Condiciones de Trabajo

CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 156 Lottt.

El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los

trabajadores el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno
respeto a los derecho humanos.

Tales condiciones deben garantizar:

El desarrollo físico, intelectual y moral.

La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.
El tiempo para el descanso y la recreación.
El ambiente saludable de trabajo.
La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de
hostigamiento o acoso sexual y laboral.
El procedimiento a seguir en cuanto a violación de las condiciones de trabajo es el
contemplado en el art. 513 Lottt el cual se ventila ante Inspectoría de Trabajo.

Las condiciones de trabajo podrán ser convenidas entre trabajador y patrono pero
en ningún caso podrá ser inferior a las fijadas por la Ley.

Otra condición de trabajo que se debe convenir es la de provisión de vivienda que

solamente debe darse cuando el patrono tenga más de 500 trabajadores que le
realicen una labor que le quede lejos de su vivienda, a más de 50 km de distancia
de la población más cercana, deberá entonces proveerle una vivienda al
trabajador y a sus familiares inmediatos. Este beneficio no tiene carácter salarial.
Art. 159 Lottt.

Se debe convenir también la provisión de transporte gratuito a los trabajadores

cuando éstos vivían a las de 30 km de la población más cercana al lugar de
trabajo. La mitad del tiempo que debe durar normalmente ese transporte se
computará como jornada efectiva de trabajo. Este beneficio tampoco tiene carácter
salarial. Art. 160 Lottt.

Otra condición de trabajo que por ley debe debe otorgar el patrono es la de otorgar
educación inicial, básica y media general para los hijos de los trabajadores cuando
en el lugar de trabajo no hayan escuelas a menos de 100 km. Art. 161 Lottt.

Por otro lado, el patrono que tenga mas de 200 trabajadores deberá otorgar becas
para sus trabajadores y/o sus hijos para seguir sus estudios científicos, técnicos,
industriales o prácticos relativos a su oficio. Art. 162 Lottt.
Igualmente, el patrono que tenga mas de 1000 trabajadores que presten sus
servicios en un lugar de trabajo donde no haya servicios hospitalarios en un radio
de 100 km deberá sostener un centro de salud con todos los elementos requeridos
para la atención médica, quirúrgica o farmacéutica. Art. 163 Lottt.

La Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición

del patrono para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo. Art. 167
Lottt.

La jornada de trabajo es la correspondiente al número de horas que el trabajador

está obligado a trabajar efectivamente, o sea la cantidad de horas que debe
prestar su servicio. De acuerdo con esto se fija el salario ya que éste está
determinado por el número de horas que se trabaja.

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los Convenios Colectivos o

en el Contrato de Trabajo. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al
comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su
puesto de trabajo.

TIPOS DE JORNADA DE TRABAJO

I. Jornada Ordinaria. 1) Jornada Completa

2) Jornada Parcial

II. Jornada Extraordinaria.

I. La Jornada Ordinaria es el tiempo durante el cual de modo normal o habitual, el

trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su
cargo en el proceso social de trabajo. Puede ser Completa o Parcial.

1) La Jornada Completa puede darse de tres maneras:

Jornada Diurna: Es la jornada de trabajo que se lleva a cabo en el día, en un

horario comprendido entre las 5:00 am y 7:00 pm. No podrá exceder de 8 horas
diarias y 40 horas semanales.
Jornada Nocturna: Es la jornada de trabajo que se lleva a cabo durante la noche,
en un horario comprendido entre las 7:00 pm y las 5:00 am. No podrá exceder de
7 horas diarias y 35 semanales. Si se prolonga la jornada nocturna en horario
diurno se considerará como hora nocturna
Jornada Mixta: Es la jornada que comprende tanto periodos de trabajo diurnos
como nocturnos, si tiene mas de 4 horas en horario nocturno se considerará
jornada nocturna en su totalidad. No podrá exceder de 7½ horas diarias y de 37½
horas semanales.
La jornada de trabajo deberá fijarse en anuncios de forma visible y la misma será
de 5 días de labores y 2 días de descanso continuos y remunerados por cada
semana.

2) La Jornada Parcial o Medio Tiempo se puede convenir entre trabajador y

patrono, para la cual el trabajador deberá prestar sus servicios durante la mitad de
una jornada completa y el pago del salario será el correspondiente a la alícuota
respectiva a media jornada. Art. 172 Lottt.

El salario y demás beneficios pecuniarios que corresponda al trabajador con

jornada parcial deberá ser prorrateado conforme a la jornada. Art. 3 RLottt.

II. La Jornada Extraordinaria es aquella que excede de la Jornada Ordinaria

máxima, las horas extraordinarias solo se pueden pactar para atender
necesidades o situaciones temporales de la empresa, que deben constar por
escrito y ser autorizadas por el Inspector del Trabajo. Asimismo serán horas extras
las laboradas en exceso a la jornada pactada con conocimiento del empleador,
aun cuando expresamente en el contrato u otro documento se haya dejado
constancia que son horas extras solo si han sido autorizadas por el patrono. Para
determinar las horas extraordinarias, el patrono deberá llevar un registro de control
de horas extras firmando el trabajador en señal de conformidad, so pena de que si
el patrono fallare en llevar el registro de las horas extras laboradas, lo alegado por
el trabajador se le tendrá como cierto.

HORAS DE DESCANSO Y ALIMENTACIÓN. Art. 168 Lottt.

Los trabajadores tienen derecho a 1 hora de descanso y alimentación durante la

jornada laboral en la cual podrán suspender sus labores y salir del lugar de
trabajo, no podrán trabajar mas de 5 horas seguidas. Estos descansos no se
computarán como tiempo de trabajo.

La excepción a esta regla es cuando el trabajador no pueda ausentarse del lugar

de trabajo por requerirse su presencia, por emergencia o por trabajar en turnos
rotativos el trabajador podrá dedicar 30 minutos a comer y tomar los 30 minutos
restantes en otro momento para descansar.

LÍMITES DE LAS JORNADAS DE TRABAJO.

Los límites en la Jornada Ordinaria son: para la Diurna el trabajador no podrá

laborar mas de 8 horas diarias; para la Nocturna el trabajador no podrá laborar
mas de 7 horas diarias y si se trata de una Jornada Mixta, el trabajador no podrá
laborar mas de 7 1/2 horas diarias, adicionalmente a esto la jornada ordinaria no
puede sobrepasarse de 10 horas extraordinarias semanales y 100 horas
extraordinarias por año.

En cuanto a la Jornada en trabajos continuos, no podrá exceder de 12 horas

diarias y 42 semanales como promedio en 8 semanas continuas.

Y referente a la Jornada con horarios especiales o convenidos, la jornada no

podrá exceder de 11 horas diarias y 40 semanales como promedio en 8 semanas
continuas.

Adicionalmente a lo anterior, la ley establece, en su Art. 176 Lottt, ciertas

excepciones que se aplican en los siguientes casos:

Cuando se trate de trabajadores de dirección, los mismos podrán trabajar más de

las 8 horas diarias.
Cuando se trate de trabajadores de inspección o vigilancia cuando su labor no
requiera esfuerzo continuo.
Cuando se trate de trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola
presencia o con labores discontinuas o intermitentes, no despliega actividad
material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo
para responder a llamadas eventuales. Ej. Vigilantes, trabajan 12×24
Cuando se haya convenido por Convención Colectiva trabajar más de la cantidad
de horas correspondiente a cada jornada.
Cuando el trabajo es continuo y se efectúa por turno también se podrá superar el
límite de horas establecido para cada jornada pero no podrá exceder en promedio
en un periodo de 8 semanas las 42 horas semanales.
Los horarios de trabajo donde la jornada es convenida deberán ser homologados
por el Inspector del Trabajo.

Los límites en la Jornada Extraordinaria son:

La duración efectiva de trabajo no podrá exceder de 10 horas diarias, contando la

jornada ordinaria + las horas extras.
La cantidad de horas extras semanales no podrá exceder de 10 horas.
La cantidad de horas extras al año no podrán exceder de 100 horas.
HORAS EXTRAORDINARIAS. Art. 178 Lottt.

Las horas extraordinarias son aquellas que se laboran fuera de la jornada

ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o
accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.

Adicionalmente el Ejecutivo Nacional puede decretar la modificación de la cantidad

de horas extraordinarias que pueda laborar cada trabajador pero solo respecto a
determinadas actividades y previa consulta los sindicatos respectivos y solo en las
situaciones siguientes:

Trabajos complementarios que deban ejecutarse fuera de los límites señalados al

trabajo general.
Trabajos que por razones técnicas no puedan interrumpirse.
Trabajos indispensables para coordinar equipos de trabajo que se relevan.
Trabajos exigidos para realizar inventarios, balances, vencimientos, liquidaciones,
finiquitos y cuentas.
Trabajos extraordinarios debidos a circunstancias particulares.
Trabajo especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o
instalaciones de máquinas nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o
conductores de energía eléctrica o telecomunicaciones.
AUTORIZACIÓN Y REGISTRO DE HORAS EXTRAORDINARIAS. Art. 182 y 183
Lottt.

El patrono deberá solicitar autorización al Inspector del Trabajo para laborar horas
extraordinarias, quien tendrá 48 horas para conceder o negar tal petición, pero si
existiere un imprevisto o urgencia debidamente comprobado pueden sus
trabajadores laborar horas extraordinarias con la condición que sea notificado al
Inspector del trabajo al día hábil siguiente y que se comprueben las causas que lo
motivaron.

La sanción a esta regla es que si el Inspector del Trabajo no autoriza las horas
extras, es decir no se le notificó y menos se recibió autorización del permiso para
laborar horas extras, el patrono va a tener que pagar las horas extras con el doble
del recargo, sin perjuicio de otras sanciones.

En este sentido el patrono deberá llevar un registro donde anotará las horas
extras, los trabajadores que realizaron esas horas extras, el trabajo efectuado en
esas horas y la remuneración que ha pagado a cada trabajador.

En caso de no existir el registro en cuestión se presumen como ciertas las horas

extras alegadas por el trabajador, así como la remuneración y los beneficios
sociales percibidos por ellos.

BONO NOCTURNO. Art. 117 Lottt.

La jornada nocturna es la convenida a efectuarse entre el horario de 7:00 pm a

5:00 am durante esas horas el salario contemplará un aumento del 30% en
relación al salario por la misma tarea en horas diurnas. El salario para este cálculo
es el Salario Normal.

DESCANSO SEMANAL.
En relación al descanso semanal el Reglamento de la Lottt. distingue 5 casos en
particulares:

En la Jornada Ordinaria el trabajador cuenta con 2 días continuos de descanso

donde el domingo se encuentra incluido obligatoriamente, con la opción de
disfrutarlo sábado y domingo o domingo y lunes, según corresponda. Art. 173
Lottt. y 13 RLottt.
Para la Jornada de trabajo Continuo, podrán fijarse días de descanso distintos al
domingo, sin la obligación que sean continuos. Si el trabajador labora 6 días a la
semana, debe ser compensado con un día adicional de vacaciones
correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono
vacacional. Art. 176 Lottt. 7 y 13 RLottt.
En la Jornada de trabajos Excepcionales que no pueden interrumpirse, el
empleado puede disfrutar su descanso otros días diferentes al sábado y domingo
o domingo y lunes, siempre que los dos días sean continuos. Art. 185 Lottt. y 13
RLottt.
En caso de Horarios Especiales o Convenidos, el trabajador disfrutará de dos días
de descanso continuos en el transcurso de la siguiente semana. Art. 175 Lottt. y 8
RLottt.
En cualquier otra circunstancia, el trabajador que labore el domingo, tendrá
derecho a cobrar el salario correspondiente a ese día y además de un recargo del
50% sobre el salario normal.
DIAS HABILES Y DIAS FERIADOS. Art. 184 Lottt.

Todos los días del año son hábiles para el trabajo, a excepción de los días
feriados que no se abrirán las entidades de trabajo al público, y que son:

Los domingos.
1º de enero, lunes y martes de carnaval, jueves y viernes santo, 1º de mayo, 24,
25 y 31 de diciembre.
Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales.
Los que declaren el Ejecutivo Nacional, Estadal o Municipal.
La suspensión de las labores en días feriados va a aplicarse en todas las
entidades de trabajo a excepción de aquellas que: (Art. 185 Lottt.)

Presten servicios de interés público, contemplado en el artículo 17 Reg. parcial

2013.
Presten servicios de razones técnicas, contemplado en el artículo 18 Reg. parcial
2013.
Presten servicios y por circunstancias eventuales deban trabajar, contemplado en
el artículo 19 Reg. parcial 2013.
Estas excepciones se van a aplicar solo a los trabajos requeridos y para aquel
personal que tenga que efectuarlos.

DESCANSO COMPENSATORIO. Art. 188 Lottt.

Aquel trabajador que labore en alguno de sus dos días de descaso semanal
tendrá derecho a recuperar su día o días de descanso en la siguiente semana sin
que pueda sustituirse por un beneficio de otra naturaleza, por ejemplo dinero.
Ahora bien si el trabajo se prestare en día feriado, al trabajador se le deberá pagar
su día laborado con el recargo del 50% tal como lo establece el Art. 120 Lottt.

El Contrato de Trabajo

El Contrato de Trabajo es una convención (acuerdo de voluntades) por la cual el

empleador y el trabajador dependiente se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios bajo dependencia o subordinación del primero y aquél a pagar por estos
servicios, una remuneración determinada.

Características del Contrato de Trabajo.

Consentimiento. Este se celebra por la voluntad de las partes.

Objeto. La razón y condiciones en la que se prestará el servicio.
Remuneración. Para que exista contrato de trabajo la labor debe ser remunerada.
Prestación de un servicio personal. La persona que realiza la labor no puee ser
sustituida por otra sin el previo consentimiento del patrono.
Dependencia. El trabajador estará bajo las órdenes del patrono durante la jornada
laboral.
Lícito. La labor que se pretende realizar debe estar dentro de la ley, la moral y las
buenas costumbres.
Sinalagmático. Tanto trabajadores como patronos adquieren obligaciones
derivadas de ese contrato
De adhesión. Las condiciones laborales las plantea el patrono para un
determinado objeto de trabajo y el trabajador simplemente las acepta o no.
De tracto sucesivo. El contrato de trabajo se perfecciona diariamente.
Si no existiere un contrato de trabajo se presumirá la existencia de la relación
laboral entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba, en tal caso, si no
existiere contrato de trabajo, la ley establece un régimen supletorio, el cual se
aplicará de la siguiente manera:

El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios

que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean
del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el
patrono o la patrona.
La remuneración y demás beneficios deberán ser adecuados a la naturaleza y
magnitud de los servicios y no podrán ser inferiores al salario mínimo, ni a lo que
se pague por trabajos de igual naturaleza en la localidad y en la propia entidad de
trabajo.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. Art. 59 Lottt.

Se confeccionan dos ejemplares originales del contrato de trabajo, una para el

trabajador y otra para el empleador. Debe contener las siguientes
especificaciones:.

Identificación de las partes del contrato laboral. Tanto el Patrono como el

Trabajador deben identificarse legalmente.
Denominación del puesto de trabajo o cargo. Es indispensable que se haga una
descripción del trabajo a realizar de la manera más precisa posible.
Fecha de inicio de la relación laboral.
Especificación expresa del tipo de Contrato: a tiempo indeterminado, a tiempo
determinado o para una obra determinada.
Si no se estipula qué tipo de contrato es, se presume que es un contrato a tiempo
indeterminado, esto significa que la relación laboral continúa hasta que una de las
partes decide rescindir del contrato. El empleador deberá hacer valer una
justificación o causal para despedir al trabajador. Cuando el contrato de trabajo es
a tiempo indeterminado, significa que el trabajador dispone de un puesto de
trabajo permanente o fijo.

Un contrato de trabajo de trabajo a tiempo determinado implica que las fechas de

inicio y finalización del contrato están acordadas, deberán quedar claramente
expresadas en el contrato, es decir significa que vincula a ambas partes durante el
tiempo de duración del contrato. Los contratos de trabajo pueden ser a tiempo
determinado, siempre que haya una justificación para ello.

En cuanto a los contratos para una obra determinada, los mismos deben expresar
muy bien y claramente la obra a ejecutarse y la labor a realizar por el trabajador,
significa pues que, cuando culmine la obra para cual el trabajador fue contratado
(no necesariamente es la totalidad de la obra) culminará el contrato.

La duración de la jornada ordinaria de trabajo.

El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así
como los demás beneficios a percibir.
El trabajador tendrá derecho a un salario adecuado. El patrono no podrá pagar un
salario inferior a lo contemplado por el Ejecutivo Nacional como salario mínimo. El
salario puede incluir una serie de complementos. Son complementos típicos el
bono por profesionalización, el bono de horas extras o el bono por trabajo
nocturno.

El lugar donde deban prestarse los servicios.

La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables,
según el caso.
De existir Convenciones Colectivas vigentes deberá hacerse mención a éstas en
el Contrato de trabajo para que el trabajador esté al tanto de los beneficios
consagrados en ella.

El lugar de celebración del contrato de trabajo.

La indicación del lugar de la celebración del contrato es para los efectos de
acogerse a la jurisdicción de los tribunales del lugar donde se suscriba el contrato
de trabajo. Finalmente, tanto el Patrono como el Trabajador deberán firmar el
Contrato de trabajo.

Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.

CLASES DE CONTRATO. ARTS. 60 AL 65 LOTTT.

A tiempo indeterminado. Art. 61 Lottt

A tiempo determinado. Art.62 Lottt
Para una obra determinada. Art. 63 y 64 Lottt
Para prestación de servicios en el exterior. Art. 65 Lottt
Si se otorgan 2 prórrogas a un contrato a tiempo determinado se considerará un
contrato a tiempo indeterminado y el trabajador pasará a ser personal fijo.

Si termina la relación de trabajo y antes de los tres meses se le otorga otro

contrato de trabajo a tiempo determinado se considerará PRÓRROGA del anterior,
a excepción de la industria de la construcción que la naturaleza del contrato a obra
determinada siempre será a obra determinada sin contar los contratos sucesivos
cuantas veces se realicen.

Los contratos a tiempo determinado son hasta por 1 año, después de un año
debería pasar a ser trabajador fijo.

Los contratos a tiempo determinado solo serán válidos si se realizan con alguno
de los siguientes objeto:

Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

Cuando sea para sustituir provisionalmente a otro trabajador.
Cuando sea para prestar servicios en el exterior.
Cuando no haya terminado la labor para la cual fue contratado y se siga
requiriendo de los servicios bien por el mismo trabajador o por otro.
El contrato por tiempo determinado que no cumpla con estos requisitos será nulo y
el trabajador pasara a ser personal fijo.

INDEMNIZACIÓN POR RESCISIÓN DE CONTRATO. ART. 83 LOTTT.

Si el trabajador se retira justificadamente del trabajo antes de la conclusión de la

obra o antes del vencimiento del contrato, el patrono deberá pagarle una
indemnización por daños y perjuicios, cuyo monto será igual al importe de los
salarios que el trabajador devengaría hasta la conclusión de la obra o el
vencimiento del término, además deberá pagarle al trabajador la indemnización
prevista en el Art. 92 Lottt.

Para la finalización de la relación de trabajo por alguna causal justificada de

despido, cuando existe un contrato a tiempo determinado o un contrato para una
obra determinada, el patrono no puede ponerle fin anticipado sin antes tener
autorización del Inspector del Trabajo, es decir, debe solicitar la autorización de
despido y tener respuesta afirmativa de la inspectoría, de lo contrario podría el
trabajador ampararse ante Inspectoria y solicitar el reenganche y pago de salarios
caídos correspondientes.

Terminación de la Relación de Trabajo

La terminación de la relación de trabajo es el momento en el cual cesan las

obligaciones de prestar el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por
parte del patrono, así como las obligaciones derivadas de la relación laboral.

FORMAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. ART. 76 LOTTT.

Despido: acción a través de la cual el empleador da por finalizado unilateralmente

el contrato laboral con su empleado.
Retiro: es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador de poner fin a la
relación de trabajo siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y
libre.
Voluntad común de las partes: es el acuerdo entre el patrono y el trabajador d
exponer fin a la relación de trabajo. Ej. Finalización del contrato de trabajo a
tiempo determinado.
Causa ajena a la voluntad de las partes: es cuando ninguno, ni patrono ni
trabajador, tiene previsto o planificado unilateralmente o bilateralmente terminar la
relación de trabajo, pero por otras razones procede la terminación. Ej. 1)
Suspensión por más de 12 meses por causa de accidente o enfermedad
(inhabilitación o incapacidad). 2) Muerte del trabajador. 3) Caso fortuito o fuerza
mayor. 4) La quiebra o cierre fortuito de la empresa. 5) La muerte del patrono
cuando la relación de trabajo era estrictamente personal. 6) Los actos del poder
público. Art. 39 Reg. Lot.
DESPIDO.

Justificado: Es cuando el trabajador ha incurrido en una causal de las siguientes

(Art. 79 Lottt):

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona,

a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad

laboral.

e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del

trabajo.

f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un

mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del
trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo.
El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo
impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir
al trabajo.

g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las

máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo,
materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias.

h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j) Abandono del trabajo.

k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las

horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien
a éste represente.

b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas
estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará
abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor
que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o

trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del
servicio o la ejecución de la obra.

Injustificado: Es cuando se realiza sin que el trabajador haya incurrido en ningún

causal que justifique su despido o cuando el patrono ha incurrido en alguna causal
del Art. 80 Lottt, incluyendo un despido indirecto. Este tipo de despido da derecho
a la indemnización del Art. 92 Lottt. En este caso el procedimiento a seguir es:

Estabilidad relativa el contemplado en el Art. 89 Lottt (cuando ya no exista la

inamovilidad presidencial).
Estabilidad Absoluta el contemplado en el Art. 425 Lottt.
RETIRO. Arts. 78 y 80 Lottt.

Justificado: cuando el patrono ha incurrido en una de las causales siguientes (Art.

80 Lottt), lo que da derecho a la indemnización del Art. 92, se equipara a un
despido injustificado.

a) Falta de probidad.

b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de

su familia que vivan con él o ella.

c) Vías de hecho.

d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o

trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora

considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del

trabajo.

g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la
relación de trabajo.

h) Acoso laboral o acoso sexual.

i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido o despedida

sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por
concluida la relación de trabajo.

j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para
que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está
obligado u obligada por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la
dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora, o de que preste sus
servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el
contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique
cambios sucesivos de residencia para el trabajador o trabajadora, o que el cambio
sea justificado y no acarree perjuicio a éste o ésta.

b) La reducción del salario.

c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior.

d) El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

No se considerará despido indirecto:

a) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando

sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le
restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b) La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de

haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta
días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.

c) El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a

un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un
lapso que no exceda de noventa días.

En todos los casos donde se justifique el retiro, el trabajador o la trabajadora

tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto
equivalente a éstas por concepto de indemnización.

Injustificado o voluntario: cuando se realiza sin que el patrono haya incurrido en

causa que lo justifique.

Las consecuencias de un retiro injustificado no existen en la legislación

venezolana. La Lottt señala que el trabajador deberá dar un preaviso dependiendo
del tiempo que lleve trabajando, pero no tiene ninguna sanción. Si no trabaja el
preaviso solo se le pagará hasta el día en que trabajó. Art. 81 Lottt. Este artículo
es letra muerta, pero es un acto de gentileza, solo sirve de referencia para el
trabajador honrado que no quiera causar daño a su patrono y dejar buenas
relaciones laborales.

RECLAMO SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO. ART. 513 Lottt.

En los casos que el patrono le exija a un trabajador realizar labores en condiciones

de trabajo poco dignas y seguras o que pongan en peligro su salud o su seguridad
(de las contempladas en el Art. 156 Lottt) no se debe tratar como un caso de
despido indirecto, el trabajador no debe darse por despedido indirectamente y
querer exigir la indemnización del Art. 92, sino debe procederse con lo
contemplado en el Art 513 Lottt y deberá ventilarse por la Inspectoría del trabajo.

Utilidades
Las utilidades es la obligación que tiene el patrono de distribuir parte de las
ganancias que le produce la empresa gracias y con sus trabajadores. Esa
distribución de la riqueza anual corresponderá a un mínimo legal de 15% de los
beneficios líquidos (enriquecimiento neto gravable y de los exonerados de ISLR)
que resulte al finalizar su ejercicio anual y no podrá ser menor de 1 mes de salario
(calculado con salario normal promedio devengado en el último año) y como límite
máximo 4 meses, sin embargo esta regla general tiene su excepción contemplada
en el Art. 139 que señala que las utilidades pueden convenirse por encima de
límite máximo legal.

UTILIDADES FRACCIONADAS.

Los trabajadores que no hayan laborado el año completo, se les reducirá

proporcionalmente a los meses completos de servicios prestados.

El cálculo se hará de la siguiente manera:

Se determina el salario normal mensual promedio devengado por el trabajador en

el último año y se divide entre 30 para determinar el salario normal diario.
Determinar cuántos días de utilidades se le otorga al trabajador.
Determinar cuántos meses completos fueron trabajados.
Se multiplica la cantidad de días de utilidades por la cantidad de meses completos
trabajados, luego se divide entre 12 y a ese resultado se multiplica el salario
normal diario.
Ej. El trabajador devengaba un salario normal mensual promedio de 7500 bs se
divide entre 30 días lo que da 250 Bs de salario normal diario.

Luego el trabajador se le pagan 30 días de utilidades que se va a multiplicar por

los meses efectivamente y completos trabajados que fueron 7 y luego se divide
entre 12 y a ese resultado se multiplica por el salario normal diario, el resultado es
las utilidades fraccionadas.
UF = (UTILIDAD QUE CORRESPONDERÍA) x MESES COMPLETOS
TRABAJADOS / 12 = (RESULTADO) X SALARIO NORMAL DIARIO =
UTILIDADES FRACCIONADAS

Vacaciones

Las vacaciones es un derecho que tiene el trabajador y a la misma vez es una

obligación para éste, debido a su carácter social. Es de duración determinada por
la Ley o por el contrato laboral que suscriba o ampare el trabajador (que nunca
será menor al mínimo legal). Art. 189 Lottt.

Las vacaciones se reconocen después de un año de servicios ininterrumpidos, las

mismas tienen como finalidad reponer el desgaste físico y mental del trabajador y
tienen igualmente como finalidad promover el acercamiento familiar así como una
mejor calidad de vida, no solo a los trabajadores, sino a sus familias también.

Luego del año ininterrumpido de labores el trabajador tendrá derecho al disfrute de

un periodo de vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles. El periodo
anual comienza a contarse desde el inicio de la relación de trabajo. Los años
sucesivos, tendrá derecho además, de un día adicional por cada año de servicio,
hasta un máximo de quince (15) días hábiles. Art. 190 Lottt. Deberá computarse
en cada semana 5 días hábiles y 2 de descanso, y no 6 días hábiles y 1 de
descanso.

BONO VACACIONAL. Art. 192 Lottt.

El Patrono debe pagar al trabajador, además de los días que le correspondan por
sus vacaciones, una bonificación especial para su disfrute, equivalente a un
mínimo de quince (15) días de salario normal, más un día por cada año de
servicios, hasta un total de treinta (30) días de salario normal.

¿QUE SUCEDE CUANDO SE INTERRUMPEN LAS VACACIONES DEL

TRABAJADOR?

Las vacaciones que se interrumpan por alguna causa no imputable al trabajador,

se reanudarán tan pronto desaparezca o cese la circunstancia que originó la
interrupción.

Durante el período de vacaciones el trabajador tendrá derecho a seguir

percibiendo el beneficio de alimentación.

La relación laboral no se considera interrumpida durante el período de vacaciones,

a los efectos del pago de cotizaciones, contribuciones de carácter social, etc.
Durante el periodo de vacaciones no podrá intentarse ningún procedimiento de
despido, traslado o desmejora en contra del trabajador.

¿PUEDEN IMPUTARSE LAS INASISTENCIAS DEL TRABAJADOR A SU

PERIODO DE VACACIONES?

Solamente las inasistencias injustificadas pueden ser imputadas al periodo de

vacaciones, pero condicionado a que sean siete o más los días de ausencia
injustificada y que le hayan sido pagados previamente.

¿PUEDEN ACUMULARSE PERIODOS DE VACACIONES?

La ley permite la acumulación de HASTA DOS PERIODOS VACACIONALES (Art.

199 LOTT). Luego de este lapso acumulado, el trabajador se encuentra obligado a
disfrutar sus vacaciones y el patrono a concederlas. También puede postergarse
el periodo de vacaciones para que coincida con las vacaciones escolares.

OPORTUNIDAD PARA EL DISFRUTE DE LA VACACIÓN.

Una vez que el trabajador haya adquirido el derecho al disfrute de sus vacaciones,
debe –en principio- disfrutarlas. Sin embargo, el trabajador y el patrono pueden
acordar la suspensión de la oportunidad del disfrute de las vacaciones, pero debe
haber causa que lo justifique y ser previamente autorizado por la Inspectoría del
Trabajo.

ADELANTO DE LAS VACACIONES.

El trabajador puede solicitar al patrono el adelanto de las vacaciones sólo para

hacer coincidir el disfrute de las vacaciones con las vacaciones escolares, en el
caso de aquellos que tengan hijos en edad escolar.

¿PUEDE POSTERGARSE EL PERIODO DE VACACIONES?

La época en que el trabajador deba disfrutar de las vacaciones se acordará entre

el patrono y el trabajador. El artículo 200 de la LOTT establece que el derecho a
disfrutar las vacaciones no puede postergarse más de tres meses luego de nacido
el derecho, salvo el derecho de acumulación o acuerdo de postergación familiar
establecido en el artículo 199 antes comentado. Si no se ponen de acuerdo en la
fecha, pueden acudir a la Inspectoría del Trabajo para que este organismo, previa
solicitud de conciliación, fije esa oportunidad.

¿QUÉ SUCEDE SI AL TRABAJADOR SE LE PAGAN SUS VACACIONES PERO

NO LAS DISFRUTA?:
Si por acuerdo entre el patrono y el trabajador, se le paga TODO EL PERIODO DE
VACACIONES pero no lo disfruta, se le tendrá que pagar nuevamente el periodo
de vacaciones que le corresponda.

TIPO DE SALARIO A PAGAR POR LAS VACACIONES:

Debemos tomar en cuenta que por mandato del artículo 121 de la LOTT y del
artículo 95 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, (el cual para este caso
también aplica), el pago de vacaciones y del bono vacacional deberá realizarse en
base al salario “normal” devengado por el trabajador o trabajadora en el mes
inmediatamente anterior a día de disfrute efectivo de las vacaciones.

En caso de que el salario sea pagado por unidad de obra, a destajo o por
comisión, las vacaciones se pagarán de acuerdo al promedio del salario
devengado durante los tres meses anteriores a la fecha en que disfrute
efectivamente el derecho a las vacaciones.

VACACIONES FRACCIONADAS. Art. 196 Lottt.

Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya

sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el
trabajador o la trabajadora tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la
remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y el
bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese
año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

Los trabajadores que no hayan laborado el año completo, se les reducirá

proporcionalmente a los meses completos de servicios prestados durante ese año.

El cálculo se hará de la siguiente manera:

Se determina el salario normal mensual devengado en el último mes por el

trabajador y se divide entre 30 para determinar el salario normal diario.
Determinar cuántos días de vacaciones le corresponde al trabajador.
Determinar cuántos meses completos fueron trabajados.
Se multiplica la cantidad de días de vacaciones que le correspondería por la
cantidad de meses completos trabajados, luego se divide entre 12 y a ese
resultado se multiplica el salario normal diario.
Ej. El trabajador devengaba un salario normal mensual promedio de 7500 bs se
divide entre 30 días lo que da 250 Bs de salario normal diario.

Luego al trabajador se le pagan x días de vacaciones que se va a multiplicar por

los meses efectivamente y completos trabajados que fueron 7 y luego se divide
entre 12 y a ese resultado se multiplica por el salario normal diario, el resultado es
el monto de las vacaciones fraccionadas.
VF = (DIAS DE VACACIONES QUE CORRESPONDERÍA) x MESES
COMPLETOS TRABAJADOS /12

= (RESULTADO) X SALARIO NORMAL DIARIO = MONTO DE PAGO DE

VACACIONES FRACCIONADAS + EL BONO VACACIONAL

Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales es el derecho que tiene todo trabajador bajo relación de
dependencia con el fin de recompensar la antigüedad en esa entidad de trabajo y
los ampare en caso de cesantía.

El pago de este derecho se realiza en forma proporcional al tiempo de servicio

calculado con el último salario integral devengado por el trabajador al finalizar la
relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de sus derechos
laborales

Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda

mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan
de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

Debemos establecer el salario integral para el cálculo de las Prestaciones

Sociales, en este sentido, hay que tomar en cuenta el salario básico + la alícuota
de utilidades + la alícuota de vacaciones para obtener el salario integral correcto.

Para el cálculo del monto correspondiente a cualquiera de los conceptos que

conforman el Salario Integral, ninguno de ellos será tomado en consideración para
producir efectos sobre sí mismo.

Con este salario integral se calcularán únicamente los conceptos referidos a Bono
Vacacional y Bonificación de Fin de Año y Prestaciones Sociales.

Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente

manera:

a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora por concepto

de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada
trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este
depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona
depositará a cada trabajador o trabajadora dos días de salario, por cada año,
acumulativos hasta treinta días de salario.
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las
prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción
superior a los seis meses calculada al último salario.
d) El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de prestaciones sociales el
monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo
establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación
laboral de acuerdo al literal c.
e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que
le corresponde al trabajador o trabajadora por concepto de prestaciones sociales
será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes
a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará
intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de
Venezuela, tomando como referencia los seis principales bancos del país.