UNIDAD VII

EL CONTRATO DE TRABAJO. DERECHOS Y DEBERES.

1)Derechos y deberes de las partes: criterios: colaboración, solidaridad, buena fe.

Remuneración, seguridad, protección, ocupación, diligencia e iniciativa, igualdad.
Puntualidad, asistencia y dedicación, fidelidad, no concurrencia, auxilio.
Invenciones. Responsabilidad por daños. Formación profesional.

2)Prescripción: Concepto. Fundamento. Créditos comprendidos. Plazo.

Oportunidad de su oposición. Interrupción y suspensión. Dificultad o impedimento.
Criterios particulares en materia laboral. Caducidad: Concepto. Aplicación
restrictiva. Supuestos.

3)Facultad de dirección. “Ius variandi”. Condiciones.

4)Poder disciplinario, condiciones de su ejercicio. Controles personales.

5)Mobbing y Acoso Psicológico. Alcances

6)Certificado de trabajo. Obligaciones frente a los organismos sindicales y de la

seguridad social.

Contenido de la relación individual de trabajo

El contrato o, en su caso, la relación de trabajo, genera -como todo acuerdo- una serie de
obligaciones y derechos. Éstos exceden los términos propios de lo convenido entre las
partes, ya que incluyen “todos aquellos comportamientos” (y también conductas) “que
sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo” (art. 62, LCT). Recoge así la LCT el principio básico de
los contratos

“Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe. Obligan no solo a lo
que está formalmente expresado, sino a todas las consecuencias que puedan considerarse
comprendidas en ellos, con los alcances en que razonablemente se habría obligado un
contratante cuidadoso y previsor” (art. 961 CCyC).

Las partes en el contrato de trabajo, empleador y trabajador, están obligadas a actuar, no

sólo de acuerdo con lo pactado por ellas explícita o implícitamente, sino también con lo
dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al contrato; sus
débitos y derechos deben juzgarse con “criterio de colaboración y solidaridad” (art. 62).

Los miembros no deben actuar como enemigos que tengan que destruirse el uno al otro,
sino como integrantes de una comunidad en la que deben colaborar solidariamente. Ello
no significa que no aparezcan intereses contradictorios que los separen, cuya solución
también debe lograrse en función del hecho de participar en una misma comunidad.

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Esa relación impone el cumplimiento de deberes hacia la otra parte, así como también
concede derechos, regidos todos ellos por las reglas fundamentales de: colaboración,
solidaridad, a las que se agrega la de buena fe (arts. 62 y 63). Desde la celebración -aun en
el plazo anterior, el del antecontrato- hasta su extinción y posterior liquidación (pago de
indemnizaciones, entrega de certificados, no revelación de los secretos, etc.), las partes
tienen que actuar como “buen empleador y trabajador”. El art. 63 establece el principio de
buena fe disponiendo “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su
conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al
celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”. Ello se refiere a los
deberes de fidelidad, colaboración, lealtad, así como a la diligencia propia de un hombre
normal, según los exige la convivencia humana.

Como consecuencia de la relación, nacen en cabeza de una y otra parte, una serie e
obligaciones y derechos recíprocos. Ambos constituyen el anverso y el reverso de una
misma moneda. Cabe destacar que los segundos están en función del cumplimiento de las
primeras. El empleado tiene derecho a que se le de trabajo, porque está obligado a
prestarlo de acuerdo a lo pactado; a que se le respete como persona humana, pues tiene
que vivir en ese nivel; a percibir su salario, porque tiene que hacer frente a las
necesidades de orden biológico, psicológico y moral propias y las de su familia, para
desarrollar su vida y satisfacer su débito contractual. El empleador, a su vez, tiene derecho
a dirigir la actividad, a recibir la prestación, pues a través de su gestión se debe alcanzar el
objetivo de la empresa.

Dentro del conjunto de derechos y obligaciones que nacen al anudarse una relación
jurídica, sea ésta de carácter laboral o de otra índole, cabe distinguir las de cumplimiento,
que se refieren al tema de la relación (poner capacidad a disposición de la otra parte,
recibir el trabajo, abonar el salario, etc.), de las de conducta, que obligan a determinadas
acciones o modos que vienen a ser, en cierta manera, complementarias a aquellas; p.ej.,
dar aviso de los inconvenientes surgidos para evitar daños, prestar la colaboración y hasta
el servicio extraordinario que se requiera en situaciones anormales, etc. Éstas exceden el
limitado campo de la relación contractual y se proyectan a otros aspectos de la vida.

Derechos y obligaciones de cada parte:

DERECHOS DEL EMPLEADOR LCT DEBERES DEL EMPLEADO

Recibir el trabajo Arts. 21, 26, Poner su capacidad a disposición

84, 85, 88, del empleador
89 y 203

Facultad de dirección Arts. 64, 65, Aceptar, dentro de los límites

86 y 87 convenidos y razonables, el ejercicio
de la facultad de dirección y del ius
Ius Variandi Art. 66

2
 variandi que ejerce el empleador

Facultad disciplinaria Arts. 67, 68, Aceptar, dentro de los límites

69, 219 y razonables, la facultad disciplinaria
220 del empleador

Adoptar sistemas de contralor Arts. 70, 71 Aceptar el ejercicio de ellos, dentro

y 72, ley de sus límites razonables
24.766
No violar los deberes de
Ídem médicos Art. 210; confidencialidad
art. 6 y
concs., ley
19.587

A ser preferido en la explotación de Art. 83, art. A dar preferencia del empleador en
los inventos personales del 10, ley la explotación de sus inventos
trabajador 24.481 (de personales
patentes)

DEBERES DEL EMPLEADOR LCT DERECHOS DEL EMPLEADO

Dar ocupación efectiva y adecuada Art. 78 A que se le dé ocupación

Cumplimiento de los demás deberes Art. 79 A que se dé satisfacción a los

legales deberes legales

Respetar la libre expresión del Art. 68, 70, A que se respeten su persona y su
trabajador y su dignidad como 73 y 75 libertad de expresión
persona

Dar seguridad y condiciones dignas Arts. 75 y A que se le ofrzcan condiciones

de labor 77 aceptables de labor

No discriminar en perjuicio del Art. 17 y 81; A no ser objeto de discriminaciones

trabajador art. 11, ley injustificadas
25.013

Pago de la remuneración y reintegro Arts. 74 y Al cobro de la remuneración y

de gastos 76 reintegro de los gastos realizados
que le corresponden al empleador

Realizar los depósitos de los aportes Arts. 79 y A la diligencia del empleador para el
y contribuciones de seguridad social goce de sus derechos (previsionales

3
y sindical. Otorgar certificado de 80 y ante obra social). Obtener
trabajo certificado de trabajo

Mantener sigilo respecto de los Arts. 82 y Propiedad de sus inventos

inventos personales del trabajador. 83; art. 10, personales. A percibir, según el
Respetar el derecho de propiedad de ley 24.481 caso, una “remuneración
sus invenciones personales suplementaria” o “compensación
económica”

Deberes de conducta de ambas partes:

El débito laboral no se agota con el cumplimiento de las obligaciones de prestación; la ley

exige que se las cumpla dentro de un clima de colaboración, solidaridad y buena fe.

El empleador debe ejercer su función de tal manera que queden a salvo la “dignidad” y los
“derechos personales y patrimoniales del trabajador”, al que no puede irrogar perjuicios
de orden “material ni moral” (arts. 64, 66, 68, 70, 72 y 79 LCT) y debe respetar su
intimidad (art. 73).

El empleado debe: a) actuar con fidelidad (art. 85, LCT); b) guardar “secreto profesional”
(art. 85); c) no realizar negocios o actos “por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar
los intereses del empleador, salvo autorización de éste” (art. 88), y ofrecer preferencia al
empleador de sus inventos de carácter personal (art. 83).

Derechos del empleador

1) Recibir el trabajo: (arts. 21, 26 y 84 de la LCT) una vez concertada la relación surge
inmediatamente la obligación del trabajador de poner su capacidad laboral a disposición
de la otra parte en el plazo convenido. El empleador tiene el derecho de dirigirla y “usarla”
dentro de los límites de con concertado y lo que dispongas las normas legales aplicables,
incluidos los usos. El producto económico le corresponde, así como, en su caso, debe
cargar con el déficit que exista entre la compensación económica debida (salario, carcas
sociales, etc., al que se le agregan los demás gastos de explotación) y lo obtenido con
motivo de la gestión.

2) Facultad de dirección o poder de dirección: se le reconocen las “facultades

suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o
establecimiento” (art. 64). Ello supone la facultad de ordenar los trabajos que estime
conveniente (dentro de lo pactado), así como la forma y medida de su realización. De
acuerdo con el contrato, se requiere servicios y tiene la posibilidad de disponer los medios
desde el punto de vista técnico (qué, cómo, cuándo) y económico (para qué), referidos a la
prestación laboral y a la comunidad dentro de la cual ella se integra. A tal fin, en algunos
casos se promulga reglamentos de trabajo.

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La LCT menciona la “empresa”, pues ésta es la forma más usual, pero pueda realizársela
fuera de ese ámbito, p.ej., el caso del trabajo doméstico. Tampoco es indispensable que la
comunidad laboral tenga una finalidad de lucro (propio de la empresa); el objeto social
puede ser de carácter civil, p.ej., sindicatos, organizaciones de índole social o benéfica (art.
5). En cuanto a la referencia a “explotación o establecimiento”, ambas tienen el sentido de
empresa, de las que son partes funcionales (art. 6 LCT).

Esta facultad de dirección no es absoluta. Sólo se la justifica en la medida en que responde

a las necesidades propias de la tarea: facilitar el desarrollo de la actividad. La LCT hace
referencia a “los fines de la empresa”, a “las exigencias de la producción” (de la realización
y el resultado buscado), así como la “preservación y mejora de los derechos personales y
patrimoniales del trabajador” (art. 65). Así es que la facultad de dirección debe
compatibilizarse con la persona y los derechos de los distintos miembros de la
comunidad, y, en especial, de los del trabajador. Por lo tanto, el ejercicio de este derecho
no puede ser despótico, sino que tiene que ser funcional.

3) Ius Variandi: se le reconoce al empleador el derecho de “introducir todos aquellos

cambios relativos la forma y modalidades de la prestación del trabajo” (art. 66 LCT).

El empleado pone su capacidad laboral a disposición del empleador, para que use de la
manera, en el tiempo, modo y condiciones que más convengan para el cumplimiento de la
finalidad que motivó el contrato. La comunidad laboral no constituye una realidad
estática, sino dinámica.

La finalidad para la cual se contrató a un empleado, el motivo por el que se lo integró al

grupo de trabajo, no admite la posibilidad de su mantenimiento en forma absoluta en una
función determinada. La que se le requiere está condicionada al cumplimiento del objetivo
de la empresa. Por lo tanto, en la medida en que el cambio esté fundamentado en este
hecho, no puede alegarse la adscripción permanente al puesto concreto que se le asignó.

Ésta es una consecuencia de la facultad de dirección que habilita -dentro de determinados

límites- a disponer dicha capacidad según las exigencias de la producción. Debe
ejercérsela dentro de lo acordado por las partes. De ningún modo se puede modificar
sustancialmente lo concertado; en ese caso, no se trataría ya de un derecho a variar los
modos de prestación sino de alterar el acuerdo mismo.

Esa facultad está limitada, dentro del diseño de lo pactado, a cambios accidentales
razonables y sin que ello cause perjuicio material o moral al trabajador (art. 66 LCT).

La posibilidad de cambio en las condiciones de trabajo puede consistir:

a) En la clase de actividades dentro de la misma categoría personal: más aún, en

determinados casos y con carácter temporal, se le puede asignar uno encasillado en la
superior o en la inferior (esto último en situaciones de excepción). El régimen laboral para
la “pequeña empresa” establece que a través del negocio colectivo, las partes pueden
5
pactar una “redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías”
vigentes (art. 94, ley 24.467), a fin de lograr una cierta flexibilización de las condiciones
de trabajo.

b) En el lugar de la prestación: si esto sólo se refiere a la sección, pero dentro del mismo
establecimiento, en principio no habría impedimento, a no ser que la medida, más que
justificada por razones funcionales, tendiera a cumplir un acto discriminatorio o de
violación de los derechos sindicales (art. 47, ley 23.551). el problema es de más difícil
solución cuando se trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada caso hay
que apreciar si el cambio, especialmente en las grandes ciudades, puede significar un
mayor gasto, no sólo de transporte, sino también en tiempo para el traslado desde la casa
hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situación concreta debe ser resuelta de acuerdo con
las características propias de la actividad y las circunstancias del caso.

En cambio, con excepción de aquellas tareas que tienen como mercado normal una región
dilatada (técnicos en incendio de pozos de petróleo, hombres ranas, etc.), la modificación
del lugar de prestación fuera de la localidad y sus alrededores, aunque sea transitoria,
constituye una alteración sustancial que no obliga al trabajador. La aceptación de éste
opera en el caso a modo de una especie de novación contractual.

c) En el horario: es ésta otra situación que ha provocado abundantes casos judiciales.

Aunque el empleador tiene la facultad de diagramar los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipo (art. 197), ello debe hacerse
dentro de los límites propios de lo catado al efecto. Hay que distinguir como extremos las
modificaciones de corta significación (15, 20 minutos, 1 hora) y las de turno. En cada caso
hay que considerar a qué razón responde la exigencia de cambio. Puede serlo por: 1)
decisión del empleador; 2) motivos de orden técnico, o 3) disposiciones del poder público.
Dentro de las dos últimas hay que distinguir si l hecho es de carácter momentáneo o
permanente.

Cuando el cambio -aunque sea de corta duración- sólo responde a decisión del
empresario, parece que excediera el marco del ius variandi.

Puede que la modificación horaria se deba a exigencias de una mejor organización

funcional de la empresa; esta situación se juzgará dentro de las pautas a que tienen que
someterse los casos admisibles.

El que realiza por “decisión del empleador” no puede asimilarse al de la tarea (dentro de
la categoría) o lugar (dentro del establecimiento), ya que el hecho puede provocarle al
trabajador consecuencias más graves, en cuanto se refiere a la alteración de los horarios
familiares o al cumplimiento de otras obligaciones.

En cada caso hay que valorar, en primer lugar, si la alteración comporta un ejercicio
razonable de la facultad del empleador. En la medida en que no lo sea, no habrá motivo
para obligar al trabajador. No se trataría de una variación sino de un cambio de
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condiciones. La primera debe hacerse dentro de los horarios pactados, respecto de los
cuales las partes tienen un derecho adquirido que sólo puede ceder ante situaciones de
“mayor relevancia”.

En las otras situaciones (por razones de orden técnico o impuestas por la autoridad
pública), tienen que balancearse las motivaciones de “cambio” o “no cambio” que poseen
ambas partes. En primer lugar, si la modificación se debe a una causa justificada (no sólo
porque lo desee el empleador, como en el caso anterior), está en juego el interés del
propio grupo, por lo cual el motivo que alegue el trabajador habrá de ser consistente. Cabe
tener en cuenta que no siempre podrá exigírsele un grave sacrificio en función de las
ventajas del grupo, p.ej., no seguir un curso escolar o tener que renunciar a otro empleo
que ejerciera.

En situaciones de duda en cuanto a qué derecho tiene que prevalecer habrá que decidir en
favor del trabajador si su oposición no está fundada en un mero capricho, sino en el
ejercicio de un derecho relativo, pero derecho al fin, a que no se modifiquen
sustancialmente las condiciones pactadas.

La indemnización que correspondiera por extinción del contrato por causa de la

modificación introducida en función del ejercicio del ius variandi, no imputable a una u
otra parte, deberá ser la reducida, no la común (art. 245 y 247).

Pautas similares han de seguirse en caso de que el hecho se deba a decisión del poder
público, con la debida consideración de si, según las circunstancias, no se lo ha podido
prever.

El ius variandi debe ejercerse en forma tal, que las modificaciones que se introduzcan: 1)
no “alteren modalidades esenciales del contrato”, y 2) “ni causen perjuicio material ni
moral al trabajador” (art. 66). El perjuicio debe ser valorado en sentido económico y
también desde el punto de vista de todas las afecciones propias del hombre. Su ejercicio
irrazonable sólo da derecho al empleador a considerarse en situación de despido
indirecto.

El trabajador no tiene acción para que se mantenga las condiciones anteriores. En el caso
que se las hubiera pactado expresamente y por un plazo determinado, el incumplimiento
dentro de ese lapso le dará derecho a ejercer las respectivas acciones que le confiere la
norma común, sin que pueda ejercerse “ejecución forzosa”. En su caso, podría optar por la
suspensión del cumplimiento (art. 1031 CCyC) o la resolución contractual y petición de
daños y perjuicios.

Además de las alteraciones de las condiciones de trabajo admitidas en virtud del ius
variandi, cabe destacar las que puedan darse en otras circunstancias de carácter
extraordinario. Así, las previstas en el art. 89 respecto del trabajo en horas
suplementarias. En el caso, no se trata del ejercicio de ese derecho, sino de la obligación
del trabajador -en virtud de la colaboración y solidaridad que debe al grupo- a
7
incrementar su débito (en el orden de la jornada, con remuneración), “en caso de peligro
grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa”, por
causa de fuerza mayor o por exigencias excepcionales. El requerimiento, en la emergencia,
de un plus, no integra el campo de acción del empleador para alterar las condiciones sino
que responde a exigencias de la empresa mismas, planteadas por circunstancias ajenas a
la voluntad de aquél. Podría decirse que tiene su origen en el deber de conservar la fuente
de trabajo propia y la del grupo.

No es derecho del empleador ascender al trabajador si éste no acepta (en caso afirmativo
habría una especia de novación objetiva contractual). La promoción corresponde a una
expectativa que opera en favor del trabajador, por lo cual -y a menos que exista causas de
excepción- no puede convertirse en obligación de aceptar la propuesta que al efecto se le
formule.

4) Facultad disciplinaria: (arts. 67 a 69, 219 y 220) ésta es otra de las consecuencias de
la facultad de dirección. Tiene como función mantener el buen orden y la armonía dentro
de la comunidad labora, para que ésta pueda cumplir con su objetivo. Para ello se
reconoce al empleador la posibilidad de aplicar “sanciones” que repriman transgresiones
de ese orden.

Cuando se “sanciona”, se hace uso de una facultad propia del contrato: negar la prestación
debida (a veces por un pazo) o formular una advertencia respecto del supuesto
incumplimiento que habría incurrido la otra (que no ha satisfecho su débito), lo que altera
el equilibrio entra las partes que ha sido el motivo de la contratación. Por lo tanto quien se
abstiene de cumplir su débito en razón de un incumplimiento del otro miembro de la
relación (obviamente no es una “sanción”), adopta una actitud sujeta -cuando la otra parte
objeta su validez- a revisión en sede judicial, instancia en la que se resuelve la cuestión.

Parecería impropio utilizar esa expresión para calificar la actitud del trabajador que,
legítimamente, se abstiene de la prestación a su cargo, en tanto considera que el
empleador no ha cumplido con su deber jurídico: no pagó el salario, no dio condiciones de
seguridad, etc.

Las transgresiones pueden consistir en el incumplimiento de las obligaciones

contractuales o faltas (de conducta o las impuestas por la colaboración, solidaridad y
buena fe).

La facultad que se concede al empleador debe ejercerse con carácter funcional, a fin de
“satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa” y “el respeto
debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales” (no pueden aplicarse
multas, art. 131). Al efecto, se prohíbe “toda forma de abuso del derecho” (art. 68).

Además, debe ejercérsela dentro de los límites establecidos (no puede modificarse el
contrato, art. 69) y con arreglo a las condiciones y procedimiento fijados “por la ley, los
estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa
8
(se entiende, sus decisiones) y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren
(art. 68).

La medida que se aplique podrá comprender desde el simple llamado de atención, hasta la
suspensión por un plazo no superior a 30 días en el año (art. 220).

La ley faculta al empleador para que, con motivos de un incumplimiento contractual de

cierta gravedad y “demostrado”, aplique una “sanción” que habrá de ser: a)
proporcionada (justa causa); b) tener un plazo fijo que, computando con el de otras
aplicadas (se incluyen las originadas en disminución del trabajo no imputable al
empleador) “en el año anterior a partir de la primera suspensión” (desde el vencimiento
de la medida “hacia atrás”), no exceda de 30 días (o de 90 en conjunto, si hubiese habido
alguna por razón de fuerza mayor), y c) ser notificada por escrito (arts. 218, 219, 220 y
222).

El empleado puede impugnar la legitimidad de la sanción que se le ha aplicado; a tal efecto

deducirá acción judicial dentro del plazo de caducidad de 30 días corridos a partir de su
notificación, a fin de que “se suprima, sustituya por otra o limite, según los casos” (art. 67).
La doctrina judicial prevalente no requiere la promoción en ese plazo de una demanda;
basta, al efecto, la impugnación fehaciente, pudiendo promoverse la acción dentro del plaz
de prescripción.

En el caso de que el juez admita el levantamiento total o parcial de la medida, sea por
razones de fondo (falta de justa causa) o de violación de las formas (exceso del plazo o no
notificación por escrito), el trabajador tiene derecho a la percepción de los salarios caídos
durante el tiempo del “exceso” (art. 218), así como a la que se tome nota en su legajo
personal y, en su caso, se dé a la “revocatoria” idéntica publicidad que la que tuvo la
sanción, a fin de reparar el “daño moral” ocasionado por aquélla.

Salvo los casos de excepción que configuren una injuria grave, la aplicación de una sanción
disciplinaria no da derecho a considerarse en situación de despido indirecto (art. 246).

5) Adoptar sistemas de control personal: a fin de evitar “robos hormiga” de material o

productos se utilizan sistemas de control del personal a la salida (“marcadores con
cacheo”, sistema mecánico que funciona al azar y determina la persona que debe ser
controlada). En principio, resultan ellos admisibles en la medida en que tiende a impedir
perjuicio a la comunidad laboral (por lo cual su uso debe ser razonable) y no lesionen por
sí a la persona del controlado (art. 70 a 72). Podría no darse la primera, si el sist. no
tuviera sentido porque no fuera posible en él la sustracción; la segunda, si se la ejerciera
con criterio de discriminación o sin consideración a la dignidad del trabajador.

La LCT establece los requisitos de este mecanismo: a) razonabilidad: destinado “a la

protección de los bienes del empleador”; b) “salvaguardar la dignidad del trabajador
(física y moral, por lo tanto, “debe usárselo con discreción”, “la del personal femenino
debe ser efectuada exclusivamente por personas del mismo sexo”), y c) no
9
discriminatorio: debe ejércelo por medio de sistemas de “selección automática destinados
a la totalidad del personal” (art. 70).

El empleador puede adoptar mecanismos razonables para impedir que la información

secreta que legítimamente está bajo su control sea divulgada. En ese caso rige lo dispuesto
por la ley 24.766 de confidencialidad. La violación del referido deber no sólo acarrea
consecuencias en el orden de la relación contractual (despido), sino también de orden
penal.

No se requiere que los sistemas que se usen sean conocidos previamente por el personal.
Basta que se los haga conocer a la autoridad administrativa laboral (en un plazo
razonable), la que debe “verificar” que “no afecten en forma manifiesta y discriminada la
dignidad del trabajador”

6) Controles médicos del personal: (art. 210) este derecho está incluido dentro de la
facultad de dirección. Hay que distinguir los controles médicos de carácter precontractual,
de los que se realizan durante el período de desarrollo de la relación laboral.

Los primeros son aquellos que se practican sobre el candidato a un trabajo ; sólo pueden
realizarse por medio de facultativos habilitados por la autoridad sanitaria para
determinar si aquél reúne las características de orden psicofísico requeridas para el
desempeño del cargo con un cierto grado de solvencia (art. 5, inc. o, ley 19.587).

Durante el trascurso de la relación, deben efectuarse los exámenes médicos periódicos a

los que se refiere la ley de higiene y seguridad (ley 18.587). tienen una finalidad por lo
común no vinculada con el cumplimiento de los deberes del trabajador, salvo en los casos
en que se requiera un determinado estado sanitario (persona que tiene contacto con
productos alimenticios, remedios, etc.), sino con una finalidad de medicina preventiva que
el Estado pone a cargo (y a expensas) de los empleadores. De esta manera se somete a un
chequeo periódico a parte de la población y se tienen los elementos imprescindibles para
la elaboración de un catastro sanitario (los trabajadores en relación de dependencia
constituyen un 30 % de la población).

Los otros exámenes se realizan cuando el trabajador denuncia un estado de salud que le
impide la prestación laboral, por lo cual se suspende su débito (art. 208), así como cuando,
una vez repuesto, solicita el alta.

En ninguno de los casos puede el empleador imponer al trabajador una atención médica o
quirúrgica determinada o a cargo de un facultativo especial. La elección de éste
corresponde al propio empleado o a su familia (por lo general, lo brinda la obra social).

La facultad del empleador se limita a realizar por intermedio de un médico los: a)

controles prelaborales; b) periódicos que corresponden a medicina preventiva; y c) de
estado de enfermedad que impiden la prestación del servicio o los necesarios para
conceder el alta (art. 210).
10
Distinta es la situación en el caso de accidentes o enfermedades profesionales, en que la
norma le imputa al empleador la responsabilidad del hecho. Por tanto, está a su cargo la
prestación médico-asistencial necesaria para reponer el estado de salud del trabajador e
indemnizarlo por las consecuencias dañosas que ha sufrido.

7) A ser preferido en la explotación de los inventos personales del trabajador:

“Art. 83. Preferencia del Empleador - Prohibición - Secreto. El empleador deberá ser
preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de
los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82
de esta ley”.

Deberes del empleador

1) Dar ocupación efectiva y adecuada: es la primera obligación en orden de tiempo y de

importancia. La ocupación debe corresponder a la que se ha contratado; por consiguiente,
debe ser la propia calificación y categoría del trabajador que explícitamente se ha tomado
en cuenta en el momento de su ingreso o al ser promovido (art. 78 LCT).

Deben proveérsele al empleado los elementos necesarios para que pueda cumplir sus
tareas (herramientas, maquinarias, ropa especial, etc.). El debido cumplimiento del débito
de aquél está condicionado a que se le faciliten tales instrumentos, de cuyo buen uso
responde (art. 84 y 87 LCT).

No existe obligación de asignar al empleado una labor adecuada a su competencia

científica o técnica a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio privado o
colectivo.

No existe obligación de asignar al empleado una labor adecuada a su competencia

científica o técnica, a menos que ello hubiera sido pactado en el convenio privado o
colectivo.

La tarea debe ser efectiva, salvo que hubiere sido contratado para “cubrir ausencias” o en
casos excepcionales, no puede limitarse a una función pasiva. El empleado tiene derecho a
que se le encomiende labores concretas.

Como excepción, y transitoriamente, se le puede requerir que realice tareas propias de

una categoría superior; en ese caso deberá liquidársele el sueldo que corresponda a ella
(art. 78), o inferior, aunque de ser así no sería admisible una disminución unilateral del
salario.

El interinato o la suplencia, cuando se trate de “tareas superiores”, da derecho a que se lo

considere como un ascenso de categoría, cando desaparecidas “las causas que (le) dieron
lugar… transcurrieron los plazos” que fijen “los estatutos profesionales o las convenciones
colectivas” (art. 78) en ausencia de tales disposiciones, si el lapso fuere razonablemente
prolongado, el derecho podría hacérselo valer a través de una demanda judicial.
11
De esta obligación sólo queda eximido el empleador temporalmente cuando existan
“motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber” (art. 78), por razones
económicas, disciplinarias o de fuerza mayor (art. 219). En esos casos, la ley admite una
suspensión momentánea del débito por un lapso que en las dos primeras situaciones no
puede exceder, en total de los 30 días en un año y de 75 en la última, puede ampliarse a 90
si ésta se acumula con otras (art. 220 a 222).

2) Cumplir los demás deberes legales: el débito laboral exige, además del cumplimiento
de las obligaciones pactadas, el de aquellas que resulten de “esta ley, de los estatutos
profesionales, convenciones colectivas de trabajo” que de pleno derecho se incorporan al
contrato (art. 79). P.ej., la obligación de contratar en favor del empleado un seguro “por
muerte o invalidez” dispuesto por decr. 1567/74.

Dichas disposiciones constituyen una aplicación práctica del criterio acogido en el art. 62
de la LCT.

3) Respetar la libre expresión del trabajador: la facultad de dirección no habilita a

realizar investigaciones (pesquisas), ya bajo la forma de encuesta u otra cualquiera, acerca
de las “opiniones políticas, religiosas o sindicales” del trabajador (art. 73). Éstas, así como
si libre expresión dentro o fuera de los lugares de trabajo, corresponden a un derecho
inalienable del hombre que no debe ser violado.

Esas expresiones deben mantenerse dentro de los límites de los deberes propios del
trabajador. El ejercicio de ese derecho no debe constituir “factor de indisciplina” o
entorpecer el normal desarrollo de las tareas.

Una medida tomada en violación de tal derecho habilita al empleado a negarse a

contestar, sin que ello signifique incumplimiento de sus deberes de conducta. En caso de
insistencia, el hecho podría constituir injuria laboral.

4) De seguridad y condiciones dignas de labor: al dar trabajo en las condiciones

pactadas, el empleador debe observar las regulaciones de carácter legal o contractual
concernientes al ritmo de la tarea, higiene y seguridad (fijadas, entre otras, en la ley
19.587 y su decr. regl. 351/79; art. 75 LCT).

La ley pone a cargo del empleador la diligencia (correlativa a la que el art. 84 de la LCT
exige del trabajador), a fin de que la prestación laboral no ocasione a éste un
empobrecimiento de su vida física, biológica y psíquica mayor que el normal. A este fin,
entre otras, debe observar las disposiciones de carácter legal y reglamentario sobre
higiene y seguridad en el trabajo (altura, calor, ruido, limpieza del aire, servicios
sanitarios, prevención de accidentes, primeros auxilios, etc.).

De acuerdo con el principio acogido del derecho civil (art. 1031, 1032) una de las partes
de la relación contractual puede suspender la prestación de su débito si la otra no cumple
con el suyo (exceptio non adimpleti contractus, en derecho de trabajo, “suspensión
12
indirecta individual”). Si el empleador no satisface los recaudos referentes a condiciones
de seguridad e higiene, el trabajador está legitimado para suspender su prestación, sin
que ello constituya incumplimiento contractual. Como el hecho es provocado por aquél,
queda a su cargo el pago de salarios devengados durante el tiempo de la interrupción
(salarios caídos) a este título o en concepto de indemnización. Como el hecho se ha debido
a una causa que le es imputable, las consecuencias quedan también a su cargo.

Si como consecuencia de la prestación de la tarea, el trabajador sufre un daño en su

persona que se refleja en su capacidad de ganancia futura o de carácter extrapatrimonial
(este último, en la medida que la ley lo admita), el empleador debe repararlo. La
imposibilidad de que aquél pueda realizar la prestación en razón de una enfermedad o
accidente provocado por el trabajo cuando se refiere a sus ingresos normales, ya que
durante ese lapso (y hasta un máximo de un año, art. 13, ley 24.557) percibe una
prestación dineraria. En caso de no haberse afiliado a una ART, siendo esa situación
consecuencia de un daño imputable al empleador, éste tiene a su cargo las consecuencias
que se derivan del hecho, debiendo dejar indemne al trabajador. Nuestro alto tribunal
confirmó la sentencia que había declarado la inconstitucionalidad del art. 39 de la LRT, “la
solución alcanzada no acarrea la frustración de los elevados propósitos de automaticidad
y celeridad del otorgamiento de las prestaciones perseguidos por la LRT… (del) hecho de
ser constitucionalmente inválido que la mentada prestación de la LRT origine la eximición
de responsabilidad civil del empleador (art. 39, inc. 1), no se sigue las aseguradoras de
riesgo del trabajo queden relevadas de satisfacer las obligaciones que han contraído en el
marco de la ley.

La ley 24.557 plantea una situación especial. De acuerdo con lo que prescribe su art. 6, ap.
2, las enfermedades que se han generado con motivo del desarrollo de la tarea
(designadas como "profesionales"), sólo son resarcibles en tanto se hallen incluidas en el
listado que prevé dicha norma (arts. 2 o , 40, ap. 2, inc. b, y 40, ap. 3).

Aquella circunstancia podría darse ante una enfermedad contraída con motivo de la
prestación laboral, pero no incluida en la lista que debe ser elaborada "teniendo en cuenta
la causa directa de la enfermedad con las tareas cumplidas por el trabajador y por las
condiciones medioambientales del trabajo", y en función del "agente de riesgo", cuadros
clínicos y actividades -que se deben identificar-, en capacidad de determinar por sí la
enfermedad profesional (arts. 6 , ap. 2, y 40, ap. 3, ley 24.557).

De acuerdo con el art. 11 de la ley 24.557, el PE puede mejorar las prestaciones dinerarias
cuando las condiciones generales del sistema así lo permitan, y por otra parte, por esa vía
se puede ampliar el listado de enfermedades profesionales (art. 40). De acuerdo con ello, y
dentro de un concepto amplio, cabe admitir la validez de esta última, en tanto la misma no
supere su carácter reglamentario de la ley de fondo.

Respecto el listado que elabora y revisa el PE admite una excepción, el daño sufrido por el
trabajador que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como
13
producido por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, se considera como
enfermedad accidente y, por lo tanto, reparable. Obviamente, en última instancia, la
decisión le corresponde al juez que entiende en la causa, ante quien se ha recurrido
respecto del criterio adoptado por la referida comisión médica, que opera a modo de
dictamen.

De acuerdo con ello, la respectiva ART que contrató el seguro con el empleador, en tanto
el siniestro está comprendido dentro de los términos del negocio jurídico concertado (con
directa repercusión en la prima), debe hacer frente a la reparación del daño sufrido.

De no admitirse este criterio, respecto de la validez de la reglamentación, dicha

enfermedad no cubierta por el sistema no genera una obligación por parte de la ART, que
sólo se subrogó en las obligaciones del empleador -que ha contratado con ella un seguro-
que nacen de la ley. Por lo tanto, el daño debe ser reparado directamente por éste último,
al efecto, procedería su condena, en la medida en que el trabajador acredite una relación
causal adecuada entre el morbo que padece (y lo limita) y la prestación laboral efectuada
a favor de aquél. En el caso, se trataría de una obligación de carácter subjetivo (quien
invoca la responsabilidad, debe acreditarla), mientras la que corresponde respecto de las
enfermedades incluidas en el listado es de índole objetiva.

Si como consecuencia de la prestación laboral, el trabajador sufre un daño material que se

proyecta hacia el futuro (incapacidad de ganancia, sea que éste haya provocado efectos
instantáneos, que se prolongaron durante un período determinado o continúan en el
futuro), el empleador debe abonar la respectiva indemnización. En nuestro actual
ordenamiento hay tres vías para peticionar ese resarcimiento. Una de ellas la constituye la
ley laboral especial 24.557, que establece una responsabilidad de carácter objetivo, y una
reparación tarifada cuya percepción está asegurada.

La segunda, de carácter contractual, se funda en el deber de seguridad (o de previsión)

ínsito en todo contrato. La ley 24.557, al modificar el art. 75 de la LCT, suprimió la
referencia que ponía a cargo del empleador el cumplimiento de ciertas obligaciones a fin
de preservar la salud psicofísica del trabajador. Si como consecuencia de ese
incumplimiento se provocaba un daño en la persona (o en los bienes) de este último, se
generaba el deber de repararlo. La respectiva acción que no era acumulable con la
anterior, ni ambas podían ser deducidas conjuntamente (elegida una vía, ipso facto se
renuncia a la otra; art. 16, ley 24.028 -abrogada-), tendía a la reparación integral del
perjuicio sufrido. A diferencia de la acción especial (arts. 33 y 34, ley 24.557), no existe un
régimen de garantía del cobro del crédito (la ley 23.472 excluye ese tipo de acciones).

No obstante la referida modificación introducida al art. 75 de la LCT, en cuanto hacía

expresa referencia al deber de seguridad, estimamos que la situación no ha variado. En
todo contrato, máxime en el de trabajo, en el que el.empleado pone su capacidad laboral
(es decir, un aspecto fundamental de su vida) a disposición del otro, las partes asumen el
deber (de seguridad, de previsión) de adoptar las medidas necesarias para que el
14
cumplimiento del débito contractual no le signifique al otro un daño mayor que el de
envejecer. La falta de cumplimiento de ese deber ínsito en toda relación jurídica, genera la
obligación de reparar el daño que esa actitud ha ocasionado. El hecho de que la norma no
haga expresa referencia a esa obligación, no significa que la misma no exista. Como lo
establece el art. 961 del CCyC “Obligan no sólo a lo que está formalmente expresado, sino
a todas las consecuencias que puedan considerarse comprendidas en ellos, con los
alcances en que razonablemente se habría obligado un contratante cuidadoso y previsor”.

Como el art. 39 de la ley 24.557 exime al empleador "de toda responsabilidad civil frente a
sus trabajadores y a los derechohabientes", salvo el caso en que le fuere imputable haber
actuado con dolo (art. 1724, CCyC), queda excluida esta vía de reparación respecto de los
daños ocasionados con motivo del "hecho o en ocasión del trabajo", en tanto los mismos
estén contemplados en esa normativa (arts. 1, ap. 1, y 6, aps. 1 y 2, ley 24.557). En tanto
esta sea aplicable en razón de la interpretación del art. 2 del decr. 1298/00, al no darse la
situación de excepción a que hace referencia la norma, la referida vía contractual no
podría ejercerse, pues la reparación del daño sufrido por esa vía absorbe la totalidad de
éste.

De no admitirse la solución propuesta respecto de la interpretación del art. 6 de la ly

24.557 según decr. 1278/00, en tanto el trabajador acredite la relación causal adecuada
entre el daño que sufre y la actividad laboral desarrollada para su empleador (aunque en
la misma también haya intervenido otra causa), estimamos que ante la imposibilidad de
accionar por la vía de la ley especial (que le cierra el acceso a la reparación), podría
hacerlo por “vía contractual”. Al efecto, deberá acreditar que el demandado no adoptó las
medidas a las que, en virtud de su deber de seguridad (previsión), lo obligaban las
circunstancias del caso. No obstante lo dispuesto en forma expresa por la ley que, es
inconstitucional en cuanto resulta irrazonable por ser lesiva de la regla alterum non
loedere que tiene raigambre constitucional, el trabajador tiene acción contra su empleador
(no contra la ART que ha subrogado sus obligaciones) para que le indemnice el daño que
ha sufrido.

Al trabajador le quedaría expedita la vía de reparación por medio del derecho civil sólo en
el caso de que el empleador hubiese actuado con dolo (art. 39 LRT). Cabe, sin embargo,
recordar que la CSJN en el caso “Aquino” declaró la inconstitucionalidad del art. 39,
habilitando la reparación de los daños de acuerdo con las normas del Código Civil.

La obligación comprende, además de la protección de la vida psicofísica (no exigir

trabajos que puedan ponerla en peligro), la de los bienes del trabajador. A ese efecto, el
empleador responde por los daños sufridos por el hecho y en ocasión del trabajo (riesgo
inherente a éste, art. 76, LCT). La norma incluye todos los que son necesarios para el
ejercicio de la tarea o indispensables para su vida (ropa, objetos personales), o los que
utiliza (auto, bicicleta, herramientas, etcétera). El empleador tiene que darle un lugar
apropiado y disponer las medidas pertinentes para su guarda y protección. En el caso de

15
que, como integrante de la remuneración, se asigne al trabajador una casa, la obligación
del empleador se extiende a los demás bienes que integren el ajuar de ella, así como la
"protección a la vida" (art. 77, LCT). A este fin, le corresponde adoptar los recaudos para
evitar que se produzcan daños de esa índole.

Como la prestación a cargo del empleado se reduce a poner su capacidad laboral a

disposición del empleador, éste tiene que reintegrarle "los gastos suplidos" (art. 76, LCT).
La obligación de actuar con buena fe, diligencia, colaboración y solidaridad, puede
imponer al trabajador la realización de gastos compatibles con su situación económica
(reparación de una herramienta, compra de algo indispensable para la realización de su
tarea, gastos de transporte, etcétera). Esos gastos, en la medida de su necesidad, deben
serle reintegrados. La falta grave de cumplimiento de esa obligación, además de la
respectiva acción judicial, podrá dar motivo a la resolución contractual (despido
indirecto).

En caso de que en el débito del empleador estuviera incluida la provisión de "alimentación

y vivienda", la primera debe ser "sana y suficiente", y la segunda "adecuada a las
necesidades del trabajador y su familia" (art. 77, LCT). La primera es una obligación
elemental para asegurar la vida de un hombre de acuerdo con un nivel acorde con su
dignidad. En cuanto a la segunda, estará condicionada por lo pactado y referida a la
existencia por lo menos de una familia tipo. La vivienda, además, debe ser conservada por
el empleador; a tal efecto están a su cargo las "reparaciones y refecciones indispensables,
conforme a las exigencias del medio y confort" (art. 77, LCT). No puede impedir que el
trabajador la mejore o la repare, en la medida en que no desnaturalice o modifique su
estructura.

5) No discriminar en perjuicio del trabajador: el empleador tiene que dispensar a

todos los trabajadores “igual trato en identidad de situaciones” (art. 81). Se adopta así el
principio del art. 14 bis de la CN que establece: “igual remuneración por igual tarea”.
Aquél es más amplio, toda vez que se refiere, no sólo “al trato económico, sino al de toda
índole.

La violación de él, es decir el trato desigual en identidad de situaciones que no

corresponden a causas objetivas, se considera arbitrario. La disposición legal reglamenta
el derecho consagrado en la CN (art. 16) de la “igualdad ante la ley”, aunque, en el caso,
restringido a la relación laboral.

La norma no prohíbe que a los trabajadores se les dispense un trato diferente (salarios,
derechos, obligaciones, etc.), siempre que responda a causas objetivas lícitas (art. 17). El
principio queda lesionado cuando se producen discriminaciones arbitrarias fundadas en
razones de sexo, religión o raza, etc. No se da la situación ilícita cuando la distinción del
trato tiene un fundamento que se basa en “principios de bien común”, como el que se
sustenta en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del
trabajador.
16
La prueba de que hay discriminación arbitraria de acuerdo con el principio general, está a
cargo de quien alega que es víctima de un trato desigual. Al efecto, se puede solicitar que
cese la situación anómala y se le reconozca igual derecho que a los demás, sin perjuicio de
que, si la actitud fue injuriosa, pueda considerarse despedido (art. 246 LCT). Aunque
quien alega la discriminación tiene a su cargo acreditar la existencia del ilícito, el
demandado, en virtud de la aplicación del principio de buena fe, debe aportar elementos
del juicio que demuestren que su actitud se fundamentó en razones objetivas.

6) Pago de la remuneración y reintegro de gastos: como contraprestación del hecho de

que el trabajador ha puesto su capacidad de trabajo a su disposición durante el plazo
convenido o legal, el empleador debe abonar el salario: a) pactado; b) el que corresponda
por ley (mínimo vital; art. 116 y ss., LCT; art. 139 y ss. Leu 24.013), o c) de acuerdo con las
disposiciones del convenio colectivo (art. 103) en los plazos, lugar y condiciones que la ley
establece (arts. 74, 124 y ss., LCT). En lo sustancial se lo debe abonar en dinero. El pago en
especia (casa, habitación, ropa, etc.) deberá ser valorado en una suma que no sea mayor al
20 % del total abonado (art. 107 LCT).

Salvo los casos de carácter excepcional en que la ley libera temporalmente al empleador
de su obligación de dar trabajo (art. 218 y ss.), tiene que abonar al trabajador el pago de la
remuneración, aunque no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su
fuerza de trabajo “a (su) disposición” (art. 103) así como durante los períodos de licencia
remunerada (arts. 150, 158, 208 y concs.).

Además tiene que reintegrarle al empleado los gastos que ha realizado a fin de dar
cumplimiento a su obligación (viáticos, pagos a terceros, art. 76). En estos casos, el
trabajador, dentro de sus posibilidades económicas, está obligado -por razones de
colaboración y buena fe- a la realización de ciertos gastos (a cargo del empleador) que
adelanta de su peculio para poder cumplir su tarea. El empleador tiene que devolverle el
importe respectivo, previa acreditación de la necesidad u oportunidad en que ha hecho el
desembolso.

7) Realizar los depósitos de los aportes y contribuciones de seguridad scial y

sindical: La obligación de pago del salario en la proporción que corresponde al
trabajador, deducidas las retenciones conforme a lo que establecen las leyes de carácter
fiscal (a las ganancias, etc.), aportes jubilatorios, a la obra social, etc., no agota el débito de
aquél en la materia: se extiende al ingreso de "los fondos de seguridad social" y "los
sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención" (arts. 79 y
80, LCT).
A este propósito hay que distinguir dentro de los primeros, los que deben hacerse a los
subsistemas: a) jubilatorio, tanto de reparto como de capitalización; b) de asignaciones
familiares; c) de obras sociales, y d) de fondo de desempleo.

El indicado en a (jubilatorio), se alimenta por una triple vía: aporte de los trabajadores,
contribución de los empleadores y del Estado (art. 18, ley 24.241).

17
El subsistema señalado en b (de asignaciones familiares) sólo se financia con las
contribuciones a cargo de los empleadores (art. 5, a 1, 2, ley 24.714); éstos, además,
actúan como agentes de pago y, en su caso, tienen que adelantar la prestación al
trabajador, la que luego, previa liquidación y compensación, se les remesa.

El régimen referido en c (de obras sociales) se financia mediante el aporte de los

trabajadores y la contribución de los empleadores (art. 16, incs. a, b y c, ley 23.660).

Si bien el aporte al Fondo Nacional de Empleo (art. 144, ley 24.013) no se traduce en una
prestación inmediata a favor del trabajador, condiciona la que le corresponda percibir en
caso de situación de desempleo (art. 113 y ss., ley 24.013).

Por lo tanto, dentro de las obligaciones que impone el contrato laboral, está la de ingresar
al SUSS, y de hacerlo en su debido momento, los aportes que hubo que retenerle al
empleado, así como las contribuciones que la ley pone a cargo del empleador.

La ley 23.449 reitera que el trabajador como "titular del derecho a la protección que le
reconocen las leyes de seguridad social", tiene la "facultad de efectuar el contralor del
pago de los aportes, contribuciones y el cumplimiento de las obligaciones formales para
con los organismos previsionales". Dicho control puede asumirlo la asociación profesional
de trabajadores a la que aquél esté afiliado. En ese caso, el empleador, previa notificación,
deberá remitir, dentro de los 5 días del "vencimiento para el pago", planillas mensuales
con indicación de la nómina del personal, las remuneraciones que por todo concepto
correspondan y los descuentos de aportes efectuados, acompañando copia de los
comprobantes bancarios de depósitos. También deberá remitir copia autenticada de la
planilla de declaración anual remitida a la Unidad Banco de Datos de la Seguridad Social.
Ante la no remisión de las referidas copias, falsedad probada o presunta de los mismos, el
sindicato podrá formular la denuncia ante el respectivo organismo oficial competente que
deberá "proceder en plazo perentorio". Con aquélla queda agotada la "participación de la
entidad gremial". Al requerimiento de los "funcionarios o inspectores de los organismos
oficiales", los empleadores están obligados a exhibir los comprobantes de su
cumplimiento en la confección y/o remisión de la referida documentación.

En cuanto a los fondos que debe depositar a la cuenta del sindicato, de acuerdo con el
actual régimen vigente, ellos se reducen a las cuotas sindicales y de solidaridad que debe
retener a sus empleados. Conforme lo prescripto en la ley 24.642, el empleador que debe
actuar como agente de retención de las cuotas y contribuciones sindicales a cargo de los
trabajadores, debe hacer el depósito ante el respectivo órgano sindical, en la misma fecha
en que debe hacerlo en el sistema de seguridad social (con referencia a los aportes y
contribuciones a favor de éste). La mora se produce en forma automática. El empleador
debe "requerirle a los trabajadores que manifiesten si se encuentran afiliados a la
asociación gremial respectiva" y comunicarle mensualmente a ésta "la nómina del
personal afiliado, sus remuneraciones, las altas y bajas" producidas, y las "cuotas y
contribuciones" que correspondan a cada trabajador.
18
Además de las sanciones indicadas, la ley 25.345, tiende a prevenir la evasión fiscal,
establece otras referidas a la retención por parte del empleador de aportes del trabajador
a los organismos de seguridad social, sindicales, sociedades mutuales o cooperativas, o
por servicios o créditos brindadas por estas últimas. El ilícito se configura si al momento
del distracto se mantiene la deuda, en cuyo caso, sin perjuicio de las acciones que puede
deducir el titular del crédito, se genera en favor del respectivo trabajador un crédito
mensual (de carácter conminatorio) equivalente a la remuneración que percibía al
momento del distracto, hasta tanto se cancele la deuda por aportes retenidos.

La falta de cumplimiento al deber de ingresar los montos que tuvo que retener y los
propios que debe aportar, constituye un incumplimiento contractual que puede dar
motivo -además de las acciones de carácter civil y en su caso, penal (ley 18.820) por parte
de la administración previsional u obras sociales- a que el trabajador se considere
injuriado en la medida en que el hecho tenga aptitud para lesionar el ejercicio de un
derecho.

Es necesario que el empleado acredite un perjuicio actual o potencial cierto; de lo

contrario, podría darse un típico uso abusivo del derecho, en la medida en que constituye
un ejercicio antifuncional de éste. En todos los casos, debe intimar previamente el
cumplimiento de la obligación, bajo apercibimiento de considerarse injuriado.

La ley pone a cargo del empleador la diligencia necesaria para "posibilitar al trabajador el
goce íntegro y oportuno de los beneficios" respectivos (art. 79, LCT). Se extiende esa
diligencia al depósito de los fondos correspondientes a fin de no entorpecer el goce
normal de los derechos que la ley otorga a éste.

Para evitar el planteamiento de cuestiones que intenten una justificación, la ley determina
expresamente que el empleador "no podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de
parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas [pago de cuotas a su cargo]
y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviesen a su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar" (art. 79, LCT). En su caso, habrá de reparar,
además, los daños y perjuicios que su actividad hubiere ocasionado al trabajador (CCyC).

8) Mantener sigilo en cuanto a los inventos personales del trabajador: esta

obligación del empleador, a propósito de esta clase de inventos y descubrimientos, es
correlativa a la del trabajador con referencia a los derivados y a los contractuales (art. 83).

9) Conceder certificados: una vez cesada la relación contractual, el empleador tiene que
entregar al trabajador -a su pedido- un certificado de trabajo en el que consten “las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancias
de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social” (art. 80).

19
Dicho certificado cumple dos finalidades: en la primera parte -naturaleza y antigüedad-,
tiende a que el empleado pueda acreditar su conocimiento y práctica en el quehacer,
oficio, profesión ante otro empleador. En la segunda, la ley refiere a una “constancia de los
sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones”, en este caso interesa el hecho de
acreditar el desempeño durante un tiempo en un oficio, careciendo de relevancia si se han
hecho o no los mencionados aportes. Esta parte de la disposición tiende a proveer al
trabajador de un certificado para que, en su oportunidad, pueda justificar los años de
servicio que se requieren para peticionar la prestación jubilatoria (o en su caso, sus
causahabientes, ley 24.241).

Durante el tiempo en que está vigente la relación laboral el trabajador pude solicitar -
cuando medien causas razonables, como tener que acreditar su situación ante la obra
social, iniciar el trámite jubilatorio, etc.- la certificación de los aportes y contribuciones.
De acuerdo con las normas que rigen la confección de los recibos (art. 140 incs. d y f y
concs.), el empleado tiene la posibilidad de controlar el debido cumplimiento de los
aportes a los organismos de seguridad social.

La ley 25.345 reprime la evasión fiscal, estableciendo graves sanciones: indemnización

mensual de 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste
fuere menor, que se devenga hasta que el empleador satisface el débito que impone el art.
80.

10) Elaborar un balance social: las empresas de una cierta dimensión (que ocupen a
más de 300 trabajadores) deben elaborar anualmente un balance único que recoja
información sistematizada relativa a condiciones de trabajo y empleo, “costo laboral y
prestaciones sociales a cargo” de ella. Sindicato que ha negociado el convenio colectivo de
trabajo vigente dentro de los 30 días de su elaboración” (art. 25, ley 25.877).

Éste, que debe ser presentado (la norma se refiere a depositado) en el Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, tiene carácter “estrictamente confidencial”. Dicha
obligación pesa sobre toda empresa a partir del momento que alcance el referido número
de empleados en sus diversos establecimientos aun en el caso en que estos, en razón de
realizar distintas actividades, se hallen afectados al cumplimiento de diversos convenios
colectivos de trabajo. De darse esta última situación, el balance debe practicarse con
referencia a cada uno de ellos, con prescindencia del número de trabajadores afectados a
los distintos convenios aplicables.

La norma, en forma expresa, indica la información mínima que aquél debe contener, la
que puede ser ampliada por vía de reglamentación, en razón de las actividades realizadas.
Las referidas exigencias mínimas comprenden: balance general anual, cuenta de
ganancias y pérdidas, notas complementarias, cuadros anexos y memoria del ejercicio,;
estado y evolución económica y financiera de la empresa y del mercado en que actúa;
incidencia del costo laboral; evolución de la masa salarial promedio (se indicará su
20
distribución según niveles y categorías); evolución de la dotación del personal y
distribución del tiempo de trabajo; rotación del personal por edad y sexo; capacitación;
persona efectivizado; régimen de pasantías y prácticas rentadas; estadísticas sobre
accidentes de trabajo y enfermedades inculpables (no se hace referencia a las de carácter
profesional); tercerizaciones y subcontrataciones efectuadas; programas de innovación
tecnológica y organizacional que impacten sobre la plantilla del personal o puedan
involucrar modificación de condiciones de trabajo.

La norma le ha impuesto a los “grandes empleadores”, la obligación de suministrar una

información que tiende a que los trabajadores (a través de la asociación gremial que los
representa) tengan un acabado detalle de la situación futura de su empleo, mediante el
conocimiento de ciertos índices fundamentales que lo revelan. En razón del carácter
“estrictamente confidencial” que le asigna la ley, tanto la asociación profesional como la
autoridad laboral, deben tener presenta esa situación respecto de su difusión. En la
práctica, tanto en nuestro país como en otros, las empresas que elaboran balances sociales
lo hacen saber no sólo a su personal, sino también al público en general, en cuanto
consideran que, en cierta manera, el mismo revela el ejercicio de la responsabilidad social
que les compete, así como también favorece un mayor y dinámico diálogo con los
miembros que la integran.

El primer balance debe practicarse con respecto al ejercicio del año siguiente al momento
en que la empresa “registre la cantidad mínima de trabajadores legalmente exigida” (o
sea, 300), con prescindencia del número de establecimientos que tenga y de que éstos
realicen o no una única actividad comprendida dentro de un convenio colectivo de
trabajo.

Derechos del trabajador

1) A que se le dé ocupación: este derecho del trabajador es el contrapuesto a la

obligación del empleador de darle a aquél ocupación efectiva y adecuada.

2) A que se respete su dignidad como persona: este es uno de los principios básicos
que constituyen la trama fundamental de la LCT y de la facultad de dirección, la cual tiene
limitaciones en función del respeto a la persona del trabajador y su libre expresión (arts.
68, 70 y 75 LCT).

3) A la libertad de expresión: es obligación del empleador respetar la libre expresión del

trabajador (art. 73).

4) A la seguridad y condiciones dignas de labor y percepción de los daños sufridos

en su persona o cosas como consecuencia de la prestación labora: arts. 75 a 77 de la
LCT; ley 24557 y CCyC.

5) Al cobro de remuneración y reintegro de gastos: arts. 74 y 76 LCT.

21
6) A la diligencia del empleador para la percepción de los beneficios de la seguridad
social y de las normas laborales: arts. 79 y 80 de la LCT.

7) A no ser objeto de discriminaciones: art. 14 bis de la CN y el art. 81 de la LCT.

8) A obtener certificados: nace de la obligación del empleador de otorgar certificados,

art. 80 LCT.

9) A la propiedad sobre las invenciones personales: el tema ha sido regulado por el

art. 82 de la LCT, y con posterioridad por la ley 24.481 (de patentes). La primera norma
distingue tres clases de inventos o descubrimientos de fórmulas, sistemas, diseños,
combinaciones, procedimientos, modelos, materiales, etc.: a) personales o libres; b)
derivados de los ya utilizados por el empleador, y c) contractuales o de servicio.

Los primeros corresponden a los que realiza el trabajador (que no hubiera sido
contratado para investigar y que tampoco deriven de procedimientos ya utilizados por el
empleador) por su cuenta aunque para ello “se haya valido de instrumentos que no le
pertenecen (art. 82) y que pudieran ser del empleador.

El trabajador es sueño de su invención personal y de su explotación económica (art. 82).

En virtud de los principios de solidaridad, colaboración y de buena fe, la ley le obliga -en
caso de que disponga su explotación y se trate de un descubrimiento relacionado con la
labor que realiza el empleador- a conferir a éste preferencia, en igualdad de condiciones,
para que obtenga “la cesión de los derechos” (cualquiera que sea el título -gratuito u
oneroso, temporal o definitivo-; art. 83, LCT).

Dada la expresión “en igualdad de condiciones”, el trabajador tiene un gran campo de

acción para explotar su invento o descubrimiento, pese al deber de dar preferencia a que
lo somete la ley. Si el trabajador incumple, el empleador podría, además de considerar la
actitud como injuriosa -art. 242-, solicitar las reparaciones de carácter civil-laboral
(indemnización de los daños causados).

En cuanto a las otras especies de “invenciones o descubrimientos”, ya “deriven de los

procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de
experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados” o
lo hayan sido por un trabajador “contratado con tal objeto” (a fin de realizar las
respectivas investigaciones), corresponden al empleador, así como su explotación
económica (art. 82). Es una aplicación del principio de “transferencia de la obra realizada”
inherente al contrato de trabajo.

En estos casos, si el invento o mejora fue realizado por una persona (o un grupo de
trabajo), tiene el derecho moral (no económico) a que se lo reconozca como tal.

22
El empleador, así como en su caso los trabajadores, deben guardar secreto acerca de todas
las formas de invento, con prescindencia de la persona a quien le corresponda su
explotación económica (art. 83).

Por su parte, el art. 10 de ley 24.481 distingue, respecto de la propiedad y eso de las
invenciones desarrolladas durante una relación laboral, entre: a) las realizadas en el
transcurso de una de éstas, cuyo objetivo total o parcial era la “realización de actividades
inventivas” (inc. a); b) las que no responden a esa característica, pero ella tiene relación
con la actividad profesional del empleado “en la empresa y en su obtención hubieran
influido predominantemente conocimientos adquiridos dentro de la empresa o la
utilización de medios proporcionados por ésta” (inc. b), y c) las que no corresponden a
ninguna de las situaciones anteriores (inc. e).

Respecto de las primeras (a), la propiedad del invento le pertenece al empleador. Con
referencia a las segundas (b), la norma le confiere a este último la opción que deberá
ejercer dentro de los “90 días de realizada la invención” (ocurre cuando el hecho llega al
ámbito de su conocimiento), para ejercer la titularidad del derecho o reservarse su
explotación. En las situaciones previstas en c, la propiedad le corresponde al autor (inc. e).

En el caso de que el dominio del invento sea del empleador, en tanto el aporte del
trabajador y la importancia del invento para aquél “excede de manera evidente el
contenido explícito” del contrato, el empleado tiene derecho a percibir una “remuneración
suplementaria” (inc. b).

Cuando el empleador opte por obtener la titularidad del invento o su explotación, deberá
reconocerle a su autor una “compensación económica justa, fijada en atención a la
importancia industrial y comercial del invento” y los aportes efectuados por el empleador.
En caso de que éste otorgue una licencia de explotación a un tercero, el inventor tiene
derecho a reclamar hasta el 50 % de las “regalías efectivamente percibidas” (inc. e)

La norma considerada que la invención ha sido “desarrollada durante la ejecución de un

contrato de trabajo”, cuando la respectiva “solicitud de patente ha sido presentada” hasta
un año después de extinguida la relación contractual (inc. d).

Deberes del trabajador

1) Poner su capacidad laboral a disposición del empleador: (arts. 84, 85, 89 y 203
LCT) el cumplimiento de este débito obliga al trabajador a hacerlo con diligencia, lo cual
supone puntualidad, asistencia regular, dedicación, cuidado del instrumental a su cargo,
fidelidad, reserva respecto de los hechos y las fórmulas y circunstancias que lleguen a su
conocimiento con motivo del ejercicio de su empleo, no ejercer concurrencia ni directa ni
indirecta (ayudando a un tercero) que perjudique al empleador, prestar asistencia
extraordinaria en casos excepcionales de peligro grave e inminente para las personas o
cosas incorporadas a la empresa. Por lo tanto, debe adoptar, fuera del horario de las
tareas, las medidas necesarias para cumplir sus obligaciones.
23
La ley obliga al trabajador a resarcir de su peculio los "daños graves e intencionales" (lo
que presume dolo; no basta culpa grave) causados en "instrumentos o materiales de
trabajo" (art. 135, LCT). La misma obligación debe extenderse a los daños que se
ocasionaren contra bienes inmuebles.

El importe de la reparación será fijado por el juez ante quien debe acudir el empleador
que se considere con ese derecho; a tal efecto debe hacerlo dentro del plazo de caducidad
de 90 días de acaecido el hecho. Para asegurar la percepción del posible crédito, el
empleador está autorizado a retener y consignar judicialmente hasta el 20% del salario
mensual del trabajador (art. 135, LCT).

El juez, ante las circunstancias del caso, debe fijar preventivamente el monto de la suma
que el empleador puede retener (en la indicada proporción mensual) para garantizar la
percepción de su posible crédito.

2) Aceptar, dentro de los límites convenidos y razonables, el ejercicio de la facultad

de dirección y el “ius variandi” que ejerce el empleador: (arts. 64 a 66, 86 y 87 LCT). A
este efecto debe poner la diligencia necesaria para observar "las órdenes e instrucciones
que se le impartan" al efecto, ya "por el empleador o sus representantes", y el uso y
cuidado del instrumental de que se lo provea para el cumplimiento de su tarea. Sólo
responde de los daños que por su culpa grave o dolo cause en ellos, no por su deterioro a
consecuencia de su uso normal. La responsabilidad del empleado respecto de los daños
que ocasiona al patrimonio del empleador, se limita a aquellos casos en que ello se ha
debido a "dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones" (art. 87, LCT).

3) Aceptar el ejercicio razonable de la facultad disciplinaria del empleador: arts. 67

a 69, 219 y 220 de la LCT.

4) Someter al régimen de control médico y del personal ejercido dentro de límites

razonables: arts. 70 a 72 y 210 de la LCT y en el art. 6o y concs. de la ley 19.587.

5) Dar preferencia al empleador en la explotación de sus inventos de carácter

personal: art. 83 de la LCT.

Acoso laboral

A) Introducción

El término mobbing fue utilizado por primera vez por el zoólogo Konrad Lorenz para
describir el "ataque" que realiza un grupo de animales que generalmente acosan
minuciosamente a un miembro del grupo para alejarlo. Luego el vocablo fue acuñado por
Heinz Leyman quien en un Congreso de Higiene y Seguridad en 1990, utilizó el término
para describir actos de violencia acaecidos en el ámbito laboral.

B) Concepto

24
La utilización del término mobbing en el sentido general se produjo a mediados del siglo
pasado. Entendiendo al mismo como toda violación directa o indirecta al principio de
igualdad de los hombres, como cualquier restricción en el ejercicio de un derecho, que
traiga aparejada la conculcación de las libertades contempladas en ellos.
Etimológicamente proviene de mob (plebe, populacho, muchedumbre, de lo que se
desprende el significado de molestia, turbación o malestar), debe entenderse por tal a
todo acoso, ataque moral, maltrato psicológico, humillación y toda acción u omisión que
en forma directa o indirecta atente contra la dignidad, integridad física o psíquica, moral o
social de un trabajador; intentando con la utilización del vocablo abarcar toda modalidad
psicológicamente agresiva y denigrante dirigida al obrero, tendiente a su exclusión de la
empresa, hecho éste por el cual, algunos autores lo denominan "psicoterror". Dicho de
otro modo, el acoso moral se traduce como la amenaza mayoritariamente encubierta, la
humillación y/o el hostigamiento en forma constante o repetida y prolongada que padece
un trabajador en ejercicio de su función, durante su jornada laboral.

C) Marco legal

No existen normas específicas que se ocupen del tema en cuestión. Pero se puede afirmar
que nuestro marco legal está dado por las siguientes disposiciones:

* Disposiciones constitucionales de los artículos nº 19, 14 bis, y 75 inc. 22 de la C.N. y

sobre todo este último que a partir del año 1994 con la reforma incorporó tratados y
declaraciones sobre derechos humanos a los que se les otorgó jerarquía constitucional,
entre otros podemos destacar: Declaración Americana sobre Deberes y Derechos del
Hombre (art. 2); Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 2 parr. 1 y art. 7);
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas
(art. 2 y 7); Pacto de San José de Costa Rica (art. 1); Convención para la eliminación de
todas formas de Discriminación contra la mujer.

* Convenios de la OIT, el nº 111 de No Discriminación.

* Ley Antidiscriminación nº 23.592. * La Ley de Contrato de Trabajo (LCT nº 20.744),

especialmente los arts. 62 a 89, 17 y 81.

* En Argentina el Decreto Nacional nº 2385 del 20/11/93 (de la Administración Pública

cuando se trata de un empleado superior jerárquico).

* En jurisdicciones locales, la ley 4148 de la Provincia de Misiones (Sanción el 9/12/04).

Si miramos el problema desde la óptica de la ley local veremos sólo disposiciones aisladas,
dado que el tema del acoso laboral ha quedado fuera de tratamiento de la LCT, en ella
encontramos los artículos 17 y 81 que establecen uno de los principios rectores en
materia laboral, como lo es el de no-discriminación y trato igualitario.

25
Por su parte el art. 75 inc. 23 C.N establece que corresponde al Congreso de la Nación
"Legislar y promover medidas de acción positiva que garanticen la igualdad real de
oportunidades, de trato y del pleno goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta
Constitución y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos, en
particular respecto de niños, mujeres, ancianos y personas con discapacidad".

D) Sujetos y procedimiento

El problema tiene por protagonistas al menos dos sujetos. Por un lado quien da comienzo
al hostigamiento que se denomina "mobber", se trata de una persona con poder, que
directamente ejerce el ataque. La víctima es el trabajador o también denominado sujeto
pasivo. Habitualmente puede existir un tercer componente que son llamados "side
mobbers", estos son sujetos ajenos a las partes, que pueden llegar a ser compañeros del
trabajador afectado o personal jerárquico intermedio, que sin participar en forma directa
en el acoso, consienten o colaboran con el mismo por conveniencia o perversión. Así
tenemos dos clases de mobbing, dado que el mismo puede ser ejercido de forma
horizontal o vertical. El primer tipo es llevado a cabo por el empleador o un superior
jerárquico contra el trabajador y mediante el cual se pretende el retiro del trabajador de
la empresa por resultar su presencia incómoda. La segunda modalidad se refiere a la que
se genera entre pares, entre trabajadores porque ven en la víctima un probable rival
laboral con mejores condiciones de ascenso y progreso. También podemos considerar una
tercera clase llamada mobbing ascendente que se produce cuando el superior jerárquico
se ve agredido por sus subordinados, quienes resisten sus órdenes y métodos con el
propósito de alejarlo del mando.

El afectado suele ser una persona intelectualmente calificada y psicológicamente sana,

que no ha padecido ninguna patología previa y que reacciona sublevándose ante los
superiores que desarrollan conductas autoritarias o descalificantes para con él/ella o que
son favoritistas con el personal menos calificado o carente de instrucción o título que lo
califique profesionalmente. Lo siguiente es generar en la víctima la idea de merecer el
maltrato, como también la de haber sido responsable conciente o no, que el mismo se
produzca; lográndose el objetivo de quebrar el equilibrio interno y crítico de la misma.
Esto conlleva el descenso intelectual del afectado, quien ante el hostigamiento y
persecución diaria pierde gran porcentaje de su eficacia intelectual, rendimiento y
concentración. El trabajador desea no acudir más a su trabajo o que el sujeto de conflicto
desaparezca. Lamentablemente la crisis económica que afecta al país produce que el
mismo se prepare internamente para soportar cualquier presión y vejamen a fin de
conservar la fuente de ingreso. El temor a perder el empleo, hace que los propios
interesados consientan los agravios con tal de no perder la ocupación y con ella el salario.
Diariamente se realizan actos (insultos, aislamiento, asignación de tareas inocuas o de
imposible cumplimiento, burlas, etc.), con el objeto de mantener latente el conflicto o
tendientes a agudizarlo paulatinamente, hasta lograr el objetivo final que se daría con la
renuncia del trabajador. Los side mobbers generan un subgrupo de trabajo en el que la
26
víctima no puede ingresar, encargándose ellos de hacérselo saber y notar. Luego el
mobber, utilizando como argumentos los cambios de aptitud en la víctima, le reprocha la
actitud de su carácter, lo margina de tareas importantes o le otorga aumentos de salarios
o prerrogativas a quienes posen una calificación profesional inferior o menor antigüedad
en el empleo. Lógicamente la víctima se aisla, pierde contacto con sus compañeros de
trabajo, pierde información, oportunidades de ascenso, de aumento y se le hace sentir que
no existe, que no sirve, para que de esa forma se active el mecanismo de ira en el
trabajador, reaccione y renuncie. Es un hecho y muy lamentable el que en la mayoría de
estos casos el obrero sometido a estos tratos queda sin empleo. Algunos enferman
severamente perdiendo con el tiempo su fuente de trabajo, otros cambian de empleo y
algunos por recuperar su salud mental y sin tiempo de reubicarse en el mercado laboral,
deben abandonar su puesto.

En síntesis podemos decir que el fenómeno se presenta con la fase de "conflicto". El

desarrollo se caracteriza por la aparición de comportamientos de hostigación y se la
denomina "fase de estigmatización". La tercera fase se produce con la "intervención de la
patronal", se oficializa el problema y se genera una mayor culpabilización de la víctima. En
la cuarta y última fase se da la "exclusión de la vida laboral", los daños psíquicos y físicos
que padece el trabajador le impiden seguir con su vida laboral.

E) Estrategias y modalidades de mobbing

* Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas.

* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de

cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

* Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho trabajo.

* Amenazar de manera continuada a la víctima o coaccionarla.

* Quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin

interés o incluso ningún trabajo que realizar.

* Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto

de trabajo.

* Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él,
con vistas a estigmatizarlo ante otros compañeros o jefes.

* Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente,
simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a las
que asiste.

* Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su

desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales.

27
* Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa u organización rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad.

* Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la víctima, negándose a

evaluar periódicamente su trabajo.

* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el

acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.

* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a

elementos ajenos a él, como la casualidad, la suerte, la situación del mercado.

* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones.

* Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a

encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el

marco de sus responsabilidades y atribuciones.

* Bloquear administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando,

retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.

* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores,
caricaturizándolo o parodiándolo.

* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus

documentos, armarios, cajones, etc.

* Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.

* Atacar sus convicciones personales, ideología o religión.

* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores

mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

F) Consecuencias psicológicas y laborales

* Lento deterioro de la confianza en sí misma y en sus capacidades profesionales por parte

de la víctima.

* Proceso de desvaloración personal.

* Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su

comportamiento).

* Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.

* Somatización del conflicto: enfermedades físicas.

28
* Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad, hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad,
problemas de relación con la pareja, depresión.

* Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con otras personas e incluso familiares.

* Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador.

G) Otras consecuencias

* Agresividad con la familia.

* Aumento de la conflictividad con la familia.

* Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.

* Retraimiento de la víctima con la familia y amigos.

* Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la víctima, cansados de la
"obsesión" con el problema laboral.

* Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la víctima de hacer frente a la
situación, legal o psicológicamente.

* Estigmatización social en los sectores de actividad laboral próximos.

H) Conclusiones

* Podemos conceptualizar al mobbing o acoso laboral como la persecución al trabajador

con fundamento en distintas razones, que se da con motivo u ocasión del trabajo.
Situación que puede ser llevada a cabo por empleados superiores jerárquicos o pares de la
víctima; importa una discriminación en la comunidad laboral, que se va configurando de
acuerdo a distintas etapas, que producen un cambio en las condiciones de trabajo, la
cesantía, o cualquier forma de menoscabo en la condición de ser humano y trabajador de
la víctima.

* Es un fenómeno que no está contemplado por la LCT y tampoco por leyes especiales que
brinden una protección integradora y completa a los trabajadores. Por tanto es necesario
formular algún tipo de respuesta legislativa para solucionar este problema.

* Es necesaria una reforma jurídica que permita contar no sólo con leyes sino también con
un organismo específico, el que podría constituirse en el seno del Ministerio de Trabajo, a
los fines de que los trabajadores puedan denunciar el acoso laboral. Reforma que debe ir
acompañada de la implementación de políticas y órganos controladores del efectivo
cumplimiento de la protección para los trabajadores.

* Los empleadores deben hacerse cargo de las indemnizaciones que correspondan a los
trabajadores víctimas del mobbing, porque justamente son ellos quienes tienen a su cargo

29
el deber de resguardar las condiciones de trabajo y de que el ambiente laboral
permanezca inalterable.

* Respecto a la competencia del juez laboral en estos casos, es él quien se encuentra en

mejor posición para entender en este tipo de causas, dado que conoce los principios
laborales, y tiene un mayor contacto con el mundo del trabajo. Es quien tiene las
herramientas para decidir cuándo se configura el acoso en la relación de trabajo y que
conductas son las que han de resguardarse en un ámbito de intimidad del trabajador.

* Es un fenómeno de gran actualidad, trascendencia e importancia para los tiempos que

corren, aun así existen hoy sectores obreros sin tutela jurídica y, considerando que todos
los daños que se ocasionan con el acoso moral mediante el cual se afecta la salud
psicofísica de los trabajadores, debe ser contemplado como una justa causa de despido y
motivo suficiente para una reparación patrimonial.

Prescripción

La prescripción basada en el transcurso del tiempo, reúne dos institutos de naturaleza

distinta: la prescripción adquisitiva o usucapión y la liberatoria o extintiva, ambas
previstas en el CCyC. Y para su justificación se ha sostenido que la necesidad de preservar
principios tales como el orden y la seguridad jurídica, requiere la conclusión, dentro de un
término prudencial, de situaciones inestables que podrían prolongarse indefinidamente.

La prescripción es una institución de orden público creada para dar estabilidad y firmeza
a los negocios, disipar incertidumbres del pasado y poner fin a la indecisión de los
derechos, es un instrumento que impide que los conflictos humanos se mantengan
indefinidamente latentes (CSJN).

También la prescripción es una institución de orden público que responde a la necesidad

social de no mantener pendientes las relaciones jurídicas indefinidamente, poner fin a la
indecisión de los derechos y consolidar las situaciones creadas por el transcurso del
tiempo disipando las incertidumbres.

La LCT ha regulado el plazo y los aspectos específicos de la materia, pero no hay duda que
respecto de la naturaleza y demás características jurídicas de la institución debemos
recurrir al derecho común (art. 256 a 260).

Para el derecho del trabajo la prescripción que interesa es la liberatoria, la cual se regirá
en primer término por las disposiciones de la LCT y supletoriamente, en los aspectos no
reglamentados, por las normas del CCyC en cuanto no sean incompatibles con los
principios generales que rige al derecho especial.

Hay quienes afirman que en materia de prescripción, los términos deberían comenzar a
correr a partir de la extinción del contrato de trabajo, pues durante su vigencia, el
trabajador se encuentra en situación de dependencia, su inercia, y la consecuente

30
renuncia tácita de sus derechos, se produciría no por su libre decisión, sino por presión de
las circunstancias, para evitar un enfrentamiento con el empleador. Pero, a su vez
concluyen que no siempre resulta fácil llevar los principios a la práctica, porque si la
prescripción comienza a correr después de extinguido el contrato, podría ocasionar
inconvenientes en el caso de relaciones prolongadas. Así que se reconoce que por ello,
prácticamente sin excepciones, en la legislación comparada se recepta inalterado el
principio de derecho común, de conformidad con el cual la prescripción corre a partir del
momento en que la obligación se torna exigible, al margen de que subsista o no el vínculo
laboral.

Parte de la doctrina se cuestiona si la prescripción, institución de orden público llamada a

poner fin a la indecisión e incertidumbre de los derechos es compatible con el principio de
irrenunciabilidad consagrado en el art. 12 de la LCT. A esto sabe sostener que el principio
de irrenunciabilidad no sufre menoscabo ante la apliación de la prescripción. Sin límite
temporal, la irrenunciabilidad llevaría a situaciones irracionales, extrañas de por sí a la
naturaleza intrínseca del derecho y, en definitiva, contrarias al valor justicia.

No hay que olvidar que con la prescripción liberatoria lo que cae es la “acción”, es decir, la
posibilidad de ejercerla coativamente contra el deudor para obtener el cumplimiento de
un derecho. Es así como el derecho despojado de la acción muta su naturaleza y se
convierte en un derecho natural.

En concreto y más allá de algunas opiniones de la doctrina, lo cierto es que el legislador ha

optado por incorporar a la LCT la prescripción basada en el mero transcurso del tiempo y
por el término legal, con efectos derivados del derecho común. Lo cual constituye una
corriente mayoritaria que privilegia el orden público general (seguridad jurídica) sobre el
especial del derecho laboral.

a) Plazo general: el art. 256 establece: “Prescriben a los dos (2) años las acciones
relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de
disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y
disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter
de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o
colectivas”.

b) Los requisitos configurados por el “silencio o inacción” imputables al trabajador:

son los que le harán perder la acción para procurarse el cumplimiento de sus derechos
una vez transcurrido el plazo liberatorio. Su establecimiento ha merecido especial
consideración teniendo en cuenta que éstos se habrán producido en el seno de la relación
de dependencia y por la naturaleza alimentaria que caracteriza a la mayoría de esos
derechos. De allí que la jurisprudencia, consagrando un criterio más estricto que el
aplicado en el derecho común, haya ido fijando con precisión los momentos en que
comienza a correr el plazo en distintas circunstancias de la relación.

31
Así, p.ej., se ha determinado en materia de deuda salariales, éstas se tornan exigibles a
partir del vencimiento de los plazos fijados por el art. 128 de la LCT, oportunidad en que
se produce la mora automática (art. 137) y desde entonces comenzará a correr el término
de la prescripción. Igualmente cuando se trata de remuneraciones pagadas en menos, la
prescripción se cuenta a partir de cada oportunidad en que debió efectuarse cada uno de
esos pagos.

Cuando se trata de créditos derivados de la extinción del contrato de trabajo la

prescripción deberá contarse desde la fecha en que se consolidó tal medida. Es decir que
el plazo de la prescripción se ha de computar a partir de la exigibilidad de las
indemnizaciones, o sea, una vez transcurridos los cuatro días en función del plazo con que
cuenta el empleador para pagarlas de acuerdo a lo dispuesto por los arts. 128 y 149 de la
LCT, momento en el que se produce la mora automática.

En el caso que los créditos reclamados tengan su origine en una modificación introducida
por el empleador en las condiciones del contrato de trabajo, la prescripción comenzará a
correr a partir de la fecha en que tales modificaciones fueron introducidas.

En materia de estatutos especiales, como el de servicio doméstico, viajantes de comercio,

es opinión generalizada en la jurisprudencia que es de aplicación el plazo del art. 256 de la
LCT, desplazando otras normas de esos regímenes.

c) Créditos y cuotas: los créditos personales del trabajador, derivados de convenios

colectivos o laudos con fuerza de tales, le es aplicable el plazo del art. 256 de la LCT. No
ocurre lo mismo cuando se trata de cuotas sindicales, normalmente fijadas en los
convenios colectivos, porque según un criterio mayoritario jurisprudencial, ellas no
derivan de las relaciones individuales de trabajo, ni de una obligación personal, sino de la
obligación de “retener” y, por lo tanto, en su caso regirá el plazo establecido por el CCyC.

d) Posibilidad de renunciar al derecho: debe tenerse en cuanta que el art. 2535 del
CCyC establece que se puede renunciar la prescripción ya ganada por las personas que
pueden otorgar actos de disposición, la cual debe ser expresa; pero la jurisprudencia
también ha admitido que puede manifestarse en forma tácita, en cuyo caso deberá ser
inequívoca y juzgada por medio de circunstancias claras y probadas.

En todos los casos, el plazo de la prescripción se computará a partir del momento en que
el crédito es exigible, cuando el titular tenga la certeza de su exigibilidad, como ocurre en
el caso de accidentes y enfermedades profesionalidad (art. 258 LCT). Asimismo, la
prescripción se podrá hacer valer ante la autoridad judicial o ante la administrativa.

e) Menores de edad: según el derecho común la prescripción también corre contra los
incapaces que tuvieran representante legal.

Pero respecto de los trabajadores menores de edad esa normativa es casi inaplicable, por
cuanto el límite mínimo de la edad es de 16 años (art. 189 LCT)., y también, a partir de
32
dicha edad, están autorizados a actuar en juicio por sí o por medio de apoderado (art. 33).
De manera que sobre la base de esta “habilitación de edad laboral” no hay razón para no
aplicar a los trabajadores menores a partr de los 16 años de edad los efectos de la
prescripción.

Queda a salvo la situación excepcional del mayor de 14 años y menor de 16 autorizado a

trabajar por la autoridad administrativa de la jurisdicción, según lo prevé el art. 189 bs de
la LCT, introducido por la reforma de la ley 26.390, en empresa familiar cuyo titular sea el
padre, madre o el tutor y no se encuentre subordinada económicamente o fuere
contratista o proveedora de otra empresa. En este caso deberá tenerse en cuenta si tiene o
no representante legal o si corresponde hacer lugar a la dispensa judicial.

f) Invocación de la prescripción. Criterio restrictivo: la prescripción es esencialmente

una excepción y, como tal, su invocación está sujeta a un criterio restrictivo de aplicación.
El propio código civil y comercial limita la potestad del juez en la materia, quien “no puede
declarar de oficio la prescripción” (art. 2552).

A su vez el CCyC establece que “la prescripción debe oponerse dentro del plazo para
contestar la demanda en los procesos de conocimiento, y para oponer excepciones en los
procesos de ejecución” (art. 2553). De lo que se desprende que, como norma general, la
defensa de prescripción puede deducirse hasta el vencimiento del plazo para contestar la
demanda, o previamente al plantearse alguna cuestión procesal inherente al desarrollo
del proceso, pues ésta sería la primera presentación. Se descarta el derecho del rebelde a
hacerlo más adelante, en su primera presentación, salvo que “justifique haber incurrido
en rebeldía por causas que no hayan estado a su alcance superar”.

Suspensión e interrupción

Aunque la LCT (art. 257) sólo se refiere específicamente a la “interrupción” de la

prescripción, por aplicación de las normas del CCyC se admiten causales de suspensión.

a) Diferencias: la suspensión paraliza temporalmente el transcurso del plazo de la

prescripción, pero no afecta el tiempo ya corrido y, una vez cesada la causa de la
suspensión, el plazo seguirá corriendo hasta completar el anterior. En cambio, la
interrupción destruye y reduce a la nada el tiempo corrido hasta el momento en que ella
se produce y cuando la causa de la interrupción cesa, siempre y cuando el que prescribe se
encuentre en las condiciones legales pertinentes, deberá iniciarse de nuevo y transcurrir
íntegramente el plazo que determina la ley.

b) Causales:

1. Constitución en mora extrajudicial: el art. 2541 del CCyC establece “El curso de la
prescripción se suspende, por una sola vez, por la interpelación fehaciente hecha por el
titular del derecho contra el deudor o el poseedor. Esta suspensión sólo tiene efecto
durante seis meses o el plazo menor que corresponda a la prescripción de la acción”. La
33
interpelación o constitución en mora extrajudicial deberá efectuarse en forma auténtica,
fehaciente y lo suficientemente clara con relación a los créditos reclamados.

La interpelación debe contener los elementos necesarios para que pueda determinarse
con cierta precisión a qué rubros se está refiriendo la reclamación y cuál es el período al
que se alude. Efecto que no se obtiene con invocaciones genéricas como decir
simplemente “diferencias salariales” o similares, sin ninguna otra precisión.

De allí que no se entienda suspendida la prescripción respecto de aquellos rubros no

incluidos en la interpretación o por los que no se reclama rubros no incluidos en la
interpelación o por los que no se reclama concretamente su pago. en cambio sí se ha
considerado que opera la suspensión cuando el trabajador ha presentado una nota de
reclamo ante su empleador, pues si bien ésta no constituye una actuación ante la
autoridad administrativa, vale como interpelación formal y auténtica. Y si el trabajor
presentó dos o más notas sosteniendo su reclamo, cuando se trata de obligaciones de
tracto sucesivo, los plazos de la suspensión operarán independientemente para cada una
de ellas.

2. Actuación ante el SECLO: la ley 24.635 dispone que la presentación del reclamo
por el trabajador ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria, “suspende” el curso
de la prescripción por el término de seis meses.

3. Interrupción de la prescripción: la LCT sólo se ha referido a la interrupción de la

prescripción mediante la interposición de reclamo ante la autoridad administrativa del
trabajo y por el plazo de seis meses. En los demás supuestos ha de estar a las
disposiciones del CCyC.

4. Interrupción por petición judicial: el CCyC establece en su art. 2546 que “el curso
de la prescripción se interrumpe por toda petición del titular del derecho ante autoridad
judicial que traduce la intención de no abandonarlo, contra el poseedor, su representante
en la posesión, o el deudor, aunque sea defectuosa, realizada por persona incapaz, ante
tribunal incompetente, o en el plazo de gracia previsto en el ordenamiento procesal
aplicable”. “La interrupción del curso de la prescripción se tiene por no sucedida si se
desiste del proceso o caduca la instancia”. (art. 2547).

5. Reclamación administrativa: el art. 257 de la LCT establece que “la reclamación

ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción
durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis meses”.

6. Reconocimiento del derecho: el curso de la prescripción se interrumpe por el

reconocimiento que el deudor o poseedor efectúa del derecho de aquel contra quien
prescribe (art. 2545).

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 El reconocimiento puede ser expreso o tácito, cuando se trata de reconocimiento
tácito, éste deberá surgir de comportamientos claros, evidentes e inequívocos del deudor.
P.ej., el reconocimiento tácito resultante de los pagos hechos por el deudor.

Se trata de un acto o declaración unilateral de voluntad de quien reconoce un derecho

ajeno, que no necesita el consentimiento del beneficiario. Puede hacerse por actos entre
vivos o por disposiciones de última voluntad, por instrumentos públicos o privados,
puede ser expreso o tácito.

Para que se produzca el efecto interruptivo se requiere que el reconocimiento se

efectúa con anterioridad al cumplimiento del plazo correspondiente.

7. Dispensa de la prescripción: el art. 2550 del CCyC prevé que “el juez puede
dispensar de la prescripción ya cumplida al titular de la acción, si dificultades de hecho o
maniobras dolosas le obstaculizan temporalmente el ejercicio de la acción, y el titular hace
valer sus derechos dentro de los seis meses siguientes a la cesación de los obstáculos.
En el caso de personas incapaces sin representantes el plazo de seis meses se computa
desde la cesación de la incapacidad o la aceptación del cargo por el representante”.

Las dificultades o imposibilidad de hecho deberán ser de una entidad suficiente, grave,
proporcional y oportuna, como para que justifiquen la dispensa judicial que deberá ser
fundada. La dispensa de la prescripción debe aplicarse con criterio respectivo.

Accidentes y enfermedades profesionales

La LCT en su art. 258 fija como criterio general que “las acciones provenientes de la
responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los
dos (2) años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la
víctima”.

La ley 24.557 de riesgos del trabajo, que entró en vigencia a partir de 1996, por su parte,
establece también un plazo de dos años respecto de la prescripción de las acciones que
derivan de ella, pero agregó que el plazo se contará a partir de la fecha en que la
prestación debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los dos años desde que cesó la
relación laboral diferenciándose así de lo dispuesto por la LCT-

Dado que la ley de riesgos del trabajo es especial y posterior a la LCT, la norma del art.
258 quedó derogada y si bien ambos regímenes consagran un mismo plazo de dos años,
para su cómputo deberá estarse a lo dispuesto por el art. 44, párr. 1 de la ley 24.557. ello
obliga a tener en cuenta las distintas situaciones que se derivan de las prestaciones de la
ley de riesgo del trabajo.

a) En este sentido cabe señalar que la LRT, según se trate de incapacidad laboral
temporaria, permanente parcial o incapacidad laboral permanente total y en los casos de
gran invalidez (art. 13 a 15 y 17), establece prestaciones dinerarias de pago mensual y

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pagos adicionales de determinadas sumas por única vez, según los distintos grados de
incapacidad.

Las prestaciones consistentes en el pago de una suma mensual serán pagaderas en la

forma y plazos establecidos por la LCT para el pago de las remuneraciones, por lo que el
plazo de prescripción correrá a partir de la fecha en que se deba efectuar cada pago y
respecto de cada uno de ellos, por tratarse de obligaciones de tracto sucesivo. Y para las
prestaciones de pago único el término de la prescripción comenzará a correr desde el
momento en que son debidas.

b) Para las prestaciones por fallecimiento, el plazo de prescripción correrá desde la

muerte del trabajador, sin perjuicio de los beneficios que la seguridad social brinda a los
derechohabientes (art. 14, ley 24.241).

c) Para las prestaciones en especie, tales como la asistencia médica y farmacéutica,

provisión de prótesis y ortopedia, rehabilitación, recalificación profesional y servicio
funerario (art. 20, ap. 1 LRT) desde el momento en que cada una de ellas debió proveerse.
Sin embargo, cabe señalar que las prestaciones de asistencia médica y farmacéutica,
prótesis y ortopedia y rehabilitación (art. 20), se otorgarán a los damnificados hasta su
curación completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, de acuerdo con lo
que determina la reglamentación. Es decir que, en determinados casos, el plazo puede
resultar indeterminado dependiendo de la evolución del trabajador que ha sufrido el
siniestro.

d) Con esta nueva concepción (“a contar de la fecha en que la prestación debió ser
abonada o prestada”) la ley intenta dar mayor certeza a la determinación de la fecha en
que nace el derecho a recibir las prestaciones, y por consiguiente el cómputo del plazo de
la prescripción, desplazando el anterior criterio que surgía de la ley 23.643 que dijaba la
fecha de la toma d conocimiento por el trabajador, con la consiguiente incertidumbre que
ello significaba.

e) Contribuye al criterio de certeza la disposición que considera prescripta toda acción

que se inicie “en todo caso” después de trascurridos dos años, desde la fecha en que el
trabajador hubiera cesado en la relación laboral (art. 44 LRT).

f) Con respecto al plazo ordinario, el ap. 2 del art. 44 de la LRT establece: “prescriben a los
10 años a contar desde la fecha en que debió efectuarse el pago, las acciones de los entes
gestores y de los de la regulación y supervisión de la ley, para reclamar el pago de sus
acreencias”.

En la especie se refiere a las cuotas, complementos y acciones contra empleadores y

terceros que puedan impulsar las administradoras de riesgos del trabajo y la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo en materia de sanciones y recupero de lo
abonado por empleadores insolventes y que pasaría a integrar el fondo de garantía
previsto en la LRT.
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g) Por último señalamos que para los plazos de prescripción establecidos en los aps. 1 y 2
de la ley 24.557, se aplican los mismos supuestos de suspensión e interrupción
desarrollados. Es decir, constitución en mora extrajudicial, actuación ante el SECLO,
interposición de demanda judicial, reclamación administrativa y reconocimiento del
derecho, sin olvidar, en los casos que así corresponda, la dispensa de la prescripción.

Caducidad

Concepto. Similitud y diferencia con la prescripción

Según Llambías, la caducidad “es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la

omisión de su ejercicio durante el plazo prefijado por la ley o la voluntad de los
particulares.

La caducidad se distingue de la prescripción por sus distintas consecuencias: la caducidad

extingue el derecho; la prescripción sólo la acción. Además, la caducidad no es susceptible
de suspensión o interrupción.

La caducidad tiene un campo de aplicación mucho más amplio, puesto que opera sobre
toda clase de derechos, sin excepción, como son: a) los dotados de acción; b) los
potestativos; c) los expectantes, y d) los procesales, mientras que la prescripción sólo
afecta a una clase de ellos, que son los derechos dotados de acción.

Análisis normativo

Según el art. 259 de la LCT, “no hay otros modos de caducidad que los que resultad de esta
ley”. Es decir, no se admitiría otra fuente. Sin embargo, nos podemos encontrar con otros
modos de caducidad, igualmente válidos.

El art. 135 de la LCT fija un plazo de 90 días para que el empleador, una vez consignado
judicialmente el porcentaje de la remuneración previsto en el art. 133 de dicha ley,
promueva la acción de responsabilidad por los daños graves e intencionales en los
talleres, instrumentos o materiales de trabajo producidos por el trabajador. Caso
contrario caducará. El plazo de 48 horas anterior a la finalización de las licencias del art.
177, es de caducidad respecto de la facultad que le asiste a la mujer trabajadora que
hubiera tenido un hijo, para acogerse a los plazos de excedencia (art. 186, LCT).

La acción de impugnación que la ley otorgara al trabajador para cuestionar la

procedencia, tipo o extensión de una sanción disciplinaria, caducará a los 30 días (art. 67,
LCT), y transcurrido este plazo la sanción se tendrá por consentida. También la ley delega
en la autoridad de aplicación la fijación de un plazo de caducidad, cuando en su art. 200
establece que intimará al empleador por el plazo razonable que al afecto determine, para
que adecue las condiciones de salubridad de su establecimiento. Asimismo, encontramos
otros plazos de caducidad en los arts. 207, 209 y 157 de la LCT, referidos: a) los casos en
que el empleador omite el descanso compensatorio en tiempo y forma y el trabajador no

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hace uso de su derecho al goce compulsivo; b) el aviso que debe dar el trabajador enfermo
dentro del primer día hábil de ausencia para no perder los salarios no justificados, y c) la
pérdida de las vacaciones no gozadas cuando no se ha ejercido compulsivamente el
derecho a tomarlas. Y finalmente cabe citar el derecho del trabajador a embargar los
bienes afectados al privilegio del art. 268 de la LCT que hubieran sido retirados del
establecimiento, derecho que caducará a los seis meses de su retiro, conforme el art. 269
de la misma ley.

Podemos encontrar también otros modos de caducidad además de los establecidos por la
LCT, p.ej., según el estatuto de viajantes de comercio, el derecho del empleador a
impugnar la nota de venta caduca si no la rechaza por escrito, dentro de 15 dçias de
recibida.

En el ámbito de las relaciones colectivas del trabajo, el ejercicio de los respectivos

derechos se podrá limitar temporalmente por las caducidades establecidas por la ley, por
la negociación colectiva o por resolución judicial, en su caso.

La ley 24.013, en su art. 11, reglamentado por el decr. 2725/91 prescribe que la
intimación a la regulización de la relación laboral desde practicarse mientras éste se
encuentre vigente.

En virtud de esta muestra de casos de caducidad, que por supuesto, no es exhaustiva, se

relativiza la rigidez de la norma del art. 259 de la LCT.

También las partes (individual o colectivamente) pueden modificar los plazos en beneficio
del trabajador.

Por tratarse la caducidad de un modo de extinción de los derechos, se le aplicará un

criterio restrictivo: emanará de la norma legal, reglamentaria o de un acto convencional, y
conforme a ellos serán sus alcances y efectos, pero siempre sin vulnerar el orden público
laboral y en el marco del orden público general.

Pago insuficiente

El art. 260 de la LCT establece que el pago insuficiente de las obligaciones originadas en
las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a
cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas y quedarán expedita al
trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiente, por todo
el tiempo de la prestación.

Esta norma, en protección del trabajador, consagra tres aspectos básicos: a) el pago para
tener efecto liberatorio debe ser completo, es decir, íntegro, al margen de cualquier
actitud o manifestación de voluntad del trabajador; b) que si el pago resultara incompleto,
insuficiente, la suma recibida se considerará como pago a cuenta del total adeudado, y c)
que quedará expedita del pago insuficiente, por todo el plazo de la prescripción.

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Cuando decimos que el pago debe ser completo, ha de entenderse que no es suficiente el
pago de los importes nominales debidos, si estos deben complementarse con un reajuste,
por ejemplo, o adicionarse intereses. El pago deberá contener estos rubros.

Igualmente no tendrán valor liberatorio algunos gestos o actitudes que el trabajador

pueda adoptar ante un pago insuficiente, tal como el retiro del cheque o la firma de un
recibo. Si el pago no es completo, no tendrá efecto liberatorio hasta que se cancele el saldo
pendiente o trascurra el plazo de la prescripción.

El art. 260 constituye, sin duda, una estricta norma protectoria en resguardo de los
eventuales créditos del trabajador ante su empleador.

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