones todavía adolece de la el aprendizaje, la inteligencia. O, dicho
dirección estratégica, lo que se de otro modo, que aprovechen la
evidencia en: el nivel de jerarquía dada diversidad y potencialidad de sus
al área, los indicadores y las personas para convertirse en
mediciones que se presentan para dar organizaciones que basan su ventaja
competitiva en la innovación. Muchas
cumplimiento a temas legales y
organizaciones innovadoras
normativos más que por convicción y contagiarán al resto y nos arrastrarán a
desarrollo competitivo, y en programas dar el salto al estadio de la innovación.
de bienestar enfocados al día a día8.
Así mismo, argumenta Añez (2009):
Por último, es importante tener en
cuenta que la gerencia de las personas Con la globalización los nuevos
en las empresas no las realiza sólo el patrones de acumulación encuentran
área de gestión humana o recursos en la gerencia del conocimiento una
humanos; la gerencia de las personas inagotable producción de innovaciones,
se da en la cotidianidad, en el las cuales se convierten en una fuente
relacionamiento de jefes y empleados, de valor para la empresa. En este
marco, las estrategias han cambiado.
en la ejecución del estilo de liderazgo
En la era preindustrial, lo fundamental
por la gerencia misma. Es desde la para generar valor eran las materias
dirección que deben adaptarse los primas, el capital financiero y la
puestos de trabajo para que las tecnología de punta. En el mundo
personas obtengan lo mejor de ellas y globalizado, éstos no han perdido
de las situaciones que viven, como el importancia, pero se incluye el
director de una orquesta filarmónica, conocimiento como un recurso
es su papel, lograr la mejor inagotable materializado en el trabajo
interpretación en conjunto, con la mental de la fuerza laboral, siendo este
correcta y completa armonización de monopolizado por la nueva
organización del trabajo, en cuya
los talentos, haciendo uso de las
estructura se representa la relación de
apropiación y acumulación del
8
“motivadores del hoy”, que dejan de lado el papel primordial (personal, profesional y laboral), la desvinculación (sucesión,
de la gerencia de las personas en la empresa en el desarrollo rotación y jubilación), y la gestión intergeneracional
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conocimiento como capital de la A partir del estudio, se sugiere a nivel

empresa. académico y de investigación aplicada:
Más que indicar o “mandar” el camino,  Plantear metodologías alusivas a
el estilo gerencial debe ser inspirador la gerencia de personas en las
para lograr sinergia, orientar cuando organizaciones.
sea necesario, capacitar o  Diseñar índices, indicadores a
democratizar cuando sea requerido y partir del establecimiento de
direccionar cuando haya que tomar la factores y variables de gerencia de
decisión final. He aquí pues, que este personas.
estudio nos muestra un inicio y nos  Desarrollar investigación de
demuestra que todavía nos falta campo, como segunda etapa del
conocer, proponer e innovar en lo que proyecto actual, alusivo a la
tiene que ver con las personas en gerencia de personas en
nuestras organizaciones. organizaciones de la región
antioqueña y de otras regiones del
Expone Gutiérrez, Vega y Concha país.
(2013):  Postular la creación de la línea de
investigación sobre gerencia de
La administración por su parte ha
personas en empresas.
servido para que la gerencia sea
conjeturada en momentos precisos
 Redirigir las investigaciones en la
para la empresa como la toma de línea, incluyendo el tema de
decisiones estratégicas, la definición de gestión intergeneracional.
políticas corporativas o tareas a seguir.  Postular el grupo de estudio sobre
En este tramo de las explicaciones ha gerencia de personas que incluya
prevalecido cierto desgaste a la hora de temas relacionados con su
interpretar concretamente las bases en dirección y gestión en las
que se apoya la gerencia. Ha sido el organizaciones.
interés por confinar la gerencia a tareas
específicas y rutinarias, que en muchos Referencias
casos terminan por extraviar el
propósito de elevar la gerencia a los Alcarraz, S. (10 de enero de 2017). ¿Qué
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debe tenerse claro el mapa de alcance, conocimiento: Modelo de creación
desarrollo y fortalecimiento de la de valor y apropiación de la
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dicho mapa han de ser localizadas. 33.
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73276-410296-1-PB Estado Del Arte de La Gerencia de Personas en Empresas de La Región Antioqueña

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NOVUM, revista de Ciencias Sociales Aplicadas

Universidad Nacional de Colombia, sede Manizales.

Estado del arte de la gerencia de personas en

Fecha de recibido: 02 / 07 / 2018 Fecha de aceptación: 11 / 10 / 2018

Jahir Alexander Gutiérrez Ossa. Ph.D en Administración Pública en Atlantic

Cómo citar este artículo

Introducción gestión óptima del conocimiento

de la economía misma de las regiones. hacia la maximización de sus

Figura 1. Evolución general de las escuelas administrativas

De acuerdo con lo expuesto por exponemos las características

gerencia de las personas en las

Tabla 1. Características principales de las escuelas administrativas

Los principios generales sobre Administración de Fayol (1888) son:

Fuente. Adaptado de Ramírez y Ramírez (2008).

Expresan Wilmer, De Pelekais y filosóficos y epistemológicos de la

1930, pero creció marcadamente desde En años recientes, se encuentra que la

Figura 2. Composición PIB Antioquia hasta 2014.

Estas cuatro actividades representan empresas en Antioquia estaba

hoteles y restaurantes, informática y mundial creció aproximadamente una

Tabla 2. Indicadores demográficos de la estructura poblacional de Antioquia

Fuente. Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) En: Gobernación

Se observa en la Tala 2 que el Índice de antioqueña y luego del Valle de Aburrá,

La población del Valle de Aburrá

Así mismo, Salcedo (s.f) enumera como

4. Evolución gerencia de personas en determinado por las funciones básicas

en una primera etapa, el taylorismo, al circunstancias de modo y lugar, el

de los principales aportes encontrados

Fuente. Calderón Hernández (2006). En Saldarriaga Ríos (2008, p. 146-147).

En el artículo “Gestión humana en la capacidad organizacional y de la

investigación bibliográfica y de su adapten a nuestra cultura y a nuestro

 Medición de la correlación de las Las personas a través de los procesos

los índices de satisfacción, las La gestión estratégica del recurso

lo incorporen rápidamente a las nuevas Gallardo y Alonso (1996) describen la

La presión de la competitividad sobre Las personas son el principal activo de

afectando a todas las generaciones por siendo abordado el tema en las

descubrir, mientras que las El método descriptivo es importante

con suficiente información o de fácil en 2015 (89.164) el 87% eran

De acuerdo con el Informe de

Figura 6. Antigüedad de la empresa

Figura 7. Tamaño de la empresa

El 60% de las empresas encuestadas empresas, con más de 200 empleados,

Figura 8. Sector empresarial.

Respecto al sector empresarial (Figura encuesta perciben una participación en

Figura 9. Participación por género.

En la Figura 9 se puede observar que

Figura 10. Participación generacional.

En las empresas encuestadas, se observa la diferencia de 12 puntos porcentuales

Figura 11. Rotación del personal

Con un promedio del 13,9% de rotación operativo y el 20% a los mandos

Figura 12. Jerarquía de gestión humana

En la mayoría de las organizaciones una dirección o una coordinación

Figura 13. Medición del impacto de la gestión de las personas

El 40% de las empresas encuestadas epidemiológica de factores de riesgo

Figura 14. Programas implementados para gestión de personas

Más del 80% de los programas sostenibilidad. Lo que más falta

Tabla 4. Prácticas estratégicas y su evaluación

Fuente. Calderón, Naranjo, Álvarez (2010, p. 25).

Figura 15. Modelo de administración.

Como se muestra en la Figura 15, más en sus empresas, y observan sólo

Figura 17. Estilo de gestión humana

El estilo de gestión humana personas. El otro estilo que identifican

Figura 18. Estilo gerencial

En este estudio, es estilo de jefatura Conclusiones y recomendaciones