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MONOGRAFÍA
Licenciado en Contaduría
Presenta:
Asesor:
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Licenciado en Contaduría
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Asesor:
Por haberme brindado la oportunidad de ser alguien en la vida, por todo tu amor,
confianza, cariño y apoyo incondicional. Quiero que sepas que este logro también es tuyo.
Por el cariño y apoyo que día a día me has demostrado. Gracias por acompañarme en
todo momento de dificultad.
Por todo el amor que me has demostrado a lo largo de mi vida, también agradezco toda la
ayuda que me has brindado. Quiero decirte que eres una de las personas más
importantes de mi vida, simplemente no se qué haría sin ti.
A mi tía Blanca Jiménez del Valle y a mi primo Juan Carlos Chimal Jiménez.
Tía reconozco que sin tus consejos y ayuda no hubiera sido posible terminar mis estudios.
Gracias a ti Carlos por ser mi mejor amigo.
Con cariño y respeto a mi asesora Erika Yesica Galán Amaro y a mis sinodales.
Resumen………………………………………………………………………..………. 1
Introducción ………………………………………………………………….………… 2
2.1 Concepto…………………………………………………………………… 18
2.2 Importancia…………………………………………………………………. 19
III
2.5 Reclutamiento externo. …………………………………………………… 34
3.6.3 Beneficios………………………………………………………… 56
IV
3.7.6 Pruebas de aptitudes …………………………………………… 64
Conclusiones …………………………………………………………………………….99
Índice de tablas…………………………………………………………………………105
V
RESUMEN
1
INTRODUCCIÓN
Las empresas de nuestros días laboran en un mercado muy complejo. En nuestro
país el principal motor de la economía y el desarrollo nacional se lleva a cabo por
medio de las medianas y pequeñas empresas. Por desgracia sus expectativas de
vida cada vez son menores gracias a conceptos como la competitividad,
globalización, productividad y calidad.
Las empresas existentes en nuestro país enfrentan una serie de dificultades para
crecer de forma dinámica y estable. Desde mi punto de vista, el problema se
encuentra en la carga fiscal excesiva, en la falta de financiamiento y en el mal
manejo del capital humano de las organizaciones. Por mal manejo me refiero a
contratar personal que no funciona en un puesto, o simplemente a la falta de
capacitación del personal.
Cada persona tiene una personalidad propia, con una historia particular y
diferenciada. Cada uno tiene habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas
diferentes que nadie más posee y que son indispensables para administrar de
manera adecuada los recursos organizacionales.
Los individuos son los principales impulsores de las organizaciones. Estas crecen
de acuerdo al nivel de calidad y servicios que ofrecen sus recursos humanos. Ellos
poseen el talento y la inteligencia para estimular la innovación y competitividad
constante en el mercado.
3
En consecuencia, el personal es el recurso más importante que posee una
organización. Por tanto, es elemental encontrar los recursos humanos apropiados
que realicen contribuciones valiosas para el logro de los objetivos.
Cabe resaltar que el personal requiere una inversión de tiempo y dinero. Ya que,
constituye un esfuerzo para conocer las necesidades actuales y futuras de las
personas y de la organización; así como fuentes actuales y futuras de nuevos
empleados. Si se realiza del modo adecuado, toda esta inversión será retribuida
en un equipo de trabajo eficiente y capaz.
Ambos procesos tienen como base el análisis de puestos, tema que también será
parte de la investigación. La utilización de este análisis es fundamental para la
buena organización humana en la empresa, es una técnica fácil de llevar a cabo y
es obligatoria para desempañar las demás funciones del departamento de
recursos humanos.
Se dice que la persona ideal para un puesto es la que iguala sus capacidades con
los requerimientos de un puesto.
4
de la organización, así mismo, impedirá que un elemento potencial y bien
preparado tenga lo oportunidad de prestar sus servicios a la empresa.
5
CAPITULO 1: LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
Para comenzar, debemos recalcar la importancia que tiene el elemento humano
dentro de las organizaciones, ya que este es el motor generador de todas las
operaciones de una empresa. El elemento humano está directamente relacionado
con el departamento de recursos humanos, y este último se encarga de
gestionarlo y tomar decisiones.
Cada una de las personas que laboran dentro de la empresa, sin importar sus
funciones o jerarquía, son de suma importancia para el crecimiento y el logro de
los objetivos planteados dentro de la organización.
7
• “Se le llama administración de recursos humanos a la utilización de los
recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales.” (Wayne,
Robert, 1997, p.4).
Todos los departamentos con los que cuenta una empresa son importantes y cada
uno tiene su lugar, ya que sin uno de ellos la empresa no podría seguir sus
operaciones. En lo personal, considero que el área más importante es recursos
humanos, pues ahí se efectúa todas las entradas de personal, si este
departamento realiza bien su trabajo, habrá filtrado al mejor personal para los
demás departamentos. Por tanto, si no existiera un departamento encargado de la
gestión del personal, simplemente la empresa no podría funcionar.
9
actuar con trabajadores de alta jerarquía como con empleados de menores
jerarquías.
Por otro lado, dentro de la empresa pueden darse dos tipos de autoridad, estas
son la lineal y la funcional. En la lineal la autoridad fluye hacia abajo en línea recta,
tomando en cuenta la jerarquía de los puestos; mientras la autoridad funcional
consiste en la especialización de tareas, es decir, un especialista en ciertas tareas
tendrá la autoridad sobre los subordinados sin importar al departamento que
pertenezcan.
10
Organigrama general de la empresa
III
TRABAJA TRABAJA TRABAJA TRABAJA TRABAJA TRABAJA TRABAJA TRABAJA
-DORES -DORES -DORES -DORES -DORES -DORES -DORES -DORES
NIVEL
11
1.4 Funciones y subfunciones del departamento de recursos
humanos
12
RECLUTAMIENTO
ADMISION Y
SELECCION
EMPLEO
13
CONTRATACION
INDUCCION Y
CONTRATACION
ASIGNACION DE
FUNCIONES
ADMON. DE SUELDOS Y
DETER. DE SALARIOS
Estructura del departamento de recursos humanos.
SALARIOS
CALIFICACION DE
MERITOS
GENERAL
INCENTIVOS Y
PREMIOS
ASISTENCIAS Y
JEFE DE REC.
NOMINAS
GERENCIA
INVENTARIOS
PRONOSTICOS Y
PRESUPUESTO
RELACIONES
INTERNAS
INVENTARIOS
PROGRAMAS,
POLITICAS
CONTROL Y
EVALUACION
PRONOSTICOS Y
RECURSOS HUMANOS
PLANEACION DE LOS PRESUPUESTO
INVENTARIOS
PROGRAMAS,
POLITICAS
CONTROL Y
EVALUACION
Figura 1.2 Estructura del departamento de Recursos Humanos
Fuente: Sánchez, 1993:32
Función: Administración de sueldos y salarios; Es la planeación,
procedimientos, programas y control de políticas para estructurar razonablemente
el salario del trabajador, tomando en cuenta su puesto y eficiencia. Su objetivo es
Subfunciones:
Subfunciones:
14
manifestarse ante los demás y dándose a conocer mediante una
retroalimentación o respuesta.
Subfunciones:
15
informativos, como son el nombre, la preparación, experiencia, habilidad,
etc.
16
CAPITULO 2: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Se dice que el recurso humano de una empresa es su activo más valioso. Es por
eso, que las organizaciones deben atraer candidatos potencialmente calificados
que puedan desarrollar las actividades necesarias en un puesto determinado. Para
que una organización funcione de la manera correcta debe identificar el recurso
humano con las habilidades requeridas para llenar las vacantes disponibles.
2.1 Concepto
18
“El reclutamiento son las actividades de la empresa que tienen que ver con el
número y el tipo de solicitantes que piden un trabajo.” (Ivancevich, 2004, p.196),
2.2 Importancia
19
A continuación para una mejor comprensión, se analizara en qué consiste cada
una de estas fases.
Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita
conocer lo que la organización requiere, dicha herramienta se le conoce como
investigación interna. Esta le sirve a las organizaciones para localizar sus
necesidades de recursos humanos a corto, mediano o largo plazo para saber que
requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento.
Son los medios utilizados para informar a los posibles candidatos, de la vacante
existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos de
estos medios son:
o Carteles
o Internet
o Archivo de candidatos Radio y televisión
20
o Medios impresos (periódicos, volantes, boletines, etc.)
Desde mi punto de vista, los mejores medios de reclutamiento son los medios
impresos. Estos suelen ser económicos y ofrecen la seguridad de que la
información emitida llegara rápidamente a los usuarios que la necesitan.
21
Ejemplo de requisición de empleo
22
REQUISITOS DEL PERFIL DEL PUESTO (REVISIÓN CURRICULAR)
Escolaridad
Grado de Fecha de
Nivel de Estudio Área de Estudio Carrera Genérica
Avance Actualización
LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y
TITULADO DERECHO 23-02-2010
PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y
TITULADO ECONOMIA 23-02-2010
PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y
TITULADO ADMINISTRACION 23-02-2010
PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS
Experiencia
Años de experiencia 4.00
Fecha de
Campo de Experiencia Área de Experiencia
Actualización
POLITICA FISCAL Y HACIENDA PUBLICA
CIENCIAS ECONOMICAS 23-02-2010
NACIONALES
CIENCIA POLITICA ADMINISTRACION PUBLICA 23-02-2010
CIENCIAS ECONOMICAS CONTABILIDAD 23-02-2010
Maneja Paquetería: % Disponibilidad para viajar Requerido
ETAPAI
Exámenes de Conocimientos
Calificación
Valor
Conocimiento mínima
Ponderado
aprobatoria
066 MARCO JURÍDICO ADMINISTRATIVO PRESUPUESTARIO,
PROCESO PRESUPUESTARIO DEL GASTO PÚBLICO FEDERAL,
70 100%
NORMATIVIDAD DE LA SHCP Y NORMATIVIDAD DE LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL.
E T A P A II
Elementos para evaluar la experiencia Elementos para la valoración del mérito
Orden en los puestos desempeñados Acciones de Desarrollo Profesional.
Duración en los puestos desempeñados Resultados de la Evaluación del Desempeño
Experiencia en el Sector público. Resultados de las acciones de capacitación.
Experiencia en el Sector privado. Resultados del Proceso de certificación.
Experiencia en el Sector social. Logros.
Nivel de responsabilidad. Distinciones.
Nivel de remuneración. Reconocimientos o premios.
Relevancia de funciones o actividades respecto Actividad individual destacada.
del puesto vacante.
Otros estudios.
En su caso, experiencia en el cargo inmediato
inferior de la vacante.
23
E T A P A III
ENTREVISTA
Reglas de Valoración
Número de candidatos a entrevistar sí el universo de
5
candidatos lo permite:
Número de candidatos que se continuarán entrevistando
3
en caso de no contar al menos con un finalista:
La entrevista será realizada por el CTS
Criterios de evaluación de entrevista:
Contexto, situación o tarea(favorable o adverso)
Estrategia o acción (simple o compleja)
Resultado (sin impacto o con impacto)
E T A P A IV
DETERMINACIÓN
Sistema de Puntuación
Exámenes de Conocimientos: 20 puntos
Evaluación de Habilidades: 20 puntos
Evaluación de Experiencia: 20 puntos
Valoración del Mérito: 10 puntos
Entrevistas: 30 puntos
PUNTAJE MÍNIMO DE APTITUD
Para ser considerado apto para el puesto y finalista del
60 puntos
concurso (escala de 0 a 100):
Requisitos
Generales
I. Ser ciudadano mexicano en pleno ejercicio de sus derechos o extranjero cuya condición
migratoria permita la función a desarrollar;
II. No haber sido sentenciado con pena privativa de libertad por delito doloso;
III. Tener aptitud para el desempeño de sus funciones en el servicio público;
IV. No pertenecer al estado eclesiástico, ni ser ministro de algún culto, y
V. No estar inhabilitado para el servicio público ni encontrarse con algún otro impedimento legal.
Lugar para desahogar cada etapa
En las instalaciones de la Dirección General de Recursos Humanos de la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público, ubicada en Calzada de la Virgen 2799, Edificio "D", Planta baja, Ala Norte, Col.
CTM Culhuacán, C. P. 04480, Delegación Coyoacán. Ver Bases.
Domicilio y Horario para presentar inconformidad
Área de Quejas del Órgano Interno de Control en la Secretaría de Hacienda y Crédito Público,
ubicado en Av. México-Coyoacán No. 318, 3er. Piso, Col. General Anaya, con horario de 9:00 a
18:00 horas. Ver Bases de Participación
24
2.3.4 Análisis de las fuentes de reclutamiento
• Recomendaciones de empleados.
25
• Asociaciones profesionales
• Sindicatos
26
Un ascenso significa subir un peldaño en la estructura de la empresa. Dicha
promoción puede darse por dos motivos, ya sea antigüedad, que se refiere
al tiempo que un trabajador se ha desempeñado en su puesto, o por
méritos, que representa rendimiento eficaz en el pasado.
27
El reclutamiento interno, por medio de las promociones también sirve para
recompensar a los empleados por su desempeño anterior y los estimula a
continuar esforzándose. Así mismo, da a otros empleados razón para
pensar que si realizan esfuerzos similares recibirán una promoción,
mejorando así la moral de la organización.
28
Datos básicos para el reclutamiento interno
Datos
básicos
Resultados
de las
pruebas de
selección
Resultados de
las
evaluaciones
de desempeño
Resultados de
los programas de
entrenamiento y
perfecciona-
miento Decisión acerca
del recluta-
miento interno
Examen de los
análisis y
descripciones Positiva
de cargos
Proceso
Examen de
los planes de
carreras
Verificación de
las condiciones
de ascenso y
remplazo
29
2.4.1 técnicas de reclutamiento internas.
El uso eficaz de las fuentes internas requiere un sistema para localizar a los
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran competentes soliciten
la vacante. Es posible ubicar a los candidatos idóneos en la organización mediante
los sistemas de registro por computadoras y colocación de anuncios o requisición
de puestos.
30
• Requisición de puestos (colocación de anuncios): La requisición de puestos
consiste en la publicación de avisos sobre vacantes y mantenimiento
constante de la lista de empleados que buscan ascenso. Dicho proceso
incluye la colocación de anuncios de puestos vacantes en periódicos
murales, centros designados para anuncios, publicaciones de los
empleados, volantes especiales, correo directo y mensaje dirigidos al
público.
• Se evita los gastos en los que tiene que incurrir la empresa como
honorarios de empresas de reclutamiento, gastos de anuncios de prensa,
costos de recepción de candidatos, costos de recepción de candidatos,
costos de admisión, costos de integración del nuevo empleado, etc.
31
• Por otro lado, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
teniendo presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
33
Una empresa que aplica excesivamente el reclutamiento interno, tiende a dejar a
sus empleados con las mismas ideas y procedimientos, esto puede crear el riesgo
de empleados con los mismos ideales y costumbres.
34
abarcara solo una pequeña zona geográfica, ya es común encontrar este tipo de
trabajadores.
35
El sistema de archivo que maneje la organización debe llevar cierto orden y
organizarlo por cargo o área de actividad, así mismo debe incluirse datos
como nombre, sexo, edad y otras características importantes.
36
atractivos del puesto y las características que se necesitan para llenar la
vacante.
37
• Contactos con sindicatos: Estos son una importante fuente de trabajadores
de base y para algunos puestos profesionales, algunos cuentan con bolsas
de trabajo que pueden proporcionar solicitantes, en particular para las
necesidades de corto plazo. Sirven más como estrategia de apoyo, que
como estrategia principal.
Esta modalidad es cada vez más común en el trabajo legal para llenar
puestos que alguna vez cubrieron empleados permanentes, ya que el
despido puede ser con rapidez y sin necesidad de cubrir demandas
laborales. Otros factor importante son los costos, cuando el trabajo
38
disminuye los empleados eventuales son una opción más barata al no
contar con prestaciones.
• Trae personal con ideas nuevas y experiencias diferentes, que sirve para
darle otro enfoque a los problemas de la empresa, y por ende diferentes
soluciones.
• Con el reclutamiento externo la empresa se mantiene al tanto de lo que
ocurre en otras empresas. Así mismo la organización se actualiza, se
renueva y enriquece sus recursos humanos.
• Aprovecha las inversiones en capacitación, adiestramiento y desarrollo de
personal que han realizado otras empresas, esto no significa que la
empresa deje de hacer estas inversiones, si no que de inmediato disfruta de
personal mejor preparado.
39
elevado. Se debe seleccionar las técnicas adecuadas, contactar las fuentes
de reclutamiento, atraer y presentar los candidatos, aceptación y selección
inicial, el envío de la documentación y a los exámenes médicos, y prepara
el ingreso del candidato a la organización, todos estos pasos merecen el
tiempo suficiente para desarrollarse y encontrar a los mejores candidatos.
40
2.6 Reclutamiento mixto
Por lo general las empresas nunca hacen solo reclutamiento interno o solo
reclutamiento externo. Ambos deben complementarse ya que cuando utilizamos
las herramientas de promoción del reclutamiento interno, se debe encontrar un
reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición
vacante. Este hecho produce otra vacante que debe llenarse. Cuando se utiliza
reclutamiento interno, en algún punto de la organización siempre existe una
posición que debe llenarse mediante reclutamiento externo, a menos que esta se
suprima.
41
recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia
profesional.
Luego de conocer las ventajas y desventajas que nos presentan los tipos de
reclutamiento más importantes, queda claro que la mejor opción es el
reclutamiento mixto pues motiva a los empleados a trascender en la empresa, y al
mismo tiempo le otorga prioridad a la entrada de sangre nueva a la organización,
con nuevas ideas y métodos diferentes.
42
CAPITULO 3: SELECCIÓN DE PERSONAL
Se dice que una organización es el retrato de sus miembros y no se debe olvidar
que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución,
primordialmente del elemento humano con que cuenta. Es por eso que la
administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar al
hombre que la organización requiere por medio de la selección de personal.
Una vez que disponemos de un grupo idóneo de candidatos por medio del
reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, este y el reclutamiento de
personal son dos fases de un mismo proceso: consecución de recursos humanos
para la organización.
• Experiencia laboral.
• Trayectoria académica.
• Aspectos psicológicos.
44
en su ámbito laboral. Es por eso que dichos aspectos son evaluados en el proceso
de selección mediante la utilización de técnicas confiables.
3.1 Concepto
“La selección es escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para
ocupar los cargos existentes en la empresa.” (Chiavenato, 2000, p.239),
45
los efectos. Lo ideal es que el proceso de selección nos ayude a excluir a los
indeseables antes de que lleguen a entrar.
(http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml#intro, recuperado
el 20 de junio del 2010).
46
• Ética profesional: Es importante que el seleccionador escoja al candidato
tomando en cuenta los elementales principios técnicos de esta función. Si
no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene
habilidades o si se le coloca en puesto para el cual tiene más capacidad de
la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de
frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud
mental y la de su familia y afectar negativamente la organización.
• Los requisitos del cargo: exigencias que deben cumplir los ocupantes del
cargo
• Las características de los candidatos que se presentan: habilidades y
aptitudes de los candidatos para ocupar un cargo.
• Cuando las especificaciones del cargo son mayores que las características
del candidato, en consecuencia, es rechazado.
• Cuando las características del candidato igualan las especificaciones del
cargo, por consiguiente, es aceptado.
• Cuando las características del candidato superan los requisitos del cargo,
por lo cual el candidato está superdotado para el puesto, e incluso si existe
una vacante con mayores especificaciones, podría ser una mejor opción en
otro puesto.
47
puesto. Si es así, el organismo solicitante escogerá a aquellos que juzgue más
idóneos con la ayuda del organismo de selección.
Modelo de Colocación:
Un candidato C V
para una vacante
C
Modelo de Selección:
Varios candidatos C V
para una vacante
C
C V
Modelo de Clasificación:
Varios candidatos C V
para varias vacantes
C V
48
3.5 Bases para la selección de personal.
49
c) Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en el
requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las
características del aspirante al cargo.
50
correcta distribución de las actividades, sueldos y lo que se refiere al
reclutamiento, selección y desarrollo de personal.
• Recabar todos los datos, con integridad y precisión acerca del puesto.
• Separar los elementos que constituyen el trabajo de los debe poseer el
trabajador.
• Ordenar los datos correspondientes dentro de una manera lógica.
• Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente.
51
• Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del
análisis.
Según Reyes Ponce (2004, p.19), podemos distinguir cuatro tipos de análisis de
puestos:
52
cada puesto. Asimismo, el análisis de puestos se realiza con la ayuda de los
trabajadores y supervisores, pues serán auxiliares del analista en su labor de
recolección de datos.
Los principales métodos que utilizan los analistas para recolectar datos de cada
puesto son los siguientes:
-¿Cómo lo hace?
-¿Cuándo lo hace?
-¿Dónde lo hace?
53
• La práctica más aconsejable: En la mayoría de los casos, lo ideal es utilizar
los métodos necesarios para obtener la información del puesto que le
otorguen las herramientas suficientes al analista para interrogar a los
trabajadores y supervisores. Los informes de los primeros nos otorgan la
descripción, los del supervisor para la especificación y para asegurarnos la
integridad y precisión de los elementos recogidos.
54
v. Jerarquía y relaciones de autoridad que maneja este cargo, es decir,
a quien se debe reportar el trabajo hecho o los trabajadores que
tiene a su cargo.
vi. Los puestos superiores e inferiores dentro de la línea de labores.
vii. Los puestos que representen la mayor afinidad posible con el que se
está describiendo, en caso de necesitar una substitución temporal.
viii. Número de trabajadores que desempeñen el puesto, en dado caso
que se necesiten varios.
ix. Nombre y firma del supervisor inmediato.
x. Fecha del análisis.
55
de que la descripción del puesto sea muy buena y cualquier persona que lo
lea capte una idea clara y precisa del puesto.
Lo anterior se puede visualizar en la siguiente figura 3.3.
En la especificación del puesto se anotan todos los requisitos que debe tener el
posible trabajador para desempeñar el puesto eficientemente. Estos requisitos son
universales, es decir, aplican para cualquier persona que quiera ocupar el puesto,
eliminando el favoritismo y las preferencias.
Reyes Ponce (2004, p.24), nos dice que los requisitos que se necesitan para
desempeñar un puesto se pueden dividir en cuatro categorías: habilidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo. Cada categoría conlleva características
especiales conocidas como factores que se expresan en la figura 3.4.
3.6.3 Beneficios
56
Ejemplo de una descripción de puesto.
57
Requisitos para desempeñar un puesto.
58
Desde mi punto de vista, el análisis de puestos junto con el reclutamiento son las
herramientas principales para comenzar la selección de personal. El primero nos
permite conocer y comprender mejor los deberes de un puesto, mientras que el
reclutamiento se encarga de proveer un amplio número de candidatos. Como
consecuencia al utilizar estas herramientas se podrá escoger al mejor candidato
en el proceso de selección.
En la mayoría de las organizaciones este proceso debe ser continuo. Todos los
días personas pierden sus trabajos ya sea por decisión propia al tener algún tipo
de problema personal o por que la empresa simplemente ya no los necesita, en
consecuencia la rotación de personal es inevitable y deja vacantes que debe
cubrirse con solicitantes dentro y fuera de la empresa, o bien con personas que
sus aptitudes fueron evaluadas antes.
59
3.7.1 Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes
60
sirve como prevención y considero que es de suma importancia conocer a
fondo los aspirantes al cargo.
• Referencias: Se debe pedir los nombres, direcciones y números de algunas
personas que puedan dar referencias.
• Discapacidades: Los patrones deben preguntar si el candidato posee
alguna discapacidad y si necesita alguna instalación especial para poder
desempeñar sus funciones dentro del puesto.
• Espacios para la información biográfica: Este espacio cubre aspectos como
vida familiar, aficiones, etc., con la finalidad de obtener la información que
modeló su comportamiento. Muchas veces las respuestas a estos temas
pronosticaban el éxito en el puesto.
Existe una gran variedad de exámenes para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto, como pueden ser los exámenes
psicológicos y otros ejercicios que simulen las condiciones de trabajo. Estos
instrumentos nos permiten evaluar con objetividad los conocimientos profesionales
o técnicos exigidos por el cargo, además, de mostrar el grado de capacidad o
habilidades que presentan los aspirantes para ejecutar ciertas tareas.
61
• En cuanto al área de conocimientos abarcados.
o Pruebas generales: Estas pruebas sirven para medir el nivel de
cultura o conocimiento generales que presentan los candidatos.
o Pruebas específicas: Estas pruebas intentan medir el nivel de
conocimiento técnicos que el aspirante presenta ante el cargo.
• En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas:
o Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Miden la
profundidad de los conocimientos, pero examina solo una pequeña
extensión del campo de conocimiento. Abarca un número reducido
de preguntas, a pesar de eso las respuestas suelen ser largas,
explicativas y demoradas, de modo que su evaluación y corrección
son subjetivas y exigen tiempo.
o Pruebas objetivas: La aplicación y corrección de estas pruebas son
rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas también son conocidas como
test, estos nos permiten medir extensión y amplitud de
conocimientos y posibilitan su aplicación y calificación.
o Pruebas mixtas: Utilizan preguntas tradicionales y objetivas
simultáneamente.
62
Las pruebas psicológicas se basan en las diferencias individuales en relación al
conjunto de individuos tomado como patrón de comparación, y los resultados de
las pruebas de una persona se comparan con las estadísticas de resultados y se
asignan valores, en percentiles.
Estas son más confiables que las pruebas psicológicas, ya que determinan la
información o el conocimiento que tiene el examinado. Dichas pruebas pueden ser
generales o especificas, son generales cuando abarcan cultura general y se aplica
con el fin de obtener una primera impresión del aspirante. Son específicas cuando
se refieren a cierta área determinada. Algunos ejemplos de estas pruebas son:
63
3.7.5 Pruebas de desempeño
Las pruebas de desempeño miden lo que el candidato sabe o puede hacer en este
momento y la habilidad para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Algunas
pruebas de uso frecuente de desempeño son:
64
3.7.7 Pruebas de capacidad física
Por otro lado, las capacidades físicas como la fortaleza y resistencia previenen
accidentes y heridas, además de ser indicadores positivos del futuro desempeño.
Esta fase del proceso de selección es crítica ya que es el factor que más influye
en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al
empleo, así que debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir
los resultados esperados. La entrevista es la técnica de selección más utilizada, a
pesar de la subjetividad e imprecisión que podría llegar a tener.
65
Entrevista como proceso de comunicación
ENTRADAS:
Preguntas
Estímulos
Entrevistador Entrevistado
SALIDAS:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentación
Figura 3.5 Entrevista como proceso de comunicación.
Fuente: Chiavenato, 2000:251.
3.7.8.1Tipos de entrevistas
Existen diferentes estructuras para conducir una entrevista y cada una desempeña
una función importante, sin embargo, en la práctica real la estructura mixta es la
más empleada al utilizar los puntos más importantes de cada una. A continuación
los diferentes tipos de estructura para entrevistas de selección de personal según
Werther y Keith (2000, p.192):
66
Entrevista mixta: En la práctica los entrevistadores usan una estrategia mixta, es
decir, preguntas estructuradas y no estructuradas conjuntamente, donde la parte
estructurada proporciona una base común informativa de todos los aspirantes y
permite comparaciones entre los mismos. Mientras que la parte no estructurada
añade interés, eliminando la parte mecánica del proceso, también proporciona
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Por otro lado, cuando se trata de puestos importantes y de gran jerarquía, como
suelen ser gerentes, ejecutivos, supervisores. En estos puestos suele trabajarse
con cierta presión, por lo cual es importante conocer como se desempeña el
trabajador cuando se presentan ciertos problemas o dificultades en su área.
67
• Preguntas abiertas: Estas preguntas se utilizan generalmente para ampliar
la conversación con el candidato y conocerlo más a fondo, se usa para
explorar y recolectar datos.
68
Para llevar a cabo una entrevista exitosa debemos combinar todos los tipos de
preguntas a modo de obtener la información necesaria. Considero que son muy
importantes las preguntas hipotéticas y no deben faltar en las entrevistas, pues al
plantear problemas ficticios conocemos la capacidad que tiene la persona para
resolver problemas, hoy en día esa habilidad es muy útil para las empresas.
69
para contestar las preguntas que posiblemente el solicitante hará acerca de estos
temas.
70
Como puede observarse en las preguntas se intenta recopilar información acerca
de intereses, actitudes y antecedentes del solicitante, esto tiene el objetivo de
proporcionar al entrevistador una idea de cómo es al aspirante. Si el puesto
contiene un mayor grado de responsabilidades se tendrá que añadir preguntas
específicas acerca del mismo.
También es importante tener en cuenta que existe información que debe ser
evitada en la entrevista, como es la religión, la sexualidad y las preferencias
políticas que son elementos poco importantes y no interfieren con el desempeño.
71
En el transcurso de la entrevista, se debe poner atención en dos aspectos, el
material y el formal. Aspecto material, es el contenido de la entrevista, es decir, las
respuestas que el candidato suministra de sí mismo como su experiencia
profesional, estudios, conocimiento e interés, etc. Esta información se encuentra
en la solicitud de empleo, en la entrevista únicamente se expande y aclara esta
información. Si se toca información nueva y relevante del candidato debe anotarse
para analizarse después.
72
FORMATO GUIA PARA EL RESUMEN DE LA ENTREVISTA
ACTIVIDADES CLAVES
COMENTARIOS
DEL PUESTO
1.-
2.-
3.-
4.-
5.-
6.-
7.-
8.-
EDUCACION REQUERIDA
NIVEL DE ESTUDIOS
EXPERIENCIA REQUERIDA
NUMERO EN AÑOS
OBSERVACIONES: ______________________________________________________
CARACTERISTICAS PERSONALES COMENTARIOS
1.- MOTIVACION
2.- RETENCION MENTAL
3.- AGILIDAD MENTAL
4.- FLUIDEZ COMUNICATIVA
5.- SENTIDO COMUN
6.- INICIATIVA
7.- SEGURIDAD EN SI MISMO
8.- ESTABILIDAD
9.- DESEOS Y PROYECTOS
10.- ASPECTO
POSIBILIDAD DE EMPLEO: _______________________________________
RAZONES: ____________________________________________________
NO POSIBILIDAD DE EMPLEO: ___________________________________
RAZONES: ____________________________________________________
Por otra parte existen errores que son muy difíciles de detectar y erradicar, los
cuales podrían tener como resultado el rechazo por parte del candidato hacia la
empresa. Como sucede cuando le entrevistador se deja guiar por factores
subjetivos que son inaceptables dejando al candidato en ventaja o desventaja en
cuanto a otros, o cuando el candidato es guiado para que responda de la manera
que el entrevistador desea. Al finalizar la entrevista lo único que tendremos son
respuestas vacías sin validez alguna.
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• Cuando el entrevistador se deja guiar por factores subjetivos.
Los entrevistadores se basan en características o información limitada
sobre un candidato, lo que llevara a conclusiones totalmente subjetivas
Un claro ejemplo es cuando una joven atractiva solicita un empleo como
supervisora de archivos y gana el puesto únicamente por su apariencia, y
no por una sólida capacidad de organización que es lo que el puesto
necesita.
• Errores por preguntas intencionadas
El entrevistador se inclina por un candidato cuando efectúa preguntas que
guían de manera obvia al entrevistado.
Ejemplo: Este puesto requiere de una gran disciplina y mucha creatividad,
pero usted posee esas cualidades, ¿verdad?
• Prejuicios personales
Cuando el entrevistador guarda prejuicios contra un grupo social,
mostrando una falta de ética profesional y dañando la imagen de la
empresa.
Ejemplos:
Voy a entrevistarla señorita, ya que usted está aquí, pero francamente las
funciones de auditoría de una empresa las debe desempeñar un hombre.
Usted tiene magnifica educación, pero no creo que nuestro personal acepte
un provinciano como usted.
• Dominio de la entrevista por el entrevistado
Cuando el entrevistador cae en la tentación de desviar el tema central de la
conferencia llevado al candidato a un terreno ajeno al de la selección.
Ejemplo:
Concentrar la entrevista en temas ajenos al candidato, como hablar de la
tecnología con la que cuenta la empresa, experiencias del entrevistador,
etc.
75
3.7.9.2 Errores del entrevistado
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En muchas de las ocasiones, las personas encargadas de los recursos humanos
muestran desconfianza respecto a las referencias personales y laborales. Con las
referencias personales podemos conocer qué tipo de persona es el solicitante, sin
embargo, estas son proporcionadas por amigos y familiares, así que su veracidad
es muy discutible.
Las referencias laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo
de trabajo, por lo general las otorgan los antiguos superiores del candidato. Estas
son muy importantes ya que proporcionan una idea general de cómo trabajará el
candidato dentro de la empresa tomando en cuenta como se desenvolvió en su
antiguo empleo.
77
evitar desembolsos de dinero innecesarios en aspirantes que definitivamente
serán rechazados.
También es de gran ayuda llevar a cabo una sesión en donde conozca al equipo
de trabajo y los instrumentos que se utilizarán. Con lo anterior, se busca eliminar
la reacción de “ustedes nunca me lo advirtieron” por parte del empleado y
disminuir la tasa de rotación de personal.
78
3.7.14 Paso 8: Decisión de contratar
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• Mínima duración del proceso de reclutamiento: En estos casos los
aspirantes son sometidos a muchas pruebas en poco tiempo, esto produce
fatiga y en consecuencia el candidato demuestra una menor calidad en los
resultados.
80
de falta de ética en el proceso, es cuando se otorga preferencia a los
recomendados.
3.10 Ejemplo
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económico y accesible. Como segunda opción colocan afuera de la organización
lonas impresas con la información general relativa al puesto libre.
82
La prueba consta exactamente de 24 grupos de cuatro palabras descriptivas de
las cuales, el examinado tiene la libertad de escoger cuales se apegan más y
menos a su personalidad.
La empresa aplica esta prueba a todos los aspirantes, ya que es una prueba de
aplicación rápida y sencilla, de interpretación fácil y comprensible.
Ejemplo:
Esta prueba tiene como objetivo primordial medir el coeficiente intelectual de las
personas que cuentan con un grado de escolaridad suficiente, con el que pueden
comprender problemas expuestos en forma escrita.
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La prueba consta de diez partes, a estas partes se les conoce como series, la cual
contiene sus instrucciones especificas con un ejemplo resuelto para que el
aspirante vea como debe contestar.
Cada parte consta de una serie de preguntas que deberán ser contestadas en los
siguientes tiempos:
A continuación, se muestra como ejemplo, las primeras preguntas del grupo 1 que
la empresa “FUSION” aplica a sus aspirantes:
GRUPO 1
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1.- ¿Un metro tiene?
1.- Por cuestiones de trabajo S… tendrá que salir de viaje con una persona a
quien prácticamente no conoce. ¿Qué tipo de información debería averiguar sobre
esa persona para hacer de su viaje una mejor experiencia?
A Cómo vive
B Qué tienen en común
C sus labores de trabajo
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2.- ¿Qué vendedor tendrá más éxito en la venta de ropa?
3.-. ¿Qué cualidad le será más útil a Y… si debe exponer un nuevo proyecto ante
los directivos de su empresa?
A No deja de pensar que vivirá allá muy poco tiempo como para adaptarse
bien
B Empieza a tomar clases del idioma extranjero para hacer más fácil su
estancia
C Una vez en ese país solo convive con la gente indispensable para llevar a
cabo su tiempo
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6.- F… tiene un amigo quien comenzó con mucho éxito su carrera. Sin embargo,
después de un tiempo le empezó a ir mal y ha sufrido múltiples tropiezos F…
opina que:
7.-El siguiente paso es la contratación, para formalizar con apego a la ley la futura
relación de trabajo y garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del
trabajador como de la empresa. Esto se realiza por medio del acta administrativa
que se muestra en la figura 3.9.
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• Credencial de elector
• Comprobante de domicilio
• Acta de nacimiento
• Constancia de estudios
• Número de afiliación o pre afiliación al IMSS
• Número de crédito INFONAVIT
• CURP
• Cartilla liberada del servicio militar
• 2 cartas de recomendación
• Licencia de manejo
• Carta de no antecedentes penales
• Resultado de examen médico
• 2 fotografías
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Requisición de personal de la empresa “FUSION”.
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Solicitud de empleo empresa “FUSION”
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Acta administrativa de empresa “FUSION”
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CONCLUSIONES
Todas las organizaciones se encuentran integradas por personas unidas por un
beneficio común, estas realizan y dirigen diariamente las diversas operaciones. Es
por eso, que el recurso más importante que poseen las empresas son sus
trabajadores, sin ellos simplemente no se podría operar. En consecuencia el éxito
de una organización depende en gran medida del capital humano y de las
funciones que desempeñan.
Una organización podrá tener un gran capital, equipo con tecnología moderna y
productos novedosos, sin embargo nada de esto sirve sin el equipo de trabajo
correcto. Es necesaria la mano del hombre para dirigir y gestionar todos los
recursos.
Para formar un equipo de trabajo que pueda alcanzar los objetivos que la empresa
se plantea, es necesario encontrar a las personas adecuadas, que tengan las
habilidades y conocimientos que los diversos puestos necesitan.
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los procesos se realizan de la manera correcta, su éxito se traduce en un ahorro
para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales.
101
Por otra parte, también es indispensable contar con el análisis de cada uno de los
puestos en el proceso de selección. Esta herramienta proporcionará las
características e información referente a cada uno de los cargos y facilitara la
decisión final de contratación.
102
FUENTES DE INFORMACIÓN.
FUENTES ELECTRÓNICAS
103
INDICE DE FIGURAS
104
INDICE DE TABLAS
105