79 - Influencia

EL PROCESO DE INFLUENCIA
En este punto nos cuestionaremos:
¿qué es la influencia?
¿por qué es necesaria la influencia?
¿cualquier persona (agente o "actor" de la organización)
puede ser influyente?
¿existen distintas formas -métodos- de influencia?
¿cómo responde el agente influido a la influencia?
¿cuándo realmente hay influencia?
¿por qué una persona se deja influir?
Estos y otros interrogantes derivados se deberán aclarar para entender

el proceso de influencia.
1.- Influencia: Concepto. Modos de ejercerla. Factores que la

condicionan.
El término influencia parece tener gran variedad de significados

dependiendo del campo particular de estudio y del contexto específico en que
se lo utilice. Sin embargo, el concepto que de ella dan Julius Gould y William
Kolb en su "Diccionario de las Ciencias Sociales", es lo suficientemente amplio
como para servirnos de guía:
"INFLUENCIA: "Cualquier cambio en el comportamiento de una

persona o grupo debido a la anticipación de las respuestas
de otros".
Ya hemos visto a la organización (institución) como un sistema social

abierto -intencionalmente constituido- donde los individuos interactúan en
busca de objetivos. Por lo tanto, la característica fundamental de toda
organización (institución) es su esencia e interacción humana.
En el punto anterior analizamos la problemática del conflicto. Como

corolario del mismo debemos reconocer que en toda organización debe existir
un REQUERIMIENTO CONSTANTE para atraer y retener a sus participantes y
motivarlos a realizar los actos que la organización necesita para el logro de sus
objetivos y su subsistencia.
El problema aquí es ¿de qué manera la organización "encaja" el

comportamiento de un individuo en el modelo general? En otras pala-
bras cómo tiene que actuar, qué mecanismos tiene que establecer para poder
influir en el individuo.
Principios de Administración ~~~~ Prof. María G. Chueque 2
SUPUESTO DE TRABAJO:
TODA ORGANIZACIÓN SE ENFRENTA A LA TAREA DE
REDUCIR
DE ALGÚN MODO LA VARIABILIDAD, INESTABILIDAD Y
ESPONTANEIDAD DE LOS ACTOS HUMANOS INDIVIDUALES.
La influencia constituye una especie de fuerza psicológica. La base

común para deducir que hay influencia, es una transacción inter-personal en la
que alguien actúa de tal modo que logra en el otro el cambio de conducta que
se había propuesto. Si no se produce dicho cambio habrá intento de
influencia, pero no influencia. Que la influencia tenga éxito no sólo significa
que de algún modo se ha recibido ese intento, significa que se ha completado
el ciclo mediante la ejecución de la conducta deseada. O sea que la
INFLUENCIA siempre es INTENTO CON ÉXITO.
La influencia puede, entonces, representarse como un proceso en donde

podemos diferenciar un agente influyente, un proceso y un agente
influido.
O P en donde O: agente influyente
P: agente influido
método de influencia
Esto conlleva -como veremos más adelante- un sub-proceso de sumisión,

es decir, la predisposición a aceptar algo.
¿Qué es influencia?
Podemos ahora conceptualizar a la influencia como cualquiera y todos
? los medios por los cuales se inducen cambios de comportamiento

(externos y/o internos) en los individuos o grupos.
En otras palabras, se tiende a provocar una alteración del

comportamiento del influido, lo que implica incluso el mantenimiento del
comportamiento del influido, que hubiera sido distinto sin la intervención de la
influencia.
IDEA CLAVE:
ACTO DE INFLUENCIA ES CUALQUIER CONDUCTA QUE PRO-

DUZCA UN EFECTO SOBRE OTRA CONDUCTA, ESTADO
PSICOLÓGICO O CUALQUIER OTRA CONDICIÓN.
La organización debe, entonces, influir en las decisiones de sus

miembros. Para ello, cuenta con algunos medios:
1.- DIVISIÓN DEL TRABAJO: Todo individuo, por su propia característica de

ser humano pensante, tiene un comportamiento que no es fácilmente
adaptable o encasillable. Los individuos -por su propia naturaleza- se
caracterizan en su comportamiento por la variabilidad,
inestabilidad, espontaneidad. La organización a través de
mecanismos formales -planificados e intencionales- tratará de
reducir esas características, es por ello que divide el trabajo
entre sus miembros, dando a cumplir a cada uno una tarea
determinada, a fin de dirigir y limitar la atención a dicha tarea.
La división del trabajo implica separar o establecer una actividad
específica para que un individuo la desarrolle.
La empresa no busca automatizar o mecanizar totalmente al indi-viduo,
sino más bien asegurarse algún método por el cual pueda lograr que la
conducta de los individuos/participantes esté coordinada hacia los objetivos
organizacionales. Lo que sí va a tratar de reducir es la carga de subjetividad
del individuo. Este es el propósito de la influencia, encauzar la conducta de los
miembros de la organización.
Pero con la simple división del trabajo no se garantiza el comportamiento
adecuado. Entonces, lo va a reforzar con prácticas establecidas.
b) PRACTICAS ESTABLECIDAS: La organización establece prácticas-tipo. Al

decidir de una vez para siempre (o por lo menos, para un período de tiempo)
que una tarea determinada se haga de una manera específica
(procedimientos), libera al individuo (participante) que la realiza
efectivamente de la necesidad de decidir, en cada momento, de qué manera
deberá hacerse.
A través de la división del trabajo le va a indicar a cada
participante qué es lo que debe hacer, y a través de las prácticas
establecidas le dice cómo lo debe hacer.
Hasta aquí la organización define el qué y el cómo, pero aún así no tiene
garantías de que se cumpla tal como ella quiere, por eso debe reforzar lo
anterior considerando el sistema de decisión que se genera en la organización.
c) DECISIÓN: La organización transmite las decisiones hacia abajo (de jefes a

subordinados), lateralmente (entre pares), e incluso, hacia
arriba (retroalimentación de subordinados) a través de sus
distintos niveles jerárquicos, estableciendo sistemas de
autoridad y de influencia (la forma más corriente que esto
toma es la jerarquía de autoridad formal -como en el ejército
o la iglesia- pero es igualmente importante el sistema no
formal de influencia, basado en parte en el status formal y, en parte, en las
relaciones sociales que surgen en la organización espontáneamente).
d) CANALES DE COMUNICACIÓN: La organización proporciona

canales de comunicación -redes de comunicación- que corren en
todas las direcciones, y a través de los cuales fluye la
información para la toma de decisiones. Estos canales son
formales y no formales (entendemos por formal lo que está
deliberadamente planeado en la organización, por
contraposición lo informal surge sin ser planificado o
intencionalmente establecido). Los formales se basan en parte
-y en parte se separan- de las líneas de autoridad formal, y los canales no
formales se hallan estrechamente relacionados con la organización social
informal.
e) ENTRENAMIENTO Y ADOCTRINAMIENTO : La organización entrena y

adoctrina a sus miembros. Aún antes que se incorporen
las personas a la organización, el individuo está
recibiendo una instrucción sobre las políticas y el
pensamiento de la organización a la cual se va a
incorporar. Pudiera llamarse a esto -según Herbert
Simon- la "interiorización" de la influencia, porque
"inyecta" en los sistemas nerviosos de los miembros de
la organización los criterios de decisión que la
organización desea emplear -hoy en día, se habla de la
"cultura organizacional" para hablar de este efecto-. El
miembro de la organización adquiere conocimientos, habilidades e
identificaciones o lealtades que le permiten tomar decisiones por sí mismo, tal
como a la organización le agradaría que decidiese.
La organización posee distintas alternativas de influencia. De todas ellas

la autoridad es la forma de influencia que distingue principalmente el
comportamiento de los individuos como participantes de organizaciones, de su
comportamiento fuera de las mismas.
La autoridad es la que proporciona a la organización su estructura
formal, y se pueden tratar mejor las demás formas de influencia después que
esta estructura ha sido especificada.
¿Por qué es necesaria la influencia?

Katz y Kahn (ob. cit. en nuestra bibliografía) resumen en tres las razones
por las que la influencia es necesaria e imprescindible:
1) Porque los roles organizacionales están desempeñado por

personas y no máquinas, hecho del cual surge una doble consecuencia, por
una parte, la gente varía en fuerzas e inteligencia y esas variaciones quedarán
reflejadas en la ejecución del rol (papel) como desviaciones respecto a la
norma organizacional y como excesos o faltas de varios tipos. Además
podemos mencionar aquí una segunda consecuencia organizacional -también
por el hecho de usar componentes humanos- como la organización no domina
toda la vida de la persona, el compromiso de ésta para con la organización es
fragmentario, no total. Como la persona es una entidad y no una reunión de
fragmentos, en cualquier momento su conducta tenderá a ser producto de
todos sus compromisos, pasados y presentes, y no sólo resultado del insumo
(circunstancia, evento, hecho o "entrada") venido en el momento y en el lugar
que esté ocupando. Por tanto su ejecución del rol de participante se verá
afectado en la organización por fuerzas extra-organizacionales, como serían
algunos factores de la perso-nalidad y experiencia ajenos a la organización.
2) Las organizaciones no son sistemas perfectos, sin fricciones.

Sus partes componentes se gastan. Todas las personas envejecen o pierden
capacidad y deben ser remplazadas (recuerden la característi- ca típica de
substitución del personal). En la organización todo está siempre en proceso de
uso y desgaste, excepto la pauta abstracta que la compone (propósito).
Debido a la variabilidad básica de los seres humanos, su remplazo en la
organización no sólo significa que el nuevo empleado debe ajustarse, sino que
en cierto grado deben hacerlo todos los que interactúan con él dentro de la
misma.
3) Las organizaciones funcionan en un ámbito cambiante y se

toma todo cambio ambiental como una necesidad de que el sistema organiza-
cional cambie también en respuesta a ello. La necesidad de una conducta
adecuada y previsible que permita adecuarse a las situaciones del medio
ambiente "turbulento y cambiante", hacen que la organización se encuentre
en un estado de constante redefinición.
De este modo, lejos de parecerse a una máquina de movimiento

continuo, la organización está dedicada a un proceso infinito de adaptación,
remplazo e intentos de fijar el desempeño en el rol (papel) que le cabe
desempeñar a cada uno de sus miembros. Proceso que a su vez garantiza el
producto que justifica la existencia misma de la organización.
¿Cómo puede influir "O" en "P"?
Métodos de Influencia.- Los distintos modos de ejercerla.
Habíamos mencionado que el proceso de influencia incluye tres

elementos:
1) El agente que influye (O)
2) El método de influencia
3) El agente sometido a influencia (P)
(por supuesto las letras son totalmente arbitrarias, igualmente podríamos utilizar cualquier otra, por
ej. A y B)
La fórmula que describe este proceso es, como ya vimos:
O P
De acuerdo a lo anteriormente dicho, si A es capaz de lograr que B se

comporte de cierto modo, o que adopte ciertas actitudes y opiniones,
podemos afirmar que O ha influido sobre P, o bien que O ejerce poder sobre P,
o que O controla a P (en realidad veremos que hay matices diferentes entre
estas afirmaciones).
En general los distintos autores concuerdan que hay cuatro medios a

disposición de O (agente influyente) para influir sobre P (agente influido):
- el poder físico
- las sanciones positivas (castigos) o negativas

(privación de recompensas)
- el conocimiento del experto.
- el carisma.
En función de esto, Kast y Rosenzweig (ob. cit. en nuestra bibliografía) presentan cuatro
métodos que forman lo que han dado en llamar el "espectro de medios para influir el
comportamiento" (que contienen en orden inverso los medios mencionados anteriormente):
* EMULACIÓN
* SUGERENCIA
* PERSUASIÓN
* COERCIÓN
* EMULACIÓN
La emulación en realidad no requiere ningún esfuerzo por parte del
agente influyente para modificar el comportamiento del influido, dado que
éste trata de esforzarse por igualar o exceder al otro.
En la emulación existe un esfuerzo -por parte del "agente influí do"- de
imitación, igualación o para sobrepasar a otro -agente influyente-.
En general se influye por magnetismo personal, carismáticamente, por la
posición (status) o el rango poseído o atribuido.
Como dijimos, no requiere contacto directo entre los individuos, pero es

una influencia poderosa en el comportamiento.
Es un fenómeno muy sutil por el que ciertos individuos se convierten en
"modelos" y sus patrones de comportamiento son adoptados por otros
("émulos") que desean obtener un éxito similar.
Muchos patrones de comportamiento se perpetúan en las

organizaciones, principalmente con base en la emulación, sin que se requieran
descripciones formales de puestos ni interacción directa en la forma de
persuasión o sugerencia.
* SUGERENCIA
La sugerencia implica colocar o traer una idea, proposición, concepto,

plan, etc, a la mente de una persona para su consideración o posible acción.
La sugerencia implica un esfuerzo o interacción directa y cons- ciente
entre individuos o entre un individuo y un grupo.
Este es un claro intento para influir en el comportamiento mediante la
presentación de una idea o abogando por un curso particular de acción.
Una sugerencia puede relacionarse con un comportamiento relati-
vamente inmediato o ser dirigido a ajustes a más largo plazo.
Si la sugerencia no es instrumentada, el intento de influir ha fallado
(recuerden que la influencia es siempre INFLUENCIA CON ÉXITO)
Este método de influencia se emplea comúnmente cuando existen varios

patrones alternativos aceptables de comportamiento para los individuos o los
grupos, y quien influye (O) está solamente sugirien- do su patrón preferido, y
normalmente no se exitará (angustiará) demasiado si su preferencia es
ignorada debido a que otros patrones de comportamiento son considerados
como más aceptables.
* PERSUASIÓN
La persuasión es un método por el cual el agente influyente insiste

sobre una persona ya sea ayudándola, urgiéndole, haciéndola razonar o
induciéndole a realizar algo (pero sin forzarla).
La persuasión implica urgencia y el uso de algún inductor con objeto de
provocar la respuesta deseada. Requiere más presión que una mera
sugerencia, pero el tipo de fuerza es menor que el que implica la coerción.
Incluye un sistema de recompensas que va desde el reconocimiento
personal hasta premios y retribuciones económicas.
* COERCIÓN
Aquí aparece la presencia de una compulsión o presión física o moral.

Existen muchas formas de coerción distintas de la fuerza físicas que se
evidencian en una organización. Ejemplo de ello son los sala-rios y/o las
promociones que pueden ser empleadas para restringir o influir el
comportamiento de los participantes. La amenaza de despi- do o
"degradación" también son ejemplos de medios influyentes coerci-tivos. El
ejercicio del poder de establecer sanciones es el método más corriente y sutil
utilizado de este método de influencia.
Podemos analizar los distintos métodos a través del siguiente cuadro

comparativo
BASE DE NECESIDAD TIEMPO INTERIORI- LOGRO,

MÉTODO CONCEPTO INFLUENCIA CONTACTO INFLUENCIA ZACION DE RESULTADO
/PRESIÓN LOS A CORTO
MIEMBROS PLAZO
IGUALAR O MAGNETISM NO LARGO
EXCEDER/ O REQUIERE PLAZO.
EMULACIÓN IMITAR A PERSONAL, CONTACTOS Se perpetúa ALTA BAJO O
ALGUIEN O CARISMA, PERSONALE aún sin HACIA EL NINGUNA
APROXIMAR- POSICIÓN O S (EL descripcio- MODELO
CONTACTO ES nes formales
SE(pero con RANGO DEL
INCONS-
esfuerzo) CARGO
CIENTE)
COLOCAR O PRESENTA-
PONER EN CION DE
LA MENTE UNA IDEA, REQUIERE MEDIANA Y
DE UNA VENDER LA CONTACTOS MEDIATO O LIMITADA A
SUGERENCI PERSONA IDEA, DIRECTOS Y INCLUSO LA IDEA O POCO O
A UNA IDEA, ABOGAR CONSCIE- LARGO PLAN NINGUNO
PROPOSI- POR UN NTES PLAZO
CION, ETC. CURSO DE
PARA SU ACCION (Sin
CONSIDERA- ningún tipo
CION O de presión o
ACCION inducción)
INDUCIR SIN ALGÚN REQUIERE

PERSUASIÓN FORZAR INDUCTOR* CONTACTOS URGENCIAS, MEDIANA Y POCO O
INSISTIR (incluye DIRECTOS, INMEDIATO EN FUNCIÓN NINGUNO
generalmente
CONSCIEN- O MEDIANO DE LA
sistemas de
recompensas, TES y CON- PLAZO RECOMPENS
no coercitivos) VINCENTES A
RESTRIC- INFLUYENTE REQUIERE

COERCIÓN CION FORZA COERCITIVO CONTACTOS
DA, FUERZA DIRECTOS O BAJA O ALTA
COMPULSIÓ FISICA, INDIRECTOS URGENCIAS NINGUNA
N PRESIÓN AMENAZA, CONSCIEN-
FISICA CONTROLES TES Y COM-
MANEJO DE PULSIVOS
SALARIO Y/
O RECOM-
PENSAS
 Inductores son cualquier elemento, hecho u incluso promesa que sirva para presionar al individuo para
lograr un comportamiento deseado, por el cual el individuo acepta un comportamiento porque sabe que va
a ganar algo o porque puede perder algo.
El territorio de influencia
Los métodos anteriores de influencia se manifiestan en muchos

contextos ello es evidente sobre todo si reflexionamos en el hecho que O y P
pueden ser tanto individuos como grupos.
Por ende, el territorio de influencia incluye las siguientes relaciones:
a) UNO SOBRE UNO (influencia de un individuo sobre otro individuo)
b) EL GRUPO SOBRE UNO (proceso de influencia social relacionado con la

dinámica social)
c) EL GRUPO SOBRE OTRO GRUPO
d) UNO SOBRE EL GRUPO.
(Esta clasificación de ningún modo implica que las formas se excluyan

mutuamente.)
¿Cómo responde "P" a la influencia?
El sub-proceso de sumisión.
La influencia como acto de materialización de la sumisión.
La sumisión es la relación de predisposición a aceptar algo. En este caso

es la predisposición a aceptar la influencia.
Según F. Frischknetch (ob. cit. en nuestra bibliografía) LA SUMISIÓN ES

INFLUENCIA POTENCIAL. Podemos decir que un individuo decide someterse a
un intento de influencia porque piensa que ello maximizar las consecuencias
positivas o minimizará las negativas. Por ello encierra un proceso de
dominancia, es por eso que se la define como influencia potencial que puede
haber entre dos individuos. Federico Frischknetch caracteriza a la sumisión
como una relación binaria, asimétrica, reflexiva e intransitiva.
Aclarando que es
binaria porque se da en una díada (dos) personas, por lo menos;
asimétrica, porque la sumisión de una de las partes no es igual (simétrica) a

la de la otra. Dado que la sumisión implica que una de las partes tiene una
mayor preponderancia sobre la otra, ya no hay posibilidad de igualdad o
simetría;
reflexiva, porque parte del supuesto que todo el mundo es sumiso a sí mismo
(todos somos sumisos a nosotros mismos); e
intransitiva, porque la sumisión de una de las partes a la otra no tiene

carácter transitivo hacia otra que sea sumisa a la primera (así si un empleado
es sumiso a su jefe, y éste lo es con respecto a su mujer, el empleado no tiene
por qué ser sumiso ante la mujer de su jefe, o si un hijo es sumiso a su padre,
no quiere decir que el nieto sea sumiso a su abuelo).
La sumisión trata de:
a) Lograr identidad de fines mediante la selección, capacitación o

entrenamiento, y adoctrinamiento.
b) ejercer el poder de la organización mediante un régimen disciplinario, la

retribución, o alguna otra satisfacción psicológica o moral.
La sumisión puede tomar valores que van desde 0 (sumisión nula) a 1

(sumisión total).
El grado de sumisión estará dado en función de:

1) el grado de identificación de convicciones, y,
2) el poder relativo.
Si la coincidencia entre las partes es total y/o el poder es absoluto, la

sumisión será total.
Si la coincidencia es nula y el poder también es nulo, la sumisión no
existe.
En todos los demás casos, la sumisión toma valores intermedios.
Podemos concluir que cuando la sumisión sea igual a uno, la influencia

va a ser efectiva. En cambio cuando la sumisión sea igual a cero, la influencia
va a ser imposible.
1) Identificación
La identificación es la comunidad -coincidencia o equivalencia- de
convicciones.
Aquí también podemos determinar dos extremos, desde una identi-
ficación total hasta una identificación nula.
Si dos individuos se identifican totalmente, es probable que exista entre

ellos una sumisión absoluta en los dos sentidos para to-do intento de
influencia relacionado con tales convicciones.
A mayor identificación habrá mayor sumisión, hasta llegar a la sumisión
total. En el extremo opuesto, a menor identificación habrá menor sumisión
hasta llegar a cero cuando no hay ningún tipo de coin-cidencia.
La identificación o equivalencia de convicciones determina el grado de
sumisión, pero éste puede ser alterado por el poder relativo que exista entre
ambos individuos.
Poder relativo:
Ya definimos la identidad, que es uno de los componentes de la
sumisión, también reconocimos que ésta es bilateral y asimétrica, es-to
implica que hay una interacción de fuerzas entre dos personas, a partir de la
cual se definirá quién somete a quién. El poder (capacidad para hacer) sólo
tiene sentido para una determinada díada de individuos. Nadie tiene poder
por sí -sin referirlo a algo o alguien-. El poder debe ser reconocido. En
consecuencia, el PODER ES UNA RELACIÓN BINARIA, NO SIMÉTRICA e
INTRANSITIVA (no explicamos nuevamente los términos por haberlo hecho en
el caso de sumisión).
Es por esto que tenemos que analizar el poder relativo de las dos
personas que intervienen en el proceso.
El poder tiene magnitud, aunque pueda resultar difícil medirlo y aún
medido tendría distintas escalas para distintas díadas de individuos.
El poder puede o no ser ejercido, en consecuencia, el eventual objeto del
poder, puede tener diversas estimaciones sobre la posibilidad de su ejercicio.
El poder relativo es el cociente entre los poderes que tienen

recíprocamente cada uno de los extremos de la díada y la suma de ambos.
Así, dados A y B, representando el poder relativo de A con a, y el de B
con b
y PA el poder del agente A, y, PB el poder del agente B,
Podemos simbólicamente decir:
a = PA 1 - a = PB
PA+PB PA+PB
dado que PA + PB = 1
El concepto de poder relativo es muy importante, porque tiene las

siguientes propiedades:
1) Sirve para cualquier díada (pareja) de personas

2) Sólo puede variar entre 0 y 1
3) No puede ser negativo
4) Tienen un comportamiento de tipo probabilístico
5) Puede extenderse (por cálculo matricial) al caso de poder en un grupo
de más de dos personas.
Entonces,
¿Cuándo hay influencia?
Sólo hay influencia cuando se concreta una acción que lleve a los
objetivos, por consiguiente sólo habrá influencia si se logra el comportamiento
deseado.
Nuevamente recordamos que la INFLUENCIA siempre es INTENTO CON
ÉXITO.
Katz y Kahn (ob. cit. en nuestra bibliografía) resumen su posi-ción al

respecto estableciendo que se puede definir un acto de influencia y
diferenciarlo de otros, en base a las personas intervi- nientes (agentes o
"actores"), a la dirección de la influencia, al contenido del acto y a la conducta
necesaria para completar el ciclo -entre otros factores-. Recalcando que no
sería acertado usar un término o concepto diferente para cada posible
combinación, pero sí conviene crear conceptos que hagan hincapié en ciertos
rasgos distin- tivos que hay entre los actos de influencia. Así, CONTROL,
PODER y AUTORIDAD. Estos son tres de esos conceptos derivados de
influencia que constantemente son utilizados sin especificar su relación con la
influencia.
Influencia - poder - control - autoridad
Estos términos pueden ser considerados:

a) como términos excluyentes
b) como sinónimos o significados "traslapados".
Repitiendo nuestro concepto de influencia como cualquiera y todos los

modos por los cuales se inducen cambios de comportamiento en los individuos
o grupos, la influencia incluirá virtualmente cualquier TRANSACCIÓN
INTERPERSONAL QUE TENGA EFECTOS SOCIOLÓGICOS O CONDUCTUALES.
Ahora veremos que los términos control, poder y autoridad se vinculan

precisamente por el nexo de influencia que existe entre ellos.
CONTROL
El control -como verán con mayor precisión en la unidad corres_

pondiente- implica una comparación entre lo planeado (esperado o deseado) y
la realidad (hecho, actividad, logro), es decir, incluye, desde este punto de
vista, la distinción entre intentos de influencia que tuvieron éxito e intentos
que fracasaron (negativos o de valor cero en sus consecuencias, o que
produjeron una respuesta en la dirección deseada, pero inadecuada por su
fuerza). Si en alguna cuestión una persona tiene influencia sobre otra, ésta
tendrá fuerza suficiente para que se complete el ciclo de conducta deseada y
durante el proceso se eliminará cualquier resistencia o contrainfluencia
(Interacción  Transacción  Influencia).
Esto lleva en sí la idea del Control como "lograr que las personas (o las
cosas) hagan lo que deseamos o pedimos.
La falta de control no implica falta de intentos de influencia, ni siquiera
significa falta de ésta, significa, en verdad, que en esa situación
(Control/Influencia) existen otras fuerzas más vigorosas que la influencia del
influyente (agente o actor) y que no ha logrado la respuesta que él buscaba.
PODER:
Es la capacidad para hacer o afectar algo. Desde este punto de vista, es

la capacidad para influir en el comportamiento. El poder es el potencial para
influir.
Como es fácil entender, el poder está respaldado por algún medio o

factor por el cual se genera la posibilidad de exigir obediencia (así se habla del
poder del dinero, del conocimiento, de la fuerza física, etc.).
El Poder se distingue de la influencia en varios aspectos. En primer
lugar, se refiere a actos potenciales y no a transacciones que realmente están
ocurriendo. Se trata de la CAPACIDAD PARA EJERCER INFLUENCIA, lo que
significa usarlo para hacer referencia a alguna serie potencial de transacciones
de influencia y muy rara vez a un acto único.
Tener poder significa que uno puede hacer o lograr algo si así lo decide y
porque tiene medios para lograr obediencia.
Entre más poder detente un individuo, en una situación dada, más
efectivos serán sus intentos de influencias.
AUTORIDAD:
La autoridad es el poder institucionalizado, o sea, el derecho para influir

en el comportamiento de los miembros de una organización, porque se le ha
legitimado (otorgado institucionalmente) tal derecho.
Ya hemos mencionado en distintos puntos la importancia de la autoridad
como influencia típica dentro de las organizaciones. También hemos recalcado
su manifestación en una jerarquía (los niveles o puestos más altos tendrán
más influencia que aquellos que se encuentran en nivel más bajo), aunque
existen factores tales como el conocimiento, el manejo de la información, los
asuntos implicados, los participantes y sus relaciones, que modifican dicha
jerarquía.
¿Por qué "P" se deja influir?
Área de aceptación (o de indiferencia)
El derecho institucionalizado de influir en el comportamiento -autoridad-

puede o no ser efectivo. Esto dependerá del consentimien- to de los
participantes de las organizaciones.
H. Simon (ob. cit. en nuestra bibliografía) sugiere que el punto crucial de

las relaciones de autoridad radica en que el subordinado "pone en obediencia"
sus propias facultades críticas para escoger entre diversas alternativas.
"La característica más sorprendente del papel de "subordinado" es que

establece un área de aceptación en el comportamiento, dentro de la cual está
dispuesto a aceptar las decisiones que su superior ha tomado por él. Su
elección se encuentra, pues, determinada por su superior, siempre dentro del
área de aceptación, y únicamente dentro de esa área rige la relación de
superior-subordinado. La aceptación puede deberse a cualquiera de las
influencias examinadas en la sección anterior y puede tener lugar cuando el
subordinado no se preocupa de la alternativa elegida, o cuando las sanciones
son suficientemente fuertes para inducirle a llevar a cabo una alternativa no
deseada".(H. Simon, ob. cit., págs.131/2)
Esta idea de "área de aceptación" es tomada de Chester Barnard (Las

Funciones del Ejecutivo) quien lamentablemente no la desarrolla con la
extensión deseable para entender el concepto de lo que él denominó "área de
indiferencia".
"La zona de indiferencia será más amplia o más estrecha según el grado
en que los atractivos superen las cargas, y los sacrificios se originan en la
adhesión del individuo a la organización. De ello se deduce que la gama de
órdenes que será aceptada tendrá muy limitada extensión en quienes apenas
se sienten inducidos a realizar aportes al sistema"
El concepto de área de aceptación (o de indiferencia) es importante para

entender la autoridad efectiva. A menos que una orden caiga dentro de este
rango no será efectiva y el intento de influencia fallará.
Gráficamente podríamos visualizarla:
SIMON: ÁREA DE ACEPTACIÓN
autoridad
liderazgo
_______________________________
/ zona / zona /¦
/ de / de /¦
/_______________/______________/ ¦
¦ no aceptación ¦ aceptación ¦ /
¦_______________¦______________¦/
BARNARD: ÁREA DE INDIFERENCIA

autoridad
influencia
_________________________________
/ zona / zona /¦
/ de / de /¦
/________________/_____________/ ¦
¦no indiferencia¦ indiferencia ¦ /
¦_______________¦______________¦/
3.- Legitimación de la autoridad. Ejercicio y funciones de la autoridad

formal. Límites de la autoridad.
En las organizaciones la autoridad es la que proporciona su estructura
formal (recuerden que el adjetivo formal implica deliberada e
intencionalmente planeada o establecida). La autoridad coordina los distintos
grupos y sigue una jerarquía, estableciéndose relaciones de superior-
subordinado. En esta situación el subordinado acepta que su superior
establezca reglas de comportamiento e incluso que decida por él. Así cuando
el soldado obedece una orden, no medita en la filosofía de la obediencia, sino
que se establece a sí mismo una regla de comportamiento que hace que sus
elecciones respondan a la orden. Existe, pues, una aceptación o legitimación
de este tipo de conducta.
A este respecto H.Simon (ob. cit. pág.120) explica: "El superior da forma
y transmite las decisiones, con la expectativa de que sean aceptadas por el
subordinado. el subordinado espera tales decisiones y su conducta está
determinada por ellas. Por tanto, la relación de autoridad puede ser definida
en términos puramente objetivos y de comportamiento. Implica
comportamiento tanto de parte del superior como del subordinado.
Solamente cuando estos comportamientos surgen existe una relación de
autoridad entre las dos personas implicadas. Cuando esos comportamientos
no surgen no existe autoridad".
Una de las preguntas que nos formulamos con respecto a la influencia es

aplicable también aquí -por supuesto convenientemente reformulada- es ¿qué
induce a la gente a obedecer las órdenes en un sistema jerárquico?.
Por supuesto podemos dar distintas respuestas que pueden ir desde el
temor a las consecuencias si no se obedece a el hecho de que "acepta" la
legitimidad de quien imparte las órdenes.
Para Scott y Mitchell (ob. cit. en nuestra bibliografía) tanto la aceptación
como el temor están en la base del acatamiento. Pero reconocen que si la
autoridad está basada efectivamente en el acatamiento voluntario, es mucho
más fácil orientar y motivar a los miembros de las organizaciones.
Autoridad y legitimidad
Max Weber realizó el análisis clásico sobre la legitimidad de la autoridad.

La interpretó como el acatamiento voluntario e incondi-cionado de la gente, la
cual cree que es legítimo que el superior le imponga su voluntad, y que es
ilegítimo que un subordinado se niegue a obedecer.
Un problema interesante es determinar qué condiciones se requie- ren
para lograr dicha legitimación de la autoridad.
Max Weber estableció que existen tres bases de legitimación
fundamentales: la tradición, el carisma y la justificación legal o racional.
Brevemente veremos en que consiste cada una de ellos:
Tradición: La autoridad tradicional descansa en la percepción de que cierta

persona, clase o casta está destinada a gobernar por obra de algún derecho
preestablecido. Hay habitualidad de los usos y costumbres, leyes y tabúes,
que han sido confirmados por la tradición. El poder (autoridad) es aceptado
por tradición. Entonces, los subordinados aceptan las órdenes de los
superiores, porque ésa siempre fue la forma como se hicieron las cosas.
Ejemplo de autoridad tradicional es el caso de las monarquías, en las
familias el padre, o en las empresas familiares los hijos o familiares del dueño.
Por supuesto se requiere de ciertos valores culturales que sostengan a la
estructura dominante.
Carisma: El carisma se relaciona con ciertos individuos que tienen la

capacidad personal de atraer el apoyo de adeptos que creen en él y sus
metas. En este caso la autoridad carismática es legítima en el sentido de que
los seguidores -adeptos- le confieren ese carácter.
La base de la autoridad está, justamente, en las condiciones personales
de quien ejerce la autoridad. Esta se sustenta en motivos individuales y
emocionales.
En este caso los miembros de una organización aceptan las órdenes de
un superior por su personalidad y características de liderazgo.
Es necesario aclarar que este tipo de poder es bastante inestable.
Legal (o racional): Aquí la legitimación está dada en función de la idoneidad

técnica (o funcional). Descansa en la creencia de la legitimidad de las normas
institucionalizadas y del derecho de los llamados a ejercer la autoridad en
función de dichas normas (representantes legales).
Así son ejemplo los gobiernos democráticos, las grandes empresas y el

Estado.
Ejercicio y funciones de la autoridad formal.
La autoridad es una relación que asegura el comportamiento coordinado

dentro de un grupo, subordinando las decisiones del individuo a las decisiones
comunicadas de otros -superiores jerárquicos- (Simon ob. cit. pág. 128/9): "Lo
mismo que un timonel permite que sus decisiones de cada momento sean
controladas por un rumbo trazado de antemano sobre la carta de navegación,
el miembro de una organización somete su comportamiento al control de la
parte de la organización que toma las decisiones. en el primer caso, la
coordinación tiene lugar en el comportamiento de un solo individuo durante un
período de tiempo. En el segundo caso, la coordinación tiene lugar en el
comportamiento de cierto número de individuos durante un período de tiempo
breve o largo. El principio comprendido en ambos casos es el mismo: la
subordinación de las decisiones específicas a las generales".
De las distintas funciones de la autoridad, Simon recalca tres:

1) Impone la responsabilidad del individuo ante aquellos que poseen
la autoridad,
2) Asegura la pericia en la toma de decisiones,
3) Permite la coordinación de la actividad.
Límites de la autoridad.
Aunque los puntos anteriores han sido tratados conceptualmente, vale la

pena repetir algunas ideas generales.
Que un individuo o grupo se someta a los deseos de un superior
depende aparentemente de las consecuencias de este acatamiento,
comparadas con las consecuencias de la falta de acatamiento.
Específicamente la autoridad tiene el respaldo institucionalizado de la
organización, pero aún así es importante recordar nuevamente el área de
aceptación o indiferencia del subordinado, como también aquellas situaciones
que conflictivamente -y que Uds. vieron en la unidad anterior- provoquen una
ruptura en los standares de decisión.
¿Por qué y hasta dónde aceptará un subordinado que las decisiones de

otro gobiernen su propia conducta?
¿Podemos lograr que la autoridad de los jefes sea efectiva apoyándose

simplemente en el poder que posee la empresa?
Una de las causas mencionadas anteriormente como base de

reconocimiento de la autoridad, radica en la costumbre. Es decir, que una
gran parte de estas cuestiones se respondería afirmativamente y no exigirían
mayor explicación.
La conducta que socialmente se "espera" de todo subordinado es

precisamente que obedezca. Pero, hoy en día el trabajador moderno tiene una
zona más restringida de aceptación. El grado de obediencia depende (o varía)
con la situación social del empleado/subordinado. También existen presiones
contractuales e incluso legales sobre el uso ilimitado de la autoridad.
Además podemos mencionar otros hechos que limitan la autoridad.
Los profesionales y los obreros especializados son propensos a tener

zonas relativamente estrechas de aceptación, especialmente en las áreas de
sus competencias o habilidades profesionales.
También influye el tipo de organización, así en una entidad sin fines de

lucro -con gran proporción de "voluntarios"- el área de aceptación es menor
que en una entidad militar, por ejemplo.
En general podemos decir que hay una "democratización" también en la

administración que centra más el poder por el consenso que por la autoridad
formal. Un sentimiento antiautoritario se ha comunicado a la forma de
administrar las organizaciones, especialmente a partir del éxito obtenido por
las técnicas japonesas.
BIBLIOGRAFIA
1.- KATZ, D. & KAHN, R. Psicología social de las Organizaciones. Edit.

Trillas, 1979.-
2.- KAST y ROSENZWEIG. Administración en las Organizaciones, Un
enfoque de Sistemas, McGraw Hill, 1980.
3.- FRISCHKNECHT, F. La Gerencia y la Empresa, El Ateneo, 2da. ed.
1969
4.- SIMON, H. El Comportamiento Administrativo, Aguilar, 1978
5.- SCOTT/MITCHEL. Sociología de la Organización.- El Ateneo, 1976.
6.- NEWMAN, SUMMER y WARREN. La Dinámica Administrativa.- DIANA,

1975.-

79 - Influencia

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

79 - Influencia

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

EL PROCESO DE INFLUENCIA

En este punto nos cuestionaremos:

Estos y otros interrogantes derivados se deberán aclarar para entender

1.- Influencia: Concepto. Modos de ejercerla. Factores que la

El término influencia parece tener gran variedad de significados

"INFLUENCIA: "Cualquier cambio en el comportamiento de una

Ya hemos visto a la organización (institución) como un sistema social

En el punto anterior analizamos la problemática del conflicto. Como

El problema aquí es ¿de qué manera la organización "encaja" el

La influencia constituye una especie de fuerza psicológica. La base

La influencia puede, entonces, representarse como un proceso en donde

O P en donde O: agente influyente

Esto conlleva -como veremos más adelante- un sub-proceso de sumisión,

? los medios por los cuales se inducen cambios de comportamiento

En otras palabras, se tiende a provocar una alteración del

ACTO DE INFLUENCIA ES CUALQUIER CONDUCTA QUE PRO-

La organización debe, entonces, influir en las decisiones de sus

1.- DIVISIÓN DEL TRABAJO: Todo individuo, por su propia característica de

b) PRACTICAS ESTABLECIDAS: La organización establece prácticas-tipo. Al

c) DECISIÓN: La organización transmite las decisiones hacia abajo (de jefes a

d) CANALES DE COMUNICACIÓN: La organización proporciona

e) ENTRENAMIENTO Y ADOCTRINAMIENTO : La organización entrena y

La organización posee distintas alternativas de influencia. De todas ellas

¿Por qué es necesaria la influencia?

1) Porque los roles organizacionales están desempeñado por

2) Las organizaciones no son sistemas perfectos, sin fricciones.

3) Las organizaciones funcionan en un ámbito cambiante y se

De este modo, lejos de parecerse a una máquina de movimiento

¿Cómo puede influir "O" en "P"?

Métodos de Influencia.- Los distintos modos de ejercerla.

Habíamos mencionado que el proceso de influencia incluye tres

La fórmula que describe este proceso es, como ya vimos:

De acuerdo a lo anteriormente dicho, si A es capaz de lograr que B se

En general los distintos autores concuerdan que hay cuatro medios a

- las sanciones positivas (castigos) o negativas

Como dijimos, no requiere contacto directo entre los individuos, pero es

Muchos patrones de comportamiento se perpetúan en las

La sugerencia implica colocar o traer una idea, proposición, concepto,

Este método de influencia se emplea comúnmente cuando existen varios

La persuasión es un método por el cual el agente influyente insiste

Aquí aparece la presencia de una compulsión o presión física o moral.

Podemos analizar los distintos métodos a través del siguiente cuadro

BASE DE NECESIDAD TIEMPO INTERIORI- LOGRO,

INDUCIR SIN ALGÚN REQUIERE

RESTRIC- INFLUYENTE REQUIERE

Los métodos anteriores de influencia se manifiestan en muchos

Por ende, el territorio de influencia incluye las siguientes relaciones:

a) UNO SOBRE UNO (influencia de un individuo sobre otro individuo)

b) EL GRUPO SOBRE UNO (proceso de influencia social relacionado con la

c) EL GRUPO SOBRE OTRO GRUPO

d) UNO SOBRE EL GRUPO.

(Esta clasificación de ningún modo implica que las formas se excluyan

¿Cómo responde "P" a la influencia?

La sumisión es la relación de predisposición a aceptar algo. En este caso

Según F. Frischknetch (ob. cit. en nuestra bibliografía) LA SUMISIÓN ES

binaria porque se da en una díada (dos) personas, por lo menos;

asimétrica, porque la sumisión de una de las partes no es igual (simétrica) a

intransitiva, porque la sumisión de una de las partes a la otra no tiene

La sumisión trata de:

a) Lograr identidad de fines mediante la selección, capacitación o

b) ejercer el poder de la organización mediante un régimen disciplinario, la

La sumisión puede tomar valores que van desde 0 (sumisión nula) a 1

El grado de sumisión estará dado en función de: