UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES Y POSTGRADO

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FASES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

González, L; Perozo G. (2008) Fases del Desarrollo

Organizacional y Modelos de Cambio Planeado.

Compilación con Fines Académicos y se respetan los Derecho

de Autor
 LECTURA 9

Fases del Desarrollo Organizacional

Y
Modelos de Cambio Planeado en la Organización
Tomado de:
Graciela Perozo de Jiménez, 2004
Cambio y Desarrollo Organizacional
(Separata)
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Universidad Nacional Abierta

Isabel González, 2007

Modelos de Cambio
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Universidad Nacional Abierta

.......................................................................................................................................................................... :.........

Nuevo paradigma en las organizaciones: El cambio permanente.

Antes de profundizar en las fases del D.O. y sus modelos, esquemas o planes de acción,
es valioso detenernos en el papel o el significado que la noción de cambio o el reconocer
el cambio como un valor ha implicado en las empresas y organizaciones, ya que estamos
ante un nuevo paradigma en el ambiente laboral.

La palabra "paradigma" es de origen griego, es un término científico, que en la actualidad

es usado como sinónimo de modelo, teoría, percepción, marco de referencia. Pudiera
generalizarse y decir que el paradigma es la forma como "vemos", percibimos e
interpretamos el mundo.

Esta palabra la traemos a colación, en vista de tener que introducir nociones novedosas
en cuanto al tiempo productivo, los cambios e innovaciones, cada vez más rápidos en las
organizaciones. Por lo tanto es necesario reenfocar nuestra percepción sobre las
organizaciones y la planificación, y el cambiar de paradigma.

Anteriormente se planificaba para largos años y con un modelo único de monitoreo del
entorno, ya que las condiciones socioeconómicas eran al parecer mas estables. En la
actualidad con la globalización de la economía y la crisis de muchos países, se ha
modificado radicalmente la estrategia o el estilo de planificación, ya que la simulación de
escenarios futuros se hace con entornos cada vez más imprevisibles.

Esta situación hace que los giros estratégicos sean cada vez mas frecuentes y estos giros
son, sin lugar a dudas, desajustes, cambios organizacionales. Es necesario estar
preparado para los reajustes que ello implica, tratando de que se genere el menor trauma
en las organizaciones.

Por lo anterior, ha sido necesario que las instituciones y empresas inviertan en

capacitación e introducir una cantidad de enseñanzas vinculadas con la flexibilización y
reeducación para el cambio, la administración de la transición y del cambio propiamente
dicho. Demás está recordar que el cambio no es necesariamente malo, ni es una crisis, es
sencillamente una transformación y la introducción de novedades, en este caso, en la
empresa. - - - - - - - - - -

Isabel González y Graciela Perozo

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 La noción de Cambio en las organizaciones:

El cambio, más que como problema o crisis debe ser considerado como una oportunidad
una situación para mejorar, para innovar, para educar y ajustar periódicamente la
organización a las demandas del entorno.

Existen cinco objetivos básicos de cambio:

1. Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación entre la organización

como un todo y su ambiente. La organización y el ambiente en continua e íntima
interacción, lo cual es una de las cualidades más importantes de la organización,
su sensibilidad y adaptabilidad, su capacidad de percepción y adaptación ante el
cambio de estímulos externos.

2. Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la tecnología de las

partes físicas de la organización.

3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones en las relaciones de

subordinación.

4. Objetivos conductuales o de comportamiento: enfocados al cambio de

fenómenos humanos.

5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los aspectos de los planes de

i mplementación técnica.

Planificación y gestión del cambio organizacional

Desde esta perspectiva, el tema del cambio planificado o estratégico que han de aplicar
las organizaciones para adaptarse a las exigencias del entorno, en el contexto del D.O.,
deben incluir también, cambios en los métodos de trabajo, los productos, servicios, la
organización y el ambiente del trabajo, para ello se recomienda encauzar los cambios
aplicando modelos de comprobado de éxito, el mismo debe estar ajustado a las metas,
visión y objetivo que persiga la organización.

Administración del cambio organizacional:

Cuando se hablaba de la orientación al cliente, al mercado o al entorno, este cambio de

enfoque estratégico de la empresa, obliga e implica que también se maneje y administre
de forma implícita y paralela un cambio en la organización, ya que la empresa dependerá
en gran medida, de satisfacer las necesidades, requerimientos y preferencias del cliente o
del entorno que atiende.

Estamos en una sociedad de consumo con un usuario más informado y exigente, donde
la variedad y la segmentación de mercados y marcas hace de la fidelidad del cliente algo
más frágil y variable en cuanto a diseños y requerimientos de los productos.

Es por lo tanto necesario formar al recurso humano para que aprenda a acompañar estos
cambios, ya que en la medida en que esto se difunda e interiorice, con mayor facilidad se
- - - - asumirán-los retos-cada-vez-mas-grandes-de los-mercados y clientes- internacionales. - --- - ---

Isabel González y Graciela Perozo

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Es importante conocer sobre cambio organizacional, ya que cada vez más las empresas y
organizaciones valoran aquel recurso humano que reúna características, tales como:

• Flexible (abierto a la innovación y al cambio).

• Multihabilidoso (que pueda desarrollar varias funciones a la vez ).

• Proactivo, es decir, con iniciativa y orientado a las soluciones no a los problemas.

• Con capacidad para trabajar en equipo y desarrollar actitudes de liderazgo.

Todas estas cualidades o competencias, pueden aprenderse, y como ya se ha indicado,

son herramientas de trabajo que todos podemos llegar a conocer y dominar.

Fases del Desarrollo Organizacional

El Desarrollo Organizacional lega a la empresa por fases y de la mano de especialistas,

consultores formados en estas disciplinas.

Para Argyris la aplicación de un modelo de D.O. en forma simultánea puede variar según
lo que amerite la organización y la situación que impere para el momento, sin embargo él
deja claro que las fases del desarrollo organizacional son:

FASES DEL D.O. :

DIAGNOSTICO
INICIAL

Isabel González y Graciela Perozo

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Como se observa en el gráfico anterior, allí se expresa un modelo general de intervención
de naturaleza cíclica estructurado en cinco fases: Diagnostico inicial, Eliminación de
Barreras, Planificación, Implementación y Evaluación. Su aspecto fundamental se enfoca
en determinar un plan de intervención y acción apropiado (de aprendizaje) en función de
obtener niveles de funcionamientos deseados por la organización.

Luego de fotografiada la organización, desde le enfoque del D.O, tal como lo señala
Argyris , es necesario desarrollar un plan de intervención apropiado o proceso de cambio
planeado, ajustado a la empresa.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

Para llevar a cabo los procesos de cambios planeado en las organizaciones se hace
necesario utilizar algunos de los modelos teóricos desarrollados por autores reconocidos
en el ámbito del Desarrollo Organizacional, lo que explica el proceso temporal de
aplicación de estos métodos para ayudar a los miembros de la organización a administrar
dicho cambio y gerenciarlos de manera estratégica en las instituciones.

Entre los modelos que se van a analizar tenemos:

a) El Modelo de Cambio de Kart Lewin
b) El Modelo de Planeación
c) El Modelo de Investigación - Acción y
d) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.

a) Modelo de Cambio de Kart Lewin

Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el
comportamiento de un sistema estable, para él dicho comportamiento es producto de
dos fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio denominadas fuerzas impulsoras
y la s que resisten a que el cambio se produzca llamada fuerzas restrictivas que desean
mantener el status quo, o sea que las situaciones no cambien y se mantengan como está.
Cuando ambas fuerzas están en equilibrio los niveles actuales de comportamiento se
mantienen y se logra un equilibrio cuasi - estacionario, para modificar ese estado se
puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo
i mpiden o combinar ambas tácticas.

El autor propone un plan de tres pasos para llevar con éxito el cambio planeado:

1) Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la

organización en su actual nivel de comportamiento, o sea descongelar el status
quo.
2) Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel
dentro de la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo
cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes.
3) Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado
de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la
cultura, las normas, políticas y la estructura organizacional.

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 Figura 1
Modelo de cambio de tres pasos de Lewin

Seis aon gel esto lento. éconAgelam ent

Fuente: Guizar

Si bien autores como Lewin inician la definición de modelos, Schein, por su parte lo
asume e introduce mejoras en este enfoque de gestión de los procesos de cambio.

Si bien, como ya se vio, Lewin plantea un modelo de proceso de cambio en tres etapas
(1. Descongelamiento; 2. Cambio o movimiento; 3. Recongelamiento), poderoso
instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de Cambio.

Edgar Schein tomó esta excelente idea y la mejoró, especificando los mecanismos
psicológicos involucrados en el cambio.

Etapa 1 Descongelamiento: Crear la motivación y una disposición favorable para el

cambio mediante
a. La falta de confirmación
b. La creación de culpa o ansiedad
c. La provisión de una seguridad psicológica

Etapa 2 Cambio o Movimiento: Cambio mediante la restructuración cognoscitiva: ayuda al

cliente a ver las cosas, sentir las cosas y reaccionar a las cosas en una forma diferente,
basándose en un nuevo punto de vista.
a. La identificación con un nuevo modelo del rol, del mentor, etc.
Una exploración del ambiente para encontrar nueva información pertinente.

- Etapa 3 Recongelamiento: Ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de vista

a. La personalidad total y el concepto del yo
b. Las relaciones significativas.

b) Modelo de Planeación

El modelo de planeación, fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley el cual indica que
toda información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de
cambio y esta información sólo es útil si puede ser posteriormente convertida en planes
de acción, el la Figura 2, se describen los siete pasos que sugieren los autores en este
modelo, pero es importante resaltar que el mismo debe ser adaptado de acuerdo a las
necesidades de cada organización.

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 Figura 2
Modelo de Planeación

&p/ór
El agente de cambio y el sistema cliente exploran juntos

trr ada Ir
Desarrollo de un Contrato y expectativas mutuas

i
Diagnóstico
Identificación de metas específicas de mejoramiento

i
I, neacij
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio

i
cc!on
I mplantación de los pasos para la acción

Es^t^ábil^z^^cí^ón Eva,luac eón

Evaluación paradeterminar el éxito del cambio y la necesidad dela acción posterior

tLl'
Dejar el Sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

Fuente: Guizar

c) Modelo de Investigación — Acción

Este modelo se refiere a un proceso de cambio basado en una recopilación sistemática

de datos y luego la selección de una acción con base en lo que indican los datos
analizados. Su importancia radica en proporcionar una metodología científica para el
manejo-del-cambio-planeado; el modeloconsidera el cambio planeado-como un proceso- - --
cíclico que involucra la colaboración entre los miembros de la organización y los expertos
en Desarrollo Organizacional. Este modelo proporciona por lo menos dos beneficios
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específicos, primero, está centrado en el problema y se busca la acción de cambio y en
segundo lugar, como se implica fuertemente a los empleados, se reduce la resistencia al
cambio.

Figura 3
Modelo de Investigación - Acción

Diagnóstico
Recopilación de información acerca de los problemas, preocupaciones y cambios
necesarios a través de entrevistas, cuestionarios, revisión de registros entre otros

O lo` 0. i

Análisis de la información recopilada, sintetizada en preocupaciones principales, áreas de

problemas y acciones posibles

i
étroa mennta 0n
I mplicación amplia de las personas objetos del cambio, se desarrollan planes de acción
para implantar cualquier cambio que sea necesario

i
4 ccion
a o.,

Se desarrollan acciones específicas necesarias para corregir los problemas identificados

Evaluad a
De acuerdo con las conclusiones de la investigación de la acción, se evalúa la eficacia de
los planes de acción

Fuente: Guizar

c) Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello

El autor presenta un modelo de cambio planeado el cual divide en fases o etapas de

consultoría. La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer,
antes del establecimiento del contrato. Es una especie de súbase de contacto. Para el
autor "contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial con multicontacto,
precontrato, subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la
entrada"

Un contacto, trata de una exploración entre consultor y cliente, lo cual Opermite iniciar un
conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del
consultor. El contrato debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el
sistema - cliente, en el cual se estipularan con claridad las expectativas del cliente como
del agente de cambio con respecto al programa. Es importante que el contrato se someta
a revisión dado que sobre la marcha puede necesitar modificaciones.
El la figura 4, vamos a visualizar las fases del modelo con la explicaciones de las
actividades a realizar en cada etapa.

Isabel González y Graciela Perozo

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 Figura 4
Modelo de Faria Mello de D.O.

Contacto
Exploración consultor cliente, reconocimiento de la situación, sondeo

i
trato
Contrato general más específico, esbozo del objetivo del plan, expectativas Y
compromisos mutuos

i
trada
Sistema _ Meta, Donde comenzar, Como comenzar, hacer contactos con personas,
testimoniar receptividad, confianza, Sondear problema e insatisfacciones

i
dCOIe c
Se realiza a través de entrevistas, observación, convivencia, cuestionarios, consulta de
documentos, reuniones

Definir situación y necesidades de cambio, identificar y evaluar problemas

a
Definir objetivos de cambio y metas. Considerar alternativas, efectos, costos, riesgos

Planeación térvenc% enes

Definir estrategias, puntos de acción apoyo, tácticas.
Planear estrategias, puntos de acción, apoyo, tácticas

a
Programar: Actividades, participantes, secuencia, tiempo, recursos

cCron
I mplantar el Plan.: Actuar sobre/con el sistema - meta

Institucionalizar: Actitud y método para solución de problemas

~paria lento EvialuacTon

o -. Ir
Control de resultados, Auto evaluación por el cliente, evaluación por consultor.
Nuevo diagnóstico, ¿nuevo contrato?

Fuente: Guizar

Isabel González y Graciela Perozo

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 Figura5
Esquema para un Proceso de Administración del Cambio,
Beckhard R . y Harris R. (1988 )
Transiciones Organizacionales, México: Addison -Wesley

¿ Por qué cambiar ?

Detemunación de la necesidad de cambio
Determinación del grado de elección acerca
de si se debe cambiar

Descripción del
estado presente

Cómo llegar de aquí a allá

Evaluación del presente entémlinos del
futuro para determinar el trabajo que debe
realizarse

La administración
durante el estado de
transición

Esquema del Proceso de AdnInistradón del Cambio

( Beckhard y Harris )

Isabel González y Graciela Perozo

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Bibliografia

Beckhard R. y Harris R. (1973) Desarrollo Organizacional, E.U.A.: Fondo Educativo

Interamericano.

Beckhard. R. y Harris, R.(1988) Transiciones Organizacionales, México: Addison-Wesley.

Guizar, R., (1998). Desarrollo organizacional. Principios y Aplicaciones. Primera
Edición. México Mc Graw- Hill

Gibson, J. y otros. (1987) Organizaciones: Conducta, Estructura, Procesos. México: Nueva

Editorial Interamericana

De Faria Mello, F. (2008) Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México, Limusa.

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