Está en la página 1de 4

ESTUDIO DE CASO 1

Una empresa pequeña utiliza los recursos como una herramienta


de crecimiento
Hace cinco años, Joining Gratterpalm gerente de recursos humanos era una
propuesta, a la vez desafiante para la compañía y para mí, Gratterpalm, una
galardonada agencia independiente de marketing minorista con sede en Leeds,
crea la publicidad, punto de venta, y el diseño para los clientes más importantes,
incluyendo el supermercado gigante de Reino Unido ASDA y la minorista DES.
Cuando me uní a la agencia en enero de 2003, Gratterpalm no tenía ninguna función
de recursos humanos o lo que sea. Originalmente era una empresa familiar, que
había crecido, a lo largo de 25 años, a un equipo de 70 personas y acababa de sufrir
una gestión de compra.
La clave para incorporar los recursos humanos a Gratterpalm fue la introducción de
una herramienta de evaluación de desempeño que nos permitió medir el éxito de
una cultura centrada en las personas y dio a todos los empleados la oportunidad de
expresar su opinión. Por lo tanto, puso en marcha “charlas Gratter” , una encuesta
a los empleados que se ha convertido en la piedra angular de la función de la
agencia de recursos humanos. La encuesta inicial puso de relieve varias cuestiones
dentro de la agencia que claramente era necesario abordar:
 Las estructuras del equipo no estaban claras, la gente no sabía quién
era su jefe directo y las líneas de reporte se difuminaban en algunos
departamentos.
 El balance trabajo / vida era pobre.
 Había una falta de comprensión de los valores de la empresa
 Sólo un 66 por ciento de los empleados dijo que disfrutaba trabajar
en Gratterpalm.
 Había un bajo compromiso con la capacitación y el desarrollo.
 Los empleados no creían que la encuesta fuera anónima o
confidencial, así que había una falta de confianza inicial y solo el 70%
por ciento la terminó
Se han tomado muchas iniciativas para resolver los problemas planteados por las
primeras encuestas y las siguientes. Estas incluyen:
 Definir claramente los perfiles, para que todo el mundo entienda su
papel.
 Revisiones semestrales de los activos de las personas para
asegurarse de que somos conscientes de las necesidades de
desarrollo de todos los empleados y capaces de tomar las medidas
pertinentes.
 Para ayudar a abordar el balance entre trabajo/vida se presentó una
"justificación para reclutar" que es un procedimiento para asegurarse
de que hubo un proceso de pensamiento riguroso antes de realizar la
contratación.
 Un aumento en las oportunidades de trabajo flexible, un 10 por ciento
de los empleados ahora disfrutan de flexibilidad en el trabajo.
 La introducción de los vales de cuidado infantil como parte de nuestra
gama de beneficios.
 Administración muy de cerca que se lleva a cabo sobre una base
semanal como una valiosa herramienta de comunicación, también
tenemos una reunión anual de la compañía enfocada en nuestro plan
de negocios de tres años y hay comunicación regular y recordatorios
de nuestros valores.
 Introducción de un programa de capacitación en casa que es lanzado
dos veces al año y el establecimiento de un proceso de evaluación
del curso.
 Las entrevistas de salida que se realizan para todos los que se van

Otro desarrollo importante ha sido la introducción de un procedimiento de


evaluación estructurada,"Let's Talk" que asegura que los empleados reciben
retroalimentación sobre su desempeño y los objetivos fijados para el próximo
año. También se puso en marcha una estructura de carrera clara para que
los empleados sean conscientes de que se puede progresar al siguiente
nivel. Se presentaron un aviso de vacantes internas y el procedimiento de
notificación, y como resultado de estas iniciativas el 10 por ciento de los
empleados fueron promovidos internamente el año pasado. Algunas de las
estrellas de la compañía hoy en día son los que, en el pasado, no se creía
que fueran de fuerte desempeño, pero se las han arreglado para administrar
sus carreras en torno suyo con la ayuda de la administración efectiva de
personal. Los clientes han jugado un papel activo en el proceso de
reclutamiento.

Alguno de los retos que el recurso humano ha estado alineando con el


amplio negocio de Gratterpalm crecen y se desarrollan en línea con su plan
de negocio. Una de estas áreas fue el desarrollo de la empresa con las
credenciales de responsabilidad social corporativa (RSC). Las iniciativas
incluyen a los empleados leyendo para niños semanalmente en la escuela
primaria local, y la introducción contenedores de reciclado de plástico, metal
y de vidrio en el negocio para animar a los empleados a reciclar. Estamos
estableciendo vínculos con dos organizaciones de beneficencia, y
actualmente estamos planeando un día de “estacionamiento sin autos” para
fomentar el intercambio de coche por bicicletas y el uso del transporte
público
Entre los principales resultados obtenidos por recursos humanos en cinco años
entre 2003 y 2008 destacan los siguientes:
 La rotación de empleados se redujo de 30 a 15 por ciento.
 Las tasas de asistencia se incrementaron de 90 a 98 por ciento a
través de la exitosa administración de bienvenida incluyendo
encuentros de vuelta después de todas las ausencias.
 La Charla Gratter (la encuesta de empleados) aumentó los
porcentajes de respuesta de 70 a 100 por ciento.
 Aquellos que creen que Gratterpalm es un "muy buen lugar para
trabajar" a nivel alto de puntuación con 85 por ciento este año.
 De los nuevos reclutas contratados en los últimos 12 meses, el 60 por
ciento ha sido a través de medios directos o recomendación a través
de contactos y empleado.
 Gratterpalm se está convirtiendo en un empleador de elección y
nuestro nombre es su cada vez más conocido en la industria.

PREGUNTAS

1. Cómo son las nuevas actividades de recursos humanos de Gratterpalm


que conducen al crecimiento del negocio para la empresa?

Las actividades que gratterpalm uso para el crecimiento del negocio


fueron

2. Por qué las funciones básicas de recursos humanos a veces resultan


difíciles de ejecutar para las pequeñas empresas? ¿Cómo pueden mejorar
su capacidad para implementar con éxito programas de recursos humanos?

3. ¿Por qué se necesita tiempo para ver los resultados de las actividades de
recursos humanos?