RESUMEN DESARROLLO ORGANIZACIONAL. RIVAS QUINTO, JOSÝ FREDYS.

EDITORIAL EL CID (2009) HASTA LA PÁGINA 24

En este libro los autores inician abordando definiciones puntuales de que es una
organización seguido de que es el desarrollo organizacional y factores intrínsecos a
este que parten desde una perspectiva individual primeramente y una grupal (o en el
entorno organizacional) las cuales son concebidas para conseguir un objetivo sin
perder el curso de aspectos como el cambio, la innovación, las diferencias ideológicas,
el manejo de conflictos y el papel de un líder de negocios.

La organización es definida por los autores entonces como un sistema formal con
elementos que interactúan para lograr objetivos y metas, en donde lo fundamental son
las personas que lo conforman. Las organizaciones bien pueden ser abiertas o
cerradas y coexistir con reglas y principios corporativos que expliquen su existencia
cómo la misión (el que debe hacer) y la visión (el donde debe estar). Este material es el
que nos indica sobre qué y con qué trabaja una organización y por ende el perfil de las
personas que allí trabajan, facilita identificar los resultados de las operaciones y al final
entender para qué son hechas. Adicionalmente las organizaciones también requieren
de otro aspecto importante respecto a cómo operar que está relacionado con su
conocimiento o el famoso término inglés “Know How” que se deriva de responder a
otras preguntas que llevan a un mejor entendimiento del contexto en el que opera
como: qué necesito saber (Conceptos), qué quiero hacer (Valores) qué debo hacer
(Percepciones) y qué puedo hacer (Práctica).

Otro aspecto importante que analizan los autores se refieren a la razón por la cual
funcionan las organizaciones las cuales pueden ser de 4 tipos: aquellas relacionadas
con el radio de operación (causa material), sobre la eficiencia del trabajo (causa
eficiente), sobre lo que pasa en los radios operacionales (causa formal) y la razón por
la cual se hizo (causa final).
Seguidamente, el desarrollo organizacional es definido un proceso planeado que
involucra a todos los recursos de la organización, en especial el humano para asegurar
su competitividad y lograr que la organización ejecute sus propios procesos con
excelencia, manteniéndose abierta al cambio de forma positiva y proactiva y partir de la
credibilidad para lograr la puesta en marcha y terminación de los objetivos propuestos.
La credibilidad por tanto debe crecer en el tiempo y ser tanto interna como externa para
que extienda a los clientes a través de los procesos, los productos y los servicios
continuamente.

Los autores también mencionan que el aprendizaje organizacional es el proceso de

cambio, transformación o renovación que conlleva a la adquisición de nuevos
conocimientos en las personas que conforman una organización y este proceso tiene
como objetivo que la organizaciones sepa más de sí, de la competencia y del mundo;
adquirir nuevas habilidades y destrezas y dejar de ser lo que era. Para conseguirlo toda
empresa debe promover en sus empleados un aprendizaje adaptativo en donde la
organización se adapta a la realidad y un aprendizaje generativo en donde la
organización es un medio de progreso personal donde la creatividad surge para lograr
una visión, todo esto acompañado de estrategias que ayudan a cambiar la realidad.

Sin embargo para tener la capacidad de aprender nuevas cosas, desaprender y

reaprender se deben romper modelos mentales y una vez esto crear consciencia de
aprender constantemente junto a estrategias que logren cambiar la realidad, y ante el
hecho de que la organización es un sistema abierto afectado por el ambiente existirá la
capacidad de estar atentos a los cambios externos para reajustarse a los mismos,
manteniendo la efectividad y productividad.

En cuanto al desarrollo organizacional y el cambio, todas las empresas tienen que

enfrentarse constantemente al cambio, este es un proceso de transformación que
opera sobre la cultura organizacional, el cual cuenta con las siguientes premisas:
 1. Todo cambio que se da en una parte de la empresa repercute en su totalidad,
ya sea percibido o no.

2. El cambio puede ser humano y tecnológico.

3. Los directivos deben mantener el equilibrio en sus grupos y ajustar a cada

integrante a los cambios.

4. Es de esperar reacciones grupales ante el cambio, pero debe ser manejado

por la gerencia.

5. El grupo busca el equilibrio tratando de regresar a la situación anterior.

6. La comunicación es vital al momento de consolidar el cambio.

7. Manejar los niveles de tolerancia ante el estrés.

8. Con personas muy preparadas no se garantiza que se comprenderá y

aceptará mejor el cambio.

9. Como gerente promotor del cambio debe hacer que los colaboradores
participen activamente del proceso.

10. Los resultados finales dependen de los colaboradores y su actitud al cambio.

Estas premisas reflejan que un cambio de cualquier tipo afecta a toda la organización,
generalmente puede padecer de resistencia y por esta razón es importante que exista
una buena comunicación entre la administración y los subordinados para hacer que
todas las personas sientan que obtendrán beneficios al aplicar el cambio.

La investigación y el desarrollo miden la modernidad de una empresa. Son aquel

grupo de personas que se encarga de medir que tan a la vanguardia de la actualidad
se encuentra la empresa con el objetivo de conocer que cambios se necesitan para
moverse hacia la innovación del momento, para ello se vale del uso de una herramienta
muy popular, el análisis FODA, que le permitirá monitorear e investigar el ambiente
externo de la empresa, pero solo se puede desarrollar de acuerdo a las capacidades
que tenga la organización.
La investigación puede ser de tres maneras: la básica que formula hipótesis teorías y
leyes para analizar propiedades, estructuras y relaciones, la aplicada que consiste en
nuevos conocimientos para obtener productos nuevos o limitar las operaciones, y por
último el desarrollo tecnológico que utiliza los conocimientos científicos para producir o
desarrollar sistemas y lanzar al mercado una novedad o una mejora concreta.

Con el proceso innovador, se crean modelos simples o complejos que permiten

comprender y seguir la ruta del cambio hacia la innovación la cual se puede clasificar
como principal o radical cuando se cambia súbitamente de lo anterior a lo nuevo
permitiendo lograr mejoras estructurales, pero no de costos e innovación incremental
igual que el caso anterior salvo que agrega una consideración importante a la
reducción de costos. Los japoneses fueron los primeros expertos en innovaciones
incrementales, pero hoy día la mejora continua no es suficiente, el verdadero valor
proviene de dos fuentes: la inteligencia y la imaginación, según señala Tom Peters.

El clima organizacional abarca todas las condiciones y situaciones que se generan en

el interior de una organización ya sea para bien o para mal, es el estado duradero del
ambiente interno de la organización influenciada por el comportamiento de quienes la
conforman. Debe facilitar las relaciones en la empresa, logrando que los empleados
sientan empatía con ella y fomentar el crecimiento y desarrollo, tanto personal como
profesional, de cada persona permitiendo que los empleados se sientan identificados
plenamente con la empresa. Un buen clima organizaciones va más allá de las buenas
condiciones físicas en el sitio de trabajo, este también incluye aspectos emocionales,
espirituales, morales.

La cultura organizacional se refiere a las pautas de comportamiento que

comprometen la manera de relacionarse y hacer las cosas involucrando los valores y
creencias, en otras palabras es la forma de ser hacer las cosas ya sea por costumbre o
forma tradicional de pensar. La cultura también es la percepción que tiene todo
individuo de ver el mundo, la cuales se determina a través de la mitología, la forma de
hablar, la comida, el vestuario, la vivienda y la sociabilización que tienen las personas.

Las manifestaciones culturales son expresiones que reflejan estas creencias y valores
y se clasifican en: Conceptual-Simbólica cuando explica la manera de relación entre el
hombre y el mundo (arte, mito, religión), conductuales que se refieren al
comportamiento e interacción entre los miembros del sistema y estructurales que
definen la estructura de poder, operación y la estructura social.

Respecto al desarrollo organización y el marketing, cabe menciona que el para el

DO el marketing no es una tarea de un solo departamento, en cambio involucra a toda
la organización en donde todos los individuos escuchan, piensan, hablan, ven y venden
todo lo que hacen. El marketing cuenta con tres dimensiones: a ideología que depende
del enfoque del dueño del negocio y su visión estratégica, El pensamiento relacionado
con el marketing estratégico o las posibilidades del negocio y La acción que
corresponde al marketing operativo (punto de venta, publicidad, promoción, precio).

El gerente de desarrollo organizacional es el profesional que conoce la filosofía de la

empresa con visión de futuro y pasión por el aprendizaje, con capacidad extraordinaria
de liderar los procesos y transferir conocimientos. Este debe planear, instrumentar e
implementar el sistema de desarrollo organizacional de la empresa con el objetivo es
buscar el mejoramiento y la excelencia continua, para que de manera proactiva
responda a los cambios del entorno, pero siendo competitivos.

En cuanto a la crisis en el desarrollo organizacional, esta representa un punto de

quiebre entre las cosas viejas y las cosas nuevas en donde se rompe con el equilibrio y
la armonía actual, sin embargo el DO muy a pesar de que la crisis se incube en
momentos de bonanza, y sea dolorosa para la organización hace que esta se
autoalimente y pueda obtener nuevas oportunidades.
Los individuos son el pilar de toda organización, con necesidades que satisfacer debido
a que el ser humano es un ser biológico, psicológico y extremadamente social. Según
Abraham Maslow las necesidades básicas son cinco: Fisiológicas, de seguridad, de
amor, de estima y de autorrealización. Los términos que conceptualizan el elemento
humano en las organizaciones son

1. El comportamiento organizacional: estudio de cómo las personas actúan dentro

de las organizaciones, sus elementos son las personas, la estructura, la
tecnología y e l ambiente exterior.
2. Las Personas: son el sistema social interno de la organización, las
organizaciones sirven a las personas y no las personas a las organizaciones.
3. La Estructura: define las relaciones de las personas en el interior de las
organizaciones.
4. La Tecnología: recurso con el que trabajan las personas e influyen en las tareas
que desempeñan.
5. Medio: Entorno externo que se toma n cuanta al estudiar el comportamiento
humano en las organizaciones.