Índice de contenido

Introducción .................................................................................................................... 2

CAPÍTULO 1.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE

PERSONAL Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO TEORICO
CONCEPTUAL. ............................................................................................................. 4

1.1 Definiciones y Términos ........................................................................................ 4

1.1.1 La Seguridad Social ..................................................................................... 4

1.1.2 La Contratación ........................................................................................... 4

1.1.3 La empresa ................................................................................................... 4

1.1.4 El empleador ................................................................................................ 4

1.2. La Administración de Recursos Humanos .......................................................... 5

1.2.1. El reclutamiento del personal .................................................................... 6

1.2.2. La selección de personal ............................................................................. 9

1.2.3. La contratación del personal ..................................................................... 13

CAPÍTULO 2. ANALISIS SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE

CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL INSTITUTO DE LA
SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA ECUATORIAL (INSESO). ......................... 17

2.1.- Materiales o Recursos Utilizados ...................................................................... 17

2.2. Métodos de Investigación Utilizados. ................................................................. 17

2.3. Localización y Breve Reseña Histórica de INSESO ........................................ 17

2.4. Estructura Organizativa de INSESO ................................................................. 19

2.5. La Administración de Recursos Humanos del Instituto de Seguridad Social de

Guinea Ecuatorial (INSESO).................................................................................... 22

2.6. Análisis de Discusión e Interpretación de Datos y Resultados. ...................... 26

CONCLUSIONES: ....................................................................................................... 31

RECOMENDACIONES: ............................................................................................. 33

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y PÁGINAS WEB ..................................... 35

ANEXOS ....................................................................................................................... 37

Página | 1
Introducción

Esta investigación tiene por título: “los principios y reglas de contratación de una
empresa”. Este proyecto de fin de carrera, compromete el fin convencionalmente del
ciclo formativo, en la especialidad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. La
importancia de la presente investigación se desarrolla con el propósito de conocer las
directrices1 y normas que aplica la entidad en cuestión en su sistema de contratación del
personal, análisis de las técnicas e instrumentos que utiliza.

En la actualidad es muy importante para las organizaciones o empresas profundizar el

proceso de reclutamiento2 y la selección (Chiavenato., 2002) del personal, una
responsabilidad que lleva el departamento (Enz & Siguaw, 2000), o área de Recursos
Humanos, y para el mejor cumplimiento, cuenta con herramientas sencillas y prácticas
para su aplicación como departamento idóneo, adecuado y experimentado a dicha
finalidad. El reclutamiento del personal muy antes de la selección del mismo incluye un
previo control para mirar su experiencia laboral mínima y la asimilación de su perfil
académico (Chiavenato).

Teniendo en cuenta que el factor humano3 como factor indispensable en la actividad

económica de la entidad, su reclutamiento y su selección influye en gran medida para
que los resultados de la empresa u organización coincida con los objetivos del mismo;
(Leal, 1999.) Eso determina por un lado la competitividad de la empresa así como la
calidad de la misma, aunque hoy en día, la calidad de la empresa ya no se mira
únicamente en la experiencia arriba mencionada, sino, en la calidad de los productos y
en la satisfacción de los clientes y todo eso se basa primero en la calidad de los factores
de producción.

Por lo tanto, la finalidad de estos principios y reglas de contratación, es que sirve de

guía a las labores de las organizaciones encaminadas a promover y garantizar la equidad
y transparencia en la contratación laboral.

1
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
2 Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill. México. 1992.

3 Leal, A. El factor humano en las relaciones laborales. Pirámide. Madrid. 1999.

Página | 2
Problema: se necesita conocer los elementos que dificultan el uso correcto e desarrollo
de las directrices y normas para la contratación de los Recursos Humanos. Pese haber
criterios preestablecidas de Reclutamiento, Selección y Contratación del personal,
muchos ciudadanos siguen entender el procedimiento a seguir algo que no debe
suponer un problema.

Pregunta de la investigación.

¿Cuáles son los principios y reglas que rigen para la contratación del personal, en el
Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial, INSESO?

Objetivo general: Conocer los principios y reglas que rigen para la contratación del
nuevo personal en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO).

Objetivos Específicos:

1. Describir el proceso de contratación del Instituto de la Seguridad Social de

Guinea Ecuatorial.
2. Comprender el criterio de medición de conocimientos de los candidatos,
respecto a pruebas y tipos de pruebas, para ilustrar el ambiente de evaluación a
la que se enfrentan los candidatos.
3. Identificar la tipología de contratos que utiliza INSESO a su personal.

Hipótesis 1

Para dar respuesta a este problema se ha fijado como primer hipótesis que; el proceso de
reclutamiento y selección de personal de INSESO se ajusta según el reglamento interno
por ser una entidad con personalidad jurídica propia con titulación del Gobierno.

Hipótesis 2

Por otro lado, atendiendo a los requerimientos internacionales sobre el reclutamiento y

la selección del personal, se ha visto que la entidad en cuestión puede no cumplir con
los requerimientos arriba mencionados.

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CAPÍTULO 1.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE
PERSONAL Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO TEORICO
CONCEPTUAL.

1.1 Definiciones y Términos

1.1.1 La Seguridad Social

La seguridad social es un instrumento para reparar muchos de los males del
subdesarrollo, su aplicación consciente a todos los miembros de la sociedad
contribuye a una justa redistribución de la riqueza y una mejora de la calidad del
capital humano, el cual es el principal, indispensable e insustituible elemento
para el desarrollo. (Guía de Inseso. Pág. 12)

1.1.2 La Contratación
Es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene,
entre las partes, interviniente, generalmente el empleador y el empleado, en base
a la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el
contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación de las
condiciones, o cualquier otro tipo de compensación negociada.

1.1.3 La empresa
Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) 1960, define la empresa
como toda organización de propiedad pública o privada cuyo objetivo
primordial es fabricar y distribuir mercancías y proveer servicios a la
colectividad o a una parte de ella mediante el pago de los mismos.

Por otro lado, se define la “empresa” como “una unidad económica destinada a
la producción de bienes y servicios, con la finalidad de minimizar los costes y
maximizar los beneficios.

1.1.4 El empleador
Toda persona natural, empresa unipersonal, persona jurídica, sociedad irregular
o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución privada, entidad del sector
público nacional o cualquier otro ente colectivo, que remuneren a cambio de un
servicio prestado bajo relación de subordinación. Por otro lado, Empleador es,
todo aquel que recibe o adquiere originariamente los frutos o la utilidad

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 patrimonial derivada del trabajo de sus asalariados, al disponer los medios de
producción, dirigiendo y controlando el trabajo de éste.

1.2. La Administración de Recursos Humanos

La ARH es un proceso técnico de carácter multivariado, situacional, de responsabilidad
de línea y sobre todo con una responsabilidad de función de staff con políticas,
objetivos y dificultades de la ARH. De modo que, tiene un efecto en las personas y en
las organizaciones. Por lo tanto, comprende la manera de seleccionar a las personas, de
reclutarlas en el mercado, de integrarlas4 y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,
recompensarlas o evaluarlas y auditarlas es decir, la calidad en la manera en que se
administra a las personas en la organización, es un aspecto crucial en la competitividad
organizacional, tal como se muestra en la figura. 15

Figura 1.- Administración de Recursos Humanos

Fuente: Idalberto Chiavenato.

En mi punto de vista particular, diría que la Administración de Recursos Humanos es

el área que tiene las llaves del éxito de una empresa cuyo objetivo principal es
contribuir en la modernización y desarrollo organizacional a través de un proceso
participativo, técnico y sistemático.

4Gary Dessler, subsistemas de integración de recursos humanos 2009. 11edicion. México

5 Idalberto Chiavenato: Administración de recursos humanos “el capital humano en las
Organizaciones” 8edición.
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De acuerdo al sociólogo TANKE.- define la administración de recursos humanos
como la implementación de estrategias, planes y programas requeridos para atraer,
motivar, desarrollar, recompensar y retener a los mejores candidatos para alcanzar las
metas organizacionales y los objetivos operacionales.

En la actualidad las técnicas de gestión del personal tienen que ser más profesionales y
más perfeccionadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos,
desarrollando las fuentes más efectivas que permitan captar a los candidatos idóneos,
evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el
trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas
psicométricas, etc. La gestión de personal inicia mediante un análisis de las necesidades
que consiste en verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso, las
cuales pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un puesto
que ha quedado vacante, sustituir un trabajador por un jubilado o por una enfermedad,
cubrir un nuevo puesto de trabajo etc., a raíz de tal resumen la empresa decide publicar
las vacancias especificando el perfil adecuado para el/la candidato/a interesado a dicho
puesto de trabajo, ahora bien, ¿qué es un perfil del puesto de trabajo?

Un perfil del puesto de trabajo, es una profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo,
señalándolos cualitativa y cuantitativamente que deben satisfacer las personas, para
ocupar los puestos eficientemente.

Tras este análisis se inicia el proceso utilizando las técnicas de reclutamiento, como
sigue selección y contratación de personal.

1.2.1. El reclutamiento del personal

Las personas y las organizaciones6 conviven en un interminable proceso dialéctico; se
entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De la misma manera en
que los individuos atraen7 y seleccionan a las organizaciones, informándose y
formándose opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y
obtener información acerca de ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.

6 PORTER, Lyman W., Edward E. LAWLER III y J. Richard HACKMAN, proceso: las personas y
las organizaciones, attracting and selecting each other, Behavior in organization, Tokio,
McGraw-Hill, 1975.
7 R. Wayne Moody reclutamiento como proceso de atraer individuos oportunamente, en

suficiente número.
Página | 6
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización. Un proceso que parte desde la investigación interna o planificación de
necesidades (Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a
recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la
organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y
desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos) y la
investigación externa (la segmentación del mercado de Recursos Humanos y la
identificación de las fuentes de reclutamiento) e intervención sobre necesidades de
recursos humanos presentes y futuras de la organización. “Werther, William B. Jr. 2000

Figura 2.- Requisición del personal

Fuente: Idalberto Chiavenato.

El proceso de reclutamiento.-8 el inicio del proceso de reclutamiento depende de la

decisión de jefe de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento del
personal no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión
correspondiente.
El reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea,
que se oficializa a través de una especie de orden de servicio, generalmente denominada
requisición de empleo o requisición de personal como se puede observar en la figura 1.
Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de
cubrir alguna vacante en su departamento o división.

8
Werther, William B. jr "El proceso de reclutamiento"
Página | 7
Fuentes del reclutamiento.-9 las fuentes del reclutamiento son los lugares de origen
donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano. Estas fuentes varían según
se clasifique el reclutamiento y sus técnicas específicas.10
Fuentes y medios externos e interno del reclutamiento.

Fuentes y medios externos del reclutamiento

Fuentes:

 Anuncios en los periódicos y revistas.

Esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor número de personas para cualquier

vacante, pero es importante aclarar que también muchas de esas personas no son los
mejores catálogos.

 Agencias de empleo privadas.

Son Empresas que se dedican a ofrecer el servicio de reclutamiento para otras empresas,
usualmente estas empresas cuentan con bases de datos extensas con el curriculum vitae
de muchas personas que componen un mercado de candidatos extenso, de donde ellos
se encargan de seleccionar las opciones de candidatos que consideren más adecuados
para una vacante especifica que tenga su empresa.

 Universidades y colegios.

Las empresas pueden beneficiar de las universidades y colegios ya que pueden

rápidamente recomendar a las personas más sobresalientes de sus clases como jóvenes
promesas para una empresa.

Medios: (La radio, Televisión, Fax, Página web de internet, Correo electrónico,
Cartelones, Letreros y Medios Impresos (la prensa, revistas especializadas, los boletines
y los volantes)

9
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/http://
blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/
http://blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/

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Fuentes y medios internos del reclutamiento.
Fuentes:
 Los trabajadores de la misma Empresa: Necesitan ser ascendidos o
promocionados.
 Aplicaciones directas.- son todas aquellas que ingresan sin que la Empresa
las haya solicitado.
 recomendaciones: las recomendaciones son todas aquellas personas que son
recomendadas a la Empresa por un empleado actual de la misma o por una
persona externa que sea considerada de confianza.

 Ascenso de Personal
 Programas de Desarrollo de personal

Medios: (Avisos en el interior de la organización, Tableros electrónicos, Promociones

de personal, Concurso de ascenso).

1.2.2. La selección de personal

La selección de personal se define la selección desde dos puntos de vista, por un lado
como un proceso de comparación entre los variables, es decir, entre las exigencias que
debe cumplir el ocupante del cargo y el perfil de las características de los candidatos
que se presentan. Y por otro lado como el proceso de decisión.11 De este modo la
selección de personal, intenta solucionar dos problemas básicos: primero la adecuación
del hombre al cargo y el segundo la eficiencia del hombre en el cargo.

El proceso selectivo de personal

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el

reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. (Méndez, 2012) Esta fase implica
una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto
tiempo. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y
termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

11 R. Wayne Moody “Administración de Recursos Humanos” reclutamiento y

selección de personal.
Página | 9
La función de la selección es ayudar a la organización a identificar al candidato que
mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales
de la organización. (Davis W. w., 2008)

Figura 3.- El proceso selectivo del personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato.

a. Recepción preliminar de solicitudes

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados

y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una
cita entre el candidato y la oficina de personal o con la petición de una solicitud de
empleo.

El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese

momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende
adecuadamente desde el principio.

b. Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, se formulan

preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas orales específicas.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

De realización: Pruebas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera

uniforme y en un tiempo determinado.

Página | 10
  Pruebas o test psicométricas: Estas son una medida de desempeño o de
ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o
escritas. Se centran principalmente en las aptitudes y constituyen una medida
objetiva y estandarizada de muestras del comportamiento de las personas.
 Pruebas de personalidad12: Estas pruebas sirven para analizar los diversos
rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o por el
temperamento.
 Las pruebas de desempeño. Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto.
 Pruebas de Simulación13. (Daniel, 1995.) Estas deben ser dirigidas por
psicólogos. Consisten reconstruir en un contexto dramático, el aquí y ahora, el
acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende estudiar y analizar.

c. Entrevista de selección14.

La entrevista de selección (Santos, 1991.) Consiste en un razonamiento formal y en

profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales:

Tipos de Entrevista.

 Entrevistas no estructuradas.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El

entrevistador averigua sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de
una práctica común. Lo que es aún más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

 Entrevistas estructuradas.

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las

preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el
entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.

12 Mira y López test proyectivos de la personalidad. Rorschach, el test de percepción

temática, Koch el test de árbol de, Machover el test de la figura humana.
13 Daniel GOLEMAN, inteligencia emocional, Nueva York, Bantam, 1995.
14 Cardona Herrero, S. Entrevistas de selección de personal. Días de Santos. Madrid. 1991.

Página | 11
  Entrevistas mixtas.

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas

estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.

 Entrevista de solución de problemas.

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se

trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que
explique cómo las enfrentaría.

 Entrevista de provocación de tensión o de bajo presión.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear

saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista.

1. Etapa de preparación. El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una

entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las
preguntas que se den a estas entrevistas indicaran la idoneidad del candidato.

2. Etapa de creación de un ambiente de confianza. La labor de crear un ambiente de

aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe representar a su organización
y dejar en sus visitantes una imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas
sencillas. Es importante que su actitud no trasluzca aprobación o rechazo.

3. Etapa de intercambio de información. Se basa en una conversación. Algunos

entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene duda. Así se
establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador puede
empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le haga.

4. Etapa de terminación. Cuando el entrevistador considera que va acercándose al

punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la
entrevista, es hora de poner fin a la sesión.

Página | 12
5. Etapa de evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación el
entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre
el candidato.

6. Verificación de datos y referencias. Los especialistas para responderse algunas

preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son
muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las
referencias laborales se difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos.

7. Examen médico

El examen de salud, considerado como punto crítico en el proceso de selección del

personal, puede ser definido como una prueba de selección, en la cual se pone de
manifiesto las características físicas del individuo que son decisivas para su adaptación.

Recordemos que este último concepto implica la correspondencia entre el estado

fisiológico de una persona y las necesidades impuestas por la naturaleza del trabajo que
deberá ejercer.

8. Resultados y retroalimentación

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado.

Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de
la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

1.2.3. La contratación del personal

La contratación es el resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo
personal contratado. De tal suerte que si los elementos anteriores a la selección se
consideran cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente.

También por otro lado, es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados.

Página | 13
El contrato de trabajo

Articulo 6 O.G.T de Guinea Ecuatorial15: 1. El contrato de trabajo es un acuerdo en

virtud del cual una persona natural conviene en prestar sus servicios a otra, natural o
jurídica, mediante el pago de una remuneración.

2.- se presumirá existencia de un contrato de trabajo entre quien lo presta un servicios y

quien lo recibe, mientras no se demuestre lo contrario.

Tipos de contratos

Artículo 7 el O.G.T de Guinea Ecuatorial.- del Ordenamiento General de Trabajo:

modalidades del contrato de trabajo en G.E.

1. Contrato de trabajo por tiempo determinado

2. Contrato de trabajo por obra determinado
3. Contrato de trabajo a jornal
4. Contrato de trabajo a comisión
5. Contrato de trabajo a destajo
6. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
7. Contrato de trabajo por periodo de prueba.

Según la OIT, los principios16 generales para la contratación equitativa de recursos

humanos.

La contratación debería efectuarse de manera que se respete, proteja y haga

realidad los derechos humanos internacionalmente reconocidos, incluidos los
enunciados en las normas internacionales del trabajo y, en particular, el derecho
de libertad sindical y de negociación colectiva, y la prevención y eliminación del
trabajo forzoso, el trabajo infantil y la discriminación en materia de empleo y
ocupación.
La contratación debería responder a las necesidades establecidas del mercado de
trabajo, y no ser un medio para desplazar o reducir una fuerza de trabajo

15 ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento general de
trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de trabajo.
16
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.

Página | 14
existente, para menoscabar las normas de trabajo, los salarios o las condiciones
de trabajo, o para minar el trabajo decente.
Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación deberían aplicarse a
todos los trabajadores, reclutadores de mano de obra y empleadores.
La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas que promueven
la eficiencia y la transparencia y la protección de los trabajadores en el proceso
de selección, como el reconocimiento mutuo de las competencias profesionales
y las calificaciones.
La regulación del empleo y de las actividades de contratación debería ser claras
y transparentes y hacerse cumplir de manera efectiva. Debería destacarse la
función de la inspección del trabajo y la utilización de sistemas normalizados de
registro, obtención de licencias o certificación. Las autoridades competentes
deberían adoptar medidas específicas contra prácticas de contratación abusivas y
fraudulentas, con inclusión de aquellas que pudieran dar lugar a trabajo forzoso
o al trato de personas.
La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las leyes y
reglamentos nacionales aplicables, los contratos de trabajo y los convenios
colectivos aplicables de los países de origen, de tránsito y de destino, respetando
los derechos humanos internacionalmente reconocidos, incluidos los principios y
derechos fundamentales en el trabajo y las normas internacionales del trabajo
pertinentes. Estas leyes y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.
No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes de empleo
ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de una
manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferible mente a través
de contratos escritos, de conformidad con las leyes y reglamentos nacionales, los
contratos de trabajo y los convenios colectivos aplicables.
El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación y de trabajo
debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita, exhaustiva y
exacta sobre sus derechos y las condiciones de su contratación y empleo.
Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse dentro de un
país o de dejar un país. No se deberían confiscar, destruir o retener los
documentos de empresa ni los contratos de los trabajadores.

Página | 15
 Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una relación de trabajo y,
en el caso de los trabajadores migrantes, de regresar a su país. Los trabajadores
migrantes no deberían necesitar la autorización del empleador o del reclutador
para cambiar de empleador.
Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición jurídica en un
Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible a mecanismos de presentación
de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de conflictos en los casos de
presunta violación de sus derechos en el proceso de contratación, así como a
acciones jurídicas y de reparación eficaces y apropiadas en los casos en que se
hayan producido abusos.

I.5. Ventajas y Desventajas de la Contratación de Recursos Humanos.

Reclutamiento Interno.

Ventajas

 Es más económico: principalmente evita gastos de anuncios.

 Es más rápido: evita las demoras frecuentes.
 Presenta un índice mayor de validez y seguridad.
 Es una fuente de motivación a nivel interno.
 Desarrolla un espíritu de competencia entre el personal.

Desventajas

 Exige un potencial de desarrollo a los candidatos externos.

 Puede generar conflictos de intereses.
 Su uso continuo, limita las políticas y estrategias de los empleados de la entidad.

Reclutamiento Externo.

Ventajas

 Trae sangre nueva y experiencia nueva a la organización.

 Renueva y enriquece los RH de la organización.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por
otras empresas o por los mismos candidatos.

Desventajas

 Por lo general es más tardoso que el reclutamiento interno.

Página | 16
  Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de periódicos,
agencias de colocación etc.
 Puede crear frustración personal interno de la organización.
 Generalmente afecta a la política salarial de la empresa.

CAPÍTULO 2. ANALISIS SOBRE EL PROCEDIMIENTO DE

CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN EL INSTITUTO DE LA
SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA ECUATORIAL (INSESO).
2.1.- Materiales o Recursos Utilizados
 Institución autónoma con personalidad publica propia el Instituto de Seguridad
Social INSESO
 El autor ha utilizado material de oficina apoyándose en las Tecnologías de la
Información y Comunicación (TICS) para presentar documentos en Word, tablas
en Excel y sacar a partir de ellas los gráficos necesarios.
 Otros recursos utilizados (Libros de textos, Libros digitalizados, Computadora,
Dispositivos USB, Bolígrafos, Etc.

2.2. Métodos de Investigación Utilizados.

1. Métodos científico (descriptivo)
2. Métodos de recogida de datos
a. Entrevista directa
b. Cuestionarios

Cuestionarios, revisión de fuentes bibliográficas internacionales; así como otras técnicas

en aras de diagnosticar los problemas a partir de criterios dado por, el directivo del área
de recursos humanos.

2.3. Localización y Breve Reseña Histórica de INSESO

Antes de iniciar nuestros comentarios sobre el análisis de la situación como objeto de
nuestra investigación, conviene un breve repaso de la historia misma de la empresa
INSESO, y su estructura orgánica y funcional.

2.3.1. Localización

El Instituto de Seguridad Social (INSESO) se encuentra ubicada su sede central en

Malabo, Avenida de la independencia de esta Ciudad Capital concretamente en la Isla
de Bioko.

Página | 17
2.3.2. Síntesis histórica del INSESO17

Previo a la creación de la denominada hoy INSESO Instituto de Seguridad Social del

país en General y particularmente en la Isla de Bioko, estaba a cargo de la denominada
La Caja Colonial de Seguros en anagrama (CCS) eso en 1947 por ordenanza del
Gobierno General de la Colonia. Como fines fundamentales, entre otros, los siguientes:
preparación, propuesta y modificación de las tarifas para los seguros de
indemnizaciones por accidentes de trabajo y enfermedades que produzcan muerte o
incapacidad permanente, del disfrute del derecho al pago de pasajes familiares y de los
premios de jubilación; la administración o inversión con la obligada formación de
reservas de su capital, gestión de los fondos especiales de garantía; estudio, difusión y
publicación de cuanto pueda disminuir el riesgo de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

Más tarde, y con la sustitución de Estatuto Colonial de Guinea Ecuatorial, por la de

Provincia Española del Golfo de Guinea, se cambia la denominación de Caja Colonial
de Seguros por la de Caja de Seguros Sociales de Guinea Ecuatorial, en anagrama
“SESOGUI”. Su régimen administrativo se basaba en dos grupos.

Por un lado estaba el grupo “A”, los Seguros o prestaciones los beneficiarios eran los
trabajadores europeos, cubrían las siguientes protecciones (accidente de trabajo y
enfermedades profesionales, pasajes familiares, premios de jubilación, plus de cargas
familiares y subsidio de disfunción) y por otro lado estaba el grupo “B” de Seguros o
Prestaciones que beneficiaba a los trabajadores indígenas y de origen Africano no
emancipados cuyas protecciones fueron las siguientes (seguro de garantía salarial,
accidente de trabajo y subsidio de difusión).

Con el paso del tiempo en 1972, la entidad sufrió otro cambio de denominación. En
efecto, la denominación de Caja de Seguros Sociales de Guinea Ecuatorial,
“SOSEGUI”, es sustituida por la de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial,
en anagrama “INSESO”. Con el objetivo de llevar los ecuatoguineanos a la cobertura
de su Seguridad Social.

17
JUAN EYENE NGUEMA MAYE guía del INSESO (segunda edición corregida y aumentada en
2008 Malabo)

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2.3.3.- su perfil.- hoy en día el Instituto de Seguridad Social “INSESO”, es un
organismo técnico y especializado de Derecho Público, con autonomía económica y
administrativa, encargado de la Gestión, Organización, Administración y desarrollo de
los sistemas o Regímenes de Seguridad Social para el bienestar económico y social de
Guinea Ecuatorial.

2.3.4.- son sus fines:

 Asegurar la vida y garantizar las prestaciones inherentes y el bienestar de los

trabajadores asegurados.18
 Luchar para que los ideales que se proclaman hoy se traduzcan en realizaciones
concretas, tangibles y fructíferas de la paz y del bienestar social.

2.4. Estructura Organizativa de INSESO

Figura 4.- Organigrama del INSESO

Fuente: Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial

18
Estatuto Orgánico del Instituto de Seguridad Social. Pág. 1
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Distribución del Personal de Inseso por Cuerpos y Escalas y su Clasificación de la
Plantilla Operativa.

Artículo 6.- personal de INSESO.- la plantilla del instituto de la seguridad social se

configura de los siguientes cuerpos:

 Cuerpo administrativo ( Técnicos, Oficiales y Auxiliares)

 Cuerpo especiales (Sanitarios, Juristas, Contables, Actuarios, Informáticos y otros)
 Cuerpo de Subalternos y Personal de los Servicios Varios.

Artículo 9.- clasificación de la plantilla.- la clasificación del personal de la plantilla

de INSESO se ordena por escalafones integrados de

 Cuerpos
 Escalas
 Grados
 Clases
 Niveles.

Y se forma colocando a los funcionarios teniendo en cuenta la antigüedad, competencia

y capacidad en cada rango y teniendo en cuenta la fecha de su ingreso en cuerpo por
nombramiento o ascenso.

Articulo 10.- los ascensos a los diferentes escalafones, es decir, Grado, Clases y
Escalas, se aprobará por el presidente del Consejo de Administración a propuesta del
Delegado Nacional previo informe de la Junta Rectora.

Los nombramientos, ascensos y ceses de los Jefes de Servicios, de Secciones y

Negociados, son aprobados por la Junta Rectora a propuesta del Delegado Nacional y
autorizados por el Presidente del Consejo de Administración.

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 CUERPO ADMINISTRATIVO
Grado y Clase Esc. Salarial Nivel Duración Media Duración Mínima

Técnico de 1ª A5 __ ______ ___________

Técnico de 2ª A4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico de 2ª A3 1º 5 años 2 años y 9 m.
Técnico de 3ª A2 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico de 3ª A1 1º 5 años 5 años y 9 m.

Oficial de 1ª B5 __ __ __
Oficial de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Oficial de 2ª B3 1º 5 años 2 años y 6 m.
Oficial de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Oficial de 3ª B1 1º 5 años 3 años y 6 m.

Auxiliar de 1ª C4 __ _____ __________

Auxiliar de 2ª C3 __ 5 años 5 años y 6 m.
Auxiliar de 3ª C2 2º 5 años 4 años y 9 m.
Auxiliar de 3ª C1 1º 5 años 3 años

CUERPOS ESPECIALES

Grado y Clase Esc. Salarial Nivel Duración Media Duración Mínima

Técnico Sup de 1ª A5 __ ______ ___________

Técnico Sup de 2ª A4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico Sup de 2ª A3 1º 5 años 2 años y 9 m.
Técnico Sup de 3ª A2 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técnico Sup de 3ª A1 1º 5 años 3 años y 9 m.

Técn. Medio de 1ª B5 __ __ __
Técn. Medio de 2ª B4 2º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 2ª B3 1º 5 años 3 años y 6 m.
Técn. Medio de 3ª B2 2º 5 años 3 años y 9 m.
Técn. Medio de 3ª B1 1º 5 años 4 años y 6 m.

Auxiliar de 1ª C4 __ _____ __________

Auxiliar de 2ª C3 __ 5 años 3 años y 9 m.
Auxiliar de 3ª C2 2º 5 años 4 años y 6 m.
Auxiliar de 3ª C1 1º 7 años 5 años y 6 m.

CUERPO SUBALTERNO Y PERSONAL DE SERVICIOS VARIOS

Subalterno de 1ª D 4/E4 __ _____ _____

Subalterno de 2ª D 3/E3 __ 9 años 5 años
Subalterno de 3ª D 2/E2 2º 6 años 3 años
Subalterno de 3ª D 1/E1 1º 6 años 3 años

Figura 5.- Los periodos medios y mínimos a pasar en cada nivel clase
Fuente: Estatuto de personal del Instituto de la Seguridad Social.

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Tras haber comentado la distribución por categorías y escalas de la plantilla operativa
del Instituto Nacional de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO), a
continuación se pasara a centrarse el análisis en los aspectos relevantes relacionados con
la Administración de Recursos Humanos de la entidad en cuestión.

2.5. La Administración de Recursos Humanos del Instituto de Seguridad Social de

Guinea Ecuatorial (INSESO)
2.5.1 Planificación de las necesidades

La dinámica seguida en cuanto a la planificación de las necesidades de personal de

INSESO, depende de sus servicios, secciones y por unidades etc., de ahí que las
necesidades parten de estos servicios y las elevan a la junta rectora para luego ser
estudiados (la planificación de las necesidades); en esta planificación de las necesidades
se tendrían en cuenta según la urgencia o no de la plaza o plazas a cubrir;

Figura 6.- La planificación de las necesidades de los servicios por urgencias o no.
Fuente: elaboración propia.

2.5.2. El proceso de Reclutamiento, Selección y Contratación del Instituto de

Seguridad Social de Guinea Ecuatorial. (INSESO).

2.5.2.1 Desarrollo del Proceso de Reclutamiento del Personal de INSESO

Alternativas de reclutamiento

Por lo que, si la necesidad requiere una formación a largo plazo especialmente como
(médicos especialistas, Dues o auxiliares de enfermería, farmacia o laboratorio) puesto
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que INSESO opta en publicar las vacancias. Por otro lado, si la necesidad o necesidades
son urgentes, INSESO puede contratar a los que reúnen los requisitos que han exigido
obviando así la oposición.

Medios y fuentes de reclutamiento

Según la urgencia de las necesidades INSESO decide hacerlo mediante medios y

fuentes externas

Medios de reclutamiento

 Radio.
 Televisión.

Para un concurso-oposición determinando el plazo de recepción de los expedientes,

posteriormente se escoge los que reúnen las condiciones óptimas que exige la
convocatoria.

Requisición de los solicitantes o candidatos para la oposición

1. Ser de nacionalidad ecuatoguineana.

2. Certificado médico acreditativo de no padecer enfermedad infectocontagiosa
ni defecto físico que impida el ejercicio de la función.
3. Carecer de antecedentes penales.
4. Certificado de buena conducta expedido por la autoridad competente
5. Edad máximo de 40 años y mínimo de 18 años para todos los cuerpos.
6. Solicitud dirigida al Excmo. Sr. Presidente del consejo de Administración
del Instituto.

2.5.2.2. Desarrollo del Proceso de Selección del Personal de INSESO

Recepción preliminar de solicitudes
Una vez escogido los que reúnen las condiciones óptimas que exige la convocatoria,
INSESO convoca a los mejores candidatos seleccionados.

Pruebas de idoneidad

Los mejores seleccionados pasan a concurrir mediante unas pruebas (escritas) de

oposición o concurso de méritos, los que superan las pruebas pasan a un curso de
formación según el programa de la entidad (formación nivel externa), especificando el

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número y lugar de las plazas vacantes, finalmente tras la presentación de instancias el
tribunal publica en el tablón de anuncios de INSESO, la lista de los aspirantes
admitidos y excluidos expresando la causa para los estos últimos con quince días, y de
alteración de la fecha, lugar y hora del comienzo de las pruebas; o bien por formación
interna, es decir, escoger por méritos de los funcionarios del área a postular por la
formación.

2.5.2.3. Desarrollo del Proceso de Contratación de Personal del INSESO

Aspecto teórico
La contratación en el campo de la administración pública, toma el carácter de una
designación, por cuanto es la administración del Estado la que fija las condiciones
preexistentes, no existiendo la posibilidad de pactar las condiciones de la contratación;
lo cual no sucede en el campo privado, en donde ambas partes están en igualdad de
derecho, y pactan libremente las condiciones en que se prestará servicio. Por tanto,
podemos definir la contratación como el vínculo jurídico que une a un empleado con el
empleador, en donde éste se compromete a prestar determinados servicios y aquél a
remunerarlo19.

La contratación de nuevo personal en INSESO, se encuentra regulado dentro del

Estatuto Interno de Personal del Instituto de la Seguridad Social (INSESO) Artículo 4.-
pertenecerán a la plantilla del Instituto de la seguridad Social, los que hallándose en
posición de un título universitario, superior, medio o profesional, superen las pruebas de
selección o concurso-oposición, y finalicen con aprovechamiento los estudios
establecidos en las respectivas carrera y fueren nombrados por órgano competente para
ejercer las funciones que correspondan al cuerpo o escala que sean titulares.

Por lo que, los que superan las pruebas de oposición o concurso y de formación de
méritos de los funcionarios del área según el programa de la entidad lo más conveniente
es que son los contratados por la Institución de Seguridad Social.

La provisión de cargos se efectúa mediante nombramientos o ascensos, con excepción

de los cargos de exclusiva confianza del Presidente de la República.

William B.Wether, Jr./Keith Davis. Administración de Personal y Recursos

19

Humanos, sc., Tercera Edición, Pág. 124.

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 Los principios y reglas que rigen en la contratación de nuevo personal
en el Instituto de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO)
Varios son los principios y reglas que rigen para la contratación equitativa del
personal, pero aquellos que se citan a continuación son los que se ha podido observar
como principales que la entidad en cuestión aplica durante el desarrollo del
reclutamiento y la selección del personal.

Los principios y reglas que a consideración del autor, respetan durante el proceso, son:

 Publicidad.- INSESO busca la participación de la mayor cantidad posible de

oferentes para que así la Administración tenga una variedad considerable, de
donde escoger al mejor candidato.
 Eficiencia.- es decir, satisfacer las necesidades de la población; a partir de un
correcto uso de los recursos públicos.
 Libre competencia.- garantizar la posibilidad de que todos los potenciales
oferentes de participar en el concurso-oposición y la formación.
 Igualdad.- que en un mismo concurso, todos los participantes deben ser tratados
de forma igualitaria y además, son examinados bajo las mismas reglas y
criterios.
 Buena Fe.- las actuaciones, tanto de la entidad en cuestión, como de los
participantes del concurso-oposición, se realizan de buena fe, es decir, sin “mala
intención”.

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2.6. Análisis de Discusión e Interpretación de Datos y Resultados.

Forma por la cual se enteró del trabajo

familiar 10%

amigo 6%

anuncio 44%

autocandidatura 40%

Gráfica 1- Forma por cual se enteró del trabajo

Teniendo, en consideración el desarrollo del proceso de reclutamiento, y después de

realizar un análisis de las encuestas realizadas a especialistas en Recursos Humanos, así
como los antecedentes obtenidos de las encuestas efectuadas a los empleados
seleccionados que forman parte de la muestra requerida para este estudio, se puede
concluir que el 44% de los encuestados (ver la gráfico Nº1) a los cuales se les consulto
sobre cómo se enteraron del trabajo, contestaron que fue por los anuncios especialmente
radio y la televisión, mientras otros lo hicieron por autocandidatura 40% (haciendo
llegar el curriculum vitae a la empresa, sin esperar a que publiquen una oferta laboral)
para que trabaje en el INSESO, también se ha observado que el 10% encuestados
contestaron que por familiar y otros por amigos 6%.

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 ¿realizan pruebas de conocimientos especçificas?

6%

94%

si no

Gráfica 2.- ¿Realizó pruebas de conocimientos específicos?

Como se puede observar en la gráfica es requisito indispensable realizar una prueba de

medición de capacidad para poder entrar a trabajar en el Instituto de la Seguridad Social
(INSESO).

¿Rindió algún tipo de Test de medición de aptitudes?

27%

73%

si no

Gráfica 3.- ¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes?

En razón con estos antecedentes y al analizar las encuestas en la cual se observa que el
73% de los encuestados al ser consultados si había rendido algún tipo d test. Responde
que NO (ver gráfico Nº3).

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 ¿realizó alguna entrevista de selección del personal durante su
proceso de selección del personal?

55%

45%

si no

si no

Gráfica 4.- ¿Realizó alguna entrevista de Selección del Personal durante su proceso de selección del
personal?

Al consultarle a los encuestados si fueron entrevistados durante el proceso de selección

las respuestas nos muestran que el 55% no pasaron por una entrevista de trabajo
durante el desarrollo del proceso de Sección del Personal, mientras que un 45% fueron
entrevistados por el mismo Delegada Nacional de INSESO que hace el requerimiento.

¿Realizó alguna prueba de medición de conocimiento del puesto de

trabajo?

no 51%

si 49%

Gráfica 5.- ¿Realizó alguna prueba de medición del puesto de trabajo?

Como se puede observar en la gráfica pese a ser un requisito indispensable realizar una
prueba de medición de conocimientos del puesto de trabajo para poder entrar a trabajar
en el Instituto de la Seguridad Social (INSESO) las respuestas nos muestran que el 51%
no realizaron pruebas de medición de conocimiento al puesto de trabajo, 49%
encuestados contestaron que les aplicaron las pruebas de medición al puesto de trabajo.

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 Tipos de pruebas

teoria práctica teoria-práctica no realizados

no realizados 4%

teoria-práctica 55%

práctica 13%

teoria 28%

Gráfica 6.- Tipos de pruebas

La mayoría de tipos de prueba que se aplica tanto la teoría como la práctica. Muchos
contestaron por teoría-práctica 55%, otros el 28% respondieron que pasaron por
pruebas de tipo teórica, las practicas ocupan el 13% y por ultimo otros contestaron que
no pasaron por este criterio 4%, son factores que uno tiene que superar para que lo
consideren apto para el puesto de trabajo, por lo que es recomendable tener en cuenta
este aspecto.

Página | 29
 Tipología de contrato que utiliza la entidad para su personal

Contr periodo de pruebas. 18%

Contr tiemp indeter o indefinido. 70%

Contrato a destajo 0%

Contrato a comisión 2%

Contrato a jornal 0%

Contr obra determinada 0%

Contr tiemp determinado 10%

Gráfica 7.- Tipología de contrato que utiliza la entidad para su personal

Como se puede visualizar en la gráfica es casi y absoluto entender que el Instituto de la

Seguridad Social (INSESO) emplea tres tipos de contratos para su personal, de modo
que, entre ellos el contrato de trabajo de tipo indefinido es el más utilizado en la entidad
70%, seguido de tipo por periodo de prácticas 18% y por tiempo determinado 10% y
mientras que el contrato a comisión es utilizado según la naturaleza de su utilización.

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CONCLUSIONES:
1. En el marco del presente estudio, se ha podido comprobar que la entidad
Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO) cumplen un rol
fundamental, puesto que con su aporte ya sea tanto por diferentes servicios que
presta como el acceso a dichos servicios, constituyen un eslabón determinante
en el desempeño de la actividad de seguridad social y la generación de empleo.
2. Se ha comprobado que, el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO) al ser una entidad con personalidad jurídica propia y su actuación,
desde luego vigilada por el Gobierno, de tal modo que, su proceso del ingreso
en la plantilla se realiza básicamente mediante, concurso u oposición o méritos y
formación según su estatuto interno del personal (sección tercera. Del Art. 14 a
art. 18 del ingreso en la plantilla).
3. Que el Instituto de la Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO) no
cuenta con una estructura organizativa sólida que permita a la sección de unidad
y dirección de Recursos Humanos desempeñar sus competencias de forma eficaz
y eficiente, ya que esta misma depende de la Secretaria General.
4. El proceso de selección es el proceso que presenta más dificultades o falencias
en INSESO, esto se puede concluir después de analizar los cuestionarios, tanto
de reclutamiento, como la de selección, debido a que se pudo detectar que no
existe o no se cuenta con un manual de procedimientos que estandarice y los
normalice, para que las unidades que requieran contratar personal, deban utilizar
los criterios emitidos y estandarizados por este ente formal de INSESO, que
sería la Unidad y Dirección de Recursos Humanos.
5. También se ha comprobado que INSESO no cuenta con un plan de previsión de
recursos humanos a largo plazo (planificación y previsión del personal).
6. Se ha podido comprobar, que teniendo, en consideración el desarrollo del
proceso de reclutamiento de la entidad en cuestión, y después de realizar un
análisis de las cuestionarios realizadas a especialistas en recursos humanos, así
como los antecedentes obtenidos de los cuestionarios efectuadas a los empleados
seleccionados que forman parte de la muestra requerida para este estudio, se
puede concluir que el proceso de reclutamiento y la selección del personal de
INSESO funciona mínimamente de forma eficiente; si tenemos en cuenta que no
satisface externamente al mercado de empleo en cuanto a la publicación de las

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 necesidades por todos los medios y fuentes de reclutamiento y selección si
utiliza como fuentes solo y únicamente la radio y la televisión.
7. Se ha comprobado que el proceso reclutamiento y la selección de la entidad en
cuestión presenta un desarrollo mínimamente eficiente respecto a la oportunidad
con que debieran ocurrir, tal es el caso de los criterios de, entrevista de trabajo,
pruebas de conocimiento al puesto de trabajo y test de medición de aptitudes.
8. También se ha comprobado que en cuanto a la requisición de solicitudes, el
Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO) restringe a un
grupo de candidatos por razones de enfermedad.
9. Atendiendo a la naturaleza de la labor que desempeña el Instituto de la
Seguridad Social (INSESO) el 70% muestra que la entidad utiliza el contrato de
trabajo de tipo indefinido, según los resultados obtenidos en las encuestas y tras
el análisis de estos.

Es por estas razones y teniendo en cuenta los argumentos desarrollados en el marco

teórico y los cuestionarios realizados a los expertos y a los empleados, queda
comprobada la segunda hipótesis que, INSESO no cumple con los requerimientos
internacionales sobre el reclutamiento y la selección del personal. Lo que significa que
no se está procediendo conforme a los procedimientos normales que este proceso
requiere, en forma de una secuencia lógica, equitativa, eficaz y eficiente.

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RECOMENDACIONES:
1. Que el delegado nación a propuesta del consejo de la administración de separar
y actualizar la Unidad y Dirección de Recursos Humanos de la Secretaria
General para que esta pueda desempeñar su función de Staff.
2. se recomienda al Delegado Nacional elaborar un manual de procedimientos que
estandarice y los normalice.
3. También se recomienda, que con la separación de la Unidad y Dirección de
Recursos Humanos de la Secretaria General que esta Unidad elabore un plan de
previsión del personal a largo plazo al menos de 2 años de duración en cada
puesto de trabajo.
4. por otra parte se recomienda a la entidad a utilizar más fuentes de reclutamiento
y la selección del personal tales como, las universidades nacionales, Oficina
Nacional de Empleo, Agencias de empleos, correos electrónicos.
5. Se recomienda que la entidad haga de uso estricto, transparente y la aplicación
eficiente de los criterios de, entrevista de trabajo, pruebas de conocimientos
específicos, test de medición de aptitudes.
6. Que a la hora de publicar las vacancias en la requisición de solicitudes no sea
generalizada el requisito de “certificado médico” por lo tanto que se tenga en
cuenta la naturaleza de la actividad o puesto a contratar.

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OPINION DEL TUTOR

Don. Policarpo MONSUY NGUEMA, Licenciado en Economía y Educación, tutor de

este trabajo fin de carrera cuyo título es “LOS PRINCIPIOS Y REGLAS DE
CONTRATACION”.

CERTIFICA

Que, el estudiante Dámaso ENGONO BAKALE ABUY de la especialidad de

Relaciones Laborales y Recursos Humanos, ha demostrado una gran valentía e interés y
el espíritu de superar los requerimiento de la Universidad para el fin de su ciclo
académico pese a las dificultades que conlleva cualquier trabajo fin de carrera, y sobre
todo en nuestra sociedad en la que el mayor problema para los finalistas es conseguir la
información necesaria.

Durante el periodo de su formación académica así como la elaboración de este trabajo,

el estudiante en cuestión ha sido especialmente disciplinado, honrado, humilde y otras
características favorables que le han permitido poder llegar a la cúspide de su ciclo
formativo, en efecto, el estudiante ha guardado un respeto especial a los profesores y a
los demás estudiantes.

Por todo lo dicho y dado que el presente trabajo sin duda reúne las condiciones exitosas,
puesto que se pide que se le evaluara con la máxima calificación por el esfuerzo
enderechado y su carácter de humildad.

Malabo, noviembre de 2018

Policarpo MONSUY NGUEMA

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y PÁGINAS WEB
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ANEXOS

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Página | 38
Página | 39
Página | 40
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