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INTEGRACIÓN DEL ROL DE APRENDIZ EN LA MATRIZ DE COMPETENCIAS

CORPORATIVAS DE TRIPLE A S.A. E.S.P.

MARIA VICTORIA CANTILLO NAIZZIR

UNIVERSIDAD SIMÓN BOLÍVAR

PROGRAMA DE PSICOLOGÍA

NOVENO SEMESTRE

BARRANQUILLA

2018
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INDICE

Pág.

1. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………….. 3

2. OBJETIVOS………………………………………………………………….. 5

3. JUSTIFICACIÓN……………………………………………………………... 6

4. METODOLOGÍA…………………………………………………………….. 8

5. PROCEDIMIENTO…………………………………………………………… 9

6. POBLACIÓN………………………………………………………………..... 10

7. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS…………………….... 12

8. RESULTADOS OBTENIDOS………………………………………………. 14

9. IMPLEMENTACIÓN DE PROYECTO……………………………………. 15

10. CONCLUSIONES……………………………………………………………… 19

11. LIMITACIONES Y SUGERECIAS…………………………………………. 20

12. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………….. 21

13. ANEXOS………………………………………………………………………… 22
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1. INTRODUCCION

Triple A, conocida como la sociedad de Acueducto, Alcantarillado Y Aseo de Barranquilla S.A

E.S.P. es una empresa dedicada a la operación de los servicios anteriormente mencionados, opera

en Colombia, específicamente en Barranquilla y otros 14 municipios del departamento del

Atlántico.

En materia de cobertura, en Acueducto es del 99,7 por ciento; en alcantarillado del 85,63 por ciento

y en aseo del ciento por ciento, llevando agua potable de excelente calidad a 15 localidades en

total, de la misma forma, la empresa cuenta con el Relleno Sanitario y Parque Ambiental Los

Pocitos para la disposición final de residuos, el cual, se destaca por ser modelo en Latinoamérica.

Cabe mencionar que esta entidad es un referente empresarial a nivel nacional y mundial en materia

de operación de sistemas de acueducto, a través de la eficiencia y calidad en sus procesos. Así

mismo, es destacada por su responsabilidad social empresarial, a lo que se le agrega que

recientemente incorporo en su quehacer las medidas de EFR (entidad familiarmente responsable)

las cuales están encaminadas a fortalecer su cultura organizacional a partir de la forma de gestionar

personas y lograr una conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Triple A como muchas otras empresas de Colombia se ha visto obligada a cambiar sus pautas y

dinámicas sociales, políticas, laborales y económicas debido al acelerado proceso de

globalización y desarrollo tecnológico en el que se ve inmerso. Como consecuencia de estos

cambios, se hace necesaria la incorporación de personas que sean hábiles, eficientes, eficaces,

con orientación a los resultados y muchas competencias más que varían según el
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Cargo desempeñado. Debido a esto, las herramientas utilizadas para el reclutamiento, selección y

evaluación de un nuevo empleado o practicante son de vital importancia, ya que esto determina

en gran medida, el desarrollo y crecimiento de la empresa.

Se hace necesario entonces, que al interior de esta organización se establezcan patrones que de

una u otra forma fortalezcan los procesos basados en competencias, interpretando competencias

como la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los

conocimientos, habilidades y destrezas para lograr los objetivos que tal actividad supone

(Betancourt, Restrepo, 2016).

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2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL:

Definir las competencias necesarias para el ejercicio profesional de estudiantes en práctica de la

empresa Triple A S.A. E.S.P.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Analizar las competencias descritas en la matriz corporativa de Triple A. S.A E.S.P.

 Definir las competencias específicas para el rol de aprendiz en Triple A S.A. E.S.P.

 Determinar los conceptos y comportamientos asociados a las competencias definidas para

los estudiantes en práctica de Triple A S.A. E.S.P.

 Elaborar un instrumento de evaluación por competencias para los aprendices de la

empresa Triple A S.A. E.S.P.

 Registrar en el formato de DPT las competencias requeridas para el rol de aprendiz de

Triple A. S.A E.S.P.

 Añadir en el formato de entrevista la evaluación por competencias para el rol de aprendiz

en la empresa Triple A S.A. E.S.P.

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3. JUSTIFICACION

Con el actual proyecto investigativo se pretende integrar las competencias, conceptos y

comportamientos necesarios para el ejercicio profesional de estudiantes en práctica de la empresa

Triple A S.A. E.S.P.

Este proyecto se ejecutara ya qué la empresa Triple A.S.A E.S.P no cuenta con las competencias

definidas para el rol de estudiantes en práctica dentro de la matriz corporativa, de la misma

manera, en la coordinación de Selección y Evaluación de Gestión Humana no existe un formato

y/o protocolo de evaluación por competencias para la gestión de aprendices al momento de llevar

a cabo los procesos de reclutamiento y selección.

Esta investigación es de carácter académico y su desarrollo permitirá una muestra de la realidad

actual de muchas empresas en el ámbito organizacional en cuanto a sus procesos de selección

basado en competencias. Por otra parte, el interés de este proyecto está basado en los beneficios

que este generará para la empresa objeto de estudio (Triple A. S.A. E.S.P.) la cual recibirá los

comportamientos y conceptos y competencias pertinentes para el rol de aprendiz, así como la

creación y aplicación de instrumentos acordes a sus necesidades; lo que garantizará el desarrollo

de un buen proceso de reclutamiento y selección y así, un idóneo desenvolvimiento de los

practicantes en cada uno de los puestos de trabajo a los que pertenecen. De la misma manera,

este trabajo investigativo servirá en consultas posteriores a personas interesadas en el tema.

Cabe recalcar también que aunque la empresa cuenta con un modelo de gestión basado en

competencias, este se encuentra establecido solamente para roles directivos, administrativos y

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operativos, por lo que este proyecto será novedoso y brindara la posibilidad de completar la

información suministrada dentro de la matriz corporativa, permitiendo la mejora de los procesos

de gestión y el crecimiento organizacional.

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4. METODOLOGIA

En el presente proyecto se llevara a cabo la identificación y la definición de las competencias

necesarias para el rol de estudiantes en práctica de Triple A. S.A. E.S.P. en sede acueducto, este

será mediante la herramienta de la entrevista, la cual se llevara a cabo con cada uno de los jefes

inmediatos correspondientes con el objetivo de leer y analizar cada punto descrito en la dpt para

definir así, las competencias pertinentes que el cargo necesita. Dicho proceso, nos permitirá

llegar a un conceso acerca de cuáles son competencias generales necesarias para el rol de

aprendiz dentro de la empresa que permitirán desempeñarse de forma idónea en los puestos de

trabajo. Una vez realizada la identificación de las competencias, se procederá a agregar estas

dentro del formato de DPT, y se determinara el instrumento por medio del cual serán evaluadas

dentro del proceso de selección.

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5. PROCEDIMIENTO

Para el presente proyecto se tuvo como base la matriz de competencias corporativas de la

empresa Triple A S.A. E.S.P. en donde se determinó a través de su estudio y observación que no

existe un rol definido para la gestión de aprendices y por ende, no se cuenta con las competencias

definidas para el adecuado desempeño en este cargo. Una vez identificada la necesidad, se

procedió a revisar las competencias descritas en el formato de dpt de los diferentes cargos de los

estudiantes en práctica, de esta manera, se pudo constatar que muchos de estos formatos carecían

de contenido referente a las habilidades y aptitudes que cada cargo debe poseer para su debida

gestión. Seguido a esto, se decidió tener como referente la trilogía de Gestión por Competencias

de Martha Alles (Diccionario de comportamientos, Entrevista por competencias, Diccionario de

Preguntas) con el fin de conceptualizarnos más acerca de lo que se planea desarrollar,

posteriormente, se procedió a delimitar la población, eligiendo como muestra representativa a los

estudiantes en práctica de Triple A S.A E.S.P que se encuentran en sede acueducto (28

estudiantes). Como próxima instancia, se socializara con los jefes inmediatos acerca de la

importancia de este nuevo proceso y se realizara la programación de la entrevista, una vez

definidas las competencias respectivas de cada uno de los cargos, se establecerá cuáles fueron las

competencias más escogidas para poder definir las que serían las competencias generales para el

rol de aprendiz, seguidamente, se actualizara el formato de dpt con la información consolidada

durante la gestión, posterior a esto, se procederá a definir el método pertinente para evaluar cada

una de las competencias dentro del proceso de selección y se agregara en el formato de

entrevista.
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6. POBLACIÓN

Según Hernández Sampieri (2016) una población es la totalidad del fenómeno a estudiar, donde

las entidades poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la

investigación.

El marco poblacional de esta investigación tiene como principales características:

 Se encuentran en la etapa productiva de su carrera

 Su estadía dentro de la empresa no sobrepasa los 180 días ( 6 meses)

 Poseen un contrato de aprendizaje

 No se encuentran vinculados como personal directo de Triple A S.A

El siguiente marco poblacional se encuentra conformado por estudiantes de las diferentes sedes

de la empresa Triple A S.A los cuales tienen funciones operativas y administrativas.

Tabla 1: Población de estudiantes en Prácticas actuales

SEDE CANTIDAD TOTAL OPERATIVOS ADMINISTRATIVOS

ACUEDUCTO 27 23 4

CALLE 30 1 1 0

CIUDADELA 2 2 0

PRADO 3 2 1

RECREO 15 12 3
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Por su parte, para Ander Egg (2017) La muestra es el conjunto de operaciones que se realizan

para estudiar la distribución de determinados caracteres en la totalidad de una población universo

o colectivo partiendo de la observación de una fracción de la población considerada.

Las muestras pueden ser probabilísticas o no probabilísticas. Una muestra probabilística se elige

mediante reglas matemáticas, por lo que la probabilidad de selección de cada unidad es conocida

de antemano. Por el contrario, una muestra no probabilística no se rige por las reglas

matemáticas de la probabilidad. De ahí que, mientras en las muestras probabilísticas es posible

calcular el tamaño del error muestral, no es factible hacerlo en el caso de las muestras no

probabilísticas. Ejemplos de éstas últimas son la muestra accesible (que está conformada por

personas de fácil acceso para el investigador como ser colegas o alumnos de su clase.) y la

muestra voluntaria (donde los sujetos de la muestra no han sido seleccionados

matemáticamente).

En la presente investigación se tomará la muestra no probabilísticas, pues se considera esta

selección informal y derivada de un proceso arbitrario pero que sin embargo, significa de fácil

acceso para el evaluador ya que se encuentran en la misma sede de trabajo (Sede Acueducto)

Tabla 2: Muestra

CANTIDAD
SEDE OPERATIVOS ADMINISTRATIVOS
TOTAL

ACUEDUCTO 27 23 4
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7. INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

El formato utilizado para determinar las competencias del cargo del estudiante empieza por la

identificación del puesto; para lo cual se solicitan datos como: área, gerencia, sede, jefe

inmediato, tipo de aprendiz y tipo de riesgo,

Posteriormente, se detallan los datos correspondientes a la formación académica, esto con el fin
de que el jefe a cargo pueda distinguir de manera inmediata la plaza a evaluar.

Como tercera instancia se agrega un listado de competencias junto a su definición, de modo que

el jefe inmediato pueda determinar de acuerdo a la descripción dada, si la competencia aplica o

no aplica para el puesto de trabajo evaluado.

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Por último, se indaga si el jefe inmediato tiene alguna sugerencia con respecto a las

competencias necesarias para el puesto de trabajo.

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8. RESULTADOS OBTENIDOS

De acuerdo a la evaluación realizada por cada uno de los jefes inmediatos acerca de las

competencias necesarias para los puestos de trabajo de estudiantes en práctica de la empresa

Triple A S.A. E.S.P. se obtuvieron las siguientes puntuaciones:

COMPETENCIA VOTOS
Alta adaptabilidad- flexibilidad 14
Autonomía 5
Búsqueda de Información 14
Capacidad para aprender 20
Compromiso 18
Comunicación Efectiva 20
Confianza en si mismo 10
Estabilidad Emocional 15
Innovación 14
Liderazgo 2
Orientación al servicio 17
Pensamiento Analítico 16
Relaciones Interpersonales 20
Responsabilidad 21
Tolerancia a la presión 5
Trabajo en equipo 23

De acuerdo a las puntuaciones obtenidas, se establecieron como competencias corporativas del

rol aprendiz:

COMPETENCIAS
Capacidad para Aprender
Relaciones Interpersonales
Responsabilidad
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9. IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO

9.1 DEFINICIONES Y COMPORTAMIENTOS

Una vez constituidas las competencias para el rol de aprendiz, se establecieron las definiciones y

los comportamientos asociados para incorporarlos en la matriz corporativa de competencias de

Triple A.S.A E.S.P. respectivamente:

9.1.1 COMPETENCIA CAPACIDAD PARA APRENDER

9.1.1.1 Definición

Está asociada a la asimilación de nueva información y su eficaz aplicación. Se relaciona con la

adopción de nuevas formas de interpretar la realidad o ver las cosas.

9.1.1.2. Comportamientos

 Se interesa y preocupa por capacitarse en aquello que se relaciona directamente con su

área de trabajo.

 Esta siempre atento a su entorno y abierto a cambios que puedan contribuir a su

desempeño y al de su área de trabajo.

 Visualiza rápidamente situaciones para la aplicación exitosa de conocimientos

recientemente adquiridos.

9.1.2 COMPETENCIA RELACIONES INTERPERSONALES

9.1.2.1 Definición

Consiste en actuar para establecer y mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas o redes

de contactos con distintas personas.

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9.1.2.2 Comportamientos

 Logra la cooperación de las personas involucradas directa o indirectamente con su área,

ya que mantiene relaciones cordiales o fluidas con ellas.

 Busca la manera de llegar a vincularse con personas que contribuyen a un mejor

desempeño de sus tareas, por ejemplo, colegas que reconoce como exitosos.

 Es abierto a conocer nuevas personas, con quienes procura establecer contactos

duraderos.

9.1.3 COMPETENCIA RESPONSABILIDAD

9.1.3.1 Definición

Esta competencia está asociada al compromiso con que las personas realizan las tareas

encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de lo asignado está por encima de los

propios intereses, la tarea asignada esta primero.

9.1.3.1 Comportamientos

 Identifica con claridad aquellas tareas que requieren de mayor dedicación y sabe

redistribuir sus tiempos para desarrollarlas adecuadamente.

 Atiende gustosamente las tareas encomendadas, que toma como desafíos, teniendo en

cuenta los objetivos propuestos y preocupándose por obtener los mejores resultados.

 Tiene una actitud comprometida con las tareas en las que está involucrado, y puede dar

cuenta de los resultados, que siempre procura cumplir en tiempo y forma.

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9.2 INTEGRACION EN LA DPT

Una vez definidas las competencias, sus comportamientos y sus conceptos, se pasó a

ingresarlas en el formato de descripción de puestos de trabajo de la siguiente forma:

COMPETENCIAS

Competencias Corporativas:

 Trabajo en equipo
 Compromiso
 Transparencia
 Innovación
 Servicio
 Comunicación

Competencias de Aprendices:

 Capacidad para aprender

 Relaciones Interpersonales
 Responsabilidad
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9.3 FORMATO DE ENTREVISTA

Para el formato de entrevista se plantearon las preguntas relacionadas con las competencias

definidas para el nivel aprendiz dentro de la matriz corporativa, de la misma forma, se

diseñó una matriz que permite integrar dichas preguntas con las observaciones expuestas

durante la entrevista y el nivel de calificación donde se situara a la persona evaluada.

NIVEL DE
COMPETENCIA PREGUNTAS RELACIONADAS OBSERVACIONES
COMPETENCIA
 Cuénteme de los aprendizajes más
rápidos que haya tenido en su vida
 ¿Qué materia le resulto más fácil en sus
estudios?
Capacidad para  Describa alguna situación laboral o
aprender académica en la que le haya costado
aprender algo ¿en donde residía la
dificultad? ¿Qué aprendió de sus
errores?

 ¿Cómo cree usted que es visto por los

otros? (compañeros, jefes, instructores,
profesores)
 ¿Cómo se relaciona con las personas
Relaciones que no conoce? Cite un ejemplo.
Interpersonales  ¿Cómo encara a una persona que se
enoja con facilidad cuando usted tiene
que decirle algo que seguramente la
enojara (con o sin razón para ello)
reláteme una anécdota

 ¿En cuánto tiempo curso la carrera?

¿trabajaba mientras estudiaba? ¿Por
qué?
Responsabilidad  ¿desarrollaba alguna actividad
extracurricular en la universidad? ¿de
qué tipo? ¿a qué se dedicaba durante
las vacaciones?
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10. CONCLUSIONES

A través de este proyecto se logró identificar cuáles son las competencias necesarias para el buen

desempeño de los practicantes de Triple A.S.A. E.S.P. estas mismas competencias, nos

permitieron definir cuáles son los comportamientos esperados en los aprendices a la hora de

realizar las diferentes actividades relacionadas con sus áreas de trabajo.

A nivel general se sensibilizo a todos los jefes inmediatos acerca de la importancia de definir las

competencias relacionadas con los puestos de trabajo de los practicantes que tienen a cargo.

Así mismo, este proyecto, ayudara a corto, mediano y largo plazo a reforzar el proceso de

selección, haciendo de este, un proceso más estructurado y guiado a la excelencia. Lo que

permitirá, identificar y vincular la persona más adecuada para cada una de las vacantes

solicitadas.
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11. LIMITACIONES Y SUGERENCIAS

La limitaciones principales encontradas a la hora de llevar a cabo este proyecto estuvieron

relacionadas con la disponibilidad de tiempo que algunos jefes inmediatos asignaban para

diligenciar el formato de evaluación de competencias, algunos expresaban que estaban bastantes

ocupados, y más de una vez se hizo necesario desplazarse hasta las distintas áreas de trabajo para

poder recordar la importancia de este proceso, asi mismo, alrededor de 10 formatos de

evaluación de competencias fueron devueltos para su debido tramite, ya que no estaban resueltos

de la manera adecuada.

A pesar de esto, la mayoría tuvo la disposición para atender a cada cita programada, preguntar

acerca las dudas al respecto y llegar a un exitoso proceso. Para el próximo estudiante en práctica

se le puede sugerir que a la hora de entrevistar y pre-seleccionar tenga en cuenta los resultados

obtenidos por parte de la evaluación por competencias, ya que esto determinara en gran medida

el excelente desempeño del estudiante en su puesto de trabajo correspondiente.

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12. BIBLIOGRAFIA

 Alles Martha (2006) Selección por competencias.

 Alles Marta (2009) Diccionario de Competencias – La trilogía.

 Alles Marta (2003) Diccionario de preguntas: gestión por competencias: cómo planificar

la entrevista por competencias.

 García-Sáiz, M. (2011). Una revisión constructiva de la gestión por competencias. Anales

de Psicología, 27 (2), 473-497.

 Sánchez Rodríguez, A., & Martínez Martínez, C., & Marrero Fornaris, C. (2005). CÓMO

GESTIONAR LOS RECURSOS HUMANOS SOBRE LA BASE DE

COMPETENCIAS. Ingeniería Industrial, XXVI (2), 3-10.

 García Dousat, Y., & Reyes Jardinez, L., & Javier Carballo, C. (2009). ¿Por qué la

importancia de implementar Sistemas de Gestión por Competencias en nuestras

organizaciones?. Ciencias Holguín, XV (2), 1-9.

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13. ANEXOS
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