Universidad Abierta y a Distancia de México

Licenciatura Seguridad Pública

Unidad 4

Actividad 3. Cultura institucional y perspectiva de género. (08 de

marzo de 2019)

Nombre del alumno: Roberto Javier Alayola Caceres

Nombre de la Profesora: Ariana Marlen Escamilla Pedraza

Asignatura: Enfoque de Género Aplicado a la Labor Policial

Matrícula: ES1611319346

Período Escolar: 2019-1

 Unidad 4 Actividad 3. Cultura Institucional y Perspectiva de Género

¿Cómo se desarrolla la institucionalización de la perspectiva de género en la

cultura organizacional?

1- El diagnostico sobre la situación de mujeres y hombres en la administración

pública federal: es elaborar el contexto sobre el cual se quiere enfocar algún tipo
de herramienta tendiente a la implementación de la perspectiva de género y el
monitoreo que se lleva de las políticas de los gobiernos

2- Objetivos: son los resultados deseados con la aplicación de sus políticas

públicas dentro de los organismos gubernamentales

3- Metodología de la investigación: se menciona que se utilizo la cuantitativa y

cualitativa donde la primera se enfoco a la población en general por medio de
preguntas hechas en cuestionarios y la segunda fue más selectiva, porque fue
enfocada específicamente a servidores públicos de diferentes jerarquías

4- Perfil socio demográfico de las instituciones: se tiene varios factores que se

enlistan a continuación:

 La edad y sexo
 El estado conyugal de la población socioeconómicamente activa
 El nivel de escolaridad de los entrevistados
 Quienes son los jefes del hogar al momento de las entrevistas
 La cantidad de hijos que sean dependientes económicos

5- Resultados de la investigación: sirven para suministrar todos los datos que

puedan crear un plan estratégico de acción en todos los órganos del gobierno,
teniendo en cuenta que deben de cumplir con sus misiones, valores y objetivos,
para eliminar la brecha de desigualdad entre mujeres y hombres.

6- Percepciones de las mujeres y los hombres en la Administración Pública

Federal: entre ambos sexos se identifica que la percepción se da por factores
como el trabajo y voluntad para trabajar, teniendo muchas otras cosas, por lo que
hay el mismo criterio de que hay mas admiración hacia una mujer que un hombre,
pero eso no quiere decir que la carga de trabajo sea remunerada o recompensada
de igual manera al hombre.

7- Conclusiones y recomendaciones:

 Estructura por peso: la mayoría de los mandos medios y superiores están

conformados por mas hombre que mujeres
 En la selección de personal esta que las recomendaciones personales
existen mas mujeres por este medio que hombres
 En los salarios las mujeres ganan menos
 En la jornada laboral son los hombres que trabajan mas horas que las
mujeres
 En cuanto a la antigüedad no hay mucha discrepancia debido a la movilidad
constante de personal
 conciliación del ámbito personal o familiar con el ámbito laboral, es aquí
donde las hay similitud entre ambos en cuanto al porcentaje de quienes
interrumpen su carrera en el servicio público pero las mujeres ostentan la
mayor parte por problemas personales y familiares
 en cuanto a ascensos a puestos superiores o de dirección y jefaturas, se
encuentran barreras que les impide tener acceso a estos mientras los
hombres son quienes más lideran estos puestos
 en los mecanismos de promoción se encuentran las designaciones directas
en las cuales se encuentra una diferencia mínima que ostentan las mujeres
contra los hombres
 Para las capacitaciones son mayormente excluidas las mujeres
 En cuanto al hostigamiento sexual se puede decir que por lo menos todas
las mujeres han recibido algún tipo de falta de respeto y supera
estrepitosamente a los hombres.
 En las percepciones y opiniones se encuentra que, sorpresivamente, tanto
hombres como mujeres prefieren que sean hombres quienes sean jefes.
8- Programa, líneas de acción e indicadores:

 Autodiagnóstico: es la elaboración de instrumentos por partes de órganos

internos o de equidad de género para ver los avances que tienen
 Parámetros de medición: contempla el Rojo que es cuando no se cumple el
objetico, el Amarillo cuando se puede decir que esta medio implantada pero
no hay evidencia concreta y el Verde cuando el programa está implantado y
se tienen las pruebas de los resultados
 Definición de áreas de oportunidad: después del autodiagnóstico este
apartado servirá para atender la problemática que exista por la falta de
resultados para ver por dónde van a enfocarse
 Líneas de acción e indicadores: los lugares por donde va a actuar con los
programas
 Seguimiento y evaluación: el monitoreo constante para que se pueda ver si
existe un progreso real.

9- Líneas de acción e indicadores: van destinadas a la igualdad y equidad de

género entre Selección de Personal, Cargos y Estructuras, Funciones por Puesto,
Salarios, Tiempo y Jornada de Trabajo Laboral, Ascensos, Oportunidades de
Capacitación, Cuidado de las hijas e hijos y Hostigamiento Sexual; en las dos
últimas se reportan altos índices en la mujeres que los hombres.

10- Capacitación: se toma fundamentalmente para crear la instrucción y

orientación en materia educativa con una formación especializada en el enfoque
de género que debe de ser dirigida a todos sin distinción alguna para lograr el
objetivo de igualdad.

¿Qué acciones se implican en el proceso administrativo interno de la

Administración Pública Federal? ¿Qué nuevos elementos se requieren?

Se trata de implementar de manera general el monitoreo constante que pueda

tener una tutela sobre los proceso internos en los diversos órganos de control pero
se requiere que existan en los gobiernos acciones especificas hacia las mujeres
pada poder alcanzar la paridad de género que tanto se ha profesado en los
gobiernos anteriores, que al día de hoy no se ha vuelto realidad completamente ya
que en la mayoría de los puestos donde ha designaciones por parte de superiores,
siempre va a haber una tendencia parcial hacia las preferencias personales que
los meritos que se puedan alcanzar.

Otras acciones que se deben tomar en cuenta de manera inmediata son las
prestaciones especiales que deben ir enfocadas a la vida personal de las mujeres
por su condición de género y otro tipo de permisos especiales que al día de hoy no
se respetan porque si en las leyes no están contempladas, es muy difícil que
puedan hacerlas validas con la excusa de que si la ley no lo dice, no lo pueden
hacer.
 Mapa Conceptual de las Etapas con sus diferentes Componentes

Estrategias que deberían

Factores y circunstancias
considerarse para apuntalar la
que inciden en el proceso
Actores institucionalización de dicha
de incorporación de la
perspectiva al interior de las
perspectiva de género
entidades gubernamentales

Los actores se tienen que considerar como
todas aquellos que intervienen en la
instrumentalización que requieren las
instituciones para lograr el objetivo de la
igualdad en la equidad de género. En primer
lugar tenemos que que considerar al mismo
gobierno como el principal actor político en
todos poderes de los tres ambitos, federal
estatal y municipal, para desarrollar sus
políticas especificas y otras como las
sociedades y organizaciones civiles que
promueven el ejercicio de esos derechos
equitativos con el apoyo del Estado.
Progresivamente se tiene que hacer un recuento por
órganos de control que puedan checar cuales han sido
lo resultados de los programas y capacitación en la
cultura de equidad para poder ver que es lo que esta o
no funcionando para tener un histograma de lo que se
hace con lo que se obtiene. Después se tiene que
centrar una evaluación de que las etapas que se
implementan en los programas estan siendo
debidamente cumplidas conforme a los objetivos y
recursos designados para el logro de la equidad dentro
de las instituciones y su implicidad en el
comportamiento del personal.
Primero se tiene que darla disposición política
en el gobierno para querer el cambio,
procurando hacer un análisis para ver cual es la
necesidad y el papel que tomaran los diversos
actores políticos en la planificación que debera
tomar en cuenta el analisis de las necesidades
para ver de que manera se implementarán
programas estrategicos y sectoriales con los
objetivos y los planes para lograrlo.

Tambien se tiene que crear un proceso de

Uno de los actores mas representativos
vendrían siendo los gobiernos estatales, ya
que dentro de cada entidad federativa existe
una perspectiva cultural diferente al resto,
por lo que las acciones que implementen los
actores tienen que ser tentiendes a entender
las problematicas sociales y se deben incluir
personas dentro de las instituciones que
sean parte de esas sociedades segregadas
para que puedan aplicar correctamente los
programas .
cambio con las capacitaciones al personal o
Es menester tener en cuenta que a nivel local existen servidores públicos en temas de equidad de
necesidades diferentes que deben de ser atendidas
género con un constante monitoreo de órganos
por progmaras sectoriales tendientes y enfocados a internos de control que debe haber para evaluar
resolver esas necesidades en las cuales podemos
si la implementación esta siendo correcta
tener personas de las diferentes etnias cultirales que conforme a las politicas publicas y si se estan
historicamente han tenido otras condiciones de vida
cumpliento los objetivos especificos para crear
con las que han ido sobreviviendo, pero por eso un ambiente de igualdad.
mismo se deben emplear politicas focalizadas y
creadas por cada gobierno local, atendiendo a un plan
nacional de desarrollo.
Referencias

Universidad Abierta y a distancia de México (UnADM), Cultura institucional y

equidad de género en la Administración Pública (2003), en:
https://unadmexico.blackboard.com/bbcswebdav/institution/DCSA/BLOQUE1/S
P/07/SEGP/U4/Descargables/Cultura%20institucional%20y%20equidad%20de
%20genero%20U4.pdf, recuperado en marzo de 2019.

Instituto Nacional de las Mujeres, Centro de documentación, Programa de

Institucionalización de la Perspectiva de Género en la Administración Pública
Federal (2005) en:
http://cedoc.inmujeres.gob.mx/documentos_download/100564.pdf, recuperado
en marzo de 2019.