Trabajo Monografico La Remuneracion

DERECHO
LABORAL I
UNIVERSIDAD
PRIVADA
TELESUP
ESCUELA DE
ADMINISTRACIÓN
UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
ASIGNATURA
DERECHO LABORAL I
INTEGRANTES:
 Huaraca Cuyubamba Richard

 Vivas Zavala Jasmine Zelideth
 Mejía Castañeda Michael
 Ramos Pisconte Mildred
 Martínez Cerda Esther
 López Maldonado Maricielo
 Quispe Mañuico Jeferson
LIMA – PERÚ
2017
LA
REMUNERACIÓN Página 1
INTRODUCCIÓN
LA
INDICE
CAPITULO I _________________________________________________________ 6
LA REMUNERACION _________________________________________________ 6
1.1 La remuneración y sus antecedentes históricos _________________________ 6
1.1.1 En la Edad Primitiva ________________________________________________________ 6
1.1.2 En el Esclavismo ___________________________________________________________ 7
1.1.3 En el Feudalismo __________________________________________________________ 7
1.1.4 En la Revolución Industrial __________________________________________________ 7
1.2 Etimología y concepto de remuneración _______________________________ 8

1.2.1 Etimología de remuneración _________________________________________________ 8
1.2.2 Concepto de remuneración en la actualidad ___________________________________ 8
1.3 Definición de remuneración según diversos autores ___________________ 9

1. 4 Definición de remuneración _________________________________________ 11
CAPITULO II _______________________________________________________ 11
DOCTRINA Y LEGISLACIÓN SOBRE LA MATERIA ____________________ 11
2.1 Todo trabajo debe ser remunerado ___________________________________ 12
2.2 Intangibilidad de las remuneraciones _________________________________ 16
2.3 Supuestos de improcedencia de descuento ___________________________ 19
CAPITULO III _______________________________________________________ 23

DETERMINACIÓN DEL MONTO DE LA REMUNERACIÓN ______________ 23
3.1 En función del tiempo de trabajo _____________________________________ 23
3.2 En función de la Producción _________________________________________ 24
3.3 En función de la ubicación en la estructura salarial ____________________ 24
3.3.1 Remuneraciones principales _______________________________________________ 24
3.3.2 Remuneraciones Complementarias _________________________________________ 25
3.4 En función de la regularidad o periodicidad de su otorgamiento ________ 25

3.4.1 Remuneraciones Fija ______________________________________________________ 25
3.4.2 Remuneraciones Variables o Imprecisas _____________________________________ 25
3.4.3 Remuneraciones periódicas ________________________________________________ 26
CAPITULO IV _______________________________________________________ 26
CLASES DE REMUNERACIÓN _______________________________________ 26
4.1 Remuneración fija ___________________________________________________ 26
LA
4.2 Remuneraciones periódicas __________________________________________ 27
4.2.1 Remuneración de periodicidad superior a un mes, pero inferior a seis meses ____ 27
4.2.2 Remuneración de periodicidad semestral ____________________________________ 27
4.2.3 Remuneración de periodicidad superior a seis meses _________________________ 27
4.2.4 Remuneración de periodicidad superior a doce meses ________________________ 28
4.3 Remuneración variable o imprecisa ___________________________________ 28

4.3.1 Remuneración por Comisión _______________________________________________ 28
4.3.2 Remuneración por hora extra _______________________________________________ 29
CAPITULO V _______________________________________________________ 30
REMUNERACIÓN BÁSICA___________________________________________ 30
5.1 Objetivo de la remuneración _________________________________________ 31
CAPITULO VI _______________________________________________________ 31
REMUNERACIÓN ACCESORIAS _____________________________________ 31
6.1 Asignaciones _______________________________________________________ 32
6.1.1 Asignación familiar ________________________________________________________ 32
6.1.2 Asignación Escolaridad ____________________________________________________ 32
6.2 Gratificaciones ______________________________________________________ 32

6.3 Prima de producción ________________________________________________ 33
6.3.1 Salario con primas ________________________________________________________ 33
6.3.2 Prima exenta de aportes e impuestos _______________________________________ 33
6.3.3 Salario por unidad de obra o destajo ________________________________________ 33
6.3.4 Salario por comisión ______________________________________________________ 34
6.4 Remuneración por descanso semanal ________________________________ 34

6.4.1 Excepciones ______________________________________________________________ 35
CAPITULO VII ______________________________________________________ 36

REMUNERACION POR PRODUCCION O DESTAJO____________________ 36
CAPITULO VIII______________________________________________________ 36
REMUNERACIÓN MIXTA ____________________________________________ 36
8.1 Contrato mixto ¿benéfico o perjudicial? _______________________________ 37
8.2 Un ejemplo para poder entender lo que es remuneración mixta _________ 37
8.3 Contrato de trabajo con remuneración mixta __________________________ 37
CAPITULO IX _______________________________________________________ 38
REMUNERACIÓN MÍNIMA LEGAL____________________________________ 38
9.2 ¿Qué varía con este reajuste? ________________________________________ 41
CAPITULO X _______________________________________________________ 42
LA
PROTECCIÓN POR LAS REMUNERACIONES ________________________ 42
10.1 Fundamentos de la protección de la remuneración ___________________ 42
10.2 Formas de concepción de la remuneración ___________________________ 42
10.2.1 Carácter retributivo _______________________________________________________ 43
10.2.2 Carácter de sustento _____________________________________________________ 44
10.2.3 Carácter de costo de producción ___________________________________________ 44
10.2.4 Carácter de renta de trabajo ______________________________________________ 45
10.2.5 Carácter de protección ___________________________________________________ 45
10.2.6 Carácter de Igualdad Salarial ______________________________________________ 45
10.3 Fundamentos de la tutela del salario _________________________________ 46

10.3.1 El carácter “alimentario” del salario _________________________________________ 46
10.3.2 Compensar la dependencia económica entre trabajador y empleador __________ 48
10.3.3 El empleador como único deudor del trabajador _____________________________ 49
10.3.4 La post numerario ________________________________________________________ 50
CAPITULO XI _______________________________________________________ 51
INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES ___________________ 51
CAPITULO XII ______________________________________________________ 53
COMPARATIVO DEL SALARIO MÍNIMO EN AMÉRICA LATINA _________ 53
ANEXOS ___________________________________________________________ 55
LA
CAPITULO I
LA REMUNERACION
1.1 La remuneración y sus antecedentes históricos
1.1.1 En la Edad Primitiva
La aparición del hombre en la Tierra tiene aproximadamente un millón de años,

el afán de desarrollo constante de la sociedad humana desde sus inicios
encauso la idea del trabajo en colectivo, comenzando en el estado del
salvajismo concebido como la infancia del género humano donde el hombre
sobrevivía en bosques tropicales habitados por fieras salvajes, se empieza a
utilizar el pescado como alimento junto con el uso del fuego, estos hombres
aun en estado salvaje siguiendo el cauce de los ríos empiezan a expandirse
por distintos territorios en busca de esta nueva fuente de alimento creándose
también a la par distintas herramientas en su mayoría de piedra pulida, arco y
flecha. Aparece la agricultura volviéndose una ocupación regular, la cual
permite la permanencia fija en un territorio a través de aldeas y la formación de
otro tipo de habilidades como la alfarería y tejido a mano. Estos grupos sociales
unidos por vínculos de parentesco trabajaban su tierra por un bien común,
todos debían trabajar para que sus productos sean distribuidos en la
comunidad de manera equitativa y así poder sobrevivir. Se empieza a
vislumbrar la primera división del trabajo por el factor sexo siendo el principio
de la organización social determinando la estructura de su desarrollo; esta
división tenía la finalidad de aumentar la productividad, el trabajo sigue siendo
colectivo y nos hace ver que en este estado aún no había una remuneración
individualizada del trabajo.
LA
1.1.2 En el Esclavismo
Al mostrarse los beneficios de la división del trabajo como el perfeccionamiento

y aumento en la productividad es necesario conseguir nuevas fuerzas de
trabajo, al nacer nuevas ciudades se generan guerras por el poder las cuales
determinan ganadores que se llenan de riquezas y perdedores convertidos en
esclavos que son tratados como mercancía naciendo el régimen esclavista. Los
esclavistas disponían totalmente de la fuerza de trabajo de sus esclavos y las
riquezas que producían este (excedente y este trabajo necesario). La
remuneración que recibían los esclavos era lo necesario para sobrevivir,
mientras que la clase esclavista se beneficiaba exclusivamente de la
sobreproducción de los esclavos o excedente.
1.1.3 En el Feudalismo
Después de un largo periodo se dieron revoluciones sociales que dieron paso a

nuevas relaciones de explotación, de esclavos pasaron a convertirse en siervos
de grandes terratenientes que los obligaban a pagar tributos a cambio de
habitar sus tierras y protección de invasiones de otros señores aledaños en
conflicto. El siervo pertenece a la tierra del señor feudal estando ligado en
conjunto al trueque de la misma de ser el caso; la remuneración al trabajo dada
por el señor feudal era permitirle al siervo trabajar una parte de su tierra por
determinado tiempo y utilizar el producto de esta debido a su esfuerzo para su
beneficio, a cambio el siervo pagaba un tributo en dinero y en especies al señor
feudal, contribuciones para funcionarios del estado y formaba parte del ejercito
del señor feudal de ser necesario. Seguimos observando que solo un pequeño
porcentaje del trabajo del ciervo era para subsistir y la mayor parte de la
retribución o excedente para la renta feudal.
1.1.4 En la Revolución Industrial
Al inicio de una época de grandes invenciones científicas y descubrimientos,

se vislumbra la revolución técnica que sustituye el trabajo manual por el de la
LA
máquina, se incrementa la producción del trabajo y se reducen los costos de
producción esto innegablemente aumenta la riqueza pero nuevamente no es
distribuida de manera equitativa. La nueva división social son los capitalistas un
número reducido de personas dueños de los medios de producción que se
benefician de la mano de obra de los obreros mediante el pago de un salario y
los obreros que comercializan su fuerza de trabajo como único medio para
subsistir ya que fueron despojados de sus tierras. Tienen la libertad de elegir o
no formar parte de este nuevo sistema capitalista pero al no contar con los
medios propios necesarios para la producción están obligados por el factor
económico a participar ya que si no podrían sobrevivir.
1.2 Etimología y concepto de remuneración
1.2.1 Etimología de remuneración
.La palara salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal.
Esto viene del antiguo imperio romano donde muchas veces se hacían pagos a
los soldados con sal, el cual valía su peso en oro.
.Elementos Salario= “Salarium” = Sal (la utilizaban como moneda los

legionarios romanos)
.El termino salario, deriva de sal, aludiendo al hecho historio que alguna vez se
pagó con ella.
1.2.2 Concepto de remuneración en la actualidad
Para lograr establecer el concepto sobre remuneración en la actualidad tendríamos

que encontrar en un inicio el nacimiento de su existencia; el trabajo es el
antecedente fundamental para el origen del concepto de remuneración. El
hombre es un ser social y siempre trabaja de manera colectiva; por lo tanto la
producción ahora es social, producto del trabajo colectivo de un gran número
de obreros, pero lo producido es apropiado abruptamente por los capitalistas.
LA
Desde el inicio el hombre trabajo para transformar su hábitat en este caso la
naturaleza de acuerdo a sus necesidades, lo cual le permite desenvolverse con
distintas habilidades productivas logradas en cooperación de su entorno social.
Estas fuerzas productivas se van desarrollando a través del tiempo cambiando
también las relaciones de producción entre los hombres apareciendo distintos
modos de producción; entonces el aumento de la productividad del trabajo
generó una división intelectual y manual del mismo, lo cual originó la división
entre las clases explotadoras y explotadas, dominantes y dominadas;
desapareciendo el concepto de la propiedad común. El desarrollo de esta
división social generó que cada hombre se convierte en producto de su propio
trabajo poniendo a la venta su única herramienta su fuerza de trabajo.
Actualmente el concepto más cercano a remuneración sería el pago de dinero

que recibe un trabajador a cambio de su fuerza de trabajo a modo de alquiler
por un tiempo determinado y en relación de subordinación debido a que se le
proporciona los medios y condiciones de producción necesarios ,de los cuales
fue despojado como hemos estudiado a través de la historia, con la finalidad de
la entrega de un producto o a cambio de un servicio, cabe resaltar que esta
retribución es solo una parte muy pequeña del verdadero valor generado por el
trabajador que solo cubre lo necesario para él y su familia. En el proceso de
producción el excedente es apropiado gratuitamente por el capitalista, éste
excedente es llamado plusvalía y está contenido en la sobreproducción que
genera el trabajador propiedad del capitalista que al venderlo en el mercado es
convertido en dinero aumentando el valor del capital invertido en la producción;
convirtiéndose en el pilar del capitalismo.
1.3 Definición de remuneración según diversos autores
.Según Idalberto Chiavenato
“Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene

interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus
LA
conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución
conveniente. A las organizaciones les interesa invertir en recompensas para las
personas, siempre y cuando aporten para alcanzar sus objetivos. De aquí se
deriva el concepto de remuneración total”
“El salario es una contraprestación por el trabajo que una persona desempeña
en la organización. A cambio del dinero –elemento simbólico e intercambiable-
,la persona empeña parte de sí misma, de su esfuerzo y de su vida y se
compromete a realizar una actividad diaria y a cumplir con una norma de
desempeño en la organización.”
.Según William M. Mercer
“La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener

los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus.”
.Según Agustín Reyes Ponce
“El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la

contraprestación de algo que se dio a cambio de él: el servicio. Por ello está
regido por la justicia.”(Principio de justicia social)
.Según José. Urquijo y Josué Bonilla G.
“La remuneración del trabajo humano tiene como horizonte fundamental la

productividad. Toda actividad laboral está orientada, desde el puesto de
trabajo, a la producción, recibiendo como recompensa la satisfacción que esta
acción produce, psicológicamente, en lo que tiene de auto-realización, y,
económicamente, en los beneficios salariales que aporta, en forma directa e
indirecta.”
LA
.Según Carl Marx
“El valor de una mercancía se determina por la cantidad total de trabajo que
encierra. Pero una parte de esta cantidad de trabajo se materializa en un valor
por el que se abonó un equivalente en forma de salarios; otra parte se
materializa en un valor por el que no se pagó ningún equivalente. Una parte del
trabajo encerrado en la mercancía es trabajo retribuido; otra parte, trabajo no
retribuido.”
.Según Mario de La Cueva
“La retribución que debe percibir el trabajador por su trabajo, a fin de que
pueda conducir una existencia que corresponda a la dignidad de la persona
humana, o bien una retribución que asegure al trabajador y a su familia una
existencia decorosa.”
1. 4 Definición de remuneración
CAPITULO II
DOCTRINA Y LEGISLACIÓN SOBRE LA MATERIA
La constitución política del Perú (1993) establecida durante el gobierno del

presidente Alberto Fujimori y aprobada por el Congreso Constituyente
LA
Democrático, es la última y la que rige hasta este momento el destino de
nuestro país, siendo la base de nuestro sistema jurídico. Si nos enfocamos en
los principios que rigen nuestra materia de estudio es decir las remuneraciones
podemos encontrar los siguientes artículos que mencionaremos a continuación,
empezando por el que creo yo es una de las base del nacimiento del derecho
laboral:
2.1 Todo trabajo debe ser remunerado
Artículo 23°.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de
edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve condiciones para el
progreso social y económico, en especial mediante políticas de fomento del
empleo productivo y de educación para el trabajo. Ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador. Nadie está obligado a prestar trabajo sin
retribución o sin su libre consentimiento.
La Constitución indica que nadie está obligado a prestar servicios sin

retribución(Artículo 23°), también se ampara en el artículo 7° del Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce a los trabajadores una
remuneración que asegure condiciones de subsistencia digna y decorosa.
EXP. N.° 2382-2003-AA/TC
HUÁNUCO
MILAGRITOS FANY BALDEÓN SÁNCHEZ
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a 12 de agosto de 2004, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,

con asistencia de los magistrados Alva Orlandini, Presidente; Gonzales Ojeda y
García Toma, pronuncia la siguiente sentencia.
LA
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por doña Milagritos FanyBaldeón Sánchez

contra la Resolución de la Sala Especializada en lo Civil de la Corte Superior
de Justicia de Huánuco-Pasco, de fojas 194, su fecha 31 de julio de 2003, que
declaró improcedente la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 10 de marzo de 2003, la recurrente interpone acción de amparo

contra la Dirección Regional de Salud de Huánuco y el Director de la Unidad
Ejecutora de Salud 403 de Leoncio Prado, solicitando que se declare
inaplicable la Resolución Directoral N.° 004-2003-CTAR-HCO-DRS-DP, del 10
de enero de 2003, mediante la cual se designa al Director de la mencionada
Unidad; y que se suspenda la amenaza de no pagarle sus remuneraciones del
mes de marzo y siguientes del año 2003. Manifiesta ser trabajadora nombrada
desde diciembre de 1995 en el puesto de salud de Río Azul de la Unidad
Territorial de Salud de Tingo María, y que desde enero de 2001 trabaja como
destacada en el Hospital de Apoyo de Tingo María, agregando que se pretende
trasladarla a la mencionada Unidad Ejecutora, sin su consentimiento, y que
pende la amenaza de no pagarle sus remuneraciones, lo que viola sus
derechos laborales. El Director de la Unidad Ejecutora de Salud 403 de Leoncio
Prado, el Director General de la Dirección Regional de Salud y la Procuradora
Pública de los asuntos judiciales del Ministerio de Salud, deducen la excepción
de falta de agotamiento de la vía administrativa, alegando que la creación de la
Unidad Ejecutora no fue irregular, sino dentro del marco legal vigente y de
acuerdo con las normas presupuestarias del MEF, agregando que la Unidad se
encontraba plenamente facultada para disponer el desplazamiento del personal
conforme a los intereses y objetivos de la institución. El Juzgado Civil de
Leoncio Prado – Tingo María Mixto, con fecha 19 de mayo de 2003, declaró
fundada la excepción e improcedente la demanda, considerando que la
demandante no interpuso recurso impugnativo contra la resolución
cuestionada. La recurrida confirmó la apelada por los mismos fundamentos.
FUNDAMENTOS
LA
1. Respecto a que se declare inaplicable la Resolución Directoral N.° 004-
2003- CTAR-HCO-DRS-DP, la recurrente tenía la posibilidad de interponer
dentro de los siguientes 15 días el respectivo recurso de apelación conforme a
los artículos 206 y ss. de la Ley N.° 27444 (Ley del Procedimiento
Administrativo General); sin embargo, no lo hizo, consintiendo de este modo la
decisión de la administración. Consiguientemente, ha operado la causal de
improcedencia prevista en el artículo 27 de la Ley N.° 23506.
2. En cuanto a que se suspenda la amenaza de no percibir sus

remuneraciones, consta en autos que la Dirección Regional de Salud, con
fecha 21 de octubre del 2003, expidió la Resolución Directoral 404-2-003-GR-
HCO-DRS-DEA-DP, mediante la cual se suspendió todo trámite administrativo
de pago de remuneraciones respecto a la situación laboral de la recurrente
durante el período marzo-agosto 2003, en tanto no se resolviera la presente
causa.
3. Al respecto, aunque la amenaza se ha consumado y la Administración no ha

pagado las remuneraciones correspondientes a los meses comprendidos de
marzo a agosto, atendiendo al principio de economía procesal, este Colegiado
se pronunciará respecto a si dicho acto constituye una violación de sus
derechos constitucionales de orden laboral.
4. La demandante tiene la condición de servidora pública desde 1995 como

técnica en enfermería I, en el puesto de salud de Río Azul. Conforme se
acredita en autos, de fojas 43 a 52 y de las instrumentales obrantes en el
cuadernillo del Tribunal, la recurrente ha venido laborando desde mayo de
1998 hasta agosto de 2003, en calidad de destacada en el Hospital de Apoyo
de Tingo María.
5. A partir de febrero de 2003 se pone en funcionamiento la Unidad Ejecutora

de Salud 403 de Leoncio Prado, que incorpora el puesto de salud de Río Azul.
El Director de dicha Unidad requirió a la demandante para que se reincorporara
a su centro original de labores. Sin embargo, como se desprende de las
instrumentales de fojas 246 a 270, debido a una falta de entendimiento entre
las autoridades del Hospital de Apoyo de Tingo María y la Unidad de Ejecución
LA
403 de Salud, en relación con la transferencia de personal, la recurrente no se
reincorporó sino hasta el mes de setiembre de 2003, conforme a la Resolución
Directoral 404-2-003-GR-HCO-DRS-DEA-DP.
6. Con las instrumentales de fojas 236 y el cuadernillo del Tribunal se acredita

que la recurrente laboró desde marzo hasta agosto de 2003 en el Hospital de
Tingo María. Al respecto, la Constitución (artículo 23°) declara que nadie está
obligado a prestar servicios sin retribución; y conforme a su cuarta disposición
final y transitoria, que las normas relativas a los derechos que ella reconoce se
interpretan con arreglo a los tratados internacionales sobre las mismas
materias ratificados por el Perú. Así, el artículo 7° del Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales reconoce a los trabajadores una
remuneración que asegure condiciones de subsistencia digna y decorosa.
7. En consecuencia, independientemente de la discusión que pueda existir

sobre el momento de reincorporación de la recurrente a su puesto original, lo
que está acreditado es que la demandante trabajó durante los meses de marzo
a agosto de 2003 en el Hospital de Tingo María, y que, por ello, tiene derecho a
que la Administración le pague sus remuneraciones por el trabajo efectuado
conforme a las normas citadas en el párrafo precedente.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar IMPROCEDENTE la demanda respecto a que se declare

inaplicable la Resolución Directoral N.° 004-2003-CTAR-HCO-DRS-DP, del 10
de enero de 2003, expedida por la Dirección Regional de Salud de Huánuco.
2. FUNDADA respecto al cobro de sus remuneraciones por el periodo laborado

durante los meses de marzo, abril, mayo, junio y agosto de 2003.
3. Ordena que la Dirección Regional de Salud proceda al pago de sus

remuneraciones conforme a ley.
Publíquese y notifíquese.
LA
SS. ALVA ORLANDINI GONZALES OJEDA GARCÍA TOMA
2.2 Intangibilidad de las remuneraciones
Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1.

Igualdad de oportunidades sin discriminación. 2. Carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley. 3. Interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.
La reducción generada por una de las partes en el monto de las

remuneraciones atenta contra la intangibilidad de la remuneración y el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución.
EXP. N.° 4188- 2004-AA/TC
LA LIBERTAD
CÉSAR JULIO TALLEDO MARCHENA Y OTROS
En Lima, a los 8 días del mes de setiembre de 2005, la Sala Segunda del
Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados BardelliLartirigoyen,
García Toma y Vergara Gotelli, pronuncia la siguiente sentencia:
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Jorge Luis Alva Uriol, abogado de
los demandantes, contra la sentencia de la Segunda Sala Civil de la Corte
Superior de Justicia de La Libertad, de fojas 108, su fecha 21 de octubre de
2004, en el extremo que declaró improcedente el reintegro de las
remuneraciones dejadas de percibir, en la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 30 de setiembre de 2003, don César Julio Talledo Marchena, doña
Gaby Soledad Fernández Burgos y doña Olga Haydee Villalobos Palacios
interponen demanda de amparo contra el Presidente del Gobierno Regional de
LA
La Libertad, don Homero Burgos Oliveros, solicitando que se declaren
inaplicables las Resoluciones Ejecutivas Regionales N.os 236-2003-GR-
LL/PRE, del 12 de mayo de 2003, y 371-2003- GR-LLA/PRE, del 27 de junio de
2003; asimismo, que se califique su estatuto laboral como Personal de la Aldea
Infantil «Santa Rosa» sujeto a contratos personales permanentes a plazo
indeterminado; y que se les pague sus remuneraciones en el mismo monto se
recibían hasta el mes de julio de 2003, con el reintegro de las remuneraciones
dejadas de percibir. Manifiestan que, no obstante que vienen ocupando desde
hace varios años cargos en calidad de servidores contratados permanentes, el
emplazado expidió la Resolución Ejecutiva Regional N.º 236-2003-GR-LL/PRE,
disponiendo quese regularicen sus contratos en la condición de «temporales o
accidentales», desnaturalizando así su régimen contractual; y que, a partir del
mes de junio de 2003, se ha rebajado unilateralmente el monto de sus
remuneraciones, vulnerándose su derecho al debido proceso y el principio de
intangibilidad de las remuneraciones.
El apoderado del emplazado propone las excepciones de incompetencia y de

oscuridad o ambigüedad en el modo de proponer la demanda, y contesta la
demanda solicitando que se la declare improcedente, alegando que los
recurrentes no tienen la condición de servidores permanentes porque no fueron
sometidos a un proceso de evaluación ni de provisión y cobertura de plazas
para su ingreso a la carrera administrativa; máxime si el Programa de Apoyo
Social de la Aldea Infantil es un proyecto especial, que no cuenta con personal
«permanente». El Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Trujillo, con
fecha 1 de abril de 2004, declaró fundada, en parte, la demanda, e inaplicables
las resoluciones cuestionadas, ordenado que el emplazado califique el estatuto
laboral de los demandantes como personal con contratos personales
permanentes a plazo indeterminado; e improcedente la demanda en la parte
que solicita que se pague a los demandantes la misma remuneración que
venían percibiendo hasta el mes de junio del año 2003 y que se les reintegre
las remuneraciones dejadas de percibir, aduciendo que, en este extremo, no se
ha conculcado ningún derecho constitucional. La recurrida confirmó la apelada
en el extremo que declara improcedente la demanda, por estimar que sólo
LA
procede el pago de las remuneraciones por el trabajo efectivamente realizado;
omitiendo pronunciarse respecto al extremo que la apelada declaró fundado,
por haber sido consentido por el emplazado.
FUNDAMENTOS
1. El recurso extraordinario se circunscribe a dilucidar el extremo de la

demanda en que se solicita que se pague a los demandantes la misma
remuneración que venían percibiendo hasta el mes de junio del año 2003, así
como que se les reintegre los montos dejados de percibir por efecto de la
reducción en sus remuneraciones.
2. Los recurrentes sostienen que la entidad emplazada ha procedido a reducir

unilateralmente el monto de sus remuneraciones a partir del mes de julio del
año 2003. Al contestar la demanda, el apoderado del Gobierno Regional de La
Libertad no ha negado expresamente esa afirmación; por otro lado, las
instrumentales de fojas 24 y siguientes, no impugnadas por aquel, corroboran
que las remuneraciones de los demandantes sufrieron disminución en su
monto, situación que atenta contra el derecho a la intangibilidad de las
remuneraciones y el carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución (artículo 26º, inciso 2) y la ley. Por estos fundamentos, el Tribunal
Constitucional, con la autoridad que le confiere la Constitución Política del
Perú.
HA RESUELTO
Declarar FUNDADA la demanda en el extremo materia del recurso

extraordinario; en consecuencia, ordena al emplazado que restituya a los
demandantes la misma remuneración que venían percibiendo hasta el mes de
junio del año 2003, y que les reintegre los montos dejados de percibir por
efecto de la reducción en sus remuneraciones.
SS. BARDELLI LARTIRIGOYEN GARCÍA TOMA VERGARA GOTELLI
LA
2.3 Supuestos de improcedencia de descuento
Artículo 24°.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y

suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual. El
pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador. Las remuneraciones
mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los empleadores.
Sólo puede afectarse la planilla única de pago por los descuentos establecidos
por ley, por mandato judicial, por préstamos administrativos y otros conceptos
aceptados por el servidor o cesante.
EXP. N.º 3172-2004-AA/TC
PIURA
ROGUER ORTIZ QUEZADA
En Lima, a los 20 días del mes de enero de 2005, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Alva Orlandini, Vergara Gotelli y
Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia:
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Roguer Ortiz Quezada contra la

sentencia de la Segunda Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Piura, de
fojas 106, su fecha 9 de julio de 2004, que declara improcedente la demanda
de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 4 de marzo de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo

contra la Municipalidad Provincial de Piura, solicitando que se declare
inaplicable el Memorando N.º 136-2003-DM/MPP, de fecha 13 de febrero de
2004, que dispone el descuento por concepto de pagos indebidos en las
planillas de remuneraciones del actor, desde febrero de 2004 hasta diciembre
LA
de 2006; y que se le abonen los montos indebidamente descontados con sus
respectivos intereses legales, más los costos y costas del proceso, por
considerar que dicho acto vulnera sus derechos constitucionales al debido
proceso y a percibir una remuneración equitativa y justa. Alega que las
jefaturas que se le encargaron fueron ejercidas en forma personal, real y
efectiva, razón por la cual le corresponde percibir el mismo nivel remunerativo
de la encargatura, por lo que es arbitrario e ilegal el proceder de la entidad
municipal.
La emplazada contesta la demanda señalando que el descuento de la

remuneración del actor se originó en mérito de la recomendación efectuada por
la Oficina de Control Interno, luego de que ésta detectara actos administrativos
irregulares que ocasionaron un perjuicio económico a la entidad, debido a que
se efectuaron pagos indebidos que eran de conocimiento del actor y, pese a
ello, no fueron comunicados a la entidad municipal. El Tercer Juzgado Civil de
Piura, con fecha 5 de abril de 2004, declara fundada la demanda, por
considerar que las remuneraciones, por el carácter alimentario que
intrínsecamente conllevan, no pueden ser objeto de recortes unilaterales,
incluso si la decisión se ha originado en la recomendación de un órgano de
control. La recurrida, revocando la apelada, declaró improcedente la demanda,
por estimar que mediante el presente proceso no se puede determinar si el
descuento procede o no, sino solo el restablecimiento de algún derecho
constitucional vulnerado; agregando que, para dilucidar la controversia, es
necesaria una vía que cuente con estación probatoria.
FUNDAMENTOS
1. La demanda tiene por objeto que se declare inaplicable el Memorando N.º

136-2003-DM/MPP, de fecha 13 de febrero de 2004, que dispone el descuento
de la remuneración del actor, desde febrero de 2004 hasta diciembre de 2006,
para recuperar fondos abonados indebidamente.
2. El acto, que según el demandante lesiona sus derechos constitucionales,

está referido al descuento de su remuneración mensual, circunstancia que, tal
como se ha precisado en la STC N.º 2906-2002-AA/TC, debe analizarse a
LA
través del artículo 22º de la Constitución, que establece que el trabajo es un
deber y un derecho. Bajo dicha premisa y teniendo presente lo establecido en
el tercer párrafo del artículo 23º de la Constitución, que precisa que ninguna
relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, el Tribunal Constitucional ha
señalado, en la sentencia referida en el párrafo anterior, que «Se impone, así,
una cláusula de salvaguarda de los derechos del trabajador, en concordancia
con el artículo 1º de la Constitución, que estatuye que la defensa de la persona
humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del
Estado.»
3. Como se observa, el criterio del Tribunal está orientado hacia la protección

de los derechos del trabajador, incluida su remuneración, en tanto éstos se
sustentan en la defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad, que
constituyen los pilares básicos sobre los cuales se estructura la sociedad y el
Estado. En tal perspectiva, en la STC N.º 2906-2002-AA/TC se ha concluido
que «La Constitución protege, pues, al trabajador, aún respecto de sus actos
propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por
mandato constitucional y legal le corresponden, evitando que, por
desconocimiento o ignorancia –y sobre todo, en los casos de amenaza,
coacción o violencia– se perjudique». En ese sentido, resulta evidente que si la
protección constitucional a los derechos del trabajador se extiende inclusive a
los actos propios originados en una declaración de voluntad viciada, con mayor
razón dicho amparo alcanza a los supuestos en los que el acto lesionador
provenga de la voluntad unilateral y discrecional del empleador.
4. La entidad municipal argumenta que el descuento de la remuneración del

actor tiene como fundamento la recomendación realizada por la oficina de
auditoría interna, respecto al hallazgo de irregularidades en el pago de las
remuneraciones de determinados trabajadores; sin embargo, tales
circunstancias y proceder, como se ha señalado en la STC N.º 1773-2002-
AA/TC, no enervan la naturaleza arbitraria de la medida impuesta, puesto que
el artículo 46º de la Ley N.º 27209, de Gestión Presupuestaria del Estado,
establece que «sólo puede afectar la planilla única de pago los descuentos
LA
establecidos por ley, por mandato judicial, por préstamos administrativos y
otros conceptos aceptados por el servidor o cesante», lo que guarda
coherencia con el nivel de protección otorgado a las remuneraciones, dado su
carácter alimentario, y evidencia la vulneración de los derechos
constitucionales denunciados por el demandante, conforme se ha indicado en
los antecedentes de la presente sentencia.
5. Por otro lado, debe indicarse que este Tribunal, mediante la presente
sentencia, no ha ingresado a evaluar las situaciones particulares presentadas
en la relación laboral existente entre el actor y la Municipalidad demandada,
que han dado origen al accionar de ésta última, por lo que la Municipalidad
mantiene expedito su derecho de iniciar las acciones legales tendientes a
resarcir el presunto perjuicio económico ocasionado.
6. Respecto al abono de los descuentos, también resulta procedente amparar

tal pretensión, por derivar legítimamente de la remuneración que fue
indebidamente descontada, la cual debe incluir los intereses legales
generados, de acuerdo a lo establecido en el artículo 1242° del Código Civil.
7. De otro lado, en cuanto a la pretensión de pago de costas y costos del

proceso, conforme al artículo 56º del Código Procesal Constitucional,
corresponde disponer que la demandada pague los costos del proceso y
declarar improcedente el pago de las costas
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

confiere la Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda; en consecuencia, inaplicable al

demandante el Memorando N.º 136-2003-DM/MPP, de fecha 13 de febrero de
2004.
2. Ordenar que la Municipalidad Provincial de Piura cumpla con abonar al

demandante las sumas indebidamente descontadas, con sus respectivos
interese legales.
LA
3. Ordenar que la Municipalidad Provincial de Piura pague al demandante los
costos del proceso, y declarar improcedente el extremo referido a las costas del
mismo.
SS. ALVA ORLANDINI VERGARA GOTELLI LANDA ARROYO
CAPITULO III
DETERMINACIÓN DEL MONTO DE LA REMUNERACIÓN
La remuneración puede ser determinada en función de diversos criterios:
3.1 En función del tiempo de trabajo
En cuyo caso se tomará un unidad de tiempo como referencia, sea por hora,
día, semana, quincena o mes. La elección es libre. Creemos que las unidades
más primarias de nuestro listado (día y hora) se ajustan para aquellos
trabajadores que cumplen una jornada de trabajo inferior a la ordinaria en el
centro de trabajo ("medio tiempo" o part time). Las referencias mayores
(semana, quincena y mes) son las más utilizadas por los empresarios para el
pago de las remuneraciones, quizá porque se acomodan mejor a las
necesidades administrativas. Tradicionalmente el pago semanal ha sido
utilizado exclusivamente para los obreros y no para los empleados, a quienes
se les suele remunerar quincenal o mensualmente; aunque esta no deja de ser
una distinción meramente anecdótica traída desde muchos años atrás. Sin
embargo, ambos grupos de trabajadores, actualmente gozan de los mismos
LA
derechos. La diferencia se soporta únicamente en la prevalencia de las labores
manuales sobre las intelectuales, según el caso, pero no por otra razón.
Para la determinación de la remuneración en función del tiempo de trabajo se

seguirán las reglas del artículo 8 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral - Decreto Supremo N° 003-97-TR, obteniéndose el valor día efectivo de
trabajo dividiendo la remuneración ordinaria percibida en forma semanal,
quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. El cálculo
del valor hora se obtiene dividiendo el valor día entre el número de horas de
que se compone la jornada ordinaria del trabajador.
3.2 En función de la Producción
Que es el caso de los comisionistas y destajeros. Los primeros perciben su

remuneración en función del número de ventas o colocaciones en el mercado
de los bienes y/o servicios del empleador. Es la modalidad elegida para los
vendedores, quienes perciben un porcentaje de la venta realizada. El destajo, a
su turno, importa asignar un valor a la producción por unidad de bienes o por
un número mayor, remunerándose progresivamente cada vez que se alcance
el mínimo de producción pactado.
3.3 En función de la ubicación en la estructura salarial
3.3.1 Remuneraciones principales
Asociadas a la regularidad y permanencia. En la práctica, se denomina también

"salario básico". Se otorgan siempre, cada vez que el trabajador cumpla con la
condición de laborar efectivamente o poner a disposición su fuerza de trabajo.
LA
3.3.2 Remuneraciones Complementarias
Por propia denominación ingresos regulares y permanentes del trabajador.

Aunque pueden ser regulares y permanentes, también y en esto se diferencian
de las remuneraciones principales, pueden tener una periodicidad que no
necesariamente coincida con ellas. Usualmente, asimismo, exigen el
cumplimiento de requisitos especiales para su goce, adicionales a la mera
ejecución de las labores o la puesta a disposición de la fuerza de trabajo. Para
nosotros, estas remuneraciones complementarias cobran mayor importancia en
la negociación colectiva y en la producción de actos normativos como los
convenios colectivos o la costumbre comprobada; sin que por ello deba
entenderse que no pueden ser también pactados por actos no normativos
como el propio contrato individual de trabajo.
Ambas, principales y complementarias, podrán estar constituidas por sumas

fijas o variables e imprecisas. Los ingresos de un trabajador pueden ser
diseñados bajo esquemas o estructuras que conjuguen remuneraciones
principales y complementarias, incluso conceptos no remunerativos.
3.4 En función de la regularidad o periodicidad de su otorgamiento
3.4.1 Remuneraciones Fija
Que están constituidas por montos invariables. las partes tienen conocimientos
con antelación cuándo serán percibidas y a cuando asciende el monto de ellas.
3.4.2 Remuneraciones Variables o Imprecisas
Existe certeza únicamente sobre la posibilidad de su otorgamiento, mas no

sobre la oportunidad exacta ni el monto al qué ascenderán.
LA
3.4.3 Remuneraciones periódicas
De acuerdo con el artículo 18 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo

de Servicios (aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR), se enmarcan en
este grupo a las remuneraciones semestrales (gratificaciones legales) y de
periodicidad mayor (anuales).
CAPITULO IV
CLASES DE REMUNERACIÓN
Se pueden identificar o determinar de la siguiente manera:
REMUNERACIONES
REGULARES DE
FIJAS BASICO
PERIODICIDAD NO
MAYOR A LA MENSUAL.
REMUNERACIONES
REGULARES DE GRATIFICACIONEs,CTS,
REMUNERACION PERIODICAS
PERIODICIDAD MAYOR VACACIONES.
A UN MES
DERIVAN DE UN
VARIABLES O COMISIONES, DESTAJOS,
RESULTADO O
IMPRECISAS HORAS EXTRAS
CONDICION ADICIONAL.
4.1 Remuneración fija
Es la remuneración que se paga por mes o quincena ya que están basados en

un calendario y consiste en una remuneración fija, quiere decir que esto no
varía por la mayor o menor cantidad de días laborables que tenga el mes.
Estas pueden ser semanales, quincenales o mensuales.
LA
Ejemplo: Remuneración básica mensual.(Remuneración mínima vital que es S/
850)
4.2 Remuneraciones periódicas
Son remuneraciones periódicas aquellas que el trabajador percibe

permanentemente según un cronograma de entregas que no necesariamente
es mensual sino que puede ser bimestral, trimestral, semestral o incluso anual.
Así para el pago de beneficios sociales tales como la CTS, se deberán

incorporar a la remuneración computable según se indica a continuación.
4.2.1 Remuneración de periodicidad superior a un mes, pero inferior a seis

meses
Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal siempre que

hayan cumplido con el requisito de regularidad, es decir , que el trabajador las
haya percibido cuando menos en tres meses en cada periodo de seis.
4.2.2 Remuneración de periodicidad semestral
Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/6

de lo percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto a las
gratificaciones por fiestas patrias y navidad.
4.2.3 Remuneración de periodicidad superior a seis meses
Dichas remuneraciones se incluyen a la remuneración principal a razón de 1/12

del percibido en el semestre respectivo. Se incluye en este concepto a la
compensación por tiempo de servicio “CTS”.
LA
4.2.4 Remuneración de periodicidad superior a doce meses
Estas remuneraciones no se incluyen a la remuneración principal para el pago

de los referidos beneficios. Se incluye a este concepto el pago de vacaciones
anuales que son parte del beneficio social del trabajador.
4.3 Remuneración variable o imprecisa
La remuneración variable o imprecisa es uno de los componentes de la

retribución global que pueden proponer las empresas a sus trabajadores.
Frente al salario que constituye una remuneración fija, la remuneración variable

se calcula en función de los resultados o las realizaciones alcanzadas, sea a
nivel individual o colectivo. Por naturaleza, este tipo de remuneración es
variable y reversible de un periodo de realización a otro.
En el seno de la retribución global, cada componente se distingue por su

finalidad. La de la remuneración variable es la de motivar a los colaboradores
en la dirección de las realizaciones esperadas a corto plazo (un año o menos)
por la empresa. La de la remuneración fija es de remunerar las competencias y
cualidades del colaborador.
Dentro de estas remuneraciones variables podemos encontraras las siguientes:
4.3.1 Remuneración por Comisión
Retribución que se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas

realizadas por el trabajador. La remuneración se fija por las operaciones
concertadas, y el punto de referencia es el valor del negocio. El monto puede
consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija
que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida. Se puede
pactar que se liquide individual o colectivamente.
LA
Comisión individual: Se tiene en cuenta la actuación de un trabajador
determinado, que es el titular del derecho. Puede ser directa o indirecta.
Comisión Directa: Es la que se devenga por cada negocio concertado por

intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista.
Comisión Indirecta: Surge cuando la empresa por sí, o mediante un tercero,

realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada
del trabajador, pero sin su intermediación.
Comisión Colectiva: Se pactan porcentajes colectivos sobre ventas, para ser

distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de
modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que
se fije para medir su contribución al resultado económico.
4.3.2 Remuneración por hora extra
Se entiende por la remuneración otorgada por el trabajo realizado en forma

extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de
trabajo. Se debe entender que la remuneración extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-
tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida
establecidas, Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o
contrato se establezca, siendo su monto mínimo un 25% más del valor de la
hora calculada a partir de la remuneración ordinaria. El trabajo en calidad de
sobre tiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento
y realización son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni
laborarlas). No tiene la calidad de sobre tiempo, pero sí de prestación
obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de
accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la
seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como
LA
excepción las que se dediquen oportunamente a la confección de balances
trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se
establezca, siendo su monto mínimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se
labora en días ordinarios y 100% si se trabaja en día domingo o feriado.
No siempre existirá derecho a percibir la remuneración extraordinaria, pues el

empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria,
con el otorgamiento de permisos o períodos de descanso de igual extensión al
sobre tiempo realizado.
CAPITULO V
REMUNERACIÓN BÁSICA
Constituye la remuneración mínima que se otorga por desempeñar un puesto

de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificación de básica porque sirve de
base para los demás pagos complementarios. Se entiende que esta
remuneración en la mayoría de los casos es superior al salario mínimo y en
otros se identifica con este y su fijación depende del pacto o convenio colectivo
o bien de disposición legal, esta remuneración básica consecuentemente
excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneración eventual o
permanente, así como asignaciones por variaciones de precios o por
negociación colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la
empresa no tiene establecida la política remunerativa y/o escala de
remuneraciones, se opta por tomar la Remuneración Mínima Vital establecida
por el estado como remuneración básica.
LA
5.1 Objetivo de la remuneración
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un

sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como
para el empleador u organización, lo ideal al final es que, el colaborador se
sienta atraído por el trabajo y que esté motivado económicamente para
desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida
manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas remunerativas son
que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras,
aceptadas y seguras. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse
soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio
potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas. El
objetivo de la administración de sueldos y salarios es lograr que todos los
colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas
de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de
salarios deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de
puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de
trabajo que afectan la organización, considerando los salarios mínimos legales
vigentes en el país.
CAPITULO VI
REMUNERACIÓN ACCESORIAS
Entre las remuneraciones accesorias tenemos a las siguientes:
LA
6.1 Asignaciones
6.1.1 Asignación familiar
Es el beneficio que se le otorga al trabajador por tener un hijo, es el10% del

sueldo mínimo vital. Para ello se muestra la partida de nacimiento de los
menores de 18 años.
6.1.2 Asignación Escolaridad
En el sector privado hay algún dispositivo legal de carácter obligatorio para

otorgar asignación por escolaridad a los trabajadores. En la entidad que laboro
por acuerdo de junta directiva se les ha venido pagando en años anteriores,
estoy elaborando el presupuesto para el año 2011 y no considero la asignación
familiar, los trabajadores dicen que reclamaran al ministerio de trabajo
argumentando que no se les puede quitar ese derecho.
La asignación por Escolaridad no es un beneficio social, por lo que será

decisión del empleador otorgarlo. (Artículo 19 del Decreto Supremo 001-97-
TR).
6.2 Gratificaciones
Cada mes se vengara el 16.67% de la remuneración por concepto de

gratificaciones que deberán ser pagados los meses Julio y Diciembre de cada
año.
Desde el año 2007 las gratificaciones tienen una bonificación, del 9%.Es la
suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de
sus servicios que presta.
LA
6.3 Prima de producción
Es aquella que se paga a los trabajadores, cuando la empresa obtuvo

utilidades al finalizar la gestión anual, la prima esta sujeta a las utilidades, por
lo tanto no es un derecho adquirido, toda vez que podría pagarse entre un
salario, medio salario, o no podría pagarse monto alguno, si no existió utilidad
demostrada contablemente, la mayoría de las legislaciones pagan la prima con
un 25% de la utilidad.
6.3.1 Salario con primas
En este sistema de remuneración se establece un salario mínimo o básico y

adicionalmente una cantidad suplementaria proporcional al rendimiento, al
tiempo invertido en el trabajo o el resultado de la labor, también se ofrecen
primas en relación a la calidad del trabajo y perfección en la producción, por
cuidado en las maquinarias, ahorro de combustible y materiales, puntualidad,
capacidad profesional.
6.3.2 Prima exenta de aportes e impuestos
La prima está exenta del pago de aportes e impuestos, calculando la misma

sobre el total ganado, sin descuento alguno en consideración que los
descuentos ya se han efectuado en las papeletas de salario mensualmente,
para ser acreedor a la prima el trabajador debe contar con una antigüedad de
al menos 3 meses.
6.3.3 Salario por unidad de obra o destajo
Esta retribución tiene en cuenta el resultado del trabajo conforme al

rendimiento obtenido y el esfuerzo realizado, el salario a destajo es una forma
de remuneración donde mayormente no se está sujeto a relación laboral.
LA
Los contratos de obra están regulados por los Códigos Civiles, donde el
empresario o contratista asume, por si solo o bajo su dirección e
independientemente, la realización del trabajo prometido a cambio de una
retribución convenida.
El objeto de este contrato puede ser la reparación o transformación de una

cosa, cualquier otro resultado de trabajo o la prestación de servicios. Por lo
tanto en aplicación de las disposiciones legales, los contratos de obra no son
de carácter laboral sino sujetos a materia civil.
El contrato de obra es generalmente eventual por períodos cortos, en cuyo

caso terminado la obra el trabajador busca una nueva, por lo tanto no existe
relación laboral bajo subordinación y dependencia ni sujeta a las disposiciones
laborales, en este sentido es un contrato sujeto a la ley civil. Estos contratos,
podrían convertirse en laborales, en caso de que sean renovados
periódicamente.
6.3.4 Salario por comisión
Este pago se caracteriza por la retribución según el éxito o resultado del trabajo
prestado o del rendimiento obtenido, en esta clase de salarios el trabajador
recibe una comisión, es decir una participación porcentual sobre la utilidad de
un negocio.
El salario a comisión es un porcentaje que percibe el trabajador sobre las

ventas, puede existir un salario base y otro a comisión que sumados ambos
son el total ganado, cuando el salario es simplemente por comisión o
porcentaje de ventas no es considerado como una relación laboral.
6.4 Remuneración por descanso semanal
El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo semanalmente.

La norma señala que puede ser cualquier día de la semana y de “preferencia”
LA
el domingo, siendo la remuneración de ese día equivalente a una jornada
ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se calculara el salario del
día no laborado en base o un promedio del salario semanal o quincenal entre
los días efectivamente laborados.
6.4.1 Excepciones
Para efectos del pago del descanso semanal se computan los días
efectivamente de donde se infiera que quien no realiza un trabajo efectivo no
genera su derecho a un día de descanso remunerado.
Hay días pagados en el descanso laboral como huelgas, suspensión de la

relación laboral, las inasistencia por accidente de trabajo o enfermedad, los
días que de vengan remuneraciones en los procedimientos de impugnación del
despido.
Feriados
Se paga el día al 100% si es laborado.
Remuneración por el día de trabajo por ese día si coincide con el descanso
laboral semanal obligatorio se deberá pagar al colaborador un día por citado
feriado independientemente de la remuneración por el día de descanso
semanal (este doble pago se efectuara si el día de descanso coincide con el
día de trabajo).
En el caso de laborar en día feriado sin día de descanso sustitutorio se debe

tomar en cuenta que no se considera que se ha trabajado en feriado no
laborable cuando el turno de trabajo se incide en día laborable y concluya en el
feriado no laborable.
Modo del pago de las remuneraciones por tiempo
La remuneración se determina teniendo en cuenta el tiempo laborado,

pudiendo ser diaria, semanal, quincenal, mensual. Es la forma usual de
LA
remuneración tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relación laboral.
Jornal o Salario
Es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su

empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una
tarea específica o fabricación de un producto determinado. El pago puede ser
mensual, semanal o diario y este último caso recibe el nombre de jornal del
término jornada.
CAPITULO VII
REMUNERACION POR PRODUCCION O DESTAJO
La remuneración se fija en relación con la cantidad de obra o trabajo producido

en una fracción de tiempo determinado, es decir que se asigna un valor
económico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que
percibe el trabajador e una jornada de trabajo, en ningún momento puede ser
inferior al salario mínimo vital diario ni al salario básico fijado.
CAPITULO VIII
REMUNERACIÓN MIXTA
La remuneración mixta se da cuando, además del sueldo o salario fijo, el

trabajador en el producto del negocio del empleador, en concepto de
retribución recibe otros pagos, pero éstos no son declarados.
En el pago mixto el empleado tiene oficialmente dos jefes: uno donde se

trabaja con un salario cercano al mínimo encontrándose registrado ante el
LA
seguro social, y otro donde el empleado trabaja por honorarios asimilables a
sueldos y salarios, siendo que usualmente las dos empresas facturan a una
tercera que es donde realmente trabaja la persona por concepto de
tercerización.
8.1 Contrato mixto ¿benéfico o perjudicial?
Con la contratación mixta tiene las prestaciones de ley porque estás

contratado legalmente, sí, pero con una base salarial mucho menor de lo que
realmente ganas.
8.2 Un ejemplo para poder entender lo que es remuneración mixta
Supongamos que tienes un salario de 3mil soles, pero estás registrado ante el
seguro social por mil soles.
Si estuvieras de incapacidad por un mes, en lugar de recibir el apoyo de 3mil

soles que usualmente ganas, lo recibirías tan solo por los mil soles.
Al buscar un préstamo en el banco INTERBANK, en vez de darte un crédito

que pueda ser cubierta por tus 3mil soles mensuales, te autorizarán un crédito
menor ya que sólo tienes oficialmente, mil soles para el crédito.
En conclusión no es lo mismo pensar en un salario de mil soles que en una de

3mil soles.
8.3 Contrato de trabajo con remuneración mixta
LA
En esta clase de contrato una parte del pago al trabajador se realiza en dinero
en una cantidad fija y determina recibiendo también otra parte, otra cantidad
de dinero variable, que depende de las ganancias de la empresa, es decir en
forma mixta, ya que participa del contrato a sueldo o jornal y del contrato en
participación de los beneficios del empleador.
CAPITULO IX
REMUNERACIÓN MÍNIMA LEGAL
Es el monto mínimo mensual que se debe percibir un trabajador de la actividad

privada para una jornada de ocho horas.
El requisito para percibirlo es laborar por lo menos 4 horas diarias o 24 horas

semanales.
Así se deprende del Artículo 3 de la Resolución Ministerial N°091-92-RT
El mismo que también establece que de trabajar menos de 4 horas diarias el

sueldo será proporcional a la Remuneración Mínima.
En nuestro país el Artículo 24 de la Constitución Política del Perú de 1993

establece que “el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y
suficiente, que procure para él y su familia el bienestar material y espiritual”.
El mismo Artículo señala que las remuneraciones mínimas se regulan por el

Estado con participación de las organizaciones representativas de los
trabajadores y de los empleadores.
LA
LA
9.1 ¿Cuánto ha aumentado?
LA
La institución encargada de proponer los cambios en la Remuneración Mínima
es el Consejo Nacional del Trabajo (integrado por representantes de los
empleadores, trabajadores y el gobierno).
El reajuste de la remuneración mínima se da en función al aumento de la

productividad multifactorial (del trabajador, del capital y otros aspectos
involucrados en el proceso productivo) y al incremento esperado de los precios
medidos por la inflación subyacente esperada.
9.2 ¿Qué varía con este reajuste?
Es importante precisar que el aumento de la remuneración mínima también

incrementará los siguientes costos laborales.
ASUMIDOS POR EL EMPLEADOR:

.ESSALUD, el 9% de la Remuneración del
Trabajador. ASUMIDO POR EL TRABAJADOR
.CTS, equivale a una remuneración total al El fondo pensionario asumido por el
año. trabajador y que equivale al 11% ó 13%
.Gratificaciones en julio y diciembre que aproximadamente según se trate de un
equivalen a una remuneración total por régimen de pensiones público (ONP) o un
cada una de ellas. fondo privado AFP.
.Asignación familiar que equivale al 10% de la
remuneración mínima
LA
CAPITULO X
PROTECCIÓN POR LAS REMUNERACIONES
10.1 Fundamentos de la protección de la remuneración
En el presente artículo se indica las razones y fundamentos por los cuales el

salario o remuneración posee una especial protección en el Ordenamiento
Jurídico. A nuestro parecer, no es suficiente sustentar dicha caracterización en
su calidad de derecho fundamental, reconocido en la Constitución o en los
Tratados Internacionales de Derechos Humanos, sino que busca las razones
que respaldan el referido estatus jurídico de tutela.
Cabe precisar que la justificación de la protección del salario que realizaremos

se circunscribirá esencialmente al momento del pacto o determinación de la
remuneración establecida en el contrato de trabajo, mediante la autonomía
colectiva (negociación colectiva) o través de las normas estatales. Es decir, el
alcance de la protección de la remuneración cuando ya está determinada (o es
determinable) en el marco de la relación laboral concreta.
Para lograr dicha finalidad, analizaremos las formas de concepción o
Caracteres que posee la remuneración, atendiendo al carácter complejo de una
Relación de trabajo, para luego identificar los fundamentos de su protección.
10.2 Formas de concepción de la remuneración
Debido al carácter complejo de la relación de trabajo, el principal resultado

pecuniario de ella: el salario, puede también ser entendido desde los distintos
puntos de vista de los sujetos que, de alguna u otra forma, participan en la
relación laboral: trabajador, empleador y Estado. Así pues,
LA
“El salario es para el empresario, el precio del trabajo, y en justicia conmutativa
no puede ser más que el equivalente del esfuerzo y del rendimiento. El salario
es para el trabajador un medio de vida, pero no sólo medio de vida escueto, de
vida biológica, que cubra los costos de producción del trabajador, de acuerdo
con la vieja ley económica liberal, sino un medio de vida calificado, en cuanto
que ha de cubrir las necesidades de una vida libre, es decir de una vida
personal y familiar, moral y digna.
En tal sentido, de forma preliminar señalamos que el salario puede ser

entendido como aquella retribución que el empleador realiza al trabajador por el
vínculo de subordinación jurídica, de acuerdo a las reglas del contrato de
trabajo y que, además, repercute en la satisfacción de las necesidades de
índole material y espiritual del trabajador y en los costos de producción del
empresario.
Asimismo, sentido, dentro de los caracteres transversales podemos

encontrar en el estudio del salario, los siguientes:
10.2.1 Carácter retributivo
El carácter retributivo del salario es uno de los elementos más importantes a

tomar en cuenta a la hora de lograr una aproximación de este concepto.
Etimológicamente la palabra salario siempre ha estado vinculado a alguna
forma de retribución (el salario estaba preconcebido como el pago) y esta se
presentaba, efectivamente, como la contraprestación por el trabajo dado.
Se puede, sin embargo, realizar diferentes matices en determinar qué es lo que

contrapresta el salario, pero no puede dejarse de analizar a la remuneración
como retribución que el acreedor del trabajo otorgar al deudor de este. Como
se ha señalado, “en un sentido amplio, remuneración es toda retribución o pago
hecho por el empleador al trabajador en razón de la prestación de sus
servicios”.
El carácter retributivo está determinado por la propia proscripción del trabajo

gratuito establecida en el artículo 23° de la Constitución Política, cuando señala
LA
en su tercer párrafo que: “nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o
sin su libre consentimiento”.
10.2.2 Carácter de sustento
La remuneración puede entenderse también como sustento personal del

trabajador mediante el cual este se beneficie materialmente de su percepción a
través de su manutención y la de su familia.
De ahí que desde la política social, la remuneración, entendida desde el

carácter de sustento, puede ser analizada en relación a la disminución de la
capacidad adquisitiva de los trabajadores y, por ejemplo, la reducción de los
niveles de pobreza de la población. En efecto, “desde una perspectiva política-
social el salario tiene el carácter de sustento, no en el sentido minimalista sino
el de ser medio para alcanzar una vida digna”
El salario es pues medio de bienestar material y espiritual del trabajador en

cuanto ciudadano pleno, conforme lo establece el artículo 24 de la
Constitución. Por ello, uno de los principales caracteres de la remuneración, es
la perspectiva de ingreso personal, tanto la de carácter individual de cada
trabajador, como la global respecto a la mejora de los ingresos en su relación
con el producto bruto interno o de los niveles de satisfacción de los
trabajadores.
10.2.3 Carácter de costo de producción
Adicionalmente al capital, el trabajo (contraprestación del trabajo dado) desde

el punto de vista del empleador se presenta como eje fundamental a la hora de
determinar los costos de la actividad empresarial. En efecto, el salario también
se concibe como “el coste más directo al que hace frente el empresario como
contraprestación al trabajo que recibe y que sirve, además como base para
determinar otros costes adicionales, como las cotizaciones a la seguridad
social”.
LA
10.2.4 Carácter de renta de trabajo
Cuando decimos que la retribución dada al trabajador tiene el carácter de renta

de trabajo, nos estamos refiriendo, en estricto, a la posibilidad de gravar con
tributo la renta generada por los ingresos de trabajo personal y subordinado.
Nuestra normativa tributaria regula las denominadas Rentas de Quinta

Categoría, las cuales son definidas como aquellas rentas que provienen del
trabajo prestación en relación de dependencia, así como otras rentas de trabajo
independiente expresamente enumeradas en la ley. En tal sentido, el impuesto
a la renta de los trabajadores que prestan servicios en el marco de un contrato
de trabajo, repercute en el ámbito de la recaudación tributaria que, a su vez,
influye en el ámbito de la política fiscal.
10.2.5 Carácter de protección
Las remuneraciones de los trabajadores son objeto de protección. Por ejemplo,

se salvaguarda su reducción (inmotivada), su depredación e inutilización para
el fin que cumple (medio de satisfacción material de necesidades), su
imposibilidad de pago cuando hay trabajo realizado pendiente de retribución.
Esta égida salarial, consideramos nosotros, se sustenta más por el estatus del
que la percibe: el trabajador dependiente, por el propio hecho de la
funcionalidad que cumplen dentro de la sociedad.
10.2.6 Carácter de Igualdad Salarial
Más que una característica propia e intrínseca de las remuneraciones, la

percepción de un salario equitativo se circunscribe dentro del denominado,
principio de igualdad salarial: igualdad a la hora de recibir y determinar los
salarios por igual trabajo o por el trabajo de igual valor, salvo, claro está, que
exista una razón objetiva justificadora que permita hacer la diferenciación
salarial.
LA
En efecto, como señala Krotoschin sobre la igualdad de salarios, “la
fundamentación jurídica de la obligación de igualdad de trato se encuentra en
principios generales de igualdad, en el deber de previsión del empleador o en
una cláusula tácita del contrato”.
10.3 Fundamentos de la tutela del salario
La doctrina jurídica ha señalado diversas razones fundantes que justifican la

existencia de un manto de protección a la hora de acceder a un salario. Así
pues, podemos identificar dos razones neurálgicas que fundamentan la
protección salarial, a saber: i)su equiparación al carácter alimentario del salario,
y ii)evitar o aminorar la dependencia económica entre trabajadores y
empleador. Vamos a analizar cada una de dichos fundamentos.
10.3.1 El carácter “alimentario” del salario
El carácter “alimentario” del salario está predeterminado de acuerdo con la

especial función que este cumple: paliar las necesidades materiales del
trabajador y, de ser el caso, de su familiar o, como señala nuestra Constitución,
procurar el bienestar material y espiritual del trabajador y de su familia. En
efecto, como señala, Guillermo Cabanellas:
“El salario convenido […] está destinado a cubrir las necesidades primordiales
del trabajador, ya que constituye el medio normal que tiene de sustentarse”,
señalando asimismo que “la naturaleza jurídica del salario es de carácter
alimentario […] los salarios, especialmente cundo los servicios absorben toda
la actividad del trabajador, tiene un carácter alimentario indiscutible”
Ahora bien, cuando se hace mención al carácter alimentario de la

remuneración, nos referimos a aquellos casos mayoritarios donde el trabajador
destina el monto que recibe de remuneración para su manutención y, de ser el
caso, para la de su familia. De esta manera, deberá diferenciarse el carácter
LA
alimentario de la remuneración de aquella cuota alimentaria que se debe a
algunos parientes y que se regula en el Derecho de Familia.
Sin embargo, a decir de López Basanta, “ello no quita que el salario tenga en
común con la ‘cuota alimentaria’ una finalidad de subsistencia para quien recibe
una u otra prestación”. En efecto, en estricto el salario no es cuota alimentario o
de contenido netamente alimentario, sino que posee una característica especial
de medio de subsistencia equiparable de cierta manera a los alimentos.
La consideración “alimentaria” del salario recobra vital importancia en el

análisis laboral en tanto y cuanto la población económicamente activa de un
país está constituida mayoritariamente por trabajadores que se valen de un
salario (diario, mensual, semanal) para la materialización de su proyecto de
vida, la mejora en la calidad de vida y progreso profesional y material de su
familia. En efecto, “la temática salarial como fuente de renta de la mayor parte
de la población es un elemento esencial en la política económica general y por
ello no puede quedar absolutamente al margen de la intervención de los
poderes públicos por la importancia y social que tiene”.
En tal sentido, como hemos señalado, nuestra Constitución identifica a la

remuneración en relación directa a su especialidad funcionalidad en nuestra
sociedad: procurar el bienestar material y espiritual de él y su familia. Al
respecto, como expresa Alonso García interpretando el precepto constitucional
español –muy similar al nuestro–:
“La remuneración es la que ciertamente se debe por el trabajo, pero no

forzosamente por aquel tipo de trabajo ejecutado por cuenta de otro. Quien
tiene la condición de trabajador por cuenta propio, busca, indudablemente, en
el servicio que desempeña, también una remuneración. En ese sentido, el
concepto se extiende a otros campos que extralimitan la pura y simple relación
laboral. Y este es, creemos, el significado del artículo 35°.1 de la Constitución
Española de 1978 cuando proclama el derecho de todos los españoles (no sólo
de los trabajadores por cuenta ajena) ‘a una remuneración suficiente para
satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda
hacerse discriminación por razón de sexo’”.
LA
Así pues, según lo identificado por este autor, puede entenderse que la
especial función de la remuneración del trabajador (procurar el bienestar
material y espiritual de él y su familia) no se agota en los trabajadores en
relación de dependencia jurídica, sino que es posible extenderla a los
trabajadores autoempleados o autónomos que no laboran necesariamente bajo
un vínculo de naturaleza laboral, pues el carácter alimentario es una cualidad o
característica que se presenta también en aquellos trabajadores que
únicamente ostentan su propia fuerza de trabajo y sus propios recursos para
materializar su manutención y la de su familia. Como señala Arce Ortiz, en los
casos de trabajadores no dependientes que venden el producto final de su
trabajo a una empresa, el conflicto que se materializa es el de naturaleza
económica (más del derivado de la ejecución personalísima), es decir, el
relativo al precio del producto que determinará la ganancia del trabajador
“independiente” y con ello la procura de un ingreso que le permita un nivel de
vida adecuado a sus intereses.
10.3.2 Compensar la dependencia económica entre trabajador y empleador
Además del carácter alimentario que posee el salario, existen otros

fundamentos importantes por los cuales se establecen algunas medidas
legislativas de protección de la remuneración. El propósito general de dichas
medidas es también el “de proteger al trabajador contra prácticas que pudieran
tender a hacerle demasiado dependiente de su empleador y [por tal] garantizar
que el trabajador reciba a tiempo, y en su totalidad, el sueldo que ha ganado”.
En efecto, la historia del Derecho del Trabajo es la historia de los intentos por
compensar las desigualdades generadas por la existencia de la relación
laboral, lo cual se encuentra determinada prioritariamente por el poder
empleador, el cual también puede tener contenido económico, en la medida
que es propietario de los medios de producción y, por tanto, las ganancias
empresariales le van a ser percibidas y abonadas directamente.
No obstante ello, “no debe confundirse esa debilidad económica con la mera
situación (jurídica) de subordinación, que sólo existe cuando se constituye esta,
LA
sino al revés: la ‘debilidad económica’, en la generalidad de los casos, existe
antes y después de la relación laboral con un determinado empleador”.
De esta manera, de acuerdo a los puntos esbozados por Huerta Rodríguez,

podemos señalar que el poder empresarial respecto al pago de los salarios –y
que garantiza su protección- se materializa en las siguientes situaciones: i) el
empleador como único deudor del trabajador, ii)la post numeratio, esto es, el
hecho de que el trabajador primero presta sus servicios y el empleador, con
posterioridad a este, abona la obligación salarial, iii)la no responsabilidad del
trabajador de las consecuencias del fracaso empresarial.
10.3.3 El empleador como único deudor del trabajador
Gran parte del tiempo disponible de los trabajadores se emplea en la ejecución

de servicios laborales, lo cual, además de su significancia social, implica que
en la mayoría de casos la única actividad económica de los trabajadores es la
que proveniente de sus servicios dependientes.
Esta situación conlleva a que la desigualdad económica entre el empresario y

el trabajador se manifieste en que “el empleador sea el único deudor del
trabajador”. En efecto, mientras el primero de ellos en sus operaciones
comerciales ostenta la calidad de acreedor de varios agentes económicos, el
segundo únicamente tiene un único deudor: el propio empleador, el cual
depende esencialmente de él, de su bonanza y sostenibilidad económica para
satisfacer su crédito laboral. Como expresa Huerta Rodríguez, “como
consecuencia de esta vinculación obligacional (laboral), el trabajador tiene un
solo deudor por el trabajo realizado a favor del empleador. En buena cuenta,
como consecuencia de la ejecución del contrato de trabajo, la disminución o
detrimento de su patrimonio se debe exclusivamente porque una sola persona,
el empleador se beneficia de tal disminución patrimonial”.
Entonces, que el empleador sea el único deudor de las acreencias laborales

del trabajador tiene como efecto principal la concentración y dependencia de
parte de este último del éxito empresarial del segundo.
LA
10.3.4 La post numerario
La post numerario consiste en el pago posterior al que tiene derecho del

trabajador luego de ejecutar sus servicios o ponerlos a disposición. El
empleador, en ese sentido, primero se beneficia del servicio o, en todo caso, de
la puesta a disposición de estos y luego abona los salarios. Como señala
López Justo, “el salario se paga después de cumplida la tarea o, al menos, de
ofrecida la posibilidad de cumplirla, salvo cuando se gana sin necesidad de
trabajar (licencias pagas, suspensiones ‘injustificadas’)”.
La característica de la post numeratiose produce básicamente porque el factor

trabajo, como unidad económica, debe previamente generar la riqueza,
producir la renta empresarial (de la mano con los bienes de capital), para que,
posteriormente, el pago los salarios deba ser distribuida entre los factores
intervinientes. Allí radica la característica post numeratiodel salario.
Así pues, los rasgos principales del pago de salarios que se desprenden de la
post numerario son i) la imposibilidad de devolución del trabajo y ii) el estado
de incertidumbre generado por la entrega previa del trabajo y la posterior
obligatoriedad de retribuirla del empleador.
En efecto, dado el carácter personalísimo de la prestación trabajo, el mismo

que no puede desprenderse ni diferenciarse de la persona del trabajador, la
devolución del esfuerzo físico desplegado durante un periodo determinado
convierte en irrealizable la devolución de trabajo dado, de tal forma que el
empleador no tiene más que abonar la remuneración correspondiente luego de
haberse efectuado la prestación laboral. En este marco, la sujeción del
trabajador respecto al pago de su salario es clara, por cuanto únicamente tiene
que “esperar” y confiar en la viabilidad del negocio y de su buen desempeño,
para satisfacer su acreencia laboral, dado que “a diferencia de muchos
acreedores de deudas de dinero, por ejemplo los bancos, los trabajadores no
están en condiciones de obtener garantías reales del empleador”.
LA
CAPITULO XI
INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES
Una de las características de la remuneración es que es inembargable. Es

decir, que ninguna institución puede privar al trabajador del total de su sueldo.
Existe un límite inembargable en cualquier caso, de forma que sólo se podrán
detraer los ingresos que superen esa cifra. La cantidad concreta está
determinada por el motivo de la deuda y las circunstancias concretas de la
persona.
En este trabajo monográfico le haremos una breve descripción de las
principales formas en las que se pueden presentar los embargos, y la forma en
que este tipo de pedidos deben ser atendidos.
Para ello, debemos partir por la regla general, la que encontramos en numeral
6 del artículo 648 del Código Procesal Civil (CPC), norma que establece que
las remuneraciones y pensiones son inembargables cuando no excedan de
cinco Unidades de Referencia Procesal (URP); el exceso de la cantidad que
resulte será embargable hasta una tercera parte. El mismo numeral 6 nos
señala que cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo
se podrá practicar hasta por el sesenta por ciento (60%) del total de ingresos,
con la sola deducción de los descuentos establecidos por Ley.
Hasta aquí, podemos establecer tres (3) reglas fundamentales, que servirán
para buena parte del análisis que vamos a practicar:
La primera, es que las remuneraciones y pensiones son inembargables. Esta

afirmación resulta más que lógica, por el carácter alimenticio de las
remuneraciones y de las pensiones. Dicho de otra forma, al permitir la
sostenibilidad del trabajador (o pensionista) y de su familia, por eso tiene una
protección especial.
LA
La segunda, que viene a ser una consecuencia de la primera, es que el
legislador entiende que existe un monto mínimo intocable (5 URPs, monto que
actualmente asciende a S/. 2,025.00), y el exceso de dicha suma será
embargable hasta la tercera parte. Con ello, el legislador, lo que quiere es
garantizar un monto mínimo intocable, pero afectar parte de la remuneración
del trabajador, cuando este reciba como contraprestación un monto
considerable. Dicho de otra forma, la idea es mantener el carácter alimenticio
de las remuneraciones, pero asimismo garantizar las obligaciones de otra
índole asumidas por el trabajador, sin que se afecte la sostenibilidad de éste y
de su familia.
La tercera es particular. Más allá de la protección especial que tiene la
remuneración del trabajador, hay un objeto particular de protección, y está
dado por el deber de brindar alimentos. Por eso, en este tipo de casos
particulares, y por la naturaleza particular que tiene el deber de brindar
alimentos, que el legislador a previsto que pueda ser embargar hasta el 60% de
los ingresos del trabajador o pensionista.
Lo frecuente es que se reciban resoluciones judiciales originadas por procesos
por alimentos ordenando practicar retenciones respecto de los ingresos de un
trabajador. En este caso el porcentaje respecto del cual debe de ser practicada
la retención (en tanto no supere el 60%) no es el problema, sino más bien los
conceptos respecto de los que se ordena practicar. Lo mencionamos porque es
frecuente que la orden judicial se aplique respecto de gratificaciones,
asignaciones y hasta utilidades, conceptos que en algunos casos han sido
calificados por disposición legal como no remunerativos, siendo cuestionable el
embargo (que debe ser aplicado sobre remuneraciones, no sobre conceptos no
remunerativos).
LA
CAPITULO XII
COMPARATIVO DEL SALARIO MÍNIMO EN AMÉRICA LATINA
La comparación del salario mínimo entre países de características similares

suele ser una buena referencia para entender el nivel de vida que se mantiene
en las diferentes naciones de la región.
Según el último informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el
Salario Mínimo Interprofesional (SMI) muestra una media en la región de 354
dólares, pero algunos países están muy por debajo, como Cuba que tiene un
SMI de 20 dólares.
A continuación veremos el listado comparativo de los salarios mensuales de los

países de Latinoamérica:
LA
Fuente: Notiactual – Salario Mínimo.
LA
ANEXOS
1) https://books.google.com.pe/books?id=m7ZKTMMtYZ8C&pg=PA6&dq=d
efinicion++DE+REMUNERACION&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwjev4OEh4bTAhWKG5AKHaEMA6UQ6AEIKjA
D#v=onepage&q=definicion%20%20DE%20REMUNERACION&f=false
2) https://books.google.com.pe/books?id=RrU3h3SNOR8C&pg=PA33&lpg=
PA33&dq=ETIMOLOGIA+DE+REMUNERACION&source=bl&ots=01wh
E4MKHm&sig=6GA6lE7mrIt-Ue5GNOu3I9TwRVc&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwiutPuTgoXTAhXGDZAKHaLWBDQ4ChDoAQ
gmMAI#v=onepage&q=definicion&f=false
3) http://www.tc.gob.pe/tc/private/adjuntos/cec/publicaciones/publicacion/ju
ris_doctrina_constlaboral.pdf
4) http://www.ehu.eus/Jarriola/Docencia/EcoMarx/salario,%20precio%20y%
20ganancia.pdf
5) http://aristobulo.psuv.org.ve/wp-content/uploads/2008/10/marx-karl-el-
capital-tomo-i1.pdf
6) http://www.bdigital.unal.edu.co/1308/4/03CAPI02.pdf
7) http://www.pcr.org.ar/file/pub/historia.pdf
8) Clases de Remuneración.
https://www.youtube.com/watch?v=O43nQlmhcr
9) Fuente Revista especializada “Soluciones Laborales” Nº 60,
correspondiente al mes de diciembre de 2012.(Remuneración Fija)
10) http://silnet.trabajo.gob.pe:8080/empleoperu/Pedido.do?method=filtrolist
aAll
11) https://www.google.com.pe/url?sa=t&source=web&rct=j&url=http://www.
mintra.gob.pe/archivos/file/dnit/asignacion_familiar.pdf&ved=0ahUKEwiV
0LP5pYTTAhXDbiYKHdhLA-
QQFggyMAI&usg=AFQjCNFpMgTwS01Qeuy_ZeBr6i6K3gIGEA
12) https://books.google.com.pe/books?id=m7ZKTMMtYZ8C&pg=PA36&dq=
remuneracion+beneficios+sociales&hl=es-
419&sa=X&ved=0ahUKEwisi8jdpoTTAhXDZCYKHVtxC84Q6AEIGDAA
13) https://prezi.com/m/xiprujofdamj/remuneraciones-y-beneficios-sociales/
14) http://derecho911.blogspot.pe/2013/08/derecho-laboral-remuneracion-
salarios.html?m=1
15) https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Modelo-de-contrato-de-
trabajo-de-remuneraci%C3%B3n-mixta/3575187.html
LA
16) http://www.buenastareas.com/materias/contrato-de-remuneracion-
mixta/0
17) http://rpp.pe/peru/actualidad/remuneracion-minima-vital-sera-de-s-850-
desde-este-domingo-1-de-mayo-noticia-958460
18) http://data.ccpaqp.org.pe/info_al_dia/indicadores_vncmtos/il_evoluc_rmv
.html
19) http://gestion.pe/tu-dinero/mtpe-oficializa-incremento-sueldo-minimo-s-
850-desde-1-mayo-2157393
20) http://gestion.pe/tu-dinero/bancos-pueden-cobrarse-deudas-impagas-
cuenta-sueldo-sus-clientes-y-dejarla-sin-fondos-2164539
21) http://blog.pucp.edu.pe/blog/blogdemarioalva/2013/05/02/la-retencion-
de-las-remuneraciones-de-los-trabajadores-solicitada-por-la-sunat-a-las-
empresas-procede-por-cualquier-monto-sin-l-mites/
22) http://docs.peru.justia.com/federales/leyes/26599-apr-22-1996.pdf
LA

Trabajo Monografico La Remuneracion

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DERECHO

 Huaraca Cuyubamba Richard

1.2 Etimología y concepto de remuneración _______________________________ 8

1.3 Definición de remuneración según diversos autores ___________________ 9

CAPITULO III _______________________________________________________ 23

3.4 En función de la regularidad o periodicidad de su otorgamiento ________ 25

4.3 Remuneración variable o imprecisa ___________________________________ 28

6.2 Gratificaciones ______________________________________________________ 32

6.4 Remuneración por descanso semanal ________________________________ 34

CAPITULO VII ______________________________________________________ 36

10.3 Fundamentos de la tutela del salario _________________________________ 46

1.1 La remuneración y sus antecedentes históricos

1.1.1 En la Edad Primitiva

La aparición del hombre en la Tierra tiene aproximadamente un millón de años,

Al mostrarse los beneficios de la división del trabajo como el perfeccionamiento

Después de un largo periodo se dieron revoluciones sociales que dieron paso a

1.1.4 En la Revolución Industrial

Al inicio de una época de grandes invenciones científicas y descubrimientos,

1.2 Etimología y concepto de remuneración

1.2.1 Etimología de remuneración

.Elementos Salario= “Salarium” = Sal (la utilizaban como moneda los

1.2.2 Concepto de remuneración en la actualidad

Para lograr establecer el concepto sobre remuneración en la actualidad tendríamos

Actualmente el concepto más cercano a remuneración sería el pago de dinero

1.3 Definición de remuneración según diversos autores

.Según Idalberto Chiavenato

“Nadie trabaja gratis. Como asociado de la organización, cada trabajador tiene

.Según William M. Mercer

“La compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener

.Según Agustín Reyes Ponce

“El salario es una prestación procedente de un contrato, y constituye la

.Según José. Urquijo y Josué Bonilla G.

“La remuneración del trabajo humano tiene como horizonte fundamental la

.Según Mario de La Cueva

DOCTRINA Y LEGISLACIÓN SOBRE LA MATERIA

La constitución política del Perú (1993) establecida durante el gobierno del

2.1 Todo trabajo debe ser remunerado

Artículo 23°.- El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención

La Constitución indica que nadie está obligado a prestar servicios sin

EXP. N.° 2382-2003-AA/TC

MILAGRITOS FANY BALDEÓN SÁNCHEZ

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a 12 de agosto de 2004, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,

Recurso extraordinario interpuesto por doña Milagritos FanyBaldeón Sánchez

Con fecha 10 de marzo de 2003, la recurrente interpone acción de amparo

2. En cuanto a que se suspenda la amenaza de no percibir sus

3. Al respecto, aunque la amenaza se ha consumado y la Administración no ha

4. La demandante tiene la condición de servidora pública desde 1995 como

5. A partir de febrero de 2003 se pone en funcionamiento la Unidad Ejecutora

6. Con las instrumentales de fojas 236 y el cuadernillo del Tribunal se acredita

7. En consecuencia, independientemente de la discusión que pueda existir

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le

1. Declarar IMPROCEDENTE la demanda respecto a que se declare

2. FUNDADA respecto al cobro de sus remuneraciones por el periodo laborado

3. Ordena que la Dirección Regional de Salud proceda al pago de sus

2.2 Intangibilidad de las remuneraciones

Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1.

La reducción generada por una de las partes en el monto de las

EXP. N.° 4188- 2004-AA/TC

CÉSAR JULIO TALLEDO MARCHENA Y OTROS

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

El apoderado del emplazado propone las excepciones de incompetencia y de

1. El recurso extraordinario se circunscribe a dilucidar el extremo de la