Vulneración de Derechos Laborales A Repartidores - Mdt-0017 Tgu

UNIVERSIDAD JOSÉ CECILIO DEL VALLE
VICE RECTORÍA DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO
SISTEMA DE ESTUDIO DE POSGRADO
“MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN SOCIAL”
“EL SERVICIO DE REPARTO Y LA VULNERACIÓN DE DERECHOS

LABORALES, EN EL MARCO DE LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA,
DENTRO DEL MUNICIPIO DEL DISTRITO CENTRAL EN EL AÑO 2021”
RÓGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA
Tesis sometida a la consideración del Sistema de Estudios de Posgrado para optar al grado
de Maestría en Derecho del Trabajo y Protección Social.
Tegucigalpa, M.D.C, Honduras C.A.
SEPTIEMBRE, 2021
Esta hoja se ha dejado en blanco deliberadamente

Tesis sometida a la consideración del Sistema de Estudios de Posgrado para optar al grado
de Maestría en Derecho del Trabajo y Protección Social.
ASESOR DE TESIS ABOG. OMAR DASCHEL SOZA FÚNEZ
Tegucigalpa, M.D.C, Honduras C.A.
SEPTIEMBRE, 2021
DEDICATORIA
Agradezco a Dios, por acompañarme y guiarme a lo largo de mis años de vida, por
ser mí fortaleza en los momentos de debilidad por bendecirme día a día, con vida, salud y
felicidad.
Le doy gracias a mis padres Roger Raudales y Guadalupe Barahona, por apoyarme
en todo momento, por enseñarme los valores del respeto, educación y disciplina. Por
haberme motivado a seguir estudiando, a seguir siendo una mejor persona, por enseñarme
todos los días a ser como ellos, personas ejemplares, virtuosos y modelos a seguir.
Agradezco a mi esposa Ingrid Gabriela Arévalo, por ser parte importante en mi vida,
por su amor y apoyo incondicional.
Agradezco a las autoridades universitarias, a los docentes y colaboradores de la

Universidad José Cecilio del Valle, por ser parte de mí proceso educativo.
A mis compañeros, por su apoyo y camaradería incondicional.
Mis más sinceras muestras de agradecimiento para cada una de las personas que
Dios coloco en mí camino en estos años de estudio, que de alguna u otra manera
colaboraron en este logro académico.
Señores
Tegucigalpa, M.D.C
Estimados Señores:
Yo, RÓGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA, autor del trabajo de posgrado titulado “EL
SERVICIO DE REPARTO Y LA VULNERACIÓN DE DERECHOS LABORALES, EN EL MARCO DE LA
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA, DENTRO DEL MUNICIPIO DEL DISTRITO CENTRAL EN EL
AÑO 2021” presentado y aprobado en el mes septiembre del año 2021, como requisito
previo para optar al título de MASTER EN DERECHO DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN SOCIAL y
reconociendo que la presentación del presente documento forma parte de los requisitos
establecidos tanto en el Reglamento del Sistema de Posgrado como en el Reglamento de
Tesis del Sistema de Estudios de Posgrado de la Universidad José Cecilio del Valle (UJCV),
por este medio autorizo a la UJCV para que con fines académicos, puedan libremente
registrar, reproducir o utilizar la información total o parcial contenida en él, con fines
educativos, investigativos o sociales; asimismo, para que el presente documento pueda ser
incorporado en un repositorio digital público o puesto a disposición en el Portal
institucional de la UJCV.
No obstante lo anterior y de conformidad con lo establecido en los artículos 9, 18, 19, 35 y

62 de la Ley de Derechos de Autor y de los Derechos Conexos; los derechos morales
pertenecen al autor y son personalísimos, irrenunciables, imprescriptibles e inalienables;
sin embargo, como autor del presente documento cedo de forma ilimitada y exclusiva a la
UJCV la titularidad de los derechos patrimoniales, entendiéndose que cualquier copia o
reproducción del presente documento con fines de lucro no está permitida sin previa
autorización por escrito de parte de la UJCV.
En fe de lo cual, se suscribe la presente autorización en la ciudad de Tegucigalpa, M.D.C a

los 09 días del mes septiembre del año 2021.

2019130214
HOJA DE APROBACIÓN
Esta Tesis fue aceptada por la Coordinación del Programa de Estudios de Posgrado en
DERECHO DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN SOCIAL de la Universidad José Cecilio del Valle
(UJCV), como requisito para optar al grado de MAESTRÍA.
En fe de lo cual los miembros del Tribunal Examinador firman la presente en la ciudad de
Tegucigalpa a los veintisiete días del mes de septiembre de los dos mil veintiuno.
____________________________ ______________________________
LEONOR ISABEL PINEDA JARQUÍN OMAR DASCHEL SOZA FÚNEZ
MIEMBRO MIEMBRO
_______________________________ ______________________________
ISIS ALEJANDRA VALLADARES INGRID LORENA CHÁVEZ ALAS
TROCHEZ PRESIDENTE
MIEMBRO
_______________________________
ROGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA
DISERTANTE

RESUMEN
Esta tesis pretende establecer si se vulneran los derechos laborales a las personas que se dedican
al reparto por medio de plataformas digitales, al considerar que esta actividad es de carácter
autónomo regulado por un contrato de prestación de servicios profesionales y que no existe una
relación laboral entre las partes. Se exponen las condiciones laborales de las personas que
realizan la actividad de reparto por medio de plataformas digitales en el año 2021.
Mediante la investigación documental y bibliográfica se realizó un estudio sobre los
antecedentes, conceptos y jurisprudencia relacionada con los principios y derechos
laborales demostrando que en la actividad de reparto por medio de plataformas digitales
se configuran los presupuestos de la existencia de un contrato de trabajo y por tanto se le
vulneran derechos laborales consagrados en la Constitución Política de Honduras.
Palabras clave: Código, Constitución, Derecho, Digital, Laboral, Ley, Plataforma, Principios,
Repartidor, Trabajo, Vulneración
UNIVESITY JOSÉ CECILIO DEL VALLE
VICE RECTORY OF INNOVATION AND DEVELOPMENT
GRADUATE STUDIES SYSTEM
“MASTER IN LABOR LAW AND SOCIAL PROTECTION”
“THE SERVICE DELIVERY AND THE VIOLATION OF LABOR RIGHTS, WITHIN THE
FRAMEWORK OF THE CONSTITUTION OF THE REPUBLIC, WITHIN THE MUNICIPALITY OF
THE CENTRAL DISTRICT IN 2021”
ABSTRACT
This thesis pretends to establish whether the labor rights of people who are engaged in
distribution through digital platforms are violated, considering that this activity is
autonomous regulated by a contract of profesional services and that there is no Labor
Relationship between the parts.
The working conditions of the people who carry out the distribution activity through digital
platforms in 2021 are exposed.
Through the documentary and bibliographic research, a study was conducted on the
antecedents, concepts and jurisprudence related to labor principles and rights, showing
that in the activity of distribution through digital platforms, the budgets of the existence of
an employment contract are configured and therefore labor rights enshrined in the Political
Constitution of Honduras are absoluty violated.
Keywords: Code, Constitution, Delivery, Digital, Infringe, Labor, Law, Platform, Principles,
Work
Contenido
CAPÍTULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................ 15
1.1 INTRODUCCION ..................................................................................................................... 15
1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA ........................................................................................... 16
1.3 DEFINICION DEL PROBLEMA ................................................................................................. 17
1.4 HIPOTESIS............................................................................................................................... 18
1.5 DELIMITACIÓN DE LA INVISTIGACIÓN .................................................................................. 18
1.6 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 18
1.6.1 OBJETIVO GENERALES .................................................................................................... 18
1.6.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................. 19
1.7 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................... 19
1.8 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO ................................................................................................ 19
1.9 VIABILIDAD DEL ESTUDIO ...................................................................................................... 20
1.9.1 RECURSOS HUMANOS .................................................................................................... 20
1.9.2 ACCESO A LA INFORMACIÓN REQUERIDA ..................................................................... 20
1.10 LIMITANTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................... 20
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO........................................................................................................ 22
2.1 DERECHO DEL TRABAJO ........................................................................................................ 22
2.2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO .................................................................................. 23
2.2.1 LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO ........................................................................ 23
2.2.2 LAS FUENTES REALES O MATERIALES ............................................................................ 24
2.3 LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO. ....................................... 24
2.3.1 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO ........................................ 26
2.3.1.1 PRINCIPIO PROTECTOR O PROTECTORIO ................................................................... 27
2.3.1.2 PRINCIPIO PRIMACIA DE LA REALIDAD....................................................................... 28
2.3.1.3 PRINCIPIO IRRENUNCIBILIDAD DE LOS DERECHOS .................................................... 28
2.3.1.4 PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO ............................... 29
2.4. EL DERECHO DEL TRABAJO SEGÚN LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO .. 30
2.4.1 ANTECEDENTE DE LA OIT.................................................................................................... 30
2.4.2 El SERVICIO DE REPARTO DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA OIT ..................................... 31
2.4.3 INDICADORES DE LA EXISTENCIA DE LA RELACION LABORAL SEGÚN LA OIT ................... 32
2.4.3.1 INDICADOR DE DEPENDENCIA ECONÓMICA .............................................................. 32
2.4.3.2 INDICADOR DE DEPENDENCIA Y SUBORDINACION .................................................... 33
2.4.4 OBLIGACIONES JURÍDICAS DE LOS ESTADOS ..................................................................... 34
2.4.5 RELACIÓN DEL DERECHO AL TRABAJO CON LOS DERECHOS HUMANOS Y EL DERECHO
INTERNACIONAL PÚBLICO ........................................................................................................... 34
2.5. LA ACTIVIDAD DE LAS PLATAFORMAS DIGITALES DE REPARTO ......................................... 36
2.5.1 ANTECEDENTE HISTORICO ................................................................................................. 36
2.5.1.1 ETIMOLOGIA DE DELIVERY .......................................................................................... 36
2.5.2 MODO DE OPERACIÓN DEL SERVICIO DEL REPARTO ........................................................ 37
2.5.3 VENTAJAS COMERCIALES DEL MODELO DEL SERVICIO A DOMICILIO .............................. 37
2.5.3.1 IMPORTANCIA DE LAS PLATAFORMAS DIGITALES DE REPARTO ............................... 38
2.5.4 FLEXIBILIZACION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REPARTO ................................. 40
2.5.4.1 DEFINICION DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL ................................................................ 40
2.6. EL FRAUDE DE LEY EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO ......................................................... 41
2.6.1 CONCEPTO DE FRAUDE DE LEY........................................................................................... 41
2.6.2 LOS CONTRATOS POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES ............................... 42
2.6.3 LOS CONTRATOS DE TRABAJO ........................................................................................... 43
2.6.4 EL FRAUDE DE LEY EN EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES. . 44
2.7. EL TRABAJO DECENTE ........................................................................................................... 45
2.7.1 ANTECEDENTE DEL TRABAJO DECENTE ............................................................................. 45
2.7.2 ORIGEN DEL CONCEPTO DE TRABAJO DECENTE ................................................................ 45
2.7.2.1 LA AGENDA 2030 PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE ............................................... 46
2.7.3 TRABAJO DECENTE EN HONDURAS.................................................................................... 47
2.7.3.1 MECANISMOS DE CUMPLIMIENTO ............................................................................. 47
CAPÍTULO 3: MARCO LEGAL ............................................................................................................ 51
3.1 NORMATIVA NACIONAL ........................................................................................................ 51
3.2 DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS EN EL ORDENAMIENTO JURIDICO DE HONDURAS 54
3.2.1 DERECHO A LA LIBRE ELECCION DEL TRABAJO .............................................................. 54
3.2.2 DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO................................................................ 55
3.2.3 DERECHO A CONDICIONES DIGNAS Y EQUITATIVAS DE TRABAJO ............................... 55
3.2.4 DERECHO A UNA REMUNERACION JUSTA ..................................................................... 56
3.2.5 DERECHO A UNA JORNADA DE TRABAJO JUSTA ........................................................... 57
3.2.6 DERECHO A LA REMUNERACIÓN POR DESCANSOS GENERALES Y ESPECIALES ............ 57
3.2.7 DERECHO A VACACIONES ............................................................................................... 58
3.2.8 DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL ............................................................................... 59
3.2.9 DERECHO AL DECIMO TERCER Y DECIMO CUARTO MES DE SALARIO .......................... 59
3.2.10 DERECHO A INDEMNIZACIONES .................................................................................. 60
3.2.11 DERECHO DE ASOCIACIÓN Y HUELGA .......................................................................... 61
3.2.12 DERECHO A UN CONTRATO DE TRABAJO .................................................................... 61
3.3 DERECHO COMPARADO ........................................................................................................ 62
3.3.1 ESPAÑA ........................................................................................................................... 62
3.3.2 FRANCIA .......................................................................................................................... 66
3.3.3 CHILE ............................................................................................................................... 67
CAPÍTULO 4: MARCO METODOLÓGICO .......................................................................................... 70
4.1 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 70
4.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN ....................................................................................................... 70
4.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................. 70
4.4 POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTRO ..................................................................................... 70
4.4.1 DELIMITACIÓN DE LA POBLACIÓN ................................................................................. 70
4.4.2 TAMAÑO DE LA MUESTRA ............................................................................................. 71
4.5 RECOLECCIÓN DE DATOS ....................................................................................................... 71
4.5.1 FUENTES DE INFORMACIÓN ........................................................................................... 71
4.5.2 INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................... 71
CAPÍTULO 5: ANÁLISIS DE RESULTADOS ......................................................................................... 73
5.1 PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS ............................................................ 73
5.1.1 CARACTERISTICAS DE LOS REPARTIDORES EN EL MUNICIPIO DEL DISTRITO CENTRAL.
.................................................................................................................................................. 79
5.2 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS A LA LUZ DEL MARCO TEÓRICO ...................................... 81
5.2.1 DERECHO AL TRABAJO. .................................................................................................. 81
5.2.2 EL DERECHO AL TRABAJO SEGÚN LA CONSTITUCIÓN DE HONDURAS. ........................ 82
5.2.3 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. ..................................................................... 83
5.2.4 DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS POR EL ORDENAMIENTO JURIDICO DE
HONDURAS .............................................................................................................................. 85
5.2.5 DIFERENCIAS ENTRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y LOS CONTRATOS POR SERVICIOS
PROFESIONALES ....................................................................................................................... 89
5.2.6 DEL DERECHO COMPARADO .......................................................................................... 90
5.3 PROPUESTA ............................................................................................................................ 93
5.3.1 NOMBRE DE LA PROPUESTA .......................................................................................... 93
5.3.2 ÁREA DE INFLUENCIA DE LA PROPUESTA ...................................................................... 93
5.3.3 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA ....................................................................................... 93
5.3.4 PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA ............................................................................ 93
5.3.5 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA................................................................................. 97
5.3.6 FACTIBILIDAD DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA ........................................ 97
VI. CONCLUSIONES .......................................................................................................................... 99
VII. RECOMENDACIONES ............................................................................................................... 100
VIII. GLOSARIO DE TERMINOS ....................................................................................................... 101
IX. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................... 103
X. ANEXOS ...................................................................................................................................... 107
.................................................................................................................................................... 108
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico. 1: Tipo de contrato firmado 73
Gráfico. 2: ¿Tiene exclusividad con la plataforma? 74
Gráfico. 3: ¿Los ingresos que generan son justos? 74
Gráfico. 4: ¿Tiene derecho a la seguridad social? 75
Gráfico. 5: ¿Indemnización en caso de accidente o enfermedad profesional? 75
Gráfico. 6: ¿Pueden las plataformas dar por terminado el contrato? 76
Gráfico. 7: ¿Paga por el uso de la plataforma? 77
Gráfico. 8: ¿Quién paga el uniforme de trabajo? 77
Gráfico. 9: Propiedad del vehículo 77
Gráfico.10: Pago del internet del equipo celular 78
Gráfico. 11: ¿Tiene derecho a la seguridad social? 78
Gráfico. 12: ¿Los repartidores tienen estabilidad laboral? 79
Gráfico. 13: Edad de los repartidores 79
Gráfico. 14: Antes de ser repartidor. ¿A qué se dedicaba? 80
Gráfico. 15: ¿Razón por la que se dedica a la actividad de reparto? 80
Gráfico. 16: ¿Cuánto tiempo tiene dedicándose al reparto? 81
CAPÍTULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 INTRODUCCION
La presente es un documento de investigación para el programa de Estudios de Posgrado
en DERECHO DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN SOCIAL de la Universidad José Cecilio del Valle
(UJCV), como requisito para optar al grado de MAESTRÍA.
En el Marco Teórico se abordarán temas relacionados con las fuentes del derecho, la
Constitución y los Principios del Derecho del Trabajo como postulados que inspiran la
norma laboral.
Se profundizará sobre las plataformas digitales y el servicio de reparto como las nuevas
fuentes generadores de empleo, y cuál fue su impacto en el contexto de la pandemia de la
COVID-19.
Se identificará la diferencia entre un contrato de trabajo y los contratos por servicios

profesionales para definir lo que es el fraude de ley y la consecuente vulneración de
derechos laborales a las personas que se dedican a la actividad de reparto.
Por medio del Marco Legal, se describirán los derechos laborales protegidos y garantizados
según la Constitución de Honduras y el marco laboral hondureño. Por medio de la
jurisprudencia internacional se detallará los argumentos que utilizaron los jueces y las
Cortes de Trabajo para determinar el vínculo jurídico entre las plataformas digitales y los
repartidores.
El método de estudio para realizar la presente investigación se expondrá en el Capítulo IV

referente al Marco Metodológico partiendo de la observación y la información que se
obtuvo con la ayuda de algunas personas que se dedican al reparto.
A manera de Análisis de Resultados, se tabularon y procesaron los datos emanados de las

encuestas aplicadas a los repartidores para obtener información referente a la vulneración
de los derechos laborales y proponer la posible solución para que se garanticen y protejan
los derechos laborales a las personas que se dedican a la actividad de reparto.
15
1.2 ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
La crisis sanitaria producto del SARS-COV-2 supuso un cambio en el comportamiento de la
sociedad, que dieron como resultado el incremento del uso de plataformas digitales lo que
ocasiono un cambio significativo en el mundo laboral.
El primer paciente diagnóstico con COVID-19 en Honduras se confirmó el 11 de marzo del

año 2020. Ante la situación emergente provocada por la pandemia, las autoridades
gubernamentales emitieron el Decreto PCM-021-20201 estableciendo que quedaban
restringidas a nivel nacional de todas las garantías constitucionales establecidas en la
Constitución de la República de Honduras incluida la contenida en el artículo 81. “Toda
persona tiene derecho a circular libremente, salir, entrar y permanecer en el territorio
nacional (…)”
El Decreto PCM-021-2020 contiene excepciones específicas relacionadas al comercio e

industria entre ellas:
“(…) 7. mercados, supermercados, mercaditos, pulperías y abarroterías; (…) 9. Cocinas

de restaurantes que tengan servicio a domicilio y empresas que se dediquen al servicio
a domicilio. Por lo tanto, la actividad de reparto fue considerara como una actividad
esencial, por lo cual no fue interrumpida como sucedió con otras actividades” (Artículo
4, numerales 7 y 9)
El miedo de la población de contagiarse del virus del covid-19 incentivaron a las personas
a hacer uso del servicio a domicilio para satisfacer sus demandas de productos. El cierre
de industrias y comercios, consecuentemente el despido y la suspensión de trabajadores
que, ante la necesidad de llevar un ingreso a sus hogares, encontraron en la actividad de
reparto una oportunidad de generar ingresos económicos, motivaron que el servicio de
reparto tuviese una gran demanda de mano de obra.
“Glovo ha tenido un crecimiento de un 80% en el número de pedidos desde el mes de

marzo cuando inicio la coyuntura actual en el contexto de la pandemia. Glovo en
Honduras tiene más de mil colaboradores, entre más de 15 mil a 20 mil usuarios, más
1
Publicado en el Diario Oficial La Gaceta, No. 35,201 del 16 de marzo de 2020.
16
de 200 comercios aliados en las ciudades de Tegucigalpa, El Progreso, La Ceiba y San
Pedro Sula” ( Villance Alex, 2020)
En las ciudades de Tegucigalpa y Comayagüela, que conforman el Municipio del Distrito

Central, operan varias plataformas digitales, que prestan el servicio de reparto, muchas de
ellas son franquicias internacionales, entre ellos: Glovo, Hugo, UberEats, Ryte, Sompopo,
Speedy, Kerico, Zass, Devolada, PedidosYa, Bipbip, Mandadito, Ocho.
Los servicios de reparto brindan a los usuarios los servicios de entrega de productos de
manera a domicilio por medio de una red de repartidores que tienen acceso a una
plataforma o aplicación digital (APP), página web o por medio de un contacto telefónico.
En Honduras existen varios modelos de negocios de reparto: 1) El comercio incorpora una

plataforma digital para la comercialización de sus productos para su venta directa; 2) Uso
de una plataforma digital que vincula al que vende el producto con el repartidor que lo
entrega al consumidor final.
La prestación de los servicios de reparto mediante el uso de plataformas digitales ha

motivado muchas opiniones sobre la verdadera relación entre las personas que prestan el
servicio de repartidores y las propias plataformas. Es por ello importante determinar los
factores para evitar relativizar la calidad de trabajadores que tienen las personas que
realizan la actividad de reparto para evitar que se vulneren sus derechos laborales.
1.3 DEFINICION DEL PROBLEMA

El crecimiento que han tenido el servicio de reparto en el Municipio del Distrito Central se
debe principalmente al creciente número de plataformas digitales de reparto y el gran
número de comercios que ofrecen sus productos por medio de aplicaciones o páginas web.
Esto tiene como consecuencia la disponibilidad de mano de obra que opta por dedicarse a
ser repartidor ante la carencia de un trabajo formal.
En el presente trabajo de tesis se han planteado los siguientes problemas:
a) Problema principal
La falta de responsabilidad patronal por parte de las empresas o plataformas tecnológicas

con las personas que se dedican a la actividad de reparto.
17
b) Problema secundario
Las empresas o plataformas presentan una indebida o inexistente celebración de contratos

de trabajo con las personas que realizan la labor de reparto.
1.4 HIPOTESIS
En la actividad de reparto por medio de plataformas digitales, se vulneran los derechos
laborales a las personas, al considerar que esta actividad es de carácter autónomo regulado
por un contrato de prestación de servicios profesionales y que no existe una relación
laboral entre las partes. Por lo que es importante establecer que en la actividad de reparto
existe un vínculo jurídico entre las partes que debe ser regulado por un contrato de trabajo
según lo establecido en la Constitución de la República y el Código de Trabajo.
La vulneración de los derechos laborales de los repartidores se evitará con la entrada en

vigencia de una Ley de Repartidores que tenga como objeto regular, promover, vigilar y
garantizar los derechos laborales a que tienen derechos los trabajadores que realizan la
actividad de reparto por medio de aplicaciones digitales.
Así mismo, el Estado debe de regular y supervisar a los empleadores por medio de los
Inspectores de Trabajo, para cumplir lo dispuesto en la Ley de Inspección del Trabajo, para
velar por el fiel cumplimiento de Código de Trabajo y las disposiciones laborales vigentes
según la Constitución de la República y los Convenios Internacionales en materia laboral.
1.5 DELIMITACIÓN DE LA INVISTIGACIÓN

Para la presente tesis, se limitará a las personas que se dedican a la actividad de reparto
mediante el uso de plataformas o servicios a domicilio en la ciudad de Tegucigalpa,
Municipio del Distrito Central en el período 2020-2021.
1.6 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.6.1 OBJETIVO GENERALES
Determinar si se vulneran los derechos laborales de las personas que se dedican a la
actividad de reparto, por medio de plataformas digitales o servicios a domicilio.
18
1.6.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
a) Exponer las condiciones laborales de las personas que realizan la actividad de
reparto por medio de plataformas digitales en el año 2021.
b) Evaluar si se vulneran los derechos laborales de las personas que se dedican a la
actividad de reparto, por medio del contenido del marco teórico,
c) Analizar el vínculo jurídico entre las personas que se dedican a la actividad de
reparto y las plataformas digitales. A través de la jurisprudencia internacional.
d) Crear una propuesta de ley especial para la protección de los repartidores.
1.7 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1. ¿Cuáles son las condiciones laborales a la que se exponen las personas que realizan
la actividad de reparto por medio de plataformas digitales?
2. ¿Cuáles son los derechos laborales que se vulneran a las personas que se dedican a
la actividad de reparto por medio de plataformas digitales?
3. ¿Cuáles han sido los criterios de la jurisprudencia internacional para emitir
sentencias en conflictos entre repartidores contra plataformas digitales?
4. ¿Cómo se puede evitar la vulneración de derechos laborales a las personas que se
dedican a la actividad de reparto?
1.8 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

Se vulneran los derechos laborales de las personas que se dedican a las labores de reparto,
amparado que esta actividad es de carácter autónomo y que no hay una relación laboral
entre las partes.
En la actividad de reparto se permite la explotación de la mano de obra bajo un esquema

contractual de prestación de servicios, contraviniendo lo establecido en la Constitución de
la República y las leyes laborales vigentes, al desconocer una legitima relación laboral
detrás de ella.
En el plano teórico legal, la contratación temporal sigue siendo como excepcional y solo es
admisible en los supuestos legalmente previstos en el Código de Trabajo vigente. En
nuestra realidad es una práctica común la de recurrir a modalidades contractuales
fraudulentas con el consentimiento del empleado que por circunstancias particulares
acepta esas condiciones.
19
1.9 VIABILIDAD DEL ESTUDIO
1.9.1 RECURSOS HUMANOS
Para obtener información necesaria sobre el tema, realice entrevistas a personas que se
dedican a la actividad de reparto. También, entreviste a representantes o dueños de
empresas o plataformas digitales.
1.9.2 ACCESO A LA INFORMACIÓN REQUERIDA

Recurrí a publicaciones de revistas digitales, bibliografía disponible en la internet de
diferentes fuentes de información. Resumen de jurisprudencia de algunos países europeos
y de América del Sur, así como publicaciones realizadas por la Organización Internacional
del Trabajo.
1.10 LIMITANTES DE LA INVESTIGACIÓN

El servicio de reparto por medio de plataformas digitales un servicio relativamente nuevo
a nivel local y global, por lo que es difícil encontrar bibliografía al respecto.
Desde el punto de vista legal, la relación entre las personas que se dedican a la actividad
de reparto y los dueños de las plataformas digitales presentan vacíos jurídicos en la mayor
parte de los países a nivel mundial, por lo que no hay mucha información sobre
jurisprudencia disponible para su estudio y análisis.
Realizar entrevistas a los repartidores también represento un reto, ya que muchos no

quisieron responder las preguntas por temor, otros porque alegaron poca disponibilidad
de tiempo para sostener una conversación sobre el tema.
Fue difícil acceder a tener entrevistas con representantes de las plataformas digitales,
aduciendo que no están autorizados para emitir opiniones sobre el tema, o no tener el
tiempo suficiente para atender una entrevista.
Finalmente, se presentó la limitante de que la Secretaría de Trabajo, la Cámara de Comercio

e Industrias de Tegucigalpa, no cuentan con información en relación al número de
empresas o plataformas digitales que están constituidas u operan en el Municipio del
Distrito Central, tampoco se cuenta con un dato o censo de cuantas personas se dedican a
la actividad de reparto en las diferentes plataformas.
20
21
CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO
2.1 DERECHO DEL TRABAJO
La palabra trabajo tiene su origen del latín “trabis”, cuyo significado es traba, dificultad o
impedimento. El trabajo se debe considerar como un factor de producción para satisfacer
las necesidades básicas del ser humano, lo cual motiva su regulación por medio del
derecho, que da origen al derecho laboral que es el vínculo jurídico entre el capital y el
trabajo. (Villagrán Reyes.2006)
Como lo hace notar Ramírez López (2008) “La terminología adecuada es el derecho del
trabajo o derecho laboral, en virtud que este derecho ha tenido varias denominaciones
como: derecho social, legislación social, derecho industrial, legislación industrial,
legislación laboral, derecho obrero y legislación obrera” (pág. 3)
El derecho del trabajo comprende un conjunto de criterios de orden público quien regula
las relaciones jurídicas que tienen por origen el trabajo por cuenta y dependencia ajena
con la finalidad de garantizar a quien lo realiza su pleno desarrollo como persona y a la
sociedad la efectiva integración del individuo. (Guzmán. 2016)
Podríamos definir el derecho del trabajo como:
“El conjunto de principios, doctrinas, instituciones y normas jurídicas que estudian y

regulan las relaciones entre patronos y trabajadores surgidas entre ambos, así como la
solución de conflictos derivados de estas relaciones. El derecho laboral como creación
del hombre, de la comunidad, fue formulado con un fin específico, el cual es mantener la
armonía en las relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo y
quien se beneficia de él. Para el logro de este fin, este medio o instrumento que es el
derecho laboral, precisa nutrirse de ciertos principios que deben dar forma a su estructura
intrínseca congruente con su razón de ser con los cuales debe identificarse plenamente
en todas sus manifestaciones” (Méndez, 2005, pág. 3)
El derecho del trabajo se considera una rama del derecho público, dado que en su
aplicación el interés colectivo debe estar por sobre el interés privado, por tanto, el
cumplimiento de la normativa laboral no depende de la voluntad de los particulares, debe
imponerse coercitivamente, a través de establecer condiciones mínimas de contratación.
A su vez el derecho laboral, es una rama jurídica autónoma, ya que contiene principios
22
doctrinarios propios y un ordenamiento jurídico especializado, independiente del derecho
común.
2.2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes del derecho se conocen como el lugar de donde se origina la norma jurídica
que antes no existía en la sociedad. Son los hechos y actos jurídicos que sirven de
inspiración o dan origen al contenido de la normativa laboral.
Las fuentes del derecho tienen en cuenta a los contextos y realidades específicas y diversas
en el desarrollo del ser humano y de la sociedad.
(Méndez, 2005) establece que las fuentes del derecho pueden ser:
a) Las fuentes formales

b) Las fuentes reales o materiales
2.2.1 LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO

A las fuentes formales del derecho se les puede llamar como procesos de creación de las
normas jurídicas, las cuales son de carácter instrumental “pues a través de ellas se pretende
saber cuándo y en qué condiciones una norma jurídica es válida y obligatoria para una
sociedad determinada” (Pereznieto, 2012, pág. 341)
La legislación, la jurisprudencia y la costumbre tradicionalmente son consideradas como

fuentes formales en el sistema jurídico hondureño. En Honduras, el proceso de creación
del derecho se encuentra previsto y regulado en la Constitución Política de 1982 en el
capítulo II de la formación, sanción y promulgación de la ley, del título V de los poderes del
Estado.
Entre las fuentes directas del derecho del trabajo se deben considerar:
a) Los tratados y convenios debidamente ratificados.

b) La Constitución de la República de Honduras de 1982
c) El Código de Trabajo de 1959
d) Las leyes laborales
e) Las leyes que, no siendo laborales por naturaleza, actúan supletoriamente en
relación a éstas
f) Los reglamentos y derechos expedidos para el cumplimiento de las leyes laborales.
23
2.2.2 LAS FUENTES REALES O MATERIALES
Según Villagrán (2006), “las fuentes reales o materiales, también se les puede llamar
substanciales, se refieren a los distintos elementos sociológicos, económicos, históricos,
culturales y otros que pueden entregar las actividades humanas, que determinan la
sustancia de la norma jurídica”.
“Las fuentes reales se componen de todas las características y necesidades de una

comunidad que, a su vez, delimitan el contenido y el alcance de sus propias normas
jurídicas” (Pereznieto, 2012)
Rojas Gonzáles (2018) citando a León Molina sobre las diferencias entre las fuentes
formales y las fuentes reales:
“Alchourron plantear una estricta diferenciación entre ambas fuentes, que se explica a
continuación.
a. Formales. La legislación es la fuente formal del derecho, por excelencia. La costumbre,

así como otro tipo de normas, son tenidas en cuenta solo cuando la ley indica en qué casos
se tiene en cuenta.
b. Materiales. Las fuentes materiales del derecho, según este enfoque son las siguientes:
La moral. No se discute la naturaleza formal o material de esta fuente, pero se afirma que
es una fuente material.
La Jurisprudencia. Se justifica el hecho que la jurisprudencia no es una fuente formal del

derecho, por cuanto si una decisión judicial deriva de las leyes del Estado, la jurisprudencia
no le aporta nada a las leyes; por cuanto si no tiene en cuenta la ley en la jurisprudencia,
se viola el principio de legalidad” (págs. 48, 49)
2.3 LA CONSTITUCIÓN COMO FUENTE DEL DERECHO DEL

TRABAJO.
El derecho del trabajo posee características especiales que la hacen diferente de las otras
ramas del derecho. Una de estas características es que se nutre de diferentes fuentes
entre estos los contratos individuales de trabajo, los contratos colectivos de trabajo y los
reglamentos internos de trabajo, los cuales regulan las relaciones laborales consagrando
derechos y beneficios no previstos en las normas generales.
24
Estas características podrían generar conflictos en lo que se refiere a la jerarquía en la
aplicación de la norma, ya que el derecho del trabajo es eminentemente protector y tutelar,
por lo cual no aplicar el principio de la jerarquía de las leyes en general, sino que prevalece
aquella norma que más favorezca al trabajador (in dubio pro operario).
El derecho del trabajo tiene una particularidad la cual es que las partes que intervienen en
la relación laboral no actúan en igualdad de condiciones, esto da origen a una excepción al
principio de igualdad ante la ley, pues la normativa laboral protege a los trabajadores al
considerar que estos de manera individual, tiene poca posibilidad de negociar las
condiciones de trabajo con su empleador.
“Quedaran sometidas a la jurisdicción del trabajo, todas las controversias jurídicas que se
originen en las relaciones entre patronos y trabajadores. La ley establecerá las normas
correspondientes a dicha jurisdicción y a los organismos, que hayan de ponerlas en
práctica” (Constitución de Honduras, 1982, artículo 134)
La Constitución de la República de Honduras, es la principal fuente del derecho del trabajo,

la cual contiene un conjunto de derechos y garantías relativos al trabajo que no pueden ser
contravenidos de forma alguna, so pena de ser declarados inconstitucionales.
Por mandato constitucional las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores
son de orden público. Son nulos los actos, estipulaciones o convenciones que impliquen
renuncia, disminuyan, restrinjan o tergiversen las garantías contenidas en ella.
La característica primordial de la norma constitucional en materia laboral y por

consiguiente de toda legislación que nace de ella, es la de tutelar o proteger a los
trabajadores y lo hace estableciendo un marco mínimo de deberes y derechos dentro de
los cuales se deberá desarrollar las relaciones laborales. Esto lo hace el Estado para
equilibrar la desigualdad entre el empleador y el trabajador, para evitar abusos y conflicto
social. “Las leyes laborales estarán inspiradas en la armonía entre el capital y el trabajo
como factores de producción. El Estado debe tutelar los derechos de los trabajadores, y
al mismo tiempo proteger el capital y al trabajador” (Constitución de Honduras, 1982,
artículo 135)
El Doctor Guerrón Ayala (2001) señala que:
25
“las normas constitucionales relativas al trabajo, consagran una clara intervención del Estado en
el manejo de las relaciones laborales. Sin embargo, de que las disposiciones constituciones en
materia laboral no han sido modificadas, muchos sectores de la sociedad han manifestado su
preocupación ya que se han expedidos a espaldas de las normas constitucionales, leyes que de
hecho flexibilizan las relaciones entre el capital y trabajo, mediante la reducción de algunas
garantías y derechos de los trabajadores”. (pág. 25)
2.3.1 PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Al considerar que los trabajadores tienen una menor o ninguna capacidad de negociación
en la relación laboral, el Estado interviene regulando las relaciones laborales, incorporando
un conjunto de principios, derechos y garantías en la Constitución, los cuales se deben de
desarrollar en la legislación laboral procurando tutelar a la parte más débil de la relación
jurídico laboral. El Profesor Cosmópolis (2009) señalo, “todo sistema jurídico se asienta en
principios, que son la base dogmática y axiológica. Aquél que careciera de tal base sería
apenas un conjunto desarticulado de leyes sin alma ni espíritu” (pág. 5)
En la opinión de Alonso García (1960), los principios generales del derecho del trabajo “son
aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del derecho.” (pág. 247). Por lo que podríamos
interpretar que los principios del derecho del trabajo sirven de guía para la elaboración de
las normas laborales, sirven de inspiración en la solución de conflictos, mediante la
interpretación, aplicación o integración normativa.
El maestro Neves Mujica (2016) establece que las funciones de los principios del derecho
del trabajo respecto al ordenamiento laboral serían las siguientes:
“-Producción de las normas: En el que se debe acudirse al carácter protector del
derecho del trabajo.
-Interpretación de las normas: El principio apropiado es el “in dubio pro operario”.
-Aplicación de las normas: Resolvemos un conflicto laboral mediante la norma más
favorable.
-Mantener ventajas de las normas: Para ello aplicamos el principio de la condición
más beneficiosa.
-Sustitución de normas: Para la cual aplicamos los métodos de integración.
26
-En supuestos de afectación de derechos: Aplicamos la primacía de la realidad, la
irrenunciabilidad de derechos, principio de igualdad, la condición más
beneficiosa.”
Existen diversos principios que nutren al Derecho Laboral. En esta oportunidad, nos
referiremos brevemente a los siguientes:
2.3.1.1 PRINCIPIO PROTECTOR O PROTECTORIO

Este principio es considerado como esencial o imprescindible para el Derecho del Trabajo,
ya que tiene su origen en la desigualdad inherente a la relación de trabajo (Pacheco-Zerga.
2015). En referencia al pensamiento de Américo Plá Rodríguez afirma que “sin el principio
protector el Derecho del Trabajo perdería su alma y su razón de ser ya que constituyen el
núcleo central y básico del sistema” (Rodríguez, 1978, pág. 34)
La doctrina académica y jurisprudencial, reconoce que este principio se concreta en tres

reglas: 1) in dubio pro operario; 2) norma más favorable y 3) condición más beneficiosa:
“Que la Corte Suprema de Justicia así lo ha establecido en su jurisprudencia, como uno de

los principios que rigen el Derecho Laboral en Honduras, el principio protectorio. Para
apreciar mejor este principio, es necesario puntualizar que el derecho del trabajo se
originó para proteger al trabajador y que el ordenamiento jurídico como sistema de paz,
sea social y moralmente justo. - La subordinación es un factor propio en una relación
laboral, y esta subordinación trae aparejada la aplicación del derecho del trabajo. El
principio protector es como el corazón del derecho del trabajo, su esencia radica no en
nivelar a las personas, sino de equilibrar las desigualdades existentes en dicha
subordinación, no solo en el Derecho Individual, sino también, en el Derecho Procesal y
en el Derecho Colectivo del Trabajo Básicamente éste principio consiste en una tutela
preferencial a favor del trabajador/a, para equilibrar desigualdades de carácter social,
económicos y cultural, lo que se traduce en menor poder de negociación para el
empleador.- Se desprenden de este principio protectorio, llamado también protector o
de favor, tres reglas fundamentales instrumentales: 1) IN DUBIO PRO OPERARIO Hace
referencia al criterio que debe adoptar un Juez o Magistrado para seleccionar e
interpretar la norma, cuando ésta genere duda respecto a los derechos laborales
reclamados, por lo que deberá ser la interpretación más favorable al trabajador. 2)
NORMA MÁS FAVORABLE En el caso de que exista más de una norma para aplicar (a
diferencia del in dubio pro operario, que se trata de más de una interpretación para una
misma norma), se optará por aquellas que presente las condiciones más favorables para
27
el trabajador, incluso si la misma es de menor jerarquía entre el ordenamiento clásico de
las leyes 3) LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Hace referencia a que nunca se aplicará una
normativa que signifique un retroceso para los beneficios que haya adquirido un
trabajador. Se considera la condición más beneficiosa como un bien incorporado al
contrato de trabajo del individuo. Por este principio se entiende que cualquier
modificación a las normativas, debe ampliar, y no reducir los derechos del trabajador. Este
es el principio sobre el que se desarrolló la disciplina del derecho del trabajo, luego la
doctrina fue abriéndose paso y se crearon otros principios, que complementaran al
primero para su mejor aplicación e Interpretación” (Corte Suprema de Justicia, 2016, Exp.
221-15)
2.3.1.2 PRINCIPIO PRIMACIA DE LA REALIDAD

En caso de surgir controversia entre la realidad de los hechos y lo que se señalan en los
contratos, debe siempre privilegiarse los hechos reales. Es decir, priman los hechos
vinculados sustantivamente con el trabajo sobre los contratos que difieran de la naturaleza
de tales situaciones.
Plá Rodríguez (1978) señala que:
“la existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia, no de lo que las

partes hubieran pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre
colocado y es que (…), la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de
una relación jurídica subjetiva, cuanto, de una situación objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento” (págs. 18 y 19)
2.3.1.3 PRINCIPIO IRRENUNCIBILIDAD DE LOS DERECHOS

El autor De Diego (2002), define la irrenunciabilidad “como el principio por el cual existen
una serie de derechos asegurados y garantizados por la ley y los convenios colectivos que
se encuentran fuera del marco de negociación y libertad de contratación de las partes, y
cualquier pacto en contrario será nulo y sin ningún valor” (pág. 113)
Capon Filas y Giorlandini (1987) lo definen el principio de irrenunciabilidad:
“como el principio de derecho laboral tendiente a evitar que el trabajador, empujado por
el hipo suficiencia o llevado por otros motivos, abandone los derechos que le
corresponden o preste consentimiento eficaz a condiciones impuestas por el empleador
28
o negociadas con éste, por debajo de los niveles establecidos en normas estatales o en
convenios colectivos.” (pág. 310)
El profesor José Pérez Leñero (1984) establece cuatro condiciones que deben poseer los
derechos para que sean irrenunciables:
1) “Han de ser derechos legales: Estos derechos deben ser otorgados por la Constitución,
leyes, reglamentos, convenios colectivos o resoluciones administrativas.
2) Deben ser derechos ciertos: Derechos reconocidos por la ley, convención o por
sentencia irrevocablemente juzgada.
3) Han de ser derechos subjetivos: Es decir, otorgados por la ley al renunciante.
4) Han de ser derechos beneficiosos: La ley supone lo son todos los que elle le otorga al
trabajador” (pág. 166)
2.3.1.4 PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

El principio de la continuidad de la relación de trabajo se materializa por medio de la
estabilidad laboral, la cual se define como el derecho que tiene el trabajador de realizar su
trabajo y es la obligación del empleador de mantener al empleado en su trabajo mientras
no incurra en alguna de las causales establecidas en el artículo 112 del Código de Trabajo
de Honduras.
Como afirma Trujillo (1986) se podría definir la estabilidad laboral como
“(…) el derecho que tiene el trabajador para conservar su puesto hasta cuando adquiera
el derecho a la jubilación o a la pensión de invalidez, sin que antes sea lícito declararle
cesante, a menos que concurran las causas taxativamente determinadas en la ley. La
legislación positiva de los pueblos ha optado por dos caminos para garantizar a los
trabajadores la estabilidad: en el uno se prohíbe simple y llanamente el despido del
trabajador sin causa, y en el otro se trata de evitarlo mediante la condena al pago de
indemnizaciones de parte del empleador que despide ilegalmente a sus trabajadores.”
(pág. 207)
Lanata (2009) cita que “El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, o sea, la relación
laboral no se agota mediante la realización instantánea de un acto, sino que dura en el
tiempo”. En el ordenamiento jurídico de hondureño, se plasma con la regla de que los
contratos son de carácter indefinido y la excepción, es que los mismos son de tiempo
definido o determinado y por obra.
29
2.4. EL DERECHO DEL TRABAJO SEGÚN LA ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO
2.4.1 ANTECEDENTE DE LA OIT
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), pertenece al sistema de Naciones Unidas,
ha establecido lo que se conoce como el contenido del derecho internacional en materia
de derechos humanos laborales. Procurando fomentar la justicia social y los derechos
humanos y laborales reconocidos internacionalmente, desde el 29 de octubre de 1919
fecha de su primera conferencia en la ciudad de Washington.
“La Organización Internacional del Trabajo mantiene firme las bases que la fundamentan,
que la guían y orientan en la marcha al porvenir, asegurando el cumplimiento de su alta
misión, esto, es desarrollar programas de beneficio social, de utilidad para todas las
naciones, estas bases figuran en el preámbulo de la Constitución de la Organización
Internacional de Trabajo y vinieron a reafirmarse en la Declaración de Filadelfia, del 10 de
mayo de 1944. La declaración indicada comprende los objetivos de la Organización
Internacional de Trabajo y tiene el mérito de haber determinado que, a la Organización
Internacional del Trabajo, no solo le corresponde la superación de condiciones de trabajo,
sino también la elevación y mejoramiento de las condiciones de vida…” (Rodríguez
Coronado, 1973, pág. 7)
La OIT considera en su acta de constitución que existen condiciones de trabajo que

entrañan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran número de seres humanos,
que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armonía universal, por
lo que considera urgente mejorar dichas condiciones. (Acta Constitución OIT, 1919)
Con el fin de lograr condiciones mínimas en materia de derechos laborales fundamentales,

la OIT formula normas internacionales de trabajo por medio de convenios y
recomendaciones como:
a) Libertad sindical.
b) Derecho de sindicación.
c) Derecho de negociación colectiva.
d) Abolición del trabajo forzoso.
e) Igualdad de oportunidades y de trato.
30
Asimismo, la OIT presta asistencia técnica respecto a los siguientes campos:
a) Formación y rehabilitación profesionales.

b) Política de empleo.
c) Administración del trabajo.
d) Legislación del trabajo y relaciones laborales.
e) Condiciones de trabajo.
f) Desarrollo gerencial.
2.4.2 El SERVICIO DE REPARTO DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA OIT

Especialistas de la OIT señalan que “la relevancia que han adquirido los servicios de delivery
durante la pandemia, es una oportunidad para avanzar en la regulación de esta actividad,
reconociendo, por ejemplo, la relación de dependencia u otra forma legal que facilite el
acceso efectivo a los derechos laborales de sus trabajadores” (2021).
A criterio de Montt, Reinecke y Velasco especialistas de la OIT del Cono Sur:
“El trabajo de delivery o servicio de reparto por plataformas, aún sin contar con
una regulación específica, se ha consolidado como una actividad que ofrece
oportunidades de empleo e ingresos en Chile. Desde hace varios años el sector ha
crecido en América Latina, ofreciendo trabajo a través de conocidas empresas
como Rappi, Pedidos Ya, Uber Eats, Glovo, Cornershop y otras, aunque las
condiciones de trabajo a menudo son sumamente precarias, comenzando, porque
la condición jurídica de los trabajadores del sector es ambigua o encubierta, de
acuerdo a la terminología propuesta por la OIT en la Recomendación sobre la
relación de trabajo (núm. 198)
La precariedad del trabajo de delivery tiene su origen en una relación que presenta
rasgos que caracterizan una situación de “dependencia” de los trabajadores
respecto a la plataforma, sin que esta relación sea reconocida en la mayoría de los
casos. Obviamente, esto también dificulta determinar a quién se pueden imputar
las obligaciones que surgen de la relación de intermediación, que por lógica
deberían ser del titular de la plataforma. En medio de una relación jurídica
finalmente no determinada, los trabajadores son denominados “colaboradores” y
trabajan en la práctica por cuenta propia, sin acceso a protección social, a
31
protección legal, a condiciones adecuadas de Seguridad y Salud en el Trabajo ni a
otros derechos laborales como el de organización sindical y la negociación
colectiva.
En consecuencia, los trabajadores asumen individualmente los riesgos que

deberían compartirse como la salud, la previsión, el desempleo, los accidentes
laborales y la maternidad, con un muy bajo poder de negociación, individual y
menos colectivo. En algunos países, sin embargo, una jurisprudencia cada vez más
frecuente viene determinando que la relación que vincula a los trabajadores cuyo
servicio está intermediado por plataformas es una relación de trabajo.”
2.4.3 INDICADORES DE LA EXISTENCIA DE LA RELACION LABORAL SEGÚN LA

OIT
Los indicadores de la existencia de la relación laboral entre los repartidores y las
plataformas digitales, permiten una forma de análisis para aproximarse a la verdadera
realidad del vínculo jurídico entre las partes. Según la OIT la sistematización de indicadores
resulta de gran utilidad, no obstante, dependerá de la interpretación de la autoridad
judicial.
2.4.3.1 INDICADOR DE DEPENDENCIA ECONÓMICA

Según López Mourelo (2020), “La dependencia económica tiene lugar ante la insuficiencia
del trabajador para procurar sus ingresos de otro modo que no sea a través del vínculo con
la plataforma” esto en virtud de que el repartidor unilateralmente no puede establecer el
valor de la tarifa que recibirá; y la forma a través del cual le harán el pago.
Es del criterio de López Mourelo:
“En el caso del trabajo en las plataformas de reparto, el repartidor es partícipe en

el aporte de bienes de capital, pues se le exige proveer determinados medios para
cumplir con la prestación (por ejemplo, el dispositivo móvil, la bicicleta o la
motocicleta), y también es responsable de su mantenimiento y adecuación para el
cumplimiento de sus obligaciones. No obstante, el medio económico más
relevante es la plataforma digital, que permite intermediar entre los distintos
factores de producción y acceder al consumidor, pues de otro modo el desarrollo
32
del modelo de negocio no sería posible. El resultado es paradójico: el repartidor
carece de los medios para recibir pedidos del modo o en las cantidades que sí se
obtienen a través de las plataformas (impidiendo así que pueda lograr por sí
mismo la base de su propio sustento económico), aun teniendo los elementos
necesarios para realizar por su cuenta la prestación del servicio (esto es, el
dispositivo móvil, el vehículo y demás equipamiento)”
López Mourelo citando a Melgar (2006) en cuanto la ajenidad define que:
“La ajenidad, como uno de los rasgos característicos del contrato de trabajo, está
anclada en la cuestión económica o material que representa la titularidad de los
medios y la apropiación de los frutos obtenidos del trabajo. De este modo, el
empleador obtiene los beneficios de los servicios realizados por cuenta ajena, para
luego compensar en parte al trabajador”
2.4.3.2 INDICADOR DE DEPENDENCIA Y SUBORDINACION

Por su parte López Mourelo en cuanto a la dependencia y subordinación del repartidor
respecto a la plataforma digital establece:
“Las posibilidades tecnológicas también admiten la apropiación de información

sobre el estado de los pedidos, los tiempos en los que son cumplimentados y el
grado de satisfacción del cliente. Toda esta información, sistematizada y analizada
en forma automática por algoritmos, tiene consecuencias en la contratación del
repartidor, en su calificación, y pueden llevar a la suspensión temporal o total del
usuario. No hay participación de quien es calificado; y los reclamos que realizan
los usuarios se gestionan y resuelven por la plataforma digital sin intervención del
repartidor. De este modo, el empresario no renuncia a los derechos de dirección
y organización, como tampoco a las facultades disciplinarias.
Además, algunas decisiones (como, por ejemplo, el rechazo de una determinada

cantidad de solicitudes, no cumplir con los horarios o las zonas establecidos, no
contar con los elementos necesarios para hacer la entrega y para transportar
alimentos en condiciones de salubridad, llegar tarde o tener demoras
injustificadas en las entregas) influyen en la calificación del repartidor, quien es
33
susceptible de sanciones como la suspensión temporal o incluso la desconexión
definitiva.”
Las plataformas digitales reafirman su propia notoriedad, promueven y obligan a los

repartidores a usar uniforme, cajas o mochilas para el transporte de los productos
identificándolos con los colores o logotipos de las empresas a fin de asociar a los
repartidores con la plataforma digital. (López Mourelo. 2020)
2.4.4 OBLIGACIONES JURÍDICAS DE LOS ESTADOS

Los Estados respecto a la aplicación de los convenios, tratados o pactos internacionales en
materia laboral según la Comisión Nacional de Derechos Humanos de México, tienen las
siguientes obligaciones especificas:
“Respeto. Los Estados deben respetar el derecho al trabajo mediante, la prohibición del trabajo
forzoso u obligatorio, absteniéndose de denegar o limitar el acceso igualitario a trabajo digno a
todas las personas, especialmente a las personas y grupos desfavorecidos y marginados, en
particular presos o detenidos, miembros de minorías, trabajadores migratorios, mujeres y
jóvenes. Los Estados Partes, deben de adoptar medidas efectivas para velar por que la
prohibición del trabajo infantil sea plenamente respetada.
a) Protección: Proteger el derecho al trabajo incluye, entre otras, el deber que los Estados
Partes tienen de aprobar un ordenamiento jurídico que garantice el igual acceso al trabajo.
b) Aplicación: Proporcionar el derecho al trabajo cuando las personas o grupos no pueden
acceder o exigir sus derechos ellos mismos. Asimismo, establecer un mecanismo de
indemnización en caso de pérdida del empleo.”
2.4.5 RELACIÓN DEL DERECHO AL TRABAJO CON LOS DERECHOS HUMANOS

Y EL DERECHO INTERNACIONAL PÚBLICO
El derecho internacional público no solamente se aplica para regular las relaciones entre
los Estados, también contempla situaciones propias del ordenamiento jurídico interno de
los Estados, especialmente cuando se relacionan con los derechos humanos. La
Constitución de Honduras en el artículo 15, establece que Honduras hace suyos los
principios y prácticas del derecho internacional que propenden a la solidaridad humana, a
su vez que Honduras proclama como ineludible la validez y obligatoria ejecución de las
sentencias arbitrales y judiciales de carácter internacional. Y el en artículo 16
34
Constitucional se establece que los tratados internacionales celebrados por Honduras con
otros Estados, una vez que entran en vigor, forman parte del derecho interno.
Para el sistema jurídico hondureño, todos los convenios internacionales sobre derechos
humanos son parte del bloque de constitucionalidad; por lo tanto, en consecuencia, de los
convenios de la OIT ratificados por Honduras, forman parte del bloque de
constitucionalidad, en consecuencia, estos son parte de la Constitución de Honduras.
Cualquier disposición del Código Sustantivo del Trabajo (Código de Trabajo) debe estar en
consonancia a lo dispuesto en los Convenios de la OIT. En cuanto a las recomendaciones
emitidas por la OIT no son normas creadoras de obligaciones internacionales, son
directrices o guías que deberían seguir los Estados en busca de mejores condiciones en el
ámbito laboral para sus ciudadanos.
Los derechos y obligaciones deben de interpretarse según lo establecen los tratados

internacionales sobre derechos humanos ratificados por Honduras, por lo que la
jurisprudencia de instancias internacionales es relevante para establecer e interpretar sus
alcances en la normativa de derechos humanos.
La jurisprudencia emanada de la Corte Suprema de Justicia por medio de la Sala Laboral en

una de sus sentencias considero lo siguiente:
“CONSIDERANDO (5): Que Honduras como miembro de la OIT se ha comprometido a

respetar y promover los principios, derechos y recomendaciones contenidas en los
convenios relativos al trabajo que hayan sido o no ratificados por el Estado, tal como lo
establece el artículo 2 de la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo.
CONSIDERANDO (6): Que el Tribunal de Segundo Grado hace suyas las recomendaciones
de la Organización Internacional del Trabajo previstas en el precitado artículo y en
completa armonía con el artículo 18 del Código del Trabajo, ya que la proporcionalidad es
un principio general que está claramente desarrollado en las recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo ya precitada. Aunado a lo anterior es necesario
referirse al principio del “in dubio pro operario” donde se establece que, en caso de
conflicto o duda sobre la aplicación o interpretación de las disposiciones del trabajo,
convencionales o reglamentarias, prevalecerá la disposición o la interpretación más
favorable al trabajador. Por lo cual este Tribunal considera que el Tribunal Ad Quem
35
también ha hecho uso de esos principios para fundamentar su sentencia al caso sub
júdice” (Corte Suprema de Justicia, 2008, Exp. CL 417-08)
2.5. LA ACTIVIDAD DE LAS PLATAFORMAS DIGITALES DE REPARTO

2.5.1 ANTECEDENTE HISTORICO
En palabras de Aragón “En la antigua Roma surgió la idea de ofrecer comida para llevar a
los hogares con la creación del termopolio, el cual consistía en una cocina callejera que
servía a aquellos que no podían pagar una cocina propia, por lo que era el único medio de
comer alimentos calientes” (2020)
Como afirma Fraklin Marcelo “Otra civilización que contribuyó a los orígenes de la comida
para llevar fue la azteca, en cuyos mercados al aire libre habían puestos que se dedicaban
a vender comida para llevar, principalmente tamales” (2020)
Los primeros servicios de entrega a domicilio se ubican a inicios del siglo XIX, cuando eran
inexistentes los sistemas de refrigeración y todavía los empaques de los productos eran
rudimentarios para productos como la carne y la leche, por lo que estos eran entregados
de puerta a puerta por sus productores.
Como afirma Aragón:
“en la década de 1950 se dio en Estados Unidos el auge de la comida a domicilio. Durante
estos años la clase media pasaba muchas horas de ocio disfrutando frente al televisor,
que para ese tiempo causaba una revolución en la cultura, por lo que menos personas
salían de sus hogares y la industria de restaurantes cada vez tuviera menos clientes. Por
ello, los establecimientos gastronómicos se vieron en la necesidad de adaptarse y ofrecer
llevar la comida a los domicilios de sus clientes, iniciando campañas publicitarias por
medio de comerciales de televisión donde anunciaban sus productos” (2020)
2.5.1.1 ETIMOLOGIA DE DELIVERY

En palabras de Benjamín Veshi la palabra “delivery” proviene del francés “delivrée” que se
interpreta como resguardar, pasar o entregar.
El término “delivery” no forma parte del diccionario de la Real Academia Española (RAE),
pero es una palabra muy frecuente en el idioma español, para referirnos al servicio de
36
reparto que ofrece un comercio para entregar sus productos en el domicilio de un
comprador.
El “delivery” o reparto suele ser realizado por personas que se movilizan en motocicletas o
automóviles, pero también puede desarrollarse en bicicleta o a pie.
2.5.2 MODO DE OPERACIÓN DEL SERVICIO DEL REPARTO

Las plataformas digitales de reparto se han convertido como nuevas fuentes generadoras
de empleo, como resultado de la facilidad de acceso para quienes desean trabajar como
repartidores, para los comerciantes que ofrecen los productos y las personas que compran.
Las plataformas digitales tienen como atractivos el brindar al repartidor como, donde y en
qué tiempo trabajar. Con la desventaja que la protección de sus derechos laborales se
puede ver vulnerados al ser considerados autónomos o independientes.
El crecimiento del servicio de reparto por medio de plataformas digitales, está ligado a los
avances tecnológicos, el estilo de vida de los consumidores, y el desarrollo económico de
un país. La implementación de plataformas digitales que ofrecen el servicio de reparto
dependerá estrictamente de las demandas y características de los consumidores.
Para que el cliente o consumidor solicite un producto a domicilio, el comercio debe contar
con algún canal de comunicación. Actualmente se puede solicitar un producto a través de
internet, llenando un formulario en un sitio web hasta una aplicación en un dispositivo
móvil, que posibilitan la solicitud de un producto a domicilio.
En la ciudad de Tegucigalpa, Municipio del Distrito Central. El servicio de reparto de

productos a domicilio va más allá de la entrega de comida ya elaborada. Supermercados,
farmacias, tiendas de ropa, almacenes por departamento, ferreterías, etc. hacen uso del
servicio de reparto para comercializar sus productos.
2.5.3 VENTAJAS COMERCIALES DEL MODELO DEL SERVICIO A DOMICILIO

El servicio de reparto es uno de los servicios que ha presentado mayor auge durante la
cuarentena ocasionado por la pandemia del COVID-19, años previos a la crisis sanitaria, ya
se observaba una creciente demanda de reparto de alimentos en la ciudad de Tegucigalpa,
M.D.C
37
Entre las fortalezas de esta nueva estrategia de negocios, es que permite exhibir la marca
del comercio, brindando una mayor cobertura, incrementando las ventas por lo que se
obtiene un mayor flujo de ingresos para los comerciantes que utilizan ese canal de
distribución de sus productos.
El señor Luis Fernando Terry2 señala seis ventajas que se puede destacar del servicio de
reparto.
1. “Digitalización del negocio: Las aplicaciones de reparto son un excelente inicio para
tener un primer aprendizaje digital para poder digitalizar los procesos de negocio;
2. Control de ventas y pedidos: Las ventas por medio de aplicaciones digitales permiten
tener un control en línea de los ingresos y costos de operar ese canal de distribución;
3. Mayor exposición de marca: La marca del comercio será visible a todo el universo de
usuarios de las aplicaciones de reparto, generando mayor confianza de los clientes;
4. Cobertura: Se genera mayor ingreso por la atención a domicilio y no solamente por la
atención en las instalaciones físicas del comercio;
5. Incremento de demanda: Se podría incrementar la demanda de productos en
aproximadamente el 30% de ventas.
6. Reducción de costos: No se requiere de un espacio físico para operar por medio de la
entrega a domicilio. Se genera más ingresos con la misma capacidad tanto de
personal, espacio físico y equipos, lo que hace más eficiente al negocio porque
atenderá más pedidos con los mismos costos fijos de producción. “
2.5.3.1 IMPORTANCIA DE LAS PLATAFORMAS DIGITALES DE REPARTO

La actividad de las plataformas digitales que se dedican al reparto de productos no ha
dejado de crecer, avalada por el valor que aportan tanto a los consumidores, como a los
establecimientos comerciales que hacen uso de esta herramienta de mercadeo.
“La entrega a domicilio se va consolidando, más de la mitad de los consumidores utilizan el

servicio de “delivery” habitualmente y además un 55% de ellos lo hacen en mayor medida
que cinco años atrás” (Hallmann´s, 2020). Esto podría ser un reflejo de los estilos de vida
actuales en los que confluyen el dinamismo de la sociedad, el distanciamiento social en el
contexto del COVID-19, el dinamismo de la sociedad, que están llevando a los
2
Director de la Carrera de Marketin y Gestión Comercial de la Universidad Le Cordon Bleu,
38
consumidores a dar un cambio en sus hábitos de consumo promoviendo un aumento de
productos directamente en sus hogares o centros de trabajo.
2.5.4 LA ACTIVIDAD DEL REPARTO EN EL CONTEXTO DE LA PANDEMIA DEL

COVID-19
En el contexto de la pandemia del COVID-19 y la declaración de estado de emergencia

sanitaria del 16 de marzo del 2020 mediante el Decreto PCM-021-2020, la actividad de
reparto se consideró como esencial. Los servicios de entrega a domicilio han sido utilizados
por comerciantes y por consumidores de productos de alimentos y otros bienes, con el
objetivo de cumplir con las medidas de confinamiento, de protección, así como de
distanciamiento social establecidas por el Gobierno de la República de Honduras. En tal
sentido, la opción de entrega a domicilio supone una especial ventaja para algunos grupos
de personas con más riesgos de contraer la enfermedad como las personas de edad
avanzada, las personas con movilidad reducida, niños y aquellos con enfermedades de
comorbilidad3
Con la declaración de estado de emergencia, los establecimientos comerciales tuvieron que

cerrar sus puertas al público, siendo la entrega a domicilio la única vía para seguir prestando
sus servicios. Muchas personas que se dedican a la actividad comercial iniciaron con la
modalidad de entrega a domicilio ante la necesidad de vender sus productos por lo que son
diferentes rubros los que actualmente se dedican a la venta por medio de plataformas
digitales, que van desde el la actividad de restaurantes o comidas rápidas a la venta de
electrodomésticos para el hogar.
Por otro lado, hay que señalar que el incremento del uso de las plataformas digitales y el
servicio de reparto se ha traducido también en un incremento en la demanda de empleo
como repartidores. Lo cual ha sido una opción para miles de hondureños que por motivos
de la pandemia fueron suspendidos o despedidos de una fuente de empleo tradicional.
Para responder a las necesidades de los usuarios y las recomendaciones sanitarias

impuestas por el Sistema Nacional de Riesgos (SINAGER), los repartidores han incorporado
3
Comorbilidad es un término utilizado para describir dos o más trastornos o enfermedades que ocurren en
la misma persona. La comorbilidad también implica que hay una interacción entre las dos enfermedades
que puede empeorar la evolución de ambas
39
un protocolo de bioseguridad en sus operaciones. Entre ellas, se encuentra iniciativas
como entrega sin contacto, esterilización de la mochila antes y después del traslado del
producto, la supresión de la firma de entrega al cliente final, uso de equipo de bioseguridad
como mascarillas, etc.
A pesar de la incertidumbre en torno a los impactos económicos producto de la pandemia,

se observan cambios en los patrones de consumo de los ciudadanos, principalmente los
que habitan en la ciudad de Tegucigalpa, M.D.C los cuales se están inclinando de manera
más recurrente a las compras en línea, en particular, a los servicios de entrega a domicilio
de alimentos, productos de farmacia y supermercados. Por otro lado, se refleja el potencial
económico que representa la entrega a domicilio, ya que se observa el incremento de
emprendedores que forman nuevas empresas de reparto o que se dedican a la actividad
de reparto como una fuente única de ingresos.
2.5.4 FLEXIBILIZACION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL REPARTO

2.5.4.1 DEFINICION DE FLEXIBILIZACIÓN LABORAL
La flexibilización en el ámbito laboral es la fase previa a la desregulación del derecho del
trabajo. Es el proceso que tiene por objeto crear el marco legal alterno de un derecho
laboral flexible, con relación a la contratación y a todo tipo de modificaciones que pueda
favorecer la evasión de la responsabilidad del empleador. (Bobadilla, 2008)
La flexibilización en el trabajo puede ser autoprovocada por el trabajador quien renuncia a

sus derechos laborales por la necesidad que tiene de una fuente de ingreso o puede surgir
porque los órganos judiciales o administrativo priven a los trabajadores de sus derechos
por la inobservancia o falta de aplicación del marco normativo laboral.
Se puede establecer el concepto de flexibilidad laboral según Bobadilla (2008) como “Una
excepción a la regla general de cumplimiento obligatorio de la ley que opera como
mecanismo de negación, reducción, limitación o tergiversación de las garantías laborales”
(págs. 13, 14)
En palabras de Pérez (2002) menciona que se podría distinguir dos tipos de políticas de
flexibilidad:
40
1. La flexibilidad interna: Alude a la obtención de adaptabilidad del recurso humano a
través de la modificación de las condiciones de trabajo previamente pactadas en el
contrato individual de trabajo.
2. La flexibilidad externa: Se refiere a la ocupación empresarial de mano de obra fuera
del esquema de contrato de trabajo de duración indefinida, mediante el
reconocimiento legal de modalidades de trabajo que permiten disponibilidad fácil y
barata del despido como forma de adecuar el personal contratado a las variaciones
de la demanda
2.6. EL FRAUDE DE LEY EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO

2.6.1 CONCEPTO DE FRAUDE DE LEY
“Fraude, engaño, falsedad, encubrimiento, truco, farsea, deformación. Todas estas
palabras pueden utilizarse para calificar el problema de la simulación de la relación o del
contrato de trabajo” (Argueta, 2008, pág. 17)
En palabras de Ruzafa (2009), se podría definir el fraude de ley como “el desprestigio
máximo y la negación del Derecho, fuente incesante del descontento en el pueblo y burla
de la ley”. Un fraude de ley es, por lo tanto, una maniobra que vulnera una norma jurídica
al amparo de otra norma o disposición legal. Es una conducta aparentemente lícita, pero
produce un resultado contrario a la ley en la que se ampara.
Los actos o contratos que se realicen al amparo de una norma que persigan un resultado
prohibido por el ordenamiento jurídico se consideran ejecutados en fraude de ley, esto no
impedirá la debida aplicación de la norma que se hubiese tratado de eludir. (Consultorio
Jurídico Wolters Kluwer)
En la doctrina encontramos que De la Cueva se refiere al contrato-realidad, señalando que:
“la existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las partes
hayan pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es
que, como dice Scelle, la aplicación del Derecho del Trabajo depende cada vez menos de
una relación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es
independiente del acto que condiciona su nacimiento.- De donde resulta erróneo
pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren
pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la
realidad, carecerán de todo valor”;
41
Devealli por su parte sostiene: “Para simular un contrato de servicio o de obra que oculta
un verdadero contrato de trabajo se utilizan diversos recursos. - En todos los casos debe
tratarse como hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la efectiva prestación, al
orden de la relación habida entre las partes, para determinar la verdadera naturaleza
jurídica del acto cumplido.” (pág. 30)
2.6.2 LOS CONTRATOS POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES

En palabras de Bonilla, Pérez y Portillo definen el contrato por servicios profesionales como:
“Aquel medio legal idóneo, a disposición de ciertas instituciones estatales, destinado a
atender necesidades, de carácter ocasional, que requieran de los conocimientos ya sea
técnicos o profesionales de una persona natural, y que por su naturaleza y fines no resulte
está en una relación de subordinación jurídica laboral entre el Estado y la persona natural”
(pág.27)
La jurisprudencia emanada de la Corte Suprema de Justicia de Honduras (2014) establece:
“Que en lo referente a los contratos de servicios profesionales, esta Sala ha determinado
previamente que por “servicio profesional” se relaciona al ejercicio de una carrera, oficio,
ciencia o arte, enseñanza científica o artística y en strictu sensu constituye el ejercicio de
una de las carreras seguidas en centros universitarios o en altas escuelas especiales, por
lo general de actividad y trabajo tan sólo intelectual, aun cuando no excluya operaciones
manuales; como las del cirujano y de los arquitectos e ingenieros al trazar sus planos, en
fin lo concerniente a una profesión, al magisterio, enseñanza o profesorado. De manera
que un profesional es aquel que por profesión o hábito desempeña una actividad que
constituye su principal fuente de ingresos” (Amparo Laboral, Exp. SCO-777-2014)
A la persona que presta el servicio se le denomina generalmente como “El Profesional”
mientras al que solicita el servicio suele recibir la denominación de “El Cliente”. La
retribución que recibe “El Profesional” se le conoce como “Honorarios Profesionales” o
simplemente “Honorarios.” (Cosmópolis. 1986)
En el ámbito privado los contratos por prestación de servicios profesionales, en Honduras,
están regulado por el Código Civil y en el ámbito de la contratación donde El Cliente es una
institución del Estado está regulado por la Ley de Contratación del Estado Decreto No. 74-
2001.
Las normas relativas al contrato de prestación de servicios profesionales, se observa que
los servicios profesionales solamente podrán realizarse por quien tenga un título
42
profesional reconocido por las leyes hondureñas. Por lo tanto, solo aquellos profesionales
facultados y reconocidos podrán celebrar un contrato de esta naturaleza.
El contenido de los contratos de prestación de servicios profesionales puede variar
dependiendo la materia o el tipo de actividad a ejecutarse. El contrato puede contener una
fecha de finalización, una fecha de plazo de entrega o la determinación de algún evento
relacionado con su ejecución.
de Buen Unna (2003) cita que “hay relaciones contractuales por tiempo indeterminado en
los casos como asesorías y cuyos pagos se pudiesen dar de manera mensual, es decir una
obligación de tracto sucesivo.” (pág. 170)
En el mismo expediente SCO-777-2014 en el considerando No. 12 establece las
características que debe observar un contrato de prestación de servicios profesionales:
“ Que asimismo esta Sala ha sostenido ya, que los contratos de servicios profesionales,
presentan inter alia, las siguientes características a saber: a) Prevalece la autonomía de la
voluntad de las partes contratantes; b) No está supeditada a una dirección inmediata, ni
recibe instrucciones; c) La prestación del servicio o trabajo es bajo la egida de
conocimientos científicos, y quien ejerce los mismos debe tener un título facultativo y
autorización legal para prestarlos, amén de estar colegiado; d) No está sujeto a un horario
de trabajo; e) Su remuneración es en concepto de honorarios profesionales, los cuales
son pactados libremente, y podrán ser pagados de manera sucesiva o bien en un solo
pago; y f) Al terminar la relación profesional, no se puede reclamar indemnización alguna”
2.6.3 LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Pineda Ruano citando a Hinojosa sostiene que:
“El contrato de trabajo es aquel por el cual una o más personas, que no sean funcionarios
públicos en la prestación de un servicio, se obligan a ejecutar una obra o prestar un
servicio a uno o varios patronos, fuera de todo carácter familiar o de mutuo auxilio, bajo
la dependencia de aquél, sea cual fuere la forma de remuneración pactada por dicho
servicio u obra” (pág.75)
El tratadista Cabanellas citado por Pineda Rueno define el contrato de trabajo como:
“Aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico, por el cual una de las partes da una remuneración a cambio de disfrutar o de
servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra” (pág. 78)
43
El Código de Trabajo de Honduras define que:
“Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a
ejecutar una obra o a prestar sus servicios personales a otra persona, natural o jurídica,
bajo la continua dependencia o subordinación de ésta, y mediante una remuneración.
Por dependencia continua se entiende la obligación que tiene el trabajador de acatar

órdenes del patrono y de someterse a su dirección, ejercida personalmente o por medio
de terceros, en todo lo que se refiera al trabajo” (artículo 19)
2.6.4 EL FRAUDE DE LEY EN EL CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS

PROFESIONALES.
Los contratos de trabajo y los contratos por servicios profesionales son diferentes, pero en
la práctica se confunden ambos para ser utilizados en el Derecho del Trabajo. Las
consecuencias para el empleador pueden ser graves cuando el lugar de celebrar con sus
trabajadores un contrato de trabajo, celebra un contrato de prestación de servicios
profesionales.
“La existencia de una relación de trabajo no depende de lo que las partes hubieren
pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado, de modo
que la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica
subjetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento; por
ello resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de esta relación, de acuerdo a lo que
las partes hubieren pactado, ya que si las estipulaciones consignadas en el contrato no
corresponden a la realidad, y además implican renuncia, disminución o tergiversación de
los derechos que la Constitución y el Código del Trabajo le otorgan al trabajador, son nulas
de pleno derecho.” (Corte Suprema de Justicia, Amparo Laboral, Exp. SCO-777-2014,
Considerando No. 14)
“Para que exista contrato de trabajo se requiere que concurran éstos tres (3) elementos
esenciales: a) la actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b) la
continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que faculta
a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento en cuanto el
modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato; y, c) un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos esos tres (3) elementos, se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras condiciones o modalidades
44
que se le agreguen” (Corte Suprema de Justicia, 2015, Casación Laboral No. 103-15,
Considerando XV)
2.7. EL TRABAJO DECENTE

2.7.1 ANTECEDENTE DEL TRABAJO DECENTE
La economía mundial en la década de los noventa, experimento una serie de
reestructuraciones presionada por los avances tecnológicos. El desarrollo de las
comunicaciones provocó la globalización de las empresas, las que aceleraron la
tercerización desatando una reasignación de los recursos productivos entre ellos la mano
de obra del sector industrial, comercial y de servicios.
La flexibilización laboral se extendió, las personas que antes destacaban por sus habilidades
profesionales o el conocimiento de un oficio, se ven obligados a ser capaces de realizar
múltiples ocupaciones, mezclando diferentes formaciones profesionales, conocimientos
específicos y desarrollando sus habilidades y personalidad. El trabajador actual tiene que
tomar decisiones para adaptarse, lo cual demuestra los síntomas de una sociedad flexible
e individualizada.
La clase trabajadora tiene que aceptar esa transición ya que las organizaciones, en su afán
de competir en un entorno globalizado, les fuerzan a realizar un cambio continúo
incluyendo el aceptar a condiciones de trabajo que atentan contra su dignidad de ser
humano, corriendo el riesgo de tener condiciones mínimas de subsistencia.
2.7.2 ORIGEN DEL CONCEPTO DE TRABAJO DECENTE

El concepto o definición de “Trabajo Decente” fue acuñado por el Abogado Juan Somayía
quien fue Director de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) el período de 1,999 al
año 2,012. Introdujo esta definición, en su primer informe como Director General, como
respuesta a la vulneración y deterioro de los derechos de los trabajadores, como
consecuencia del proceso de globalización en su dimensión social.
En palabras de Somayía (1999) “por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza
en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”. Pudiéndose
interpretar que el trabajo decente, es el que proporciona al trabajador un grado adecuado
45
de: seguridad en el empleo, de sus ingresos, en seguridad e higiene en el ambiente laboral,
de formación y seguridad social.
Las aspiraciones y deseos de todas las personas durante su vida laboral es tener un trabajo
decente. Lo que implica tener la oportunidad de tener una fuente de trabajo con ingresos
justos, que le permitan su desarrollo personal y familiar, reclamar sus derechos, acceso a
la seguridad social con igualdad de oportunidades para todos los trabajadores sin distinción
de sexo, raza o religión.
La Organización Internacional del Trabajo, establece que todos los que trabajan tienen
derechos en el trabajo, abogando por el mejoramiento de las condiciones de trabajo, ya
sean estos trabajadores asalariados o trabajadores por cuenta propia, organizados o no, en
la economía estructurada o no estructurada, empleados públicos o privados. La OIT lucha
por crear puestos de trabajo que ofrezcan condiciones de calidad para alcanzar el anhelo
de un trabajo decente para los trabajadores.
2.7.2.1 LA AGENDA 2030 PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE

La Asamblea General de las Naciones Unidas aprobó, el 25 de septiembre del año 2015, la
“Agenda 2030 para el desarrollo sostenible” donde se vincula el trabajo decente con el
desarrollo sostenible de los pueblos.
“Estamos resueltos a poner fin a la pobreza y el hambre en todo el mundo de aquí a 2030,
a combatir las desigualdades dentro de los países y entre ellos, a construir sociedades
pacíficas, justas e inclusivas, a proteger los derechos humanos y promover la igualdad
entre los géneros y el empoderamiento de las mujeres y las niñas, y a garantizar una
protección duradera del planeta y sus recursos naturales.
Estamos resueltos también a crear las condiciones necesarias para un crecimiento

económico sostenible, inclusivo y sostenido, una prosperidad compartida y el trabajo
decente para todos, teniendo en cuenta los diferentes niveles nacionales de desarrollo y
capacidad” (Organización de Naciones Unidas, 2015)
En el apartado número de ocho de la Agenda 2030 da especial énfasis al Trabajo Decente

y Crecimiento Económico. Se establece la meta que para el año 2030 se logrará el pleno
empleo, productivo y decente para todas las mujeres y los hombres, incluyendo los jóvenes
y las personas con discapacidad, logrando la igualdad de remuneración por trabajo de igual.
46
También se busca proteger los derechos laborales y promover entornos de trabajo seguros
en el ambiente laboral para los trabajadores, incluyendo los trabajadores migrantes con
especial atención a las mujeres migrantes.
Para el año 2020, la Agenda dispone que se deben reducir la proporción de jóvenes que no
trabajan y que no cursan ni reciben capacitación, proponiendo estrategias mundiales para
promover el empleo de los jóvenes.
2.7.3 TRABAJO DECENTE EN HONDURAS

Tener condiciones de trabajo decente es el anhelo de todos los trabajadores hondureños,
ya que es un factor clave para alcanzar una mejor calidad de vida. La OIT ha impulsado una
serie de recomendaciones para que el Estado propicie la implementación del trabajo
decente, basados en los derechos en el trabajo, la protección social y el dialogo social.
El 11 de diciembre del año 2012, el Gobierno de la República de Honduras, los

Representantes de las Organizaciones de Trabajadores y de las Organizaciones de
Empleadores, suscribieron un memorándum de entendimiento en el cual manifestaron su
decisión de implementar el Programa de Trabajo Decente (PTD) en Honduras. EL PTD,
constituye el marco de cooperación de la OIT con Honduras en el cual se establece las
prioridades y los efectos deseados de tal cooperación.
Entre los objetivos del Programa del Trabajo Decente se establecieron: “Promover y
cumplir las normas y principios y derechos fundamentales en el trabajo; crear las
oportunidades y propiciar las condiciones, para que hombres y mujeres dispongan de
ingresos y empleos decentes; realzar el alcance y la eficiencia de la protección social para
todos; y fortalecer el tripartidismo y el dialogo social efectivo.”
2.7.3.1 MECANISMOS DE CUMPLIMIENTO
Ley de Inspección de Trabajo.

Para cumplir con los compromisos adquiridos en materia de implementar el trabajo
decente, el Estado ha puesto en vigencia la Ley de Inspección de Trabajo. La cual tiene la
visión integral de generar las condiciones para que en país existan puestos de trabajo con
todos los derechos. La Ley de Inspección de Trabajo, contiene fuertes sanciones para los
empleadores que violente los derechos de los trabajadores, con multas que van desde los
L. 5,000.00 hasta los L. 300,000.00 para los patronos que incumplan los derechos de sus
47
empleados. Esto en consonancia a lo establecido en la Constitución de la República: “Con
el fin de hacer efectivas las garantías y leyes laborales, el Estado vigilará e inspeccionará las
empresas, imponiendo en su caso las sanciones que establezca la Ley” (artículo 138).
Asimismo, la Constitución de Honduras, consagra como garantías y derechos individuales y
sociales los de: la protección de la salud, el derecho al trabajo y a la protección social, la
seguridad social, con énfasis en la protección de todos los grupos de la población en
condiciones de vulnerabilidad.
El artículo 1 de la Ley de Inspección de Trabajo prescribe que:
“La ley tiene por objeto regular el Sistema Integrado de Inspección de Trabajo y de
Seguridad Social; promover, vigilar y garantizar que patronos y trabajadores cumplan y
respeten todas las disposiciones legales relativas al trabajo, previsión social, normas
laborales, seguridad y salud en el trabajo y las relativas a la seguridad social; y deducir las
responsabilidades correspondientes en caso de infracción, incumplimiento o violación de
los derechos y garantías constitucionales, convencionales y normas relacionadas con las
precitadas materias en los centros de trabajo” (Ley de Inspección del Trabajo, 2017).
El Código del Trabajo

Según el Código de Trabajo este “regula las relaciones entre el capital y el trabajo,
colocándolas sobre una base de justicia social a fin de garantizar al trabajador las
condiciones necesarias para una vida normal y al capital una compensación equitativa de
su inversión” (artículo 1)
En él están estipulados todos los derechos y obligaciones del trabajador que labore en
cualquier empresa, persona natural, considerado éste como toda persona natural que
preste a otros servicios materiales, intelectuales o de ambos géneros, y por lo cual recibe
una remuneración en virtud de un contrato de trabajo. También, en el Código se disponen
las obligaciones que tiene el Patrono como persona natural o jurídica, ya sea particular o
de derecho público, que utiliza los servicios del trabajador.
Otra de las sus funciones son procurar que haya armonía entre patronos y trabajadores,
promover las negociaciones y las contrataciones colectivas a manera que no existan
conflictos o diferencias entre éstos, impulsar las buenas relaciones profesionales y velar
porque existan excelentes condiciones de trabajo.
48
Leyes Análogas
En el ordenamiento jurídico hondureño hay una gran cantidad de leyes análogas al Derecho
Laboral incluyendo el marco jurídico del derecho público internacional.
La analogía, según el diccionario de la Lengua Española, “es la relación de semejanza entre

cosas diferentes”, concepto semántico que aplicado al derecho supone la posibilidad de
aplicar una norma a un supuesto similar no regulado, siempre que exista una identidad
esencial entre el caso que se pretende resolver y el ya normado.
En consecuencia, el marco normativo hondureño en materia laboral puede hacer uso de

las siguientes leyes, o disposiciones:
• Convenios Internacionales en materia de derechos humanos;
• Convenios Internacionales en materia laboral;
• Constitución de la República;
• Código de Trabajo;
• Ley de Inspección del Trabajo;
• Ley del salario mínimo;
• Ley del séptimo día y décimo tercer mes de salario;
• Ley del décimo cuarto mes de salario;
• Ley Marco de Protección Social;
• Ley del Instituto Hondureño de Seguridad Social;
• Ley del Instituto Nacional de Formación Profesional;
• Reglamento de Medidas Preventivas;
• Ley de oportunidades para la mujer;
• Código de la niñez y de la adolescencia;
• Ley de promoción de empleo para personas minusválidas;
• Ley de equidad y desarrollo integral para las personas con discapacidad;
• Ley de fomento y protección a la lactancia materna;
• Ley especial sobre el VIH/SIDA;
• Código Penal.
49
Todas las anteriores son instrumentos jurídicos implementados para el Estado para cumplir
con las disposiciones del trabajo decente en Honduras.
50
CAPÍTULO 3: MARCO LEGAL
3.1 NORMATIVA NACIONAL
3.1.1 EL DERECHO AL TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN DE HONDURAS
La Constitución se puede definir como la madre de las leyes, es la ley con mayor poder por
la que puede ser sometido un país, en la cual se encuentran inmersa todo el ordenamiento
jurídico de una nación, en tal sentido determina los deberes, derechos, y garantía de los
ciudadanos y las limitaciones de los Poderes públicos; Ejecutivo, Legislativo y Judicial.
Mediante la Constitución de Honduras, Decreto No. 131 publicada en el Diario Oficial la

Gaceta No. 23,612 del 20 de enero de 1982; se reglamentan el desempeño y el apego de
todas las instituciones existentes, así como también en los ciudadanos, personas de
nacionalidad extranjera y toda persona que habite en el territorio hondureño.
La Constitución de 1982 está formada por un total de 8 Títulos, 43 Capítulos y 378 artículos.
Siendo el Título III, Capítulo V, donde se establece las disposiciones referentes del Trabajo.
y donde se define en el artículo 127 que “Toda persona tiene derecho al trabajo, a escoger
libremente su ocupación y a renunciar a ella, a condiciones equitativas y satisfactorias de
trabajo y a la protección contra el desempleo”
3.1.2 PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO SEGÚN EL

ORNAMIENTO JURÍDICO DE HONDURAS.
La legislación laboral se orienta hacia la protección de los trabajadores y es por ello que se
han desarrollado ciertos principios como: la protección o tutela, la irrenunciabilidad de los
derechos, etc. que forman criterios de aplicación de las normas laborales.
La Corte Suprema de Justicia de Honduras en una de sus sentencias estableció:
“En el derecho laboral, existen principios que lo diferencian de otras materias, ya que los
mismos buscan proteger al más débil económicamente como lo es el caso del trabajador.
Esta protección se materializa cuando las leyes nacionales se aplican correctamente a
cada caso. Los principios del derecho laboral tienen una triple función: una función
política, una función normativa y una función interpretativa. La función política, legislativa
o informadora, consiste en que se contemplen en las leyes laborales todas las
virtualidades propias en cada principio, otorgándole una eficacia operativa en la materia
y con los alcances regulados por aquella. La función normativa, sirve como supletoria en
51
caso de ausencia de la ley y que se orienta, cuando así lo prevé expresamente el
ordenamiento jurídico nacional, sin que la ausencia de una remisión tal, impida al
intérprete aplicarlos para integrar el Derecho…” (2016, Exp. CL-221-15)
3.1.2.1 PRINCIPIO PROTECTOR O PROTECTORIO

Este principio tutelado por el Estado, es una garantía constitucional conforme lo previenen
los artículos 128 numeral 15 y 135 segundo párrafo de la Constitución de Honduras:
“Art. 128: (…) 15. El Estado tutela los contratos individuales y colectivos, celebrados entre
patronos y trabajadores.”
“Art. 135: El Estado debe tutelar los derechos de los trabajadores, y al mismo tiempo
proteger el capital y al empleador.”
3.1.2.2 PRINCIPIO PRIMACIA DE LA REALIDAD

Este principio determina que siempre deben prevalecer los aspectos reales por sobre los
formales, de modo que estos no puedan frustrar la finalidad protectora que orienta a las
normas laborales. (Código Procesal Laboral)
Según el artículo 20 del Código de Trabajo de Honduras de 1959, para que haya un contrato
de trabajo se requiere que concurran tres aspectos reales:
1) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

2) La continua subordinación o dependencia del trabajador respecto a un patrono;
3) Un salario como retribución del servicio, que presta el trabajador.
Una relación de trabajo donde se reúnan de manera objetiva esos tres elementos, se
entiende que existe un contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre o tipo
de contrato que quiera dársele.
En Honduras, el principio de primacía de la realidad tiene reconocimiento jurisprudencial:
“(…) que no es la voluntad de las partes la que determina si un contrato representa o no

una relación de trabajo, sino el hecho de que, si esta relación cumple o no los requisitos
establecidos por la ley para que se configure como tal, conforme el principio de primacía
de la realidad. Por eso es necesario estudiar los elementos esenciales determinados por
el Código del Trabajo para la existencia del contrato de trabajo, sin perder de vista que
una vez reunidos los elementos de que trata el artículo 20 del precitado cuerpo legal, se
52
entiende que existe contrato de trabajo y que no deja de serlo por razón del nombre que
se le dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen. En tal sentido, si se
cumplen a cabalidad los elementos esenciales del precepto citado, existirá relación o
contrato de trabajo a pesar de cualquier acto, estipulación o convención entre las partes
(…)” (Corte Suprema de Justicia, 2013, Exp. CL 232-12)
3.2.2.3 PRINCIPIO IRRENUNCIBILIDAD DE LOS DERECHOS

El principio de irrenunciabilidad de los derechos, es una consecuencia de la finalidad
protectora del trabajador con lo cual ha nacido el Derecho del Trabajo, para evitar que el
empleador use su poder para obligar al trabajador a renunciar a alguno de sus derechos.
Por lo tanto, sin admitir prueba en contra, toda renuncia del trabajador está viciada de
nulidad absoluta.
En la Constitución de la República de Honduras (1982), se establece lo siguiente: “Art. 128:

las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores son de orden público. Son
nulos los actos, estipulaciones o convenciones que impliquen renuncia, disminuyan,
restrinjan o tergiversen las siguientes garantías: …”
A su vez, el Código de Trabajo de Honduras de 1959 dispone lo siguiente:
“Son nulos ipso jure todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución, el presente
Código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o previsión social otorguen
a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato de trabajo u otro pacto
cualquiera” (artículo 3)
3.2.2.4 PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Según Palavecinos (2005), este principio postula que, “para proteger efectivamente el bien
jurídico del trabajo, las normas del Derecho Laboral deben procurar dar firmeza y
permanencia a la relación jurídica laboral”.
El principio de continuidad de la relación laboral tiene claras manifestaciones en la

Constitución de la República de Honduras.
“La Ley garantiza la estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las
características de las industrias y profesiones, y las justas causas de separación. Cuando
53
el despido injustificado surta efecto y firme que sea, la sentencia condenatoria respectiva,
el trabajador tendrá derecho a su elección, a una remuneración en concepto de salarios
dejados de percibir, a título de daños y perjuicios, y a las indemnizaciones legales y
convencionalmente previstas; o, a que se le reintegre al trabajo con el reconocimiento de
salarios dejados de percibir, a título de daños y perjuicios” (Constitución de Honduras,
artículo 129)
“Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes o continuas
en la empresa, se considerarán como celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos
se exprese término de duración, si al vencimiento de dichos contratos subsisten la causa
que le dio origen o la materia del trabajo para la prestación de servicios o la ejecución de
obras iguales o análogas.
El tiempo de servicio se contará desde la fecha de inicio de la relación de trabajo, aunque

no coincida con la del otorgamiento del contrato por escrito.
En consecuencia, los contratos a plazo fijo o para obra determinada tienen el carácter de
excepción y sólo pueden celebrarse en los casos en que así lo exija la naturaleza accidental
o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar” (Código de
Trabajo, artículo 47)
Otra de las formas de cumplimiento del principio de continuidad de la relación laboral en

el Código de Trabajo hondureño, son las relaciones laborales tácitas, que al no tener un
plazo determinado se consideraran como indefinidas. En el mismo sentido la omisión de
otorgar un contrato de trabajo por escrito, generaría una relación laboral indefinida, misma
que para darla por terminada por voluntad del empleador, genera la obligación de pagar
una indemnización al trabajador.
3.2 DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS EN EL ORDENAMIENTO JURIDICO

DE HONDURAS
3.2.1 DERECHO A LA LIBRE ELECCION DEL TRABAJO
El ordenamiento legal hondureño estable que toda persona tiene como derecho
fundamental, el trabajo y dedicarse al comercio y a la industria o cualquier actividad licita,
en condiciones que no perjudique a la colectividad.
En materia laboral la Constitución de Honduras en el artículo 127 establece que toda

persona tiene derecho al trabajo, a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella.
54
Del derecho a la libre elección al trabajo el cual podemos resumir simplemente en “derecho
al trabajo” surgen otros derechos, ya que su ejercicio o goce en condiciones dignas implica
que el trabajador pueda ejercer el derecho a la salud, a la seguridad social, derecho a un
salario justo, y tener condiciones de vida digna para él y su familia.
3.2.2 DERECHO A LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO

Este derecho significa la protección contra el despido sin justa causa o arbitrario. El
trabajador, supone, goza de un trabajo seguro y que no debería ser terminado de manera
unilateral por parte del empleador de manera ilegal.
El Estado tutela la relación entre el trabajador y el empleador, según lo dispuesto en el

artículo 128 (15) que los contratos individuales y colectivos, celebrados entre las partes son
tutelados por el Estado. A su vez el Código de Trabajo en el artículo 21 presume que toda
relación de trabajo está regida por un contrato de trabajo. La inexistencia del contrato de
trabajo de manera escrita será imputable al patrono y hará presumir que son ciertas todas
las estipulaciones alegadas por el trabajador conforme a lo establecido en el artículo 30 del
mismo cuerpo normativo.
Los contratos de trabajo a plazo fijo o para obra determinada, según lo el párrafo último
del artículo 47 del Código de Trabajo, tienen el carácter de excepcional pudiendo celebrarse
únicamente en los casos que lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se
va a prestar.
Toda persona tiene derecho contra el desempleo, si este derecho es vulnerado el estado
deberá intervenir mediante su órgano competente (Secretaría de Trabajo y Seguridad
Social)
Contra la terminación del contrato de trabajo, sin justa causa, por parte del Empleador
vulnerando el derecho a la estabilidad laboral. El Código de Trabajo establece que el
empleador deberá pagar al empleado una indemnización conocida como auxilio de
cesantía de acuerdo a las reglas dispuestas en el artículo 120 y artículo 123.
3.2.3 DERECHO A CONDICIONES DIGNAS Y EQUITATIVAS DE TRABAJO

En relación al artículo 12 del Código de Trabajo las personas tienen derecho a trabajar sin
discriminación alguna sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión
55
política o de cualquier otra índole. El texto constitucional establece que el trabajador tiene
el derecho de a igual salario por trabajo igual.
Artículo 60 de la Constitución Política de Honduras “Todos los hombres nacen libres e

iguales en derechos. En Honduras no hay clases privilegiadas. Todos los hondureños son
iguales ante la ley (…)”
Artículo 128 (3) Constitucional “A trabajo igual corresponde salario igual sin discriminación
alguna, siempre que el puesto, la jornada y las condiciones de eficiencia y tiempo de
servicio sean también iguales;”
3.2.4 DERECHO A UNA REMUNERACION JUSTA

“Salario, jornal o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud
del contrato de trabajo, o de la relación de trabajo vigente” (Código de Trabajo, 1959,
artículo 360)
El salario se puede estipular libremente, pero no podrá ser inferior al que se fije como
mínimo. El artículo 128 (5) de la Constitución establece la garantía todo trabajador tiene
derecho a devengar un salario mínimo, fijado periódicamente con la intervención del
Estado, suficiente para cubrir las necesidades normales de su hogar.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria que
le asegure una existencia digna para él y su familia.
El salario mínimo está regulado por la Ley del Salario Mínimo la cual establece el concepto
de que “El Salario Mínimo es irrenunciable, por tanto, no podrán pagarse sueldos o salarios
inferiores a los que se fijen de acuerdo a esta Ley ni podrán ser disminuidos mediante
contratación individual o colectiva u otro pacto cualquiera” (Ley del Salario Mínimo, 1971,
Artículo 2)
La remuneración constituye un derecho humano de segunda generación o denominado

también derecho social. Su reconocimiento como derecho humano se encuentra en el
artículo 23º de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la cual señala lo siguiente:
“2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
56
3. Toda persona que trabajo tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”.
3.2.5 DERECHO A UNA JORNADA DE TRABAJO JUSTA

La jornada efectiva del trabajo, es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición
del patrono. La jornada de trabajo puede ser convenida por las partes, y a falta de un
convenio la máxima legal regulada en el Código de Trabajo hondureño.
Constitucionalmente esta garantía esta prescrita en el artículo 128 (1): “La jornada diurna
ordinaria de trabajo no excederá de (8) ocho horas diarias, ni de (44) cuarenta y cuatro a la
semana.
La jornada nocturna ordinaria de trabajo no excederá de (6) seis horas diarias, ni de treinta
y seis (36) a la semana. La jornada mixta ordinaria de trabajo no excederá de (7) siete horas
diarias ni de (42) cuarenta y dos a la semana;
Todas estas jornadas se remunerarán con un salario igual al de (48) cuarenta y ocho horas
de trabajo. La remuneración del trabajo realizado en horas extraordinarias se hará
conforme a lo que dispone la Ley:
Estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción, muy calificados, que la Ley
señale;”
Los empleados u obreros que ocupen cargos de dirección, vigilancia o confianza, o que
trabajen discontinuadamente, o que realicen labores que por su naturaleza no puede
someterse a jornadas de trabajo, se exceptúan de la jornada de efectiva mencionada
conforme a lo dispuesto en el artículo 325 del Código de Trabajo.
3.2.6 DERECHO A LA REMUNERACIÓN POR DESCANSOS GENERALES Y ESPECIALES

El Código de Trabajo establece que el trabajador gozará de un día de descanso,
preferiblemente el día domingo por cada seis días de trabajo. No obstante, el día de
descanso puede ser un día distinto al dominical, según lo dispuesto en el artículo 338.
En Honduras los empleadores pagarán los siguientes días feriados o de fiesta nacional: 1º
de enero, 14 de abril, 1º. de mayo, 15 de septiembre, 3 de octubre, 12 de octubre, 21 de
octubre y 25 de diciembre, aunque caigan en domingo; el jueves, viernes y sábado de la
Semana Santa.
57
Constitucionalmente el pago de los días feriados está garantizado según lo dispuesto en el
artículo 128 “los trabajadores tendrán derecho a descanso remunerado en los días feriados
que señale la Ley. Esta determinará la clase de labores en que no regirá esta disposición,
pero en estos casos los trabajadores tendrán derecho a remuneración extraordinaria;”
(numeral 9)
“Si en virtud de convenio se trabajare durante los días de descanso o los días feriados o de
fiesta nacional, se pagarán con el duplo de salario correspondiente a la jornada ordinaria
en proporción al tiempo trabajado, sin perjuicio del derecho del trabajador a cualquier otro
día de descanso en la semana conforme al artículo 338.” (Código del Trabajo, 1959, artículo
340)
3.2.7 DERECHO A VACACIONES

El artículo 128 numeral 8 de la Constitución de Honduras establece la siguiente garantía
constitucional:
“El trabajador tendrá derecho a disfrutar cada año de un período de vacaciones

remuneradas, cuya extensión y oportunidad serán reguladas por la Ley:
En todo caso, el trabajador tendrá derecho al pago en efectivo de las vacaciones causadas
y de las proporcionales correspondientes al período trabajado;
Las vacaciones no podrán compensarse por dinero, ni acumularse y el patrono está

obligado a otorgarlas al trabajador y éste a disfrutarlas;
La Ley regulará estas obligaciones y señalará los casos de excepción permitidos para
acumular y compensar vacaciones;”
El período de vacaciones remuneradas a las que tiene derecho todo trabajador tendrá una
duración mínima de acuerdo a lo establecido en el artículo 346 del Código de Trabajo:
a) Después de un (1) año de servicios continuos diez (10) días laborables, consecutivos;
b) Después de dos (2) años de servicios continuos, doce (12) días laborables,
consecutivos;
c) Después de tres (3) años de servicios continuos, quince (15) días laborables,
consecutivos; y,
d) Después de cuatro (4) años de servicios continuos veinte (20) días laborables,
consecutivos.
58
3.2.8 DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL
Todo trabajador tiene derecho al seguro social a corto plazo que implica seguro de salud
para él y su familia, donde tenga cobertura médica, hospitalaria y farmacéutica.
Asimismo, los trabajadores tienen derecho a un seguro social a largo plazo que le permitirá
tener un ingreso cuando le corresponda jubilarse.
El artículo 142 de la Constitución de Honduras establece:
“Toda persona tiene derecho a la seguridad de sus medios económicos de subsistencia en

caso de incapacidad para trabajar u obtener trabajo retribuido.
Los servicios de seguridad social serán prestados y administrados por el Instituto

Hondureño de Seguridad Social que cubrirá los casos de enfermedad, maternidad,
subsidio de familia, vejez, orfandad, paros forzosos, accidentes de trabajo, desocupación
comprobada, enfermedades profesionales y todas las demás contingencias que afecten
la capacidad de producir.
El Estado creará instituciones de asistencia y previsión social que funcionarán unificadas

en un sistema unitario estatal con la aportación de todos los interesados y el mismo
Estado.”
Sobre el derecho a la seguridad social
“El Poder Ejecutivo a través de las Secretarías de Estado garantiza a toda la población, su
derecho irrenunciable a la seguridad social. Los beneficios y servicios que se deriven del
referido derecho deben ser prestados y administrados por el Instituto Hondureño de
Seguridad Social (IHSS) de acuerdo a lo que establece la Constitución de la República y la
presente Ley, mediante una implementación gradual y progresiva de la cobertura a todos
los sectores.
El Poder Ejecutivo a través de las Secretarías de Estado debe establecer el régimen de

estímulos, términos, controles y sanciones para alcanzar la universalidad.” (Ley Marco de
Seguridad Social, 2015, Decreto No. 56-2015, artículo 3)
3.2.9 DERECHO AL DECIMO TERCER Y DECIMO CUARTO MES DE SALARIO

Los trabajadores tienen el derecho a una bonificación de salario en el mes de diciembre
(décimo tercer mes de salario/aguinaldo) y en el mes de junio (décimo cuarto mes de
salario), que implica una suma de dinero equivalente a un sueldo mensual.
59
Constitucionalmente se reconoce la garantía contenida en el artículo 128 (10):
“Se reconoce el derecho de los trabajadores al pago del séptimo día; los trabajadores
permanentes recibirán, además, el pago del décimo tercer mes en concepto de aguinaldo.
La Ley regulará las modalidades y forma de aplicación de estas disposiciones”. La misma
disposición está contenida en el artículo 1 de la Ley del Séptimo día y décimo tercer mes
en concepto de aguinaldo de 1982.
El artículo pertinente al décimo cuarto mes de salario contenido en el decreto legislativo

del 12 de octubre de 1994 regula: “Establecer como un derecho a todos los empleados y
trabajadores, el pago del decimocuarto mes de salario, el que se hará efectivo en el mes
de junio de cada año, en la misma modalidad y condiciones con que se hace efectivo el
décimo tercer mes en concepto de aguinaldo” (Medidas de Compensación Social, 1991,
Decreto No. 135-94, artículo 34)
3.2.10 DERECHO A INDEMNIZACIONES

El empleador tiene la obligación de pagar al trabajador una indemnización por los riesgos
profesionales a que este expuesto. Los Riesgos profesionales son los accidentes o
enfermedades a que están expuestos los trabajadores a causa de la labor que realizan.
También se entenderá por riesgo profesional las lesiones o enfermedades como
consecuencia directa e indudable de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
Según el artículo 407 del Código de Trabajo los riesgos profesionales pueden producir:
1. La Muerte.
2. Incapacidad total permanente.
3. Incapacidad parcial permanente.
4. Incapacidad temporal.
Artículo 128 (12) de la Constitución de la República: “Los patronos están obligados a
indemnizar al trabajador por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
de conformidad con la Ley”
Artículo 418 del Código de Trabajo hondureño:
“Los trabajadores que sufran un riesgo profesional, tendrán derecho a:
1. Asistencia médica y quirúrgica;
2. Administración de medicamentos y material de curación;
60
3. La indemnización fijada en el presente Título; y,
4. Los gastos de traslado y hospitalización de la víctima, y los que demanden su hospedaje

y alimentación, cuando ésta debe recibir tratamientos y vivir en lugar distinto al de su
residencia habitual o lugar de trabajo. Si hubiere desacuerdo entre patronos y
trabajadores respecto a la fijación de la suma correspondiente a gastos de alimentación y
hospedaje, los tribunales de trabajo la fijarán a solicitud de alguna de las partes, sin más
trámite y sin que proceda recurso alguno contra esa fijación.”
3.2.11 DERECHO DE ASOCIACIÓN Y HUELGA

El derecho de asociación y de huelga son derechos con que cuentan los trabajadores para
exigir mejores condiciones laborales. Este derecho se encuentra consagrado en la
Constitución de Honduras de 1982 en el artículo 128 numerales 13 y 14.
Artículo 128 Constitucional:
“13. Se reconoce el derecho de huelga y de paro. La Ley reglamentará su ejercicio y podrá

someterlo a restricciones especiales en los servicios públicos que determine;
14. Los trabajadores y los patronos tienen derecho, conforme a la ley, a asociarse
libremente para los fines exclusivos, de su actividad económico-social, organizando
sindicatos o asociaciones profesionales;”
3.2.12 DERECHO A UN CONTRATO DE TRABAJO

Todo trabajador tiene el derecho a regirse por un contrato de trabajo y a dar por terminado
el mismo. Las partes deberán someterse a las estipulaciones contenidas en el contrato de
trabajo siempre y cuando no estén en contra posición de los derechos y garantías
contenidas en la Constitución de la República.
El Código de Trabajo en el artículo 19 define lo que es un contrato de trabajo como “aquel

por el cual una persona natural se obliga a ejecutar una obra o a prestar sus servicios
personales a otra persona, natural o jurídica, bajo la continua dependencia o subordinación
de ésta, y mediante una remuneración”
“Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres (3) elementos
esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
61
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono, que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto
el modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse
por todo el tiempo de duración del contrato; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres (3) elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé, ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen.” (Código de Trabajo, artículo 20)
Por dependencia continua se entiende la obligación que tiene el trabajador de acatar

órdenes del patrono y de someterse a su dirección, ejercida personalmente o por medio
de terceros, en todo lo que se refiera al trabajo y un salario como contra prestación del
trabajo o servicio.
3.3 DERECHO COMPARADO

3.3.1 ESPAÑA
“Los repartidores de comida no son trabajadores autónomos. Son trabajadores asalariados
de la empresa para las que trabajan porque hay una relación laboral dentro de la
organización, según lo determino la sentencia del Tribunal Supremo de Justicia de España.”
(Valverde, 2020).
En la práctica los repartidores a domicilio en España tienen una relación contractual

sometida al Código Civil de 1881 y la Ley 31/2015 del Trabajador Autónomo.
Mediante la sentencia 53/2019 del 11 de febrero de 2019, el Tribunal Supremo declaro que
“la relación existente entre un repartidor y la empresa Glovo tiene naturaleza laboral”. El
Tribunal establece que para que exista una relación de empleo de debe de considerar los
hechos que caracterizan la relación entre la plataforma y el prestador del servicio
basándose en tres criterios esenciales:
1. La existencia de un vínculo de subordinación;

2. La naturaleza del trabajo;
3. La existencia de una remuneración.
62
El Tribunal Supremo estableció que para que se cumpla el criterio de subordinación, el
prestador del servicio debe actuar bajo la dirección de la plataforma, que es quien
determina la elección de la actividad, la remuneración y las condiciones laborales. Es decir,
el repartidor no es libre de elegir el servicio que presta ni como lo presta. La existencia de
la subordinación no depende necesariamente del ejercicio efectivo de la gestión o la
supervisión de manera continua.
Para que se cumpla el criterio de la naturaleza del trabajo, el repartidor debe de realizar
una actividad de valor económico, que sea real y efectiva. El criterio de remuneración se
usa principalmente para distinguir un voluntario de un trabajador, por lo tanto, cuando el
prestador no recibe una remuneración el criterio de remuneración no se cumple.
“no es una mera intermediaria en la contratación de servicios entre comercios y

repartidores”. Es una empresa que presta servicios de mensajería fijando las condiciones
esenciales para la prestación de dicho servicio. Es decir, el fallo considera probado que
hay una organización, pautas y disciplina laboral que compromete a los empleados frente
a la empresa.
De la misma manera, la sentencia establece que Glovo “es titular de los derechos
esenciales para la realización de la actividad” y que “se sirve de repartidores que no
disponen de una organización empresarial propia y autónoma, los cuales prestan sus
servicios insertados en la organización de trabajo del empleador” (sentencia 53/2019,
2019)
La sentencia estima que es obligación de la empresa dar cobertura como asalariados a los
repartidores y que asuman los mayores costes y obligaciones que ello conlleva con la
Seguridad Social. Pagar las cotizaciones por desempleo, el derecho a vacaciones o los
materiales de prevención de riesgos laborales entre otros.
En el decimocuarto fundamento de derecho expuesto en la sentencia el Tribunal Suprema

analizo varias resoluciones judiciales de trabajo en plataformas digitales donde reconocen
la existencia de una relación laboral:
“El Tribunal Superior del Condado de Los Ángeles en su decisión de 30-4-2018 en el caso
Dynamex Operations West para diferenciar si una relación contractual era dependiente o
autónoma llegó a la conclusión de que se presume que la relación es laboral salvo que se
acrediten los siguientes extremos:
63
(A) que el trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante en
relación con el desempeño del trabajo, tanto en virtud del contrato para el desempeño
del trabajo como de hecho; 1 (B) que el trabajador realiza un trabajo que está fuera del
curso habitual del negocio de la entidad contratante; y (C) que el trabajador está
habitualmente involucrado en un comercio, ocupación o negocio establecido
independientemente, de la misma naturaleza que el trabajo realizado.
La aplicación de estos criterios indiciarios al caso que aquí se juzga conduce a la conclusión
plena de laboralidad.
La sentencia del Employement Tribunal of London el 26-10-2016 caso A. vs Uber, también

apreció laboralidad basándose en un conjunto de indicios en gran medida coincidentes
con los que se revelan en este asunto.
La sentencia del Tribunal de Casación de Francia de 28-11-2018 en el caso Take it Easy

revoca la previamente dictada por el Tribunal de Apelación de París, apreciando la
existencia de relación laboral en un repartidor de mercancías a través de una plataforma
digital.
En los mismos términos las sentencia caso F. de la Fair Work Comission de Australia de
16-11-2018.
En nuestro país en la actualidad se cuenta tan sólo con resoluciones judiciales de instancia
de signo variado. El Juzgado Social 6 de Valencia en sentencia de 1-6-2018 ha estimado
relación laboral …”
Por tanto, el fallo del Tribunal Supremo fue el siguiente:
“Estimo la demanda formulada por D. Carlos Alberto frente a la mercantil GlovoAPP23. SL

y previa declaración de que Ia relación contractual que les une es de naturaleza laboral,
declaro Ia nulidad del despido llevado a cabo por el empresario el 209-2018 por resultar
atentatorio a sus derechos fundamentales de libertad de expresión y de huelga y le
condeno a que le readmita de forma inmediata en su puesto de trabajo con abono de los
salarios de tramitación devengados.”
Real Decreto-Ley 9/2021
El 12 de mayo del año 2021 se publicó en el Boletín Oficial del Estado español No. 113, el
Real Decreto-ley 9/2021, en el que se establecen medidas para proteger los derechos
laborales de las personas que se dedican al reparto por medio de las plataformas digitales.
64
El Real Decreto-Ley 9/2021 del 11 de mayo, modifica el texto de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015 del 23 de octubre.
“Las tecnologías de la información y la comunicación han tenido la virtualidad de

transformar, en todo el mundo, las relaciones sociales, los hábitos de consumo y, con ello,
han generado oportunidades de nuevas formas de negocio que giran, entre otros
factores, en torno a la obtención y gestión de datos y a la oferta de servicios adaptados a
esta nueva etapa” (Decreto-Ley 9/2021)
Popularmente el Decreto-Ley 9/2021 se le conoce como “Ley Rider”, en el cual se puede

interpretar que las plataformas digitales organizan, dirigen y controlan el trabajo de los
repartidores por medio de algoritmos y que, por tanto, se trata de empleados y no de
personas autónomas.
“Presunción de laboralidad en el ámbito de las plataformas digitales de reparto.
Por aplicación de lo establecido en el artículo 8.1, se presume incluida en el ámbito de

esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el
reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de
empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y
control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio
o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.
Esta presunción no afecta a lo previsto en el artículo 1.3 de la presente norma”
(Decreto-Ley 9/2021)
La “Ley Rider” garantiza a los repartidores el disfrute de los derechos de los trabajadores
asalariados: vacaciones pagadas, prestaciones por desempleo, descanso, y jornada de
trabajo.
La “Ley Rider” establece además la obligación por parte de las empresas a informar al
comité de empresa sobre los algoritmos que rigen las decisiones de carácter laboral.
incluyendo los sistemas que puntúen al empleado a la hora de ascensos o despidos, la
elaboración de perfiles de recursos humanos o cualquier sistema de inteligencia artificial
que afecte a la toma de decisiones que puedan incidir en las condiciones de trabajo.
65
“Se introduce una nueva letra d) en el artículo 64.4, con la siguiente redacción:
d) Ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los

que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la
toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y
mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles.”
La “Ley Rider” otorgara derechos a los repartidores que no tenían porque se encontraban
bajo el régimen de autónomos o servicios profesionales, con muchas menos o escasas
prestaciones sociales.
3.3.2 FRANCIA
El Tribunal Supremo francés reconoce mediante la sentencia No. 1737 del 28 de noviembre
de 2018, que los repartidores de comida son trabajadores con contrato laboral.
En el derecho francés, la existencia de un contrato de trabajo se caracteriza por la reunión

de tres requisitos:
1. La ejecución de una prestación de trabajo;

2. La retribución de dicha prestación;
3. El vínculo de subordinación, que se caracteriza por la ejecución del trabajo bajo la
autoridad del empresario que tiene la facultad de dar órdenes y directrices, de
controlar la ejecución y de sancionar los incumplimientos de sus empleados.
La Cour de Cassation consideró que se reúnen los tres requisitos previamente citados por
lo que hay un vínculo laboral entre el repartidor y la plataforma Take eat Easy. El requisito
en discusión era la del vínculo de subordinación, y la Corte señalo que la subordinación se
configura por dos elementos:
“1) La plataforma tenía un sistema de primas, incentivos y penalizaciones frente a los

repartidores asimilables al poder disciplinario del empresario. 2) La sociedad había
establecido un sistema de geolocalización que permitía seguir en tiempo real la posición
del repartidor y contabilizar el número total de kilómetros recorridos, cosa que permitía
controlar la ejecución del trabajo realizado”
De la misma manera, la Cour de Cassation considera:
66
“que la existencia de una relación de trabajo no depende ni de la voluntad expresada por
las partes ni de la denominación que le hayan dado a su contrato, sino de las condiciones
de facto en que se desarrolla la actividad de los trabajadores; que la relación de
subordinación se caracteriza por la realización de un trabajo bajo la autoridad de un
empleador que tiene la facultad de dar órdenes y directivas, controlar su ejecución y
sancionar las infracciones de su subordinado”
En consecuencia, al estar caracterizado el vínculo de subordinación, la Corte consideró que

se reúnen los tres requisitos para exista un contrato de trabajo, por ello, el repartidor queda
vinculado a la plataforma digital por medio de un contrato de carácter laboral.
3.3.3 CHILE
El 15 de enero del 2021, el Juzgado de Letras del Trabajo de Chile, “declaro que entre las
partes existió una relación laboral (…) siendo nulo e injustificado el despido del actor y
ordeno el pago de las sumas de dinero correspondientes a indemnización sustitutiva del
aviso previo, feriado proporcional, …” y solicito a la justicia que se decreta la existencia de
una relación laboral. Esto en virtud de una demanda promovida por un repartidor en
contra de la plataforma digital Pedidos Ya.
La sentencia, señala que “la relación laboral nace a la vida jurídica cuando se reúnen los
elementos que la configuran, independientemente de la calificación que puedan darle una
o ambas partes”.
El Código de Trabajo chileno establece en su artículo 7 que “Contrato individual de trabajo

es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste
a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración determinada.” Elementos esenciales de la
relación laboral o que define el contrato de trabajo, a nivel doctrinal como jurisprudencial.
La Jueza Ángela Hernández, señala en la sentencia que “el demandante prestó servicios
bajo vínculo de subordinación y dependencia de la demandada, al estar sujeto a órdenes e
instrucciones, ser super vigilado en sus labores, percibiendo las sumas de rigor por sus
servicios”
La Jueza en el motivo noveno de la sentencia, fijó como hechos ciertos entre otros los
siguientes:
67
• Que, para llegar a prestar servicios para la demandada, el actor debió pasar por un
proceso de selección, en el que debió acompañar una serie de antecedentes
requeridos por la demandada
• Para el reparto de productos, el actor debía usar un uniforme consistente en casaca,
mochila y poleras, todos con el logo de la demandada
• El control que la demandada ejercía sobre el actor se materializaba a través de las
calificaciones
• El actor prestaba sus servicios en turnos, los que eran variables y determinados por la
aplicación, es decir, la demandada
• El actor, no tenía libertad para elegir cualquier turno, ni para altera este, pues el actor
solo podía elegir dentro de los turnos que le propusiera la demandada
• El inicio de la jornada laboral se realizaba ingresando al sitio de conexión. (…), el actor
debía activar su aplicación para que le comenzarán a asignar pedidos, controlándose
así la ubicación del actor
• El control de la jornada se realizaba, (…), a través de la supervisión de los pedidos que
el actor tomaba, pues si este se negaba a tomar un pedido la demandada dejaba de
asignarle funciones por un tiempo
• El actor no tenía libertad para fijar el valor de su reparto
• El actor se limitaba a efectuar los repartos, asumiendo la demandada la
responsabilidad frente a problemas de este o inconvenientes con los clientes.
Según los hechos establecidos, se determina que el repartidor no organiza por sí sólo la
actividad productiva, ni negocia precios o condiciones con los titulares de los
establecimientos, ni recibe de los clientes finales su retribución, por lo tanto, el repartidor
no tiene una verdadera capacidad para organizar su trabajo, careciendo de autonomía
para ello. “Por otra parte, la ajenidad en sus diversos aspectos, también se verifica, desde
que para llevar a cabo sus servicios el actor requería de la plataforma digital, (…), siendo
este elemento esencial para el servicio, el que era aportado por la empresa”
El razonamiento del tribunal está de acuerdo con la perspectiva que proponen los
principios de la primacía de la realidad y el principio in dubio pro operario. “Es un hecho
cierto que tales principios, no sólo fijan las pautas para la creación de un orden justo y
eficiente que asegura debidamente las relaciones laborales, sino además sirven para
precisar el marco de aplicación del Derecho del trabajo”
68
La sentencia finaliza declarando que la desvinculación del trabajador en cuestión fue
injustificada. “Ordeno asimismo el pago de las cotizaciones previsionales en la AFP, en
FONASA y AFC Chile por el periodo trabajado, debiendo cada parte pagar sus costas.”4
4
Administración de Fondo de Pensiones (AFP); Fondo Nacional de Salud (FONASA); Administradora de
Fondo de Cesantía (AFC)
69
CAPÍTULO 4: MARCO METODOLÓGICO
4.1 ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN
El método de estudio propuesto para evaluar la información se realizó por medio del
enfoque cualitativo. Ya que el proceso de indagación es inductivo al interactuar con los
participantes y con los datos. (Flinck, 2015, pag. 15)
En esta investigación, por medio del enfoque cualitativo se puede acceder a las
experiencias, interacciones y documentos en un contexto natural que permiten desarrollar
una hipótesis que puede ser mejorada en el proceso de investigación.
Este proceso investigativo inicio con la observación y la información que se obtuvo con la
ayuda de las personas que se dedican al reparto y los datos obtenidos se fueron afinando
conforme se avanzó en la investigación.
4.2 TIPO DE INVESTIGACIÓN

La investigación será documental, bibliográfica y empírica. Mediante la investigación
documental y bibliográfica se hará un estudio sobre los antecedentes, conceptos y teorías.
Se identificará la jurisprudencia junto a la normativa vigente relacionada con los derechos
laborales que gozan los trabajadores en Honduras.
Mediante la investigación empírica se hará un análisis de las vulneraciones a los derechos

laborales a las personas que se dedican a la actividad de reparto por medio de plataformas
digitales.
4.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

El marco en el cual se planifico la investigación, fue por medio del diseño de la investigación
no experimental. Se basó fundamentalmente en la observación de la realidad laboral de
los repartidores para después analizarla.
4.4 POBLACIÓN, MUESTRA Y MUESTRO

4.4.1 DELIMITACIÓN DE LA POBLACIÓN
Ya que esta investigación trata de determinar si se vulneran los derechos laborales a las
personas que se dedican a la actividad de reparto, la población a estudiar son los
70
repartidores de las diferentes empresas de envío o mensajería quienes utilizan plataformas
digitales en el Municipio del Distrito Central.
Entre ellas: Hugo, Glovo, PedidosYa, Speedy, Kerico, Zass, Devolada, Ocho.
4.4.2 TAMAÑO DE LA MUESTRA

El tamaño de la muestra fue de 60 repartidores que prestan sus servicios a diferentes
plataformas digitales. Esto por la poca disponibilidad de personas que quisieran colaborar
alegando entre otros motivos, no disponer del tiempo suficiente para colaborar en la
encuesta y evitar el contacto físico por medio del distanciamiento como prevención a la
COVID-19.
4.4.3 TIPO DE MUESTRO
El tipo de muestreo empleado fue el muestreo no probabilístico, ya que es más útil al

utilizar una encuesta en una muestra pequeña y que es utilizado en la investigación
cualitativa.
Se utilizo el muestro no probabilístico ya que por la cantidad de personas que participaron

en la encuesta, no todos los repartidores de las diferentes plataformas digitales, tiene la
oportunidad de participar en la encuesta. Lo que da la posibilidad de utilizar un tipo de
muestreo menos estricto y que es utilizado ampliamente en la investigación cualitativa.
4.5 RECOLECCIÓN DE DATOS

4.5.1 FUENTES DE INFORMACIÓN
Las fuentes de información utilizadas son la fuente de información primaria: La
Constitución de Honduras, Código de Trabajo de Honduras, Leyes en materia laboral, libros
jurídicos, Sentencias Internacionales como Jurisprudencia. Y fuentes de información
secundarias escritas tales como: tesis de varios autores, enciclopedias, e información de
páginas web.
4.5.2 INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

El recurso utilizado para abordar el problema y extraer información fue la investigación de
campo por medio de la encuesta. El cual consiste en un cuestionario previamente
diseñado, con preguntas abiertas y cerradas. Con la finalidad de describir el entorno o
71
situación laboral en que se encuentran los repartidores en el momento en que se les aplico
la encuesta.
Para ello se les solicito a los encuestados contestar un formulario digital por medio de la
herramienta “Google Formulario” que se contestaba a través de un dispositivo celular con
conexión a internet.
4.6 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN
El resultado que se pretende obtener de la investigación es establecer si se vulneran los

derechos laborales a las personas que se dedican a la actividad de reparto por medio de
plataformas digitales.
72
CAPÍTULO 5: ANÁLISIS DE RESULTADOS
5.1 PRESENTACIÓN E INTERPRETACIÓN DE LOS DATOS
La siguiente presentación de datos y análisis de resultados es el producto de la
investigación documental y de campo prevista en el diseño metodológico de la presente
tesis.
Según los datos obtenidos por medio de una encuesta realizada a personas que se dedican
al reparto, refleja lo que está detrás de la flexibilización laboral en la actividad de reparto:
1. Contratos de trabajo. El 92.9% de los repartidores firmo un contrato y el 7.1% no firmo

algún contrato. De estos el 85.7% de los encuestados respondieron que el contrato
firmado con la plataforma digital fue por servicios profesionales y el 7% firmo un
contrato de trabajo. Importante destacar que los repartidores que firmaron contrato
de trabajo se dedican al reparto de medicinas y se consideran empleados de la cadena
de farmacia a la que sirven exclusivamente como repartidor. Las cláusulas del contrato
firmado por el repartidor fueron fijadas por parte de la plataforma digital, el repartidor
solo se limita a aceptar lo prescrito en ellas.
Gráfico. 1: Tipo de contrato firmado

Fuente: Elaboración Propia
2. La actividad personal del repartidor. La actividad de reparto debe ser realizada por
la persona registrada con la plataforma digital. Es decir, el repartidor no puede
ceder o delegar a otra persona que realice la actividad en nombre de él, por cuanto
la actividad es personal e indelegable. El 71.4% de los repartidores tiene
exclusividad de realizar la actividad para una sola plataforma digital a la vez. En
cuanto el 28.6% de los repartidores puede realizar la actividad de reparto usando
varias plataformas de manera simultánea. La asignación de la actividad de reparto
es asignada de manera aleatoria de acuerdo a un algoritmo utilizado por la
73
plataforma para asignar el encargo al repartidor más próximo entre producto y
cliente.
Gráfico. 2: ¿Tiene exclusividad con la plataforma?

3. La remuneración o salario. Los ingresos que reciben los repartidores varían de

acuerdo a lo pactado con la plataforma digital, estos pueden ser según los
kilómetros recorridos, por pedido entregado, por día y hora de servicio, por salario
fijo o mixto. En promedio los ingresos diarios que recibe un repartidor son de
aproximadamente superior a los L.400.00 lempiras es decir un poco más de los
L.12,000.00 mensuales. Las tarifas que se contemplan para fijar los ingresos del
repartidor son fijadas por la plataforma digital las cuales pueden variar sin previa
negociación con el repartidor, por lo que el 64.3% de los considera que los ingresos
que generan no son justos.
Gráfico. 3: ¿Los ingresos que generan son justos?

En cuanto al pago del décimo tercer y décimo cuarto mes de salario, los repartidores
que firmaron contratos por servicios profesionales están exentos de recibir el pago de
décimo tercer y décimo cuarto mes de salario que reciben los empleados permanentes
con contratos de trabajo.
74
4. La cobertura a la seguridad social. El 92.9% de los repartidores encuestados,
respondieron que no tienen ningún tipo de cobertura de la seguridad social. El 7.1%
respondió que si tenían cobertura social por medio del Instituto Hondureño de
Seguridad Social. Los repartidores no tienen cobertura de atención médica, ni plan
de pensión alguno.
Gráfico. 4: ¿Tiene derecho a la seguridad social?

5. La indemnización por enfermedad o riesgos profesionales. El 78.6% de los

repartidores no cuenta con indemnización por enfermedad o riesgos profesionales.
El 7.1% respondió que la plataforma digital les paga únicamente y de manera parcial
una indemnización por riesgos profesionales en caso de accidente de tránsito, luego
de analizar el informe emitido por la Policía de Tránsito.
Gráfico. 5: ¿Tiene derecho a una indemnización en caso de accidente o enfermedad profesional?

6. Las sanciones a los repartidores. Los repartidores pueden ser sancionados por la
plataforma digital, según la calificación que reciba el repartidor por parte del
cliente. Estas sanciones pueden ser desde bloqueos temporales para operar
mediante la plataforma digital, asignar al repartidor a horarios de menor demanda,
o la terminación unilateral del contrato firmado.
A su vez, las plataformas digitales pueden dar por terminado el contrato de
prestación de servicio con el repartidor, de manera unilateral y sin previo aviso.
75
Gráfico. 6: ¿Pueden las plataformas dar por terminado el contrato?
7. La jornada de trabajo. La jornada la define la plataforma digital, por medio de

algoritmos de programación por computadora. El repartidor tiene dos opciones
para que la plataforma le habilite el servicio. 1) El repartidor decide en cual
momento del día estar activo para que la plataforma lo tome en cuenta para realizar
un pedido; o 2) Estar activo todo el día. Las jornadas de trabajo que se le habilitan
al repartidor varían de acuerdo a la hora del día, en la cual influye la demanda de
productos. Un repartidor está activo para tomar pedidos y realizar la actividad en
promedio 4 horas diarias.
8. El día de descanso y goce de vacaciones. Al no tener una jornada de trabajo
establecido, los repartidores no gozan de un día de descanso establecido, es por
ello que están listos para realizar la actividad todos los días de la semana. Al ser
considerados colaboradores independientes y no empleados, no están sujetos a las
vacaciones establecidas en el Código de Trabajo de Honduras.
Sobre los costos que puede incurrir el repartidor:
1. Uso de la plataforma digital. El 85.7% de los repartidores pagan por el uso de la

plataforma digital, es decir, pagan una cuota mensual por usar la aplicación de la
plataforma digital. Este pago se realiza de manera automática por medio de la
deducción de los ingresos que genera el repartidor en el mes.
76
Gráfico. 7: ¿Paga por el uso de la plataforma?
2. El uniforme trabajo y equipo de reparto. El 92.9% de los encuestados respondieron

que el uniforme de trabajo es costeado por cuenta propia. La plataforma digital le
realiza la deducción del valor del uniforme de sus ingresos mensuales. Aplica lo
mismo para el costo del equipo de reparto (mochila/caja), el cual su costo es pagado
por el repartidor a la plataforma digital.
Gráfico. 8: ¿Quién paga el uniforme de trabajo?

3. La depreciación y uso del vehículo. El 100% de los encuestados respondieron que

el vehículo utilizado para la entrega es propio. El costo de operación y
mantenimiento corre por cuenta del repartidor.
Gráfico. 9: Propiedad del vehículo

77
4. Los datos de internet de su dispositivo celular. El 93% de los repartidores
respondieron que el servicio de telefonía móvil es pagado enteramente por ellos
mismos. El 7% de los repartidores recibe un pago parcial por parte de la plataforma
digital para el pago del servicio celular en sus dispositivos.
Gráfico.10: Pago del internet del equipo celular

5. La seguridad social, enfermedad, incapacidad o muerte. Estos costos son

financiados por recursos propios del repartidor o sus familiares. La plataforma
digital no se hace responsable por cubrir costos por gastos médicos o incapacidades
que tenga un repartidor. En algunos casos, la plataforma digital puede cubrir de
manera parcial los gastos fúnebres de un repartidor que falleciere en un accidente
de tránsito realizando una entrega.
Gráfico. 11: ¿Tiene derecho a la seguridad social?

6. De la estabilidad laboral. Al no ser considerador como trabajadores, los

repartidores no tienen estabilidad laboral con las plataformas digitales. Por eso el
71% de los repartidores encuestados consideran que no tiene estabilidad en su
actividad.
78
Gráfico. 12: ¿Los repartidores tienen estabilidad laboral?
5.1.1 CARACTERISTICAS DE LOS REPARTIDORES EN EL MUNICIPIO DEL DISTRITO CENTRAL.

El perfil predominante de las personas que se dedican a la actividad de reparto en el
Municipio del Distrito Central se trata de hombres jóvenes, datos obtenidos por medio de
una encuesta realizada a los repartidores dio como resultado que en un 50% los
repartidores tienen una edad comprendida entre los 22 y 26 años de edad y el 28% en
edades de 18 a 21 años de edad.
Gráfico. 13: Edad de los repartidores

La prevalencia de repartidores jóvenes puede deberse a las características de la actividad,

pues requiere de cierta exigencia de condición física para realizar desplazamientos
frecuentes en motocicletas, así como el uso activo de tecnología o dispositivos digitales
como el uso de un teléfono inteligente. Pero también porque permite a los repartidores
más jóvenes la oportunidad de un trabajo sin experiencia previa en la actividad, para el
7.1% de los repartidores este es su primer empleo. Por otro lado, el 71.4% de los
repartidores tenían un trabajo fijo y el 21.4% tenían un empleo temporal.
79
Gráfico. 14: Antes de ser repartidor. ¿A qué se dedicaba?
Debido a la situación de desempleo en el país se dedicaron a la actividad de reparto una

opción laboral ante el crecimiento de empleados en este rubro, lo que vuelve a evidencia
el papel importante que ejercen las plataformas digitales de reparto, que han facilitado el
acceso al mercado de trabajo. El 85.7% de los repartidores expresaron que se dedican a
esta actividad ante la imposibilidad de encontrar otro trabajo, el 14.3 alegaron que se
dedican al reparto por la flexibilidad de horarios lo que les permite hacer otras actividades
durante el día como el de estudiar.
Gráfico. 15: ¿Razón por la que se dedica a la actividad de reparto?

En cuanto a su nivel de formación académico o profesional, los repartidores presentan un

perfil muy similar. El 42.9% de los repartidores antes de dedicarse a la actividad del reparto
realizaban un oficio, el 14.3% son estudiantes y el 7.1% tienen una profesión.
El 50% de los repartidores encuestados tienen más de 12 meses de trabajar como

repartidor, el 35.7% tienen un promedio de seis a 12 meses y un 14.3% menos de 6 meses
de dedicarse a la actividad de reparto en el Municipio del Distrito Central. La antigüedad
de los repartidores encuestados se da sobre todo porque hay diversas plataformas digitales
de reparto que operan en la ciudad, y los repartidores fácilmente pueden encontrar otra
plataforma y colaborar con ella.
80
Gráfico. 16: ¿Cuánto tiempo tiene dedicándose al reparto?
5.2 DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS A LA LUZ DEL MARCO TEÓRICO

Desde hace varios años, en las ciudades del Distrito Central se comenzó a observar a una
cantidad de personas que se desplazaban en motocicleta con una mochila cuadrada a sus
espaldas, que se dedican a la entrega a domicilio principalmente de alimentos preparados.
Producto de la pandemia del COVID-19 ahora es más frecuente encontrarse a cientos de
motociclistas repartiendo a domicilio diferentes clases de productos.
Para evadir las obligaciones laborales establecidas en la Constitución de la República de

Honduras, el Código de Trabajo y la normativa laboral aplicable. Las plataformas digitales
establecen que los repartidores son auto empleados, empleados independientes,
empleados autónomos.
Las empresas detrás de estas plataformas digitales, no se consideran a sí misma como

empleadoras, ni reconocen a los repartidores como empleados. Estas empresas se
consideran simple prestadores del canal de comunicación entre la oferta y la demanda,
amparados bajo el concepto de flexibilidad laboral con la excusa de que por medio de las
plataformas digitales las personas pueden generar un ingreso en el tiempo que ellos
decidan.
5.2.1 DERECHO AL TRABAJO.

El derecho al trabajo es un pilar esencial para que la persona pueda disfrutar de otros
derechos fundamentales y de esta manera poder gozar de una vida con dignidad. El
trabajo implica la oportunidad de que la persona pueda ganarse la vida, tener acceso a
salud, educación, vivienda y alimentación, principalmente.
81
Es por eso que los Estados tienen la obligación de garantizar a sus ciudadanos el goce de
un trabajo, libremente escogido y aceptado, creando un entorno donde existan
oportunidades de empleo digno y productivo.
En Honduras la regulación de los derechos fundamentales en materia laboral es

relativamente completa, si bien es cierto, forman parte de la Constitución y las leyes en la
práctica estos derechos no tienen plena vigencia. El artículo 128 de la Constitución de la
República de Honduras, establece que “Son nulos los actos, estipulaciones o convenciones
que impliquen renuncia, disminuyan, restrinjan o tergiversen” las garantías que en materia
laboral la misma Constitución establece, pero en la práctica los patronos valiéndose del
fraude de la ley impiden su fiel cumplimiento.
En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho
del trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), como organismo especializado de las Naciones Unidas que
se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. El cual reconoce que
el trabajo es un derecho fundamental humano por el que toda persona tiene el derecho al
trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo,
a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial, remuneración
digna, protección social y derecho de sindicación.
5.2.2 EL DERECHO AL TRABAJO SEGÚN LA CONSTITUCIÓN DE HONDURAS.

El fin supremo de la Sociedad y del Estado es la persona humana. Todos tienen la obligación
de respetarla y protegerla. La Constitución de Honduras de 1982, contiene las garantías,
derechos y libertades que garantizan la dignidad inviolable del ser humano.
En tal sentido, los repartidores tienen derecho a disfrutar las garantías contenidas en la
Constitución respeto a tener un salario justo, jornada de trabajo adecuadas, derecho a
gozar de vacaciones y día de descanso y derecho a la seguridad social.
El derecho al trabajo debe estar tutelado por el Estado a través de leyes laborales inspiradas
en la armonía entre el capital y el trabajo como factores de producción. Es por ello que las
disposiciones laborales mínimas se establecieron en una legislación especial contenida en
el Código de Trabajo de 1954.
82
La Constitución de Honduras en el artículo 128 establece que toda persona tiene derecho
al trabajo, a escoger libremente su ocupación y a renunciar a ella, a condiciones equitativas
y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Esto en consonancia al
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, donde se reconoce el
derecho de toda persona a trabajar y ganarse la vida mediante un trabajo libremente
escogido o aceptado. El cual les permita a las personas el derecho a perseguir su bienestar
material y seguridad económica en igualdad de oportunidades.
5.2.3 PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo son postulados que inspiran el sentido de la
normativa laboral y que configuran la regulación de los vínculos laborales, permitiendo,
que los jueces, inspectores u operadores del derecho del trabajo tengan una fuente a la
que recurrir para interpretar y aplicar el derecho del trabajo.
Principio protector o protectorio. Este principio es aplicado para impedir los abusos de
parte del empleador, sobre el trabajador. Se puede concretizar en tres aspectos: 1) “in
dubio pro operario” si la normativa laboral aplicable es ambigua o dudosa la resolución
judicial debe de beneficiar al empleado; 2) la norma más favorable, la cual consiste en
aplicar la norma más propicia para el trabajador en los caso en los cual hay más de una
norma jurídica que regule el asunto al hecho concreto; 3) la condición más beneficiosa, en
la cual se permite pactar mejores condiciones laborales en los contratos que las
contempladas en la ley, pero no menos favorables o perjudiciales.
El Estado debe de proteger al más débil de la relación laboral, en este caso, se debe velar
por el respeto a los derechos laborales a que tienen derecho los repartidores. El Poder
Ejecutivo debe de promover la legislación necesaria para evitar la violación de los derechos
laborales de los repartidores y los órganos administrativos del Estado tiene la obligación de
respetar y hacer cumplir lo dispuesto en el ordenamiento laboral vigente.
Principio primacía de la realidad. Este principio de debe de aplicar en aquellos casos de

discordancia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se pactó en un documento, por lo
cual se debe dar prevalencia a lo que sucede en la práctica, por medio de este principio se
puede establecer la existencia o no de una relación de trabajo. En Honduras, los elementos
que sirve para identificar una relación laboral o contrato de trabajo son: la prestación
83
personal, el pago de una remuneración como contra prestación de un servicio o trabajo y
la continua subordinación o dependencia.
Por medio de este principio se concluye que la actividad de reparto es un trabajo que debe
ser regulado por un contrato de trabajo ya que se configuran los tres elementos del
contrato del trabajo: 1) La actividad personal del trabajador, el repartidor no puede delegar
en otra persona la ejecución de la actividad; 2) la continua subordinación del empleado, en
el cual el repartidor ejecuta la labor bajo los parámetros establecidos por la plataforma,
quien define como y cuando realizará la actividad el repartidor; y 3) un salario como
retribución del servicio, que en el caso de los repartidores devengan una tarifa impuesta y
definida por la plataforma digital de manera unilateral.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos. Este principio limita la autonomía de la

voluntad relacionados con los contratos de trabajo. Mediante este principio la parte más
débil, es decir el trabajador, se imposibilita de privarse de manera voluntaria de gozar de
los derechos y las garantías que le otorga la Constitución y las leyes laborales. En la
legislación laboral hondureña se consideran nulos “ipso jure” las estipulaciones y todos los
actos que impliquen renuncia, disminución o tergiversación de sus derechos.
Si bien el repartidor de manera voluntaria firmo un contrato por servicios profesionales, no

puede limitarse de gozar de los derechos que como trabajador le concede la Constitución
y las leyes laborales, en virtud de que la relación entre las plataformas digitales y los
repartidores es de naturaleza laboral. Los derechos laborales que le otorga la Constitución
al repartidor son irrenunciables.
Principio de la continuidad de la relación de trabajo. Este principio se deriva del principio

protector, tiene como fundamento el que la relación laboral no es transitoria, sino
presupone el vínculo permanente de la relación de trabajo. En Honduras, los contratos a
término o por tiempo definido se consideran de carácter excepcional por lo cual los
contratos por tiempo indefinido son la norma.
Los repartidores tienen el derecho a la estabilidad laboral que le garantiza la Constitución,

y dada la naturaleza de sus funciones se debe regular con un contrato de trabajo por tiempo
indefinido que le garantiza el derecho a la continuidad de la relación de trabajo. También
84
se tiene que tomar en consideración lo dispuesto en el Código de Trabajo, donde establece
que los contratos a plazo fijo o para obra determinada son de carácter excepcional.
5.2.4 DERECHOS LABORALES RECONOCIDOS POR EL ORDENAMIENTO JURIDICO DE

HONDURAS
En la Constitución de Honduras de 1982, se consagran los derechos laborales que gozan los
trabajadores, los cuales son de obligatorio cumplimiento, entre ellos:
Derecho a la libre elección del trabajo. Este es uno de los principales derechos
fundamentales en el trabajo, está contenido en la Declaración Universal de los Derechos
Humanos, donde se establece que toda persona tiene derecho a la libre elección de su
trabajo y a la protección contra el desempleo. En la doctrina se señala que a nadie le será
impuesto un trabajo, que a nadie le será negado un trabajo por razones arbitrarias y quien
realice un trabajo lo hará con una retribución salarial justa.
Las personas que libremente eligen realizar el trabajo de reparto, tienen el derecho de
realizar su trabajo en condiciones dignas, de gozar de los mismos derechos laborales que
tienen los demás trabajadores de Honduras.
Derecho a la estabilidad en el trabajo. Este derecho consiste en que se le reconoce al

trabajador la permanencia en el puesto de trabajo que desempeña, a no ser despedido sin
justa causa y en caso de ser despedido injustificadamente el trabajador tenga el derecho a
reclamar una indemnización o a ser reinstalado en su puesto de trabajo. Los trabajadores
tienen derecho a permanecer en su puesto de trabajo y a percibir los beneficios
consecuentes por la actividad realizada.
En el caso de los repartidores, se vulnera este derecho, en virtud de que la plataforma

digital puede dar por terminado el contrato por servicios profesionales de manera
unilateral, sin previo aviso al repartidor y sin una causa justificada.
En caso de terminar la relación de trabajo sin justa causa, los repartidores no tienen
derecho a reclamar reintegro a sus funciones o el derecho a reclamar el pago de una
indemnización por despido injustificado.
Derecho a condiciones dignas y equitativas de trabajo. El trabajador tiene el derecho de

gozar de la protección de las leyes que le aseguren condiciones dignas y equitativas de
85
trabajo. Estas condiciones deben ser orientadas a crear fuentes de trabajo que generen
oportunidades para los trabajadores, garantizando los derechos de las personas que
trabajan en condiciones de trabajo seguras. A la vez la de promover la protección social y
condiciones de trabajo decente.
A los repartidores por medio de las plataformas digitales se les viola este derecho, ya que
no son tratados de manera equitativa o en igualdad de condiciones en comparación con
otras personas si son considerados como trabajadores. Los repartidores para aspirar a
tener condiciones de trabajo digna, deben ser consideraros como trabajadores de las
plataformas digitales, las que tiene que respetar las garantías establecidos en la
Constitución de la República.
Derecho a una remuneración justa. Toda persona que trabaja tiene el derecho de recibir
una remuneración justa, es decir, recibir una retribución conforme al trabajo desarrollado.
Este derecho es concurrente al derecho del trabajo, toda vez que se genera en el momento
en que la persona desarrolla una actividad o trabajo por cuenta de otra persona natural o
jurídica. Una remuneración justa debería ser suficiente para proporcionar a los
trabajadores y sus familias un nivel de vida decente.
La remuneración constituye un derecho humano denominado también derecho social. Su

reconocimiento como derecho humano se encuentra en la Declaración Universal de
Derechos Humanos.
Los repartidores de las plataformas digitales no ganan un salario. Reciben el pago de una
tarifa que de manera unilateral definen las plataformas digitales, generado por medio de
algoritmos de computación que varía de acuerdo al tipo de pedido, hora, clima, y demanda.
Por lo cual los repartidores no tienen un ingreso fijo, no tienen derecho a recibir décimo
tercer mes y décimo cuarto mes de salario, los cuales son ejemplo de la vulneración de los
derechos laborales a los repartidores.
Derecho a una jornada de trabajo justa. El trabajo en exceso puede ser fatal para los
trabajadores. La jornada de trabajo justa es el tiempo constante en la que un trabajador
presta su fuerza para realizar una actividad por lo cual obtendrá una remuneración por
parte del empleador. Esta jornada debe estar pactada en el contrato de trabajo,
respetando la duración máxima legal de 44 horas a la semana.
86
Para que los repartidores generen ingresos justos, estos deben de estar disponibles para la
plataforma la mayor cantidad de horas al día los siete días a la semana. Por lo cual muchas
veces su jornada de trabajo o de disponibilidad es superior a la jornada máxima legal
establecida en el código de trabajo.
Derecho al descanso y vacaciones. Trabajar en exceso representa un peligro para la salud

de los trabajadores incluso para la salud de las familias de los trabajadores. El derecho al
descanso tiene como objetivo garantizar el pleno desarrollo de la personalidad y calidad de
vida de los trabajadores. El derecho al descanso y vacaciones es un derecho humando
establecido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, en la que se determina que
toda persona tiene el derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre y a vacaciones
periódicas pagadas.
Por la necesidad de generar ingresos, los repartidores están disponibles para las
plataformas digitales los siete días de la semana, la mayor cantidad de horas posibles
incluyendo los días feriados, días que a su vez son de mayor demanda. Al no ser
considerados como trabajadores, los repartidores no tienen derecho a vacaciones anuales
remuneradas, que es una garantía constitucional.
Derecho a la seguridad social. El Estado debe de garantizar la protección de la seguridad

social a todas las personas, especialmente a los miembros más vulnerables y desprotegidos
de la sociedad, en caso de ocurrencia de enfermedad, invalidez, vejez, muerte, maternidad
y desempleo.
El derecho a la seguridad social es un factor importante para la reducción de la pobreza por

su efecto redistributivo. La seguridad social debe proporcionarse sin discriminación a todos
los segmentos de la población.
En caso de enfermedad o incapacidad profesional el repartidor no cuenta con la cobertura

de la seguridad social a la que tiene derecho según la Constitución de la República. En
virtud de lo cual su calidad de vida es menor en comparación a la de un trabajador con un
contrato de trabajo.
Derecho a indemnizaciones. Los trabajadores están expuestos a sufrir un accidente

laboral. Se califica como accidente o enfermedad laboral aquel en el que existe una
relación directa entre el trabajo y el accidente o enfermedad profesional
87
Los accidentes laborales cobran numerosas víctimas todos los años. Es por ello que cuando
un trabajador sufre un accidente de trabajo puede tener derecho a una serie de
indemnizaciones que tratan de compensar su situación anterior al accidente.
El trabajador tiene el derecho de recibir asistencia sanitaria, a recibir una remuneración

por una incapacidad laboral temporal o permanente. En caso de fallecimiento del
trabajador los familiares tienen el derecho a una indemnización.
Al no contar con la seguridad social, los repartidores no tienen derecho indemnizaciones

en caso de sufrir una incapacidad por enfermedad o accidente de trabajo. Tampoco los
familiares tienen derecho del beneficio de recibir el pago de seguro por muerte profesional.
Derecho a un contrato de trabajo. El derecho de tener un contrato de trabajo, es un

derecho que tienen todas las personas que forman parte de un vínculo laboral. El efecto
de un contrato de trabajo es dejar constancia en un documento de las voluntades de las
partes donde se especifican las condiciones en que se desempeñaran las actividades de
trabajo. Los contratos de trabajo están regulados por el Código de Trabajo de 1959.
Las plataformas digitales contratan a los repartidores con contratos por servicios
profesionales, un contrato de naturaleza civil y no laboral. Esto lo hacen como una forma
de evitar responsabilidades patronales ante el repartidor.
El Código de Trabajo da por hecho que en situaciones donde exista la actividad personal
del trabajador, la subordinación y dependencia por parte del trabajador y la retribución del
servicio, existe un contrato de trabajo, por lo que se presupone la existencia del mismo,
aunque no exista constancia documental de la relación laboral o se le denomine de otra
manera.
Derecho a la asociación y la huelga. El derecho a la asociación y la huelga son derechos

fundamentales. Estos derechos hacen posible promover condiciones de trabajo decentes
sobre la base de la justicia social.
La asociación y la negociación colectiva son instrumentos para alcanzar soluciones

favorables en las relaciones entre empleadores y trabajadores. Generan confianza entre
las partes mediante la participación pacífica y democrática representada por los
trabajadores y empleadores.
88
La Constitución de Honduras de 1982, los instrumentos internacionales de derechos
humanos, el Código de Trabajo y las leyes laborales son los pilares sobre los que se
garantiza la libertad de asociación y el derecho a la huelga que tiene los trabajadores de
Honduras.
Al no ser considerados trabajadores de las empresas o plataformas digitales, los

repartidores tienen la limitante de no poder constituirse en sindicatos, que les permita
exigir y hacer valer sus derechos laborales.
5.2.5 DIFERENCIAS ENTRE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Y LOS CONTRATOS POR SERVICIOS
PROFESIONALES
A partir de sus principales características se puede hacer un comparativo entre ambos
contratos para determinar si existe un vínculo jurídico laboral o de naturaleza civil entre las
partes.
1. La actividad personal del trabajador. En un contrato de trabajo el trabajo deberá
ser realizado de forma personal por el trabajador. En el contrato profesional, no
necesariamente, ya que el trabajo podría ser realizado por varios profesionales o
ayudantes a quien “El Profesional” puede supervisar.
2. La continua subordinación. La subordinación implica que el trabajador esté
disponible a las órdenes del empleador en todo momento. El empleador tiene un
mando correlativo a un deber de obediencia por parte del trabajador de manera
permanente mientras dure la jornada de trabajo. En el contrato profesional “El
Cliente” recibe un producto o servicio, pero no le da órdenes a “El Profesional” de
cómo hacer la actividad. El Profesional no está en continua subordinación ni en
dependencia de un Empleador o su representante. A su vez El Profesional no está
necesariamente sujeto a una jornada de trabajo definido por El Cliente.
3. Formación técnica o profesional. El trabajador no necesariamente requiere tener
una preparación técnica o profesional para realizar una actividad de trabajo por
cuenta ajena. El Profesional si debe contar con formación técnica o profesional
debidamente acreditada para prestar el servicio propio de su profesión.
4. La remuneración como retribución de la actividad realizada. En la relación laboral
se da como contraprestación el pago de un salario. En un contrato por servicios
89
profesionales la contraprestación es el pago de una remuneración denominada
honorarios profesionales.
5. El lugar de la prestación del trabajo. En un contrato de trabajo, el trabajador realiza
o ejecuta la labor en el domicilio, centro de trabajo propiedad del empleador o
donde este lo indique, quien a su vez le tiene la obligación de proporcionar los
medios y equipo para desempeñar la actividad. En la prestación de servicios
profesionales este puede elegir el lugar donde realizar la actividad, utilizando sus
propios recursos o medios.
6. La responsabilidad ante terceros. En los contratos de trabajo los actos realizados
por el trabajador ante terceros es responsabilidad del empleador. En un contrato
por servicios profesionales, El Profesional es responsable ante terceros por actos
que cometa por negligencia, impericia o dolo, es decir, es responsable de manera
personal.
7. Plazo de los contratos. En un contrato de trabajo se entiende que son por tiempo
indefinido ya que excepcionalmente se utilizaran contratos por tiempo definido
solo en los casos que permite la ley. En un contrato de prestación de servicios
profesionales normalmente tiene un plazo definido por medio de una fecha de
vencimiento o la entrega de un producto.
8. Las controversias que surjan de los contratos. De las controversias que se susciten
entre el Empleador y el Empleado se ventilan en la Secretaría de Trabajo y Seguridad
Social de Honduras. Las controversias entre El Cliente y El Profesional se ventilan
en los Juzgados Civiles del Poder Judicial de Honduras o pueden someterse al
arbitraje por instituciones u organismos acreditados en el país.
5.2.6 DEL DERECHO COMPARADO

De las sentencias emanadas de los más altos Tribunales de Justicia en España, Francia y
Chile, dictaminaron que las personas que se dedican a la actividad de reparto por medio de
plataformas digitales tienes una relación laboral y que operan en fraude de ley al firmar
contratos por servicios profesionales o trabajadores independientes.
Las sentencias estiman que deberá ser obligación de la empresa o de las plataformas
digitales respetar los derechos laborales a los repartidores, asumiendo la cobertura de
gastos por indemnización en caso de accidentes o enfermedades profesionales,
90
proporcionar salarios justos en base a la ley, otorgar jornadas de trabajo justa y días
feriados y también asumir las obligaciones que conlleva la seguridad social.
Lo importante de las sentencias emitidas, es que unifica la doctrina sobre la polémica de

que, si los repartidores son trabajadores independientes o son empleados de las
plataformas digitales, y establecen una serie de criterios para establecer el vínculo jurídico
entre las partes en base a los elementos esenciales de un contrato de trabajo: 1) La
actividad personal del repartidor; 2) La subordinación o dependencia; 3) el salario como
retribución del servicio.
La actividad personal del repartidor. La actividad personal del repartidor se configura en

que el repartidor inscrito en la plataforma digital no puede delegar en otra persona el
realizar la actividad de reparto. Solamente el repartidor acreditado por la plataforma está
autorizado a entregar los pedidos, por lo tanto, la actividad de reparto es personalísima e
indelegable.
La subordinación o dependencia. Los tribunales argumentan y consideran demostrada la

dependencia laboral del repartidor respecto a la plataforma digital. Por lo tanto, el
repartidor no es autónomo, es un trabajador por cuenta ajena.
Las plataformas digitales no son intermediarios entre los comercios y los clientes, los
Tribunales establecieron que las plataformas son empresas que prestan el servicio de
mensajería y que son ellos los que definen las condiciones esenciales para que el repartidor
preste el servicio.
De la misma manare, las plataformas digitales definen condiciones tales como el horario
de servicio del repartidor, el valor de la tarifa que se le paga por kilómetro recorrido. A su
vez las plataformas digitales obligan a los repartidores a usar uniforme de trabajo con la
marca comercial de la empresa.
En cuanto a las sanciones a los repartidores, las plataformas digitales establecen

unilateralmente mecanismos disciplinarios para sancionar a los repartidores, que van
desde el bloqueo temporal del usuario, realizar entregas en horarios de baja demanda, o
la inhabilitación permanente del repartidor. En algunas ocasiones las sanciones son
impuestas por las malas calificaciones que los usuarios finales les dan a los repartidores, al
evaluar su servicio.
91
Los fallos consideran probado que en la relación entre los repartidores y las plataformas
digitales existe una organización, se establecen pautas o políticas de trabajo y los
repartidores son sometidos a una disciplina laboral que compromete a los repartidores
frente a la empresa.
El salario como retribución del servicio. El repartidor no fija unilateralmente el precio de

la tarifa que devenga por los kilómetros que recorre para entregar el pedido, esto lo hace
la plataforma digital. Esta tarifa varía de acuerdo del criterio de la plataforma y dependerá
de los horarios de mayor demanda de los productos, también está sujeto a criterios de tipo
meteorológico en tal sentido que en días lluviosos el precio de la tarifa puede aumentar.
A su vez, los ingresos del repartidor pueden variar si el tiempo de entrega es mayor a lo
estipulado o calculado por la plataforma digital. El concepto de las empresas o plataformas
digitales determinen el valor de la tarifa fueron tomados en cuenta para que los Tribunales
determinaran que tal concepto es similar a la disposición de fijar un salario para los
trabajadores.
La tarifa que genera el repartidor es acreditada por la plataforma digital de manera

mensual, de estos valores la plataforma deduce el impuesto sobre la renta que genera el
repartidor. También le hacen la deducción en concepto de pago de uso de la plataforma,
equipamiento y uniformes.
Del conjunto de estos elementos, las sentencias deducen que la actividad de reparto se
trata de un trabajo que se ejecuta bajo la dirección de un empleador que tiene el poder de
dirección, que controla y monitorea la ejecución del servicio y que tiene la facultad de
sancionar a los repartidores, por tanto, la actividad de reparto no se debe considerar una
actividad de servicio profesional o trabajo independiente.
Estas sentencias deben ser tomadas en cuenta por los órganos del Estado que velan por
que se cumpla la normativa laboral, y queden a un lado el discurso de las plataformas
digitales que implementan modelos de negocios que se basan en el fraude de ley al
promover que su actividad brinda flexibilidad y autonomía para los repartidores, bajo la
modalidad de contratos por servicios profesionales.
92
5.3 PROPUESTA
5.3.1 NOMBRE DE LA PROPUESTA
1. Regularización de los contratos de trabajo para las personas que se dedican a la
actividad de reparto por medio de plataformas digitales. El Estado de Honduras por
medio de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social haciendo uso de la Ley de
Inspección del Trabajo debe de auditar y supervisar a las empresas o plataformas
digitales, exigiendo que efectivamente se contrate a los repartidores por medio de
un contrato individual de trabajo, según lo dispuesto en el Código de Trabajo.
2. Se presenta propuesta de proyecto de “Ley de Repartidores” la cual tiene por objeto
regular, promover, vigilar y garantizar los derechos laborales a que tienen derechos
los trabajadores que realizan la actividad de reparto por medio de aplicaciones
digitales.
5.3.2 ÁREA DE INFLUENCIA DE LA PROPUESTA

Esta propuesta está orientada a que se aplique en todo el territorio de Honduras, donde
opere el servicio de reparto de productos y alimentos.
5.3.3 OBJETIVOS DE LA PROPUESTA

1. Regular los contratos de trabajo a las personas que se dedican a la actividad de
reparto.
2. Establecer que las plataformas digitales deben de estar sujetas en materia laboral a
lo dispuesto en la Constitución de la República de Honduras y la normativa laboral
vigente.
5.3.4 PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
En la actividad de reparto se configuran los supuestos enunciados en el artículo 20 del
Código de Trabajo para considerar que una relación de trabajo debe estar regulado
mediante un contrato de trabajo.
“a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

c) Un salario como retribución del servicio.”
93
El Estado tiene la posición de garante de proteger al más débil en la relación laboral, es por
ello que el Estado debe tomar acciones encaminadas a que las plataformas digitales acaten
lo dispuesto en Constitución de la República en materia laboral. Por tanto, las plataformas
digitales deben detener la práctica de cometer fraude de ley en la contratación por
servicios profesionales con las personas que se dedican al reparto.
La Secretaría de Trabajo deberá supervisar y llevar un registro en el Sistema de Registro

Nacional Simplificado de Patronos (SRNSP), de todas las empresas que se dedican al
servicio de reparto por medio de plataformas digitales, para realizar inspecciones
periódicas y que la Dirección General de la Inspección de Trabajo cumpla con lo dispuesto
en el artículo 11 de la Ley de Inspección de Trabajo.
El Estado de Honduras, debe formular y aplicar lo dispuesto en la normativa laboral, a fin

de garantizar la protección efectiva de los trabajadores que se dedican al reparto, para que
realicen su trabajo en el marco de una relación de trabajo. A su vez, el Estado debe de
formular políticas públicas en conjunto con las organizaciones de empleadores y de
trabajadores tendientes a regularizar los contratos de trabajo por medio de lo siguiente:
a. Se le debe brindar a los repartidores y a los representantes de las plataformas

digitales, la orientación necesaria para que comprendan que la relación entre las
partes es de naturaleza laboral y no civil. La Secretaría de Trabajo y Seguridad Social
debe de crear políticas para informar a los repartidores que se dedican al reparto de
cuales son sus derechos como trabajadores de las plataformas digitales.
b. El Estado debe de tomar medidas para luchar contra el fraude de ley en la
contratación de trabajadores. Entendiéndose que existe fraude de ley cuando un
empleador considera un tipo de contratación diferente al real para ocultar la
verdadera condición jurídica. Esto se puede realizar por medio de la legislación
vigente, tal es el caso de la Ley de Inspección del Trabajo.
c. Los jueces del trabajo deben de asegurar el cumplimiento efectivo de la legislación
laboral, considerando lo dispuesto en la Constitución de la República y los Tratados
Internacionales en materia laboral. La Corte Suprema de Justicia tiene la obligación
de formar y capacitar a los jueces del trabajo en lo referente a las nuevas formas de
relación de trabajo que se crean por medio de nuevas tecnologías o metodologías
de trabajo, en tal sentido que los Tribunales del Trabajo tengan la capacidad de
94
determinar la existencia de una relación de trabajo basándose en los hechos
relativos a la ejecución de la actividad o trabajo, sin perjuicio de la forma en que el
empleador caracterice el tipo de contrato. Y consagrar la presunción legal de la
existencia de un contrato de trabajo cuando se den uno o varios supuestos de la
relación laboral.
5.3.4.1 PROPUESTA DE LEY DE REPARTIDORES

CONSIDERANDO: La persona humana es el fin supremo de la Sociedad y del Estado. Todos
tienen la obligación de respetarla y protegerla. La dignidad del ser humano es inviolable.
Por lo que el Estado debe garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al
reparto en el ámbito de plataformas digitales.
CONSIDERANDO: Toda persona tiene derecho al trabajo, a escoger libremente su
ocupación y a renunciar a ella, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la
protección contra el desempleo.
CONSIDERANDO: Las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores son de
orden público. Son nulos los actos, estipulaciones o convenciones que impliquen renuncia,
disminuyan, restrinjan o tergiversen las garantías contenidas en el artículo 128 de la
Constitución de la República.
CONSIDERANDO: Que la normativa laboral regula las relaciones entre el capital y el trabajo,
colocándolas sobre una base de justicia social a fin de garantizar al trabajador las
condiciones necesarias para una vida normal y al capital una compensación equitativa de
su inversión.
CONSIDERANDO: Que son atribuciones del Poder Legislativo, crear, decretar, interpretar,
reformar y derogar las leyes.
POR TANTO
DECRETA
ARTICULO 1. La presente Ley, rige en todo el territorio nacional y tiene por objeto regular,
promover, vigilar y garantizar los derechos laborales a que tienen derechos los trabajadores
que realizan la actividad de reparto por medio de aplicaciones digitales; y deducir las
responsabilidades correspondientes en caso de infracción, incumplimiento o violación de
los derechos y garantías constituciones, convencionales y normas relacionadas. Su
95
aplicación corresponde a la Secretaría de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad
Social, como autoridad administrativa en el ámbito de su competencia.
ARTÍCULO 2.- Para los efectos de esta Ley se establecen las Definiciones siguientes:
a) Contrato: Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre
materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas.
b) Plataformas digitales: Una plataforma digital es una herramienta de carácter
digital que tiene dos características principales: a) a través de ella se ofrecen
productos y servicios (por ejemplo, mercados digitales, motores de búsqueda,
sistemas de pago, etc.); y b) facilitan la interacción, mediante el servicio provisto y
a través de Internet, entre dos o más conjuntos de usuarios diferentes pero
interdependientes (pueden ser empresas, individuos, Administraciones Públicas o
instituciones de cualquier tipo.
c) Repartidor: Persona que se dedica a entregar envíos o mercancías a domicilio.
ARTÍCULO 3. Presunción de la relación laboral. Para efectos de esta ley se presume el

vínculo de la relación laboral entre las plataformas digitales y los repartidores en virtud que
las primeras ejercen las facultades patronales de organizar, dirigir y controlar de forma
directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica las condiciones de trabajo del
repartidor.
ARTÍCULO 4. En la actividad de reparto por medio de plataformas digitales se presume que

concurren los tres elementos esenciales del contrato de trabajo:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

c) Un salario como retribución del servicio
ARTÍCULO 5. Del Contrato de trabajo. El vínculo jurídico entre las plataformas digitales y
los repartidores debe ser regulado por un contrato individual de trabajo, según lo dispuesto
96
en el Código de Trabajo. Serán nulos ipso jure cualquier otro tipo de contratación que se
den entre los repartidores y las plataformas digitales.
ARTÍCULO 6. Las plataformas digitales deben informar a los repartidores sobre los
parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de
inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las
condiciones de trabajo.
ARTÍCULO 7. Las plataformas digitales deben de proporcionar oportunamente a los

repartidores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo
convenido, los cuales dará de buena calidad y repondrá tan pronto como dejen de ser
eficientes.
DISPOSICIONES TRANSITORIAS:
ARTÍCULO 8. Se reforma por adición el artículo 90 de la Ley de Inspección del Trabajo que
deberá leerse de la siguiente manera: (…)
Cuando el patrono simule un contrato distinto a un contrato de trabajo la multa debe ser
de Cien Mil Lempiras (L.100,000.00).
ARTÍCULO 9. De la vigencia de la Ley. Esta ley será vigente a los 60 días después de su
publicación en el Diario Oficial La Gaceta.
Dado en la ciudad de Tegucigalpa, Municipio del Distrito Central, en el salón de sesiones

del Soberano Congreso nacional de la República a los __ días del mes de _______ de dos
mil ______.
5.3.5 JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

Evitar el fraude de ley en la contratación de personas que se dedican a la actividad de
reparto por medio de plataformas digitales, al considerar que los repartidores son
verdaderos empleados de las empresas y que el vínculo jurídico debe ser regulado
mediante un contrato de trabajo.
5.3.6 FACTIBILIDAD DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA PROPUESTA

La factibilidad de la implementación de la propuesta está relacionada en la voluntad que
tenga el Estado de Honduras por medio de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social en
97
supervisar por medio de los Inspectores del Trabajo a las empresas que se dedican a
proporcionar la plataforma digital para las personas que se dedican al reparto.
98
VI. CONCLUSIONES
1. Las plataformas digitales que operan en el Municipio del Distrito Central, comenten
fraude de ley al contratar a los repartidores bajo la modalidad de contrato de
servicios profesionales en sustitución de contratos de trabajo. Las plataformas
digitales eluden cualquier compromiso con los repartidores al considerar a estos
como autónomos lo que implica la vulneración a derechos laborales garantizados
por la Constitución de la República.
2. Los criterios de la jurisprudencia internacional, han establecido bajo el principio de
primacía de la realidad, que la relación entre las plataformas digitales y los
repartidores es de un vínculo que debe ser regulado por un contrato de trabajo al
considerar que se configuran los presupuestos para que exista un contrato
individual de trabajo. a) La actividad personal del repartidor; b) La subordinación y
dependencia; y c) El pago de la retribución del servicio prestado.
3. Los derechos laborales que se vulnera a los repartidores por medio de plataformas
digitales son los siguientes: derecho a un contrato de trabajo, el derecho a un salario
justo, derecho a jornadas de trabajo justa, vacaciones y días feriados, derecho a
recibir el pago por indemnización en caso de accidentes o enfermedades
profesionales, derecho a la estabilidad laboral y derecho a los beneficios de la
seguridad social.
4. La Constitución de la República de Honduras, le otorga y garantiza derechos a los
trabajadores, los cuales son irrenunciables. En tal sentido, el Estado de Honduras
por medio de la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social deben avanzar en la
regulación de la actividad de reparto, reconociendo, que existe una verdadera
relación de trabajo y que se debe garantizar el acceso efectivo a los derechos
laborales de los repartidores.
99
VII. RECOMENDACIONES
1. Revisar o reforzar el marco legal laboral, según sea necesario para que estén de
acorde a lo dispuesto a lo que establece la OIT en lo referente a los derechos
fundamentales en materia del trabajo.
2. Mejorar la recolección de información sobre el mercado de trabajo, obteniendo
datos precisos y objetivos de violaciones que se comenten en materia laboral,
grupos vulnerables, y datos de desempleo.
3. Mejorar la formación académica o educativa de los operadores de justicia en
materia laboral: Juzgado de Letras del Trabajo, Corte de Apelaciones de Trabajo,
Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia. Esto con la finalidad de mejorar sus
criterios, interpretación y aplicación de la normativa en materia laboral, evitar la
mora judicial y la duración de los procesos. Una mejor formación ayudara a que
exista una verdadera jurisprudencia en materia judicial laboral, ya que actualmente
se dictan sentencias contradictorias y variables.
4. Es necesario difundir entre los trabajadores y la población en general, los derechos
laborales garantizados en la Constitución, pues en caso contrario estos derechos se
convertirán en declaraciones sin aplicación práctica.
5. El Estado por medio del Poder Legislativo, debe de crear y promover la Ley de
Repartidores, que servirá para garantizar la protección de los derechos laborales de
los trabajadores que se dediquen al reparto por medio de plataformas digitales.
6. La Secretaría de Trabajo por medio de los Inspectores de Trabajo deben supervisar
a las empresas o plataformas digitales, verificando que los repartidores cuenten con
un contrato de trabajo. Evitando el fraude de ley por medio de los contratos por
servicios profesionales a las personas que se dedican a la actividad del reparto.
100
VIII. GLOSARIO DE TERMINOS
1. Ad Quem: Dicho de un juez o de un tribunal: Al que se recurre frente a una
resolución de otro juez o tribunal inferior. (2021). Real Academia Española.
Recuperado el 12 de agosto de 2021, de https://dle.rae.es/ad%20quem
2. Analogía legis: supone la aplicación de una disposición legal a otro supuesto no
previsto expresamente en ella, pero similar, extendiendo la aplicación del texto
legal a un caso distinto del previsto. (2021). Wolters Kluwer. Recuperado el 12 de
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3. Contrato: Pacto o convenio, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre
materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas. (2021).
Real Academia Española. Recuperado el 12 de agosto de 2021, de
https://dle.rae.es/contrato
4. Delivery: El acto de llevar mercancías, cartas, paquetes, etc. a las casas o lugares de
trabajo de las personas. (2021). Cambridge Dictionary. Recuperado el 12 de agosto
de 2021, de https://dictionary.cambridge.org/es/diccionario/ingles/delivery
5. Doctrina: Jurisprudencia, conjunto de las sentencias de los tribunales. (2021). Real
Academia Española. Recuperado el 12 de agosto de 2021, de
https://dle.rae.es/doctrina
6. Flexibilización: Hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos
laborales que elimina regulaciones para contratar y despedir empleados por parte
de las empresas y organizaciones privadas. (2021). Sifnificados.com. Recuperado el
12 de agosto de 2021, de https://www.significados.com/flexibilidad/
7. In dubio pro operario: Define como principio general del derecho de naturaleza
exegética derivado del carácter tuitivo del derecho laboral. Ordena interpretar la
ley en beneficio del trabajador en los casos de duda o conflicto normativo. (2021).
Conceptos Jurídicos. Recuperado el 12 de agosto de 2021, de
https://www.conceptosjuridicos.com/in-dubio-pro-operario/
101
8. Ipso jure: Acepción latina usada para significar que un acto produce sus efectos de
pleno derecho, por ministerio de la ley, sin declaración o pronunciamiento judicial
alguno. (2021). Portal Jurídico. Recuperado el 12 de agosto de 2021, de
https://www.lexivox.org/packages/lexml/mostrar_diccionario.php?desde=Invalida
cion&hasta=Irretroactividad&lang=es
9. Jurisprudencia: Es la doctrina que han sentado los Tribunales en la interpretación y
aplicación de las leyes. Se trata de la uniformidad de las normas jurídicas,
establecida a través de repeticiones en el tiempo. (2021). Conceptos Jurídicos.
Recuperado el 12 de agosto de 2021, de
https://www.conceptosjuridicos.com/jurisprudencia/
10. Plataforma digital: Una plataforma digital es una herramienta de carácter digital
que tiene dos características principales: a) a través de ella se ofrecen productos y
servicios (por ejemplo, mercados digitales, motores de búsqueda, sistemas de pago,
etc.); y b) facilitan la interacción, mediante el servicio provisto y a través de Internet,
entre dos o más conjuntos de usuarios diferentes pero interdependientes (pueden
ser empresas, individuos, Administraciones Públicas o instituciones de cualquier
tipo. (2021). Wolters Kluwer. Recuperado el 12 de agosto de 2021, de
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11. Repartidor: Persona que se dedica a entregar envíos o mercancías a domicilio.
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102
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• Tribunal Supremo Español. (2019). Sentencia 53/2019, 11 de febrero. España
106
X. ANEXOS
Encuesta aplicada a los repartidores de plataformas digitales en el Municipio del Distrito
Central.
La encuesta está conformada en 5 secciones:
SECCION 1 SOBRE LA PLATAFORMA DIGITAL
107
108
SECCION 2 SOBRE EL REPARTIDOR
109
110
SECCION 3 SOBRE EL TRANSPORTE
111
SECCION 4 SOBRE LOS COSTOS
SECCION 5 SOBRE DERECHOS LABORALES
112
113

Vulneración de Derechos Laborales A Repartidores - Mdt-0017 Tgu

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UNIVERSIDAD JOSÉ CECILIO DEL VALLE

VICE RECTORÍA DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO

SISTEMA DE ESTUDIO DE POSGRADO

“MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN SOCIAL”

“EL SERVICIO DE REPARTO Y LA VULNERACIÓN DE DERECHOS

RÓGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA

Tegucigalpa, M.D.C, Honduras C.A.

VICE RECTORÍA DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO

SISTEMA DE ESTUDIO DE POSGRADO

“MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN SOCIAL”

“EL SERVICIO DE REPARTO Y LA VULNERACIÓN DE DERECHOS

RÓGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA

ASESOR DE TESIS ABOG. OMAR DASCHEL SOZA FÚNEZ

Tegucigalpa, M.D.C, Honduras C.A.

Agradezco a las autoridades universitarias, a los docentes y colaboradores de la

A mis compañeros, por su apoyo y camaradería incondicional.

UNIVERSIDAD JOSÉ CECILIO DEL VALLE

No obstante lo anterior y de conformidad con lo establecido en los artículos 9, 18, 19, 35 y

En fe de lo cual, se suscribe la presente autorización en la ciudad de Tegucigalpa, M.D.C a

RÓGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA

VICE RECTORÍA DE INNOVACIÓN Y DESARROLLO

SISTEMA DE ESTUDIO DE POSGRADO

“MAESTRÍA EN DERECHO DEL TRABAJO Y PROTECCIÓN SOCIAL”

“EL SERVICIO DE REPARTO Y LA VULNERACIÓN DE DERECHOS

RÓGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA

VICE RECTORY OF INNOVATION AND DEVELOPMENT

GRADUATE STUDIES SYSTEM

“MASTER IN LABOR LAW AND SOCIAL PROTECTION”

RÓGER HERNÁN RAUDALES BARAHONA

Se identificará la diferencia entre un contrato de trabajo y los contratos por servicios

El método de estudio para realizar la presente investigación se expondrá en el Capítulo IV

A manera de Análisis de Resultados, se tabularon y procesaron los datos emanados de las

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1.3 DEFINICION DEL PROBLEMA

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La falta de responsabilidad patronal por parte de las empresas o plataformas tecnológicas

Las empresas o plataformas presentan una indebida o inexistente celebración de contratos

La vulneración de los derechos laborales de los repartidores se evitará con la entrada en

1.5 DELIMITACIÓN DE LA INVISTIGACIÓN

1.6 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.7 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN

1.8 JUSTIFICACIÓN DEL ESTUDIO

En la actividad de reparto se permite la explotación de la mano de obra bajo un esquema

1.9.2 ACCESO A LA INFORMACIÓN REQUERIDA

1.10 LIMITANTES DE LA INVESTIGACIÓN

Realizar entrevistas a los repartidores también represento un reto, ya que muchos no

Finalmente, se presentó la limitante de que la Secretaría de Trabajo, la Cámara de Comercio

Podríamos definir el derecho del trabajo como:

“El conjunto de principios, doctrinas, instituciones y normas jurídicas que estudian y

2.2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) Las fuentes formales

2.2.1 LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO

La legislación, la jurisprudencia y la costumbre tradicionalmente son consideradas como

a) Los tratados y convenios debidamente ratificados.

“Las fuentes reales se componen de todas las características y necesidades de una

a. Formales. La legislación es la fuente formal del derecho, por excelencia. La costumbre,

La Jurisprudencia. Se justifica el hecho que la jurisprudencia no es una fuente formal del