Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
2 Desbloqueado
2 Desbloqueado
en las organizaciones
Lucía Teresa Soberanes Rivas,
Abel Humberto de la Fuente Islas
Resumen
El presente artículo trata esencialmente sobre la importancia del clima organizacional,
mismo que debe prevalecer en cada una de las organizaciones, y ello conlleva a que el
factor humano asuma el compromiso organizacional, el que de forma simultánea se es-
tudia, a partir del modelo de Meyer y Allen, identificando antecedentes y consecuentes
se enlazan los dos conceptos, estableciendo la importancia que tienen como herramien-
ta clave para crear una ventaja competitiva en el entorno de cualquier organización.
Abstract
This paper essentially deals with the importance of the organizational climate, which
must prevail in every organization: it implies that the human factor commits itself to the
organization – an organization that is simultaneously studied using the Meyer and Allen
model, by identifying a company’s background and consequential activities, establis-
hing its importance in the creation of a competitive edge for any organization.
120 Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127
Área del conocimiento: recursos humanos
El clima y el compromiso organizacional en las organizaciones
Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127 121
Lucía Teresa Soberanes Rivas, Abel Humberto de la Fuente Islas
122 Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127
Área del conocimiento: recursos humanos
El clima y el compromiso organizacional en las organizaciones
Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127 123
Lucía Teresa Soberanes Rivas, Abel Humberto de la Fuente Islas
las relaciones existentes entre los em- esto es, un sentimiento de perte-
pleados y los directivos de la organiza- nencia hacia la organización.
ción para la cual trabajan, identificando 3. Lealtad, aquí se manifiesta el
qué genera las causas y por ende las cumplimiento y respeto que se tie-
consecuencias de cada uno de ellos ne a la organización por medio de
en su quehacer dentro de un marco acciones dirigidas a defenderla.
de gestión estratégica. Toma una es-
tructura orientada al cumplimiento de Al respecto, Meyer y Allen recono-
la misión y visión de la organización y cen como compromiso afectivo, y com-
sus beneficios. promiso calculado a los dos primeros
El que los empleados no se compro- componentes anteriormente señalados
metan con la organización trae consigo y, de acuerdo con una serie de investi-
la reducción de la eficacia de la orga- gaciones relacionadas con esta actitud
nización, unos empleados comprome- no ha hecho diferencia entre una y otra
tidos tienen una menor probabilidad forma del compromiso organizacional.
de renunciar y aceptar contratarse con Los autores identifican una nueva for-
otra empresa. Por ello la organización ma de compromiso, al que denominan
no invierte en costos de rotación. Los compromiso normativo o convencimien-
empleados comprometidos y califica- to, que experimentan los trabajadores
dos no requieren de ser supervisados, que han de implicarse en la entidad de
ya que conocen la importancia y valor la que forman parte por efecto en algu-
de integrar sus metas con las de la or- nos casos, de normas y creencias fami-
ganización, porque piensan en ambas, liares y sociales, en otros, del proceso
a nivel personal. de socialización que experimentan al
El compromiso organizacional rela- incorporarse a la misma.
ciona el aspecto afectivo con los costos Otros autores como Mowday, Por-
percibidos por el empleado, asociados ter y Steers (1982) consideran que el
a abandonar la organización y con el compromiso organizacional se rela-
compromiso de permanencia en ella. ciona con tres factores: a) una fuerte
Por ello se reconocen tres componen- creencia y aceptación de las metas y
tes del compromiso valores de una organización, b) una
: disposición o motivación a realizar un
1. Identificación, donde existe una esfuerzo considerable por la organiza-
aceptación de las metas orga- ción, c) un fuerte deseo de mantenerse
nizacionales y con la creencias, como miembro de la organización.
propósitos, ideas y objetivos que Palafox (1995) comenta que la mio-
los de la empresa. pía empresarial ha conducido a un
2. Membresía, el trabajador desea círculo vicioso la relación satisfacción-
permanecer como integrante, productividad, por el descuido en los
124 Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127
Área del conocimiento: recursos humanos
El clima y el compromiso organizacional en las organizaciones
Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127 125
Lucía Teresa Soberanes Rivas, Abel Humberto de la Fuente Islas
por parte del factor humano, cuando De hecho es un concepto que está re-
observan un desequilibrio entre sus vestido de importancia en la psicología
necesidades, la estructura y los proce- organizacional, centrado en estudiar los
dimientos de la misma. vínculos generados entre los emplea-
Las organizaciones poseen un am- dos y la organización.
biente o personalidad propia que las Los empleados que asimilan el com-
diferencia del resto de organizaciones promiso como el deseo de realizar es-
e influye en la conducta de sus subal- fuerzos por el bien de la institución, el
ternos. Los líderes que juegan un papel anhelo de permanecer en la misma y
muy importante dentro de las organi- aceptar sus objetivos fundamentales y
zaciones deben, por tanto, esforzarse los valores, como socios estratégicos.
para de esta manera crear el ambiente
idóneo, mismo que permita alcanzar
los objetivos de la organización, y a la Conclusiones
vez satisfacer las necesidades psicoló-
gicas y sociales del personal. Las organizaciones deben cuidar que
Lechuga (1998), comenta que cuan- prevalezca el clima organizacional,
do los colaboradores se encuentran en para de esta forma estimular el ape-
un ambiente de trabajo apropiado da- go de los empleados hacia el éxito
rán todo de sí, utilizando su potencial organizacional.
al máximo. Las mejores empresas se Las empresas poseen personalidad
destacan por obtener resultados bene- y cultura propias, deben implemen-
ficiosos del recurso humano. tar un clima organizacional favorable,
El compromiso organizacional permi- para de esta forma tener la seguridad
te estabilidad laboral, ya que impacta en de que su personal asumirá el com-
las prestaciones, jubilación, beneficios promiso organizacional, factor impor-
sociales, garantiza cubrir necesidades tante y fundamental dentro de cada
materiales y psicológicas (reconoci- organización, teniendo en cuenta que
miento, desarrollo de habilidades, so- el compromiso organizacional es una
cialización, estatus) beneficiando así a variable actitudinal en donde se refle-
las familias y economía del país. ja la liga afectiva entre el empleado y
La importancia del compromiso orga- su organización, donde se presenta el
nizacional para el personal de recursos triple componente: cognitivo, afectivo y
humanos, es principalmente el que tie- de comportamiento.
ne impacto directo en actitudes y con- En toda organización deben per-
ductas del trabajador; como aceptación mear las variables clima organizacio-
de metas, valores y cultura de la orga- nal y compromiso organizacional.
nización, disminución de ausentismo, Habrá que reconocer que algunas
baja rotación de personal entre otros. de las estrategias vitales para cual-
126 Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127
Área del conocimiento: recursos humanos
El clima y el compromiso organizacional en las organizaciones
Revista Internacional La Nueva Gestión Organizacional, año 5, núm. 9, julio-diciembre, 2009, issn: 1870205-8, pp. 120-127 127