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SECRETARÍA ACADÉMICA
COORDINACIÓN DE ADMINISTRACIÓN
ESCOLAR Y DEL SISTEMA ABIERTO
COMPENDIO FASCICULAR
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 1. UBICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
(MARCO CONCEPTUAL E HISTÓRICO)
Impreso en México
Printed in México
PRESENTACIÓN GENERAL
Este compendio fascicular es producto de un primer esfuerzo académico del Colegio por
ofrecer a todos sus estudiantes un material de calidad que apoye su proceso de
enseñanza-aprendizaje, conformado por fascículos.
DIRECCIÒN GENERAL
PRESENTACIÓN DEL COMPENDIO FASCICULAR
Cuenta con una presentación editorial integrada por fascículos, que a su vez están
organizados por temas, subtemas y tópicos, que te permitirán avanzar ágilmente en el
estudio y te llevará de manera gradual a consolidar tu aprendizaje de esta asignatura; con
la intención de que aplique los conocimientos, técnicas e instrumentos en el diseño,
operación y evaluación de planes y programas de capacitación, a través de comprender la
filosofía, el concepto y los elementos de la Capacitación y Desarrollo de Recursos
Humanos, así como identificar las oportunidades desarrollo de personal y promoción de
procesos de capacitación y cambio organizacional, con el fin de comprender la
importancia de la productividad y mejoramiento de la calidad de bienes y servicios que
ofrece la organización y el bienestar del trabajador. Asimismo permite al estudiante
desarrollarse en el ámbito laboral
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
INTRODUCCIÓN 5
PROPÓSITO 7
1.1 ANTECEDENTES 9
1.2 LA EDUCACIÓN 10
1.3 EL ENTRENAMIENTO 13
1.4 EL ADIESTRAMIENTO 15
1.5 LA CAPACITACIÓN 17
1.6 EL DESARROLLO 20
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN 23
3
RECAPITULACIÓN 33
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 34
AUTOEVALUACIÓN 36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN 37
GLOSARIO 38
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 39
4
INTRODUCCIÓN
En este fascículo se te presentan los elementos necesarios para que aprendas los
términos que se manejan en la subárea de Capacitación y Desarrollo.
Lo anterior se realizará mediante la revisión del significado de cada uno de ellos, así
como de sus relaciones, semejanzas y diferencias entre dichos términos. Asimismo, se
proporciona una panorámica general de los antecedentes históricos de la Capacitación.
5
6
PROPÓSITO
A través de: Las relaciones que se establecen entre estos, así como el
seguimiento de las etapas por las que ha pasado la
capacitación, mismas que te permitirán formarte un marco
conceptual.
7
8
1. CONCEPTOS AFINES A LA CAPACITACIÓN
1.1 ANTECEDENTES
Sin embargo, ¿te has puesto a pensar en qué medida es cierto esto? Tal vez pienses
que tan sólo es una frase publicitaria, pero ¿has reflexionado sobre el hecho que en la
actualidad en el Colegio de Bachilleres estás recibiendo Educación y Capacitación?
Si de alguna u otra forma te estas formando para que en el futuro tengas los
conocimientos y/o la preparación para poder desempeñarte en un empleo, o en su caso
poder seguir estudiando a nivel superior. Y en ambos casos, con la finalidad de que
tengas la posibilidad de lograr un nivel de vida mejor.
Hasta hace pocos años se consideraba que el desarrollo económico podía darse
llevando bienes de capital (maquinaria, equipo, etc) a un país, sin embargo, el capital por
si solo, no implica que exista el desarrollo económico. Se hace necesario que las
personas aprendan cómo aprovechar adecuadamente los recursos naturales (materias
primas), que conozcan bien la tecnología para que los bienes de capital se trabajen de
manera eficiente. Algunos economistas buscan en la educación la razón principal del
adelanto de los países altamente industrializados.
9
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1.2 LA EDUCACIÓN
Para Arias Galicia la ”Educación es la adquisición que el individuo hace de los Aspectos
técnicos, científicos y humanísticos que lo rodean; la adquisición de bienes culturales
como el manejo de utensilios y herramientas. la adquisición de características
personales consideradas valiosas en la sociedad (como hábitos. valores, carácter,
1
actitudes, etcétera.)” . Señala que con la educación el hombre se hace más humano. La
educación es un término genérico que implica adquirir bienes culturales. En las
organizaciones empresariales con frecuencia se trata de transmitir, de proporcionar
conocimientos o habilidades específicas utilizándose otros términos como son:
entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo.
Para este autor, "Educación" es un término que engloba, que integra o abarca a
aquellos.
1
ARIAS GALICIA, FERNANDO. “Administración de Recursos Humanos”. p. 312.
10
Para Chiavenato, "Educación, es toda influencia que el ser humano recibe del, ambiente
(familia, escuela, trabajo), recibiendo y ejerciendo influencias en sus relaciones con él
durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y
2
aceptados. La Educación es la preparación para la vida y por la vida" (Ver figura 1).
Para Siliceo, "La Educación tiene como objetivo el formar individuos normales, útiles, con
espíritu de servicio a la comunidad donde se desenvuelven; fomentando en ellos el
3
sentido de la libertad. la conciencia de sus derechos y de sus obligaciones".
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
2
CHIAVETAO, IDALBERTO. “Administración de Recursos Humanos”. p. 456.
11
Has reflexionado sobre el por qué vienes al Colegio de Bachilleres a recibir: educación y
capacitación. Te preguntarás tal vez: ¿Qué es educación?, ¿qué es capacitación? El
siguiente esquema* te ayudará a comprender el significado y relación que guardan los
términos: educación, entrenamiento, adiestramiento, capacitación y desarrollo:
ENTRENAMIENTO
PRÁCTICO:
O ADIESTRAMIENTO
Preparación del
individuo para que
desarrolle una tarea
motora o manual.
Por ejemplo:
Mecánico
Cajera
EDUCACION ENTRENAMIENTO
Tipo especial de
entrenamiento que
forman hábitos y
actitudes positivos
en los individuos por
ejemplo:
Subgerentes,
Directivos
12
1.3 EL ENTRENAMIENTO
Después de que has revisado algunos significados del término Educación, reflexiona
ahora sobre los significados que diferentes autores nos proporcionan del término
Entrenamiento.
AUTOR SIGNIFICADO
Arias Galicia Nombre genérico que significa prepararse para un esfuerzo físico o
mental para poder desempeñar una labor. El Entrenamiento forma
parte de la educación.
13
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
14
1.4 EL ADIESTRAMIENTO
Te invitamos a que reflexiones sobre el concepto Adiestramiento que nos dan los
siguientes autores.
AUTOR SIGNIFICADO
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
15
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
ENTRENAMIENTO
de tipo
PRÁCTICO TEÓRICO
brinda
ofrece
ADIESTRAMIENTO CAPACITACIÓN
dirigido a a
Pero no olvides que el adiestramiento es una parte o aspecto del Entrenamiento que
pretende proporcionar destreza en una habilidad adquirir para la realización de un
trabajo mecánico, motriz o muscular.
16
1.5 LA CAPACITACIÓN
AUTOR SIGNIFICADO
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
17
Como ya te habrás dado cuenta, la Capacitación también forma parte del Entrenamiento
y pretende proporcionar elementos o conocimientos técnicos, científicos y
administrativos para su aplicación en puestos técnicos o ejecutivos.
18
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
CAPACITACIÓN
proporciona
CONOCIMIENTOS DE CARÁCTER
INTELECTUAL
en los
ASPECTOS
TÉCNICOS
EJECUTIVOS FUNCIONARIOS
EN GENERAL
Toma en cuenta además, que la capacitación tiene como propósito proporcionar nuevas
ideas experiencias, conocimientos y actitudes en empleados y ejecutivos.
19
1.6 EL DESARROLLO
AUTOR SIGNIFICADO
Romero Betancour Término de mayor amplitud que significa progreso intelectual del
hombre. Abarca la adquisición de conocimiento, fortalecimiento
de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de las
habilidades necesarias y requeridas para una labor eficiente.
20
A semejanza del Adiestramiento y de la Capacitación, el Desarrollo forma parte del
Entrenamiento y por tanto de la Educación.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
21
2. En base a los significados ya proporcionados, elabora tu propio concepto de
Desarrollo y establece la relación que tiene con el adiestramiento y la capacitación.
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II. Después de haber revisado los significados del término Desarrollo y reflexionado
sobre los distintos hábitos y actitudes que mediante él se fomentan, resuelve los
siguientes ejercicios:
1. Plantea una situación dentro del trabajo en la cual los hábitos adquiridos mediante el
Desarrollo los está aplicando algún obrero, empleado o ejecutivo.
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2. Plantea una situación fuera del trabajo (hogar, universidad, club, comunidad, etc.) en
la cual los hábitos formados mediante el Desarrollo los esté aplicando algún obrero,
empleado o ejecutivo en su vida cotidiana.
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El siguiente esquema te puede ayudar para que comprendas cómo se interrelacionan los
conceptos aquí tratados. Aunque como ya sabes que es difícil hacer una separación
tajante entre trabajo manual y trabajo intelectual, también lo es en el caso de señalar
dónde termina el adiestramiento que tocan los límites de la capacitación y también hay
aspectos de ésta que se adentran en las fronteras del adiestramiento.
22
Igual ocurre con la capacitación y el desarrollo.
ADIESTRAMIENTO
EDUCACIÓN ENTRENAMIENTO
CAPACITACIÓN
DESARROLLO
Este esquema es meramente teórico, ya que no existe una separación de hecho; sólo se
establecen divisiones o apartados para objeto de análisis.
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
DESARROLLO
pretende
FORMAR EN EL INDIVIDUO
UN CONJUNTO DE HÁBITOS
puede ser
23
2. ANTECEDENTES DE LA CAPACITACIÓN
A principios del siglo (1920), Taylor (Ingeniero de E.U.) establece un modelo "Funcional"
basado en 3 principios que son:
2. Una vez que elegimos a un trabajador, hay que enseñarlo a trabajar (capacitar).
Es de interés notar que este modelo propuesto por Taylor señala la importancia de
enseñar a trabajar al nuevo empleado.
Fenómenos sociales de este siglo como son las Guerras Mundiales, mostraron a los
países involucrados (E.U.A., Alemania, Gran Bretaña, Francia) la perdida de recursos
que originan la incapacidad de las escuelas para llegar a todos por igual y darles
educación y entrenamiento para desarrollar una carrera (oficio o profesión).
Ambas Guerras exigieron tanto a hombres como mujeres de los países en conflicto estar
preparados para aceptar el llamado de la industria militar, a reemplazar a los
trabajadores reclutados tomando cursos de entrenamiento en soldadura, maquinado u
otro trabajo especializado. Repentinamente la función de capacitar y la del supervisor se
hicieron primordiales.
24
Es importante señalar que los altos jefes de los programas de entrenamiento de la 1a. y
2a. Guerras Mundiales adoptaron y retornaron el Método “'Herbartian" de los cuatro
3
pasos: mostrar, decir, hacer y comprobar, obteniendo resultado eficaces para abatir las
necesidades de entrenamiento masivo que plantearon dichas guerras. A principios de los
años 20's "Los cuatro pasos" habían mostrado su efectividad.
Legalmente en México, a partir de esa fecha, no existe ninguna modificación hasta 1970,
aunque prácticamente se tiene implícito el concepto de capacitación.
Por ejemplo, en nuestro medio (la ciudad) los oficios tradicionales como son plomero,
carpintero, mecánico, electricista, etc., requieren de un alto grado de especialización y
eso se logra sólo con el entrenamiento y la capacitación; además de que todos los
oficios tienen muy marcados sus diferentes niveles: aprendiz,. oficial y maestro,
dependiendo del grado de dominio que se tiene, y esto se alcanza con la práctica, es
decir, sobre la marcha, en la ejecución del trabajo.
3
TERRY y FRANKLIN. “Principios de Administración”. P. 117.
25
Una vez creado el Sistema Nacional que se dirige especialmente a capacitar a los
recursos humanos (trabajadores. empleados. obreros) para la pequeña y mediana
industria. se presentó la necesidad de estudiar la implementación del mismo, su
estructuración y funcionamiento a través de cuatro niveles:
A partir de 1978 se despierta el interés por la educación, pero desde una perspectiva de
productividad que subordina la labor educativa a las necesidades de mano de obra
determinadas por la división del trabajo en la empresa y los requerimientos regionales y
nacionales por lo que se crean: el S.I.C.A.P. (Sistema de Capacitación Permanente para
los Trabajadores de la Secretaría del Trabajo); los Centros de Capacitación para el
Trabajo Rural; el Sistema Nacional de Educación y Capacitación Cooperativa, etcétera.
Este interés se extiende a otras instituciones ajenas a la capacitación como son los
Centros de Investigación Educativa y Empresas Consultores en las Ramas productivas,
por ejemplo: el I.C.I.C., Instituto de capacitación de la Industria de la Construcción; el
I.C.I.A., Instituto de capacitación de la industria azucarera; el C.A.T.E.X., Centro de
capacitación y adiestramiento textil, etcétera.
26
Con respecto al material bibliográfico existen varias publicaciones:
2º. Hay también revistas publicadas por distintas cámaras o institutos de capacitación
que tienen carácter informativo.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
27
No olvides que:
28
EDUCACIÓN PARA LA VIDA
Y EL TRABAJO
COORDINACIÓN DE LA
ENSEÑANZA
BACHILLERATO BIVALENTE:
Dan capacitación TÉCNICO–PROFESIONAL
CECYT (Vocacional) (TERMINAL):
DGETI CONALEP
CETIS
PREPARATORIAS
C.C.H.
COLEGIO DE BACHILLERES
VOCACIONALES
Formación Profesional:
UNAM
IPN
UAM
UPN
ENBA
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
29
No olvides que:
Tú, como alumno de esta institución ¿estás informado acerca de cuál es la intención de
darte capacitación?
– Colegio de Bachilleres.
– El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica. (C O N A LE P)
– Escuelas con áreas técnicas específicas: C.E.T., C E C Y T, etcétera.
Para el logro de esta última se creó el Centro de Capacitación para el Trabajo (CECAT).
30
Proporcionar al alumno la alternativa de una salida terminal en la que se puede optar
por continuar estudios superiores y aplicar los conocimientos y la capacitación
adquiridos en el trabajo productivo.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
31
Ahora ya sabes que las dos finalidades del Colegio de Bachilleres son:
propedéutica y terminal.
32
RECAPITULACIÓN
Educación
Entrenamiento
Adiestramiento
Desarrollo
DESARROLLO.- Perfeccionamiento
en el trabajo (nivel
supervisión a ejecutivos)
LA CAPACITACIÓN
SE CREA EL SISTEMA
COLEGIO DE
BACHILLERES
NACIONAL DE
A TRAVÉS DEL
CAPACITACIÓN (1978).
CECAT
33
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
34
3. La empresa Hotel Río Internacional pretende dar entrenamientos a personal de nuevo
ingreso. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, señala qué tipo
específico de entrenamiento se requiere considerando el tipo de personal y las
exigencias de sus puestos:
TIPO ESPECÍFICO DE
No. PERSONAL EXIGENCIAS DEL PUESTO ENTRENAMIENTO
4. Explica por que es importante que nuestro país (a nivel público y privado) se
preocupe por dar educación y capacitación a su población. Y tú como parte de esta
población ¿a través de qué medio estás recibiendo educación y capacitación?
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35
AUTOEVALUACIÓN
A continuación te daremos los elementos mínimos que debiste considerar al dar tus
respuestas a las Actividades de Consolidación. Consulta con tu asesor en caso de tener
errores en tus respuestas.
No. de Respuesta
Pregunta
3. Recepcionista = Capacitación
Telefonista = Capacitación y Adiestramiento
Operador de Servicios Internos = Adiestramiento
Jardinero = Adiestramiento
Ayudante de Contabilidad = Capacitación
Gerentes = Desarrollo
36
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN
Estas actividades tienen como finalidad que relaciones lo aprendido con situaciones
reales de tu vida cotidiana.
37
G L O S A R I O
38
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
39
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 2. UBICACIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS (MARCO JURÍDICO)
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN 5
PROPÓSITO 7
3
2.6.1 INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE 22
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
2.6.2 DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES 23
2.6.3 FUNCIONES DE LA COMISIÓN MIXTA DE 24
CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
DE LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
3.1 COMENTARIO SOBRE EL ACUERDO 39
NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA 40
ELEVAR LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
RECAPITULACIÓN 43
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 45
AUTOEVALUACIÓN 46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN 47
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 48
4
INTRODUCCIÓN
Asimismo, a lo largo de los temas se incluyen una serie de actividades que te servirán
para que confirmes tu aprendizaje.
5
6
PROPÓSITO
7
8
1. El ARTÍCULO 123 DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE
LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS DE 1917
Art. 123. “El Congreso de la Unión y las Legislaturas de los Estados deberán expedir
leyes sobre el trabajo, fundadas en las necesidades de cada región, las cuales regirán el
trabajo de los obreros, jornaleros, empleados, artesanos y, de manera general, todo
contrato de trabajo”.
Dicho artículo poseía 30 fracciones, en las cuales no existía ninguna disposición relativa
a la Capacitación, pero si sobre la instrucción en general. Estableciendo en la fracción XII
lo siguiente: “En toda negociación agrícola, industrial, minera o cualesquiera otro trabajo,
los patrones estarán obligados a proporcionar a los trabajadores, habitaciones cómodas
e higiénicas, por las que podrán cobrar rentas que no excederán del medio por ciento
mensual del valor catastral de la finca, igualmente deberá establecer escuelas,
enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad. Si las negociaciones
estuvieran situadas dentro de las poblaciones y ocuparen un número de trabajadores
mayor de cien, tendrán la primera de las obligaciones mencionadas”. Así surgieron al
amparo de estas disposiciones, las que fueron conocidas con el nombre de “Escuelas
Artículo 123”.
Las leyes locales del trabajo de entre 1917 y 1931, reproducen en sus respectivos
ámbitos esta disposición de establecer escuelas, pero las limitan a las grandes empresas
y en beneficio exclusivo de los hijos de los trabajadores; y subsistiría siempre que no
hubiera una escuela oficial en un radio de dos kilómetros; sería indispensable que el
número de trabajadores de la empresa fuera mayor de 50, y el de los niños mayor de 20.
A manera de síntesis::
El texto original de nuestra Constitución Política de 1917, así como las leyes
locales del trabajo vigentes hasta 1931 cuando se crea la Ley Federal del
Trabajo, no tenían ninguna disposición relativa a la capacitación y el
adiestramiento, sino únicamente disposiciones respecto a la creación de
escuelas para hijos de trabajadores.
9
1.2 REFORMA CONSTITUCIONAL DE 1978
El C. Presidente de la República en su informe a la Nación del día 1º de septiembre de
1977, prometió el envío de una iniciativa de reformas al Artículo 123 constitucional para
elevar a rango de garantía social el derecho de los trabajadores a la capacitación y al
adiestramiento, en un abierto reconocimiento a la necesidad indudable que tiene el país
en su desarrollo y de trabajadores más ampliamente preparados.
Fracción XIII. “Las empresas, cualesquiera que sea su actividad están obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, Capacitación o Adiestramiento para el trabajo. La Ley
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales
los patrones deberán cumplir con dicha obligación” *.
En síntesis:
10
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
11
2. LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO
También se instituyeron los contratos de aprendizaje, los cuales reglamentaron por vez,
primera los aspectos relacionados con la capacitación en su título III, artículos 218 al 231,
destacando entre otros puntos:
Art. 218. Contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una de las partes
1
(trabajador) se compromete a prestar sus servicios personales a la otra
1
(patrón), recibiendo a cambio enseñanza (instrucción) en un arte u oficio y la
1
retribución convenida (pago) .
Art. 221. Es obligatorio para los patrones y trabajadores, admitir en cada empresa
aprendices en número no menor del 5% de la totalidad de los trabajadores de
cada profesión u oficio que en ella presten sus servicios. Si hubiere menos de
20 trabajadores del oficio de que se trate, podrá haber no obstante un
aprendiz, dichos aprendices gozarán de todos los derechos y obligaciones, sin
excepción, que para los demás de su clase establece este título. Tendrán
preferencia para ser ocupados como aprendices, los hijos de los trabajadores
en la negociación.
II. Obedecer las órdenes del maestro o patrón en el desempeño del trabajo
que esta aprendiendo.
1
Notas nuestras
12
1
III. Observar buenas costumbres (ser honesto y obediente) y guardar al
patrón, al maestro, y a sus familiares respeto y consideración.
Art. 224. Son obligaciones del maestro o patrón, en su caso, con el aprendiz:
En la naciente Ley Federal del Trabajo, se utilizó -por parte de los legisladores de
2
entonces- la escala artesanal anterior a la Revolución Industrial , aptitudes que
comprendían las categorías de personal de: aprendiz, oficial y maestro; que
regularmente abarcaban las etapas de la vida desde la pubertad a la adolescencia, de la
juventud a la madurez, y la senectud, respectivamente.
Recuerda:
2
De 1760–1830, aproximadamente; época que marca el cambio de la fuerza muscular por la fuerza de la máquina.
13
2.2 LA NUEVA LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970 Y LA
CAPACITACIÓN
La nueva Ley del trabajo de 1970 vigente a partir del 1º de mayo de dicho año, eliminó
los contratos de aprendizaje porque eran instrumentos de explotación de los
trabajadores; por ejemplo: el patrón contrataba a un trabajador apto para una labor, pero
en virtud de que no deseaba pagarle el salario que correspondía, lo contrataba como
aprendiz con el fin de pagarle un salario menor; esto es, un salario de mano de obra no
calificado. Esta ley estableció algunas disposiciones relativas a la capacitación, entre las
que destacan los Artículos 132 fracciones XIV y XV, y el 159.
En la fracción XIV, establece que los patrones estarán obligados, cuando empleen más
de cien y menos de mil trabajadores, a cubrir los gastos indispensables para sostener
económicamente (becas) y en forma decorosa los estudios técnicos, industriales o
prácticos en centros nacionales como extranjeros de uno de sus trabajadores o uno de
los hijos de éstos, designado en atención a sus aptitudes, cualidades y dedicación, por
los mismos trabajadores y el patrón. Cuando tengan a su servicio más de mil
trabajadores, deberán sostener tres becarios en las condiciones señaladas.
En la fracción XVI del artículo 132, se establecía como otra de las obligaciones de los
patrones, el organizar permanentemente o periódicamente cursos o enseñanzas de
capacitación profesional o de adiestramiento para sus trabajadores, de conformidad con
los planes y programas que de común acuerdo elaboran con el sindicato o los
trabajadores, informando de ellos a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o a las
autoridades de Trabajo y Previsión Social de los Estados, territorios y Distrito Federal.
Estos programas podrán implantarse en cada empresa o para varias, en uno o varios
establecimientos, departamentos o secciones de los mismos, por personal propio o por
profesores técnicos especialmente contratados, o por alguna otra modalidad. Las
autoridades de trabajo vigilarán la ejecución de los recursos o enseñanzas.
Por su parte el artículo 159 establece: Las vacantes definitivas o por duración mayor de
treinta días cuando se cree un puesto nuevo, serán cubiertos por el trabajador más
antiguo de la categoría inmediata inferior de la respectiva profesión u oficio. Si concurren
dos o más trabajadores de la misma antigüedad, será preferido el más capaz. Si el
patrón cumplió la obligación prevista en el artículo 132 fracción XV, el trabajador al que
corresponda el puesto deberá demostrar que posee los conocimientos y la aptitud
necesarios para desempeñarlo. En los contratos colectivos se establecerá el
procedimiento para que el trabajador pruebe los conocimientos y aptitudes requeridos:
a) Bien con el certificado que se le hubiese extendido al terminar los cursos con
enseñanzas de capacitación o adiestramiento.
e) Por varios de éstos procedimientos o por alguna otra modalidad que convengan.
14
Si el resultado de la prueba o pruebas no es favorable al trabajador, será llamado el que
le sigua en antigüedad. En los mismos contratos colectivos se establecerá la manera de
cubrir las vacantes, cuando no exista dentro de la empresa ningún trabajador con
conocimientos y aptitudes para desempeñar el puesto.
Comentario:
La nueva Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 1o. de mayo de 1970 elimina la
parte correspondiente a los contratos de aprendizaje, y en su lugar establece nuevas
disposiciones que comprenden:
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
2. Menciona el por qué de la reforma normativa a la Ley Federal del Trabajo en relación
a la obligación de las empresas de Capacitar y Adiestrar a sus trabajadores:
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___________________________________________________________________________
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15
3. Habiéndonos referido a los antecedentes legales de la Capacitación y al
Adiestramiento, desde 1931 hasta 1970, qué te parece si ahora revisamos otros
rubros de tales ordenamientos.
___________________________________________________________________________
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II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
16
Por otra parte, el mismo trabajador, se expone a accidentes de trabajo y enfermedades,
cuya ocurrencia dependerá de la correcta utilización de maquinaria y substancias tóxicas,
así como de los equipos de protección; para lo cual, será necesario el adiestramiento del
trabajador. Más aún, el tiene aspiraciones de conseguir mejor puesto y un mayor salario,
requerirá demostrar que tener los conocimientos y habilidades necesarios para nuevo
puesto; los que serán posibles, a través del proceso de la capacitación y adiestramiento.
17
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que comprendas la importancia administrativa que tienen los trámites del contrato
colectivo ante las instancias correspondientes, realiza lo siguiente:
1. Lee con atención el artículo 386 y 390 de la LFT que trata lo concerniente al concepto
de contrato colectivo, para que puedas elaborar una pequeña síntesis de lo relevante
que tratan estos artículos y la pertinencia de llevarlos a cabo eficazmente.
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Un ejemplo de este último caso es: Una secretaria que busca su superación personal,
desea capacitarse en algo adicional y de relación a su actividad administrativa; se
inscribe en un instituto de informática para estudiar dicho especialidad por su cuenta los
sábados; una vez terminada esta preparación, la constancia que le acrediten dichos
estudios, deberá presentarla a la empresa para los efectos legales en materia de
Capacitación.
18
2. Deberá también informar, a la misma Secretaría, de la integración de las Comisiones
Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, así como las bases generales a las que
se sujetará dicha Comisión ( Artículo 153-O).
3. Enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, las
listas de las constancias de habilidades laborales que se hayan expedido a sus
trabajadores.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que puedas entender la forma como opera la LFT; elabora un ejemplo en el que
plantees como incorporar en una empresa “X” estos tres elementos de obligaciones
patronales.
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I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones del grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento.
19
formar parte de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento. (Artículo 153-
I).
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para que reflexiones acerca de las obligaciones o derechos que adquieres como
trabajador, elabora un ejemplo especificando cada uno de los derechos y obligaciones
que adquiere la empresa y el trabajador.
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20
2.6 COMISIONES MIXTAS DE CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO
¿Sabes cuál es la función de una Comisión Mixta de Capacitación y adiestramiento?
De conformidad con el Artículo 153-I de la Ley Federal del Trabajo, en cada empresa
deberán constituirse Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por
igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. Estas comisiones
constituyen la base del Sistema Nacional de Capacitación y Adiestramiento, y su
adecuado funcionamiento permitirá asegurar la aplicación de las acciones que en la
materia se efectúen en cada empresa del país.
Para ello, las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación
y Adiestramiento, se integren y funcionen oportuna y normalmente. (Artículo 153-J).
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Consulta en la Ley Federal del Trabajo el Artículo 153-J y explica la importancia de que
existan en las empresas las comisiones mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
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21
2.6.1 INTEGRACIÓN DE LA COMISIÓN MIXTA DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO
3
La integración de dicha comisión será paritaria entre representantes de los trabajadores
y el patrón. Aunque la ley no establece número preciso de los miembros a integrar esta
comisión, existen criterios administrativos que sirven de orientación para su integración,
en los términos siguientes:
a) Un representante por parte de los trabajadores y otro por parte del patrón cuando
la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento representa hasta 20
trabajadores.
Por ejemplo: cuando la empresa que tiene 20 trabajadores introduce una máquina más
para el proceso de producción, cae en la necesidad de aumentar el número de su
personal y se eleva a la escala del inciso b; ahora, la Comisión Mixta constará de tres
trabajadores representantes y tres por la parte patronal; si la empresa tuviera 100
elementos y aumentara el número de maquinarias, la Comisión Mixta sería de cinco por
cada parte, como lo indica el inciso c.
Por ejemplo: cuando la empresa tiene contrato colectivo celebrado con un sindicato o
varios; si la empresa funciona en un solo establecimiento, cuenta con matriz y varios
establecimientos; cuando el número de trabajadores de confianza sea significativo
respecto de los sindicalizados. En los casos en que se integre una sola Comisión Mixta
podrá garantizarse su funcionamiento, si en forma interna se crean subcomisiones o en
su caso, enlaces en cada una de las áreas de funcionamiento de la empresa, o con cada
uno de los establecimientos que la integren.
3
Igual número de representantes de los patrones y trabajadores.
22
2.6.2 DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTES
2. Por el patrón:
Asimismo, si se fija un periodo de dos años, en aquellas empresa que rigen sus
relaciones laborales mediante contratación colectiva, el término del mandato de los
representantes prácticamente coincidirá con el del contrato colectivo. En consecuencia,
cuando en este último se modificaran las bases para la integración y funcionamiento de
la comisión, la renovación total de la misma facilitará la aplicación de las nuevas bases.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. ¿Cuál será el momento oportuno para elegir a los representantes que integren la
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
23
2. ¿Por qué será conveniente que se acuerde por ambas partes, la duración de dos años
los representantes?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
De Acuerdo con lo establecido en los artículos 153–I, 153–T y 153–V las comisiones
mixtas de Capacitación y Adiestramiento, tendrán las siguientes funciones:
24
1. Funciones que la Ley Federal del Trabajo establece para las Comisiones Mixtas de
Capacitación y Adiestramiento.
25
26
27
28
29
2.7 PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y
ADIESTRAMIENTO
La Capacitación y Adiestramiento, son procesos de instrucción que necesitan
instrumentos y criterios uniformes que ayuden a organizar funcionalmente cualquier
acción que se realice en la materia, de lo contrario, ocurriría un desperdicio de recursos y
4
esfuerzos, por no existir la administración proactiva de todos los elementos que
intervienen en su desarrollo, provocando pocos beneficios en relación a la inversión que
implica cualquier actividad en ella.
En ese sentido, un plan y los programas que la integran, representa la estrategia global
de la empresa y de sus trabajadores para llevar a cabo las acciones Capacitación y
Adiestramiento, ya que, en dichos documentos, se enmarcan todos los procedimientos,
actitudes, recursos y tiempo de las acciones en la materia.
Los planes y programas en primer lugar, deben ser formulados, como un Acuerdo por el
patrón, el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. (Artículo 153–A).
4
Administración preactiva se refiere a un conjunto de técnicas analíticas adecuadas para resolver las incertidumbres que
enfrentan los gerentes.
30
Para su aprobación deberán ser presentados a la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social dichos programas dentro de los quince días siguientes a la celebración,
revisión o prórroga del contrato colectivo de trabajo, dentro de los primeros sesenta días
de los años impares (Artículo 153–O).
Una vez presentados los planes y programas ante la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, dentro de los sesenta días hábiles que sigan a esta obligación, está los aprobará
o dispondrá que se le hagan las modificaciones que estime pertinentes; en función de
que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral
dentro del término citado, se entenderán como definitivamente aprobados (Artículo 153–
R).
VI. Aquellos otros requisitos que establezcan los criterios generales de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social que se publique en el Diario Oficial de la Federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.
Sanciones.
La Ley Federal del Trabajo establece una multa de quince a trescientas quince veces el
salario mínimo general, al patrón que se encuentre en los siguientes casos:
a) Que no presente dentro de los plazos ya indicados con anterioridad, los planes y
programas de Capacitación y Adiestramiento.
b) Cuando, presentados dichos programas, no los lleva a cabo (artículo 994, fracción IV).
31
Es decir que, independientemente de la multa que le corresponda al patrón incumplido, la
propia Secretaría buscará la manera de obligarlo a ejecutar forzosamente esta
obligación.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
2. Anota los cinco apartados de que consta una forma administrativa para la
presentación resumida del Plan y de los Programas de Capacitación y Adistramiento
de una empresa; explica dos de ellos.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
3. Averigua quién debe elaborar dichos documentos, y qué elementos formales internos
(compañeros) deberán asumir esa responsabilidad administrativa y técnica.
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
Enseguida aparece la forma DC–2 para presentación resumida del Plan y de los
Programas de Capacitación y Adiestramiento.
32
33
34
35
36
3. EL ACUERDO NACIONAL PARA LA ELEVACIÓN DE
LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
Si con el marco legal de la Capacitación y Adiestramiento, acabas de conocer los
grandes beneficios que su obediencia reporta a las empresas, al trabajador y al país que
tanto lo requieren, en función de su finalidad y objetivo; entonces, estarás pensando
ahora, ¿Cuál será el objeto del Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y
la Calidad? ¿Cuál será el objeto de dicho acuerdo, que se concertó entre los sectores
productivos Nacionales y el gobierno?
Tus expectativas en efecto, son amplias y las podrás satisfacer a medida que te vayas
adentrando en sus contenidos; de ahí la necesidad de que realices un análisis
comparativo entre este tema y el contexto legal del artículo 153-A a la X, de la ley
reglamentaria (Ley Federal del Trabajo).
Otro punto de importancia es que el Acuerdo, “no tiene carácter obligatorio ni jurídico”.
Pero en cambio, “habrá una comisión de seguimiento y evaluación que se encargará de
verificar que se conviertan en realidades sus postulados”.
Propone que junto con sus proveedores, las empresas utilicen insumos y materia
prima de calidad, y que el trabajador tenga más información sobre la empresa donde
labora. Todo esto para comprometer a los trabajadores en las decisiones de la
empresa, en todas las ramas de la producción, para mejorar la calidad y la
productividad.
37
Asimismo, que estos administradores, formados en las instituciones públicas y
privadas, sean permanentemente capacitados y actualizados. Por lo que, será
necesario promover la capacitación para que, virtualmente, México se convierta en un
país de administradores de sus recursos naturales y humanos.
4. Fortalecer las relaciones laborales. El Acuerdo propone una nueva cultura laboral, en
la que a través del diálogo, los trabajadores y empresas alcancen las metas de
productividad y calidad; un diálogo que estimule la cooperación y participación dentro
de los centros de trabajo, así como reconocer el derecho a la formación y
participación de los trabajadores y sindicatos como camino indispensable para que los
centros de trabajo mantengan o incrementen la generación de empleos, y mejoren
las fuentes de ingreso de los trabajadores.
38
La investigación, el desarrollo y la aplicación de la tecnología, son básicos para el uso
óptimo de los recursos y para mejorar la calidad de los bienes y servicios; esto es,,
dentro de los centros de trabajo, en la ciudad y en el campo.
Se presume que en las empresas donde se haya concertado con los trabajadores, habrá
resultados satisfactorios y mayor fortaleza en los mercados. Así, sin haber sido
modificada la Constitución Política de la República ni la Ley Federal del Trabajo; los
factores de la producción cuentan ahora con un marco normativo, voluntario, que podrá
transformar radicalmente las relaciones laborales.
39
3.2 RESUMEN DEL ACUERDO NACIONAL PARA ELEVAR LA
PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD
El Acuerdo plantea lo siguiente:
40
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
41
EXPLICACIÓN INTEGRADORA
42
RECAPITULACIÓN
Artículo Contenido
123
Apartado A Obligación de las empresas a proporcionar Capacitación o Adiestramiento para el Trabajo.
Fracción XIII
Sobre las obligaciones 25-VIII Incluir en el contrato colectivo puntos referentes a Capacitación y
de la empresa y 391-VII Adiestramiento.
43
Tema Artículo Contenido
153-I Derecho a formar parte de la Comisión Mixta de Capacitación y
Adiestramiento
Tema Contenido
1. Modernización de las Comprometer a los trabajadores en las decisiones de las empresas para
estructuras organizativas del mejorar la calidad y la productividad.
entorno productivo
2. Superación y desarrollo de la Promover la Capacitación, para que el país cuente con administradores
administración de sus recursos naturales y humanos.
5. Modernización y mejoramiento Preparar a los trabajadores para lograr metas y objetivos comunes.
Tecnológico, Investigación y
Desarrollo
44
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
Ten presente que ya cuentas con la información necesaria para poder contestar
atinadamente a todo lo que se te pide por lo que si llegaras a tener alguna falla, te
pedimos repases el tema (o temas) donde se suscitó tu equivocación.
Piensa que acabas de ingresar a trabajar a la fábrica de tintas para Artes Gráficas
“Hermanos Sánchez”, S.A. de C.V., la cual es de recién creación, por lo que tanto los
dueños de la fábrica, como otros compañeros desconocen todo lo relativo a la
Capacitación; por lo que tu jefe inmediato al enterarse que tienes conocimientos sobre el
tema, te pide que lo asesores para llevar a cabo todas las acciones y medidas necesarias
para implantarla dentro de la fábrica.
- 50 trabajadores y que,
- Hay contrato colectivo.
45
AUTOEVALUACIÓN
A continuación te damos los elementos mínimos que debiste considerar al responder las
Actividades de Consolidación.
e) La promoción y difusión de los cursos los hará la Comisión Mixta, a través de los
elementos técnicos de la unidad de capacitación de la fábrica.
46
ACTIVIDADES DE GENERALIZACIÓN
Con el propósito de que logres relacionar los conocimientos adquiridos en este fascículo
y aplicarlo en otros contextos. Realiza lo que se te pide a continuación.
Por otro lado, tenemos el advenimiento del Tratado de Libre Comercio con Estados
Unidos y Canadá y de las gestiones por parte de México para extender este tratado a
otras naciones del continente, con la anuencia de los sectores productivos locales.
4. Pronostica los beneficios que para la clase trabajadora y el país traerán ambos
compromisos.
5. Por último, asiste a algunas conferencias sobre estos tópicos, con ello afianzarás
mejor tus conocimientos y lograrás su pleno dominio.
47
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
DE LA CUEVA, Mario. Nuevo derecho mexicano del trabajo. T. I y II, Porrúa, México,
1980.
DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del trabajo. T. II, Porrúa, México, 1985.
48
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN 5
PROPÓSITO 7
1. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 9
1.1 DEFINICIÓN 9
2. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE 17
CAPACITACIÓN
2.1 DETECCIÓN DE NECESIDADES 17
3
3.4 GUÍAS PARA ELABORAR CURSOS O 28
PROGRAMAS
3.5 PRÁCTICA DE LLENADO DE FORMAS 33
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN 38
RECAPITULACIÓN 54
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 55
AUTOEVALUACIÓN 56
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 57
4
INTRODUCCIÓN
Debes relacionar los temas de este fascículo con los del número uno que trata sobre el
desarrollo histórico y marco conceptual; con el dos que abordará el marco jurídico y
comisiones mixtas de capacitación; al igual que debes integrarlos con las materias de
Administración General y de Administración de Personal.
Asimismo por las características de esta asignatura incluimos una serie de actividades a
lo largo de los temas con la finalidad de que construyas, corrobores y reafirmes tus
conocimientos.
5
6
PROPÓSITO
7
8
1. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
1.1 DEFINICIÓN
La planeación tiene como fin evitar trabajar sin ningún objetivo preciso y hacer
improvisaciones dentro de la capacitación.
*
Proceso es una serie de pasos o actividades para lograr un fin determinado o establecido.
9
Procedimientos: Son los pasos o secuencias a seguir en la capacitación.
PLANEACION DE LA CAPACITACIÓN
OBJETIVO
INVESTIGACIONES
TOMA DE DESICIONES
POLITICAS
PROGRAMAS
PROCEDIMIENTOS
PRONOSTICOS LOGRO DE
PRESUSPUESTOS OBJETIVOS
CAPACITACIÓN
DE LA
CAPACITACIÓN
Fig. 1
Uno de los puntos más importantes de la capacitación dentro de las empresas
es buscar una mayor productividad en todos los aspectos y áreas de la misma,
principalmente en la del personal.
10
1.2 OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
El objetivo puede ser a corto y a largo plazo según los programas de la empresa.
El objetivo a corto plazo por ejemplo puede ser impartir capacitación durante un año o a
tres meses a determinado personal. Y un objetivo a largo plazo puede ser impartir
permanentemente capacitación al personal sin tomar en cuenta, antigüedad, capacidad,
y situación laboral del mismo dentro la empresa.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
2. Describe brevemente la diferencia o semejanza que hay entre los objetivos de las
áreas administrtativa y académica.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
11
ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
GERENTE DE PERSONAL
GERENTE DE CAPACITACIÓN
INSTRUCTORES
EXTERNOS
INSTRUCTOR
SECRETARIA INTERNO
Figura 2. Organigrama.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Dentro del plantel donde estudias, investiga las capacitaciones que se imparten.
Explica brevemente en que consisten.
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
12
2. ¿Qué capacitación elegiste? y ¿Por qué?
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________
Recordando el proceso administrativo con sus elementos, éste puede abarcar las
siguientes etapas:
1. Objetivo de la capacitación
2. Investigación del tipo de capacitación
3. Toma de decisión del curso a impartir
Planeación
4. Elaboración del programa de capacitación
5. Procedimiento del programa de capacitación
6. Presupuesto del programa de capacitación
13
El proceso de capacitación abarca los siguientes puntos:
1. Planeación
2. Implementación
3. Coordinación
4. Evaluación
1. Análisis causal
2. Toma de decisiones
3. Análisis de planificación
1
4. Análisis de la situación
1. Análisis causal. Aquí hay que estudiar las causas de por qué es
necesario planear la capacitación, los problemas de la
misma como son: la falta de planeación de los cursos,
no fijar objetivos, no hacer investigaciones, es decir no
llevar a cabo una planeación adecuada.
1
Plunkett Lorne C. y Hale Guy A. Administración Proactiva. Editorial Limusa, SA de CV. México Edición 1990 Pág. 17
14
3. Análisis de la planificación. Hay que analizar cuando los planes no funcionan bien,
¿por qué, la planeación de la capacitación falla? El
administrador más eficiente es el que planifica con
miras al futuro: es proactivo y no reactivo.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Análisis de la situación
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2. Análisis causal
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
15
3. Toma de decisiones
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
4. Análisis de la planificación
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
16
2. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Se debe hacer un estudio previo dentro de la empresa para conocer las necesidades de
capacitación y adiestramiento; puede ser que no sólo por el cumplimiento de tipo legal
sino por diversas causas como son: creación de nuevos puestos, cambios de personal a
nuevos puestos.
Producción defectuosa
Descompostura de máquinas
Desperdicios de material
Trabajos lentos
Rotación alta de personal
Faltas de personal y en general ausentismo
Mejorar los programas o cambiarlos
Frecuentes accidentes de trabajo
17
Detección de Necesidades de capacitación
¿DÓNDE?
Personal
Ventas
¿En que función?
Producción
Contabilidad
Almacén
Figura 3.
18
Capacitar por:
Figura 4.
19
B) Análisis de puesto. Para capacitación hay que tener en cuenta. Los puestos
existentes en la empresa (trabajadores, empleados, ejecutivos, etcétera) y el análisis
de los mismos, y de acuerdo con las necesidades y requerimientos, establecer los
programas de capacitación.
La auditoria sobre las necesidades de capacitación dentro del área de personal puede
abarcar puntos como:
*
La auditoría de personal consiste en una revisión de los programas de capacitación como una de sus funciones.
20
Se puede elaborar un cuestionario por cada área o departamento de la empresa para
conocer la verdadera situación de la capacitación en todas sus áreas. Al final se hace un
informe sobre cuál es su situación actual con sus recomendaciones.
Dentro del cuestionario que se le hace a los participantes se les pregunta que tipo de
cursos desean tomar, se les piden sugerencias sobre cursos y horarios.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Piensa que tomaste junto con otras personas un curso de administración general que
duró dos semanas, con base en dicho curso te piden que elabores un cuestionario en
donde recabes información sobre que curso o cursos desearían tomar los asistentes
con el fin de detectar necesidades de capacitación.
CUESTIONARIO
21
4. Número de trabajadores ___________________________________________________
3. De acuerdo con los datos anteriores. ¿Qué tipo de capacitación consideras sería la
más adecuada para la empresa que investigaste?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Es el análisis que debe hacerse pensando en las personas que ejecutan el trabajo
(obreros, empleados, etcétera) y de las tareas que se llevan a cabo en el mismo.
22
MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN EN EL ANÁLISIS DE NECESIDADES
c) Entrevista. Sirve como una forma directa e individual para conocer las necesidades
de capacitación.
23
3. CURSOS Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Define los siguientes conceptos y compáralos con los que se exponen a continuación.
Curso
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Programa
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Instrucción
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
24
Conceptos principales
Un programa de estudio es una serie de temas y subtemas sobre una materia planeado
para llevarse a cabo en un tiempo determinado, donde se fijan: objetivos específicos a
cubrir, actividades de instrucción, recursos didácticos y bibliografía empleada y
relacionada con el tema.
Lo anterior depende del tipo de curso o programa que imparte la empresa y puede variar
según las necesidades de la misma.
25
3.2 CURSOS DE CAPACITACIÓN
Se pueden elaborar cursos partiendo del tipo de personal al que va dirigido como:
a) Cursos teóricos.
b) Cursos prácticos.
c) Cursos teórico-práctico.
Producción.
Mercadotecnia.
Fianzas.
Personal.
Relaciones públicas.
Preparación
Capacidades
Habilidades
Conocimientos
26
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
MENSUAL
PROGRAMAS
SEMANAL
ANUAL
Figura 5.
Figura 6.
27
3.4 GUÍAS PARA ELABORAR CURSOS O PROGRAMAS
La adquisición de:
Observar, memorizar.
Expresión: verbal, escrita.
b) Habilidades para: Manejar aparatos e instrumentos.
Realizar operaciones matemáticas.
Identificar información.
Deducir y concluir.
Además de los programas deben buscar cambios de actitud en las siguientes áreas.
28
Tipo de programas. En la capacitación dentro de las empresas, encontramos los
relacionados a nivel operativo y a nivel directivo.
d) Permiten una evaluación más justa del aprendizaje del alumno porque los exámenes,
en vez de constituir una sorpresa, se desprenden del programa de estudio que el
alumno ya conocía previamente.
29
f) Orientan la enseñanza con objetivos semejantes para todos los alumnos, aunque la
materia o el curso lo impartan diferentes personas.
Por las razones anteriores, los programas constituyen una guía de trabajo sumamente
útil para instructores y alumnos.
6. Temas y subtemas
7. Objetivos específicos
8. Actividades de instrucción
30
10. Técnicas de instrucción
12. Evaluación
13. Bibliografía
*
Explicaciones de los puntos que contiene un programa de capacitación.
3. Nombre del módulo: El nombre del curso (como ventas, administración de recursos
humanos, etcétera).
4. Duración total en horas: El tiempo que dura el curso como: 10 horas, 20 horas,
etcétera.
9. Duración en horas: la división del tiempo en horas que da el total de las horas del
curso.
*
Más adelante se presenta la forma DC-3C con sus tres hojas que es la forma que se utiliza para registrar un programa.
31
REGISTRO DE PROGRAMAS
Los programas de capacitación como tales para tener validez, tienen que estar
registrados en la Dirección General de Capacitación y Productividad dependencia de la
Secretaría de Trabajo y Previsión Social. Dichos programas son dictaminados y
aprobados por la misma dependencia, y sirven para impartir los cursos; en los
programas se tiene que mencionar todos los datos relativos a la capacitación.
Cuando la empresa está ubicada en lugares distintos del Distrito Federal, o en un Estado
de la República Mexicana, el registro se hace en las dependencias de la Secretaría del
Trabajo de los Estados, donde tienen una oficina que tramita y registra los programas.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
2. Título o documento que lo acredita que tiene los conocimientos del curso que va a
impartir.
4. Fotografías.
32
VALIDEZ DE LOS PROGRAMAS
Para que un programa tenga validez como se mencionó anteriormente, debe estar
registrado en la Dirección General de Capacitación y Productividad; y debe tener un
número que acredita al instructor interno o externo según el caso de que se trate.
Una vez que se han impartido los cursos, la empresa que capacitó a su personal debe
informar a la dependencia encargada de la capacitación qué personal recibió el curso,
además si fue aprobado o no y el número de constancias de habilidades que se
entregaron.
En las siguientes páginas encontrarás unas formas que te servirán de práctica para el
llenado de un curso de capacitación. Con la ayuda de tu asesor o profesor realiza un
programa. Para lo cual investiga en una empresa pequeña los departamentos o áreas
con que cuenta la misma; como pueden ser: producción, ventas, personal, contabilidad;
selecciona un área y prepara un programa partiendo de los siguientes datos, para que te
puedan servir de base:
DATOS
Ubicación _____________________________________________________________________
Departamentos _________________________________________________________________
33
Nombre del curso propuesto _____________________________________________________
Para la elaboración del programa utiliza las formas DC–3C que aparecen a
continuación.
34
35
36
37
4. PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN
Para el presupuesto hay que tener en cuenta el costo que ha de cobrar el instructor, que
por lo general se fija tomando como base el número de horas del curso.
La empresa al saber el costo del curso sabe de antemano lo que va a costar y por lo
general se toma como un mínimo de 10 participantes y 20 como máximo. Lo anterior es
cuando se contrata un instructor externo y además se debe considerar los costos fijos
como son el local, papelería, alquiler, uso de equipo de la capacitación.
Cuando la empresa tiene instructores internos, por lo general el costo esta en función del
sueldo que se paga al instructor y se saca el costo por hora de sueldo y se multiplica por
el total de horas curso.
Según el costo total del curso se divide entre el número de participantes y se saca el
costo unitario. Se debe buscar el equilibrio que no sean pocos los participantes y que no
sean muchos, por querer sacar mayor utilidad, ya que es más práctico tener muchos
participantes.
Ejemplo de un presupuesto:
PRESUPUESTO
20 horas de curso $
TOTAL $
Costo unitario
Importe total
Número de participantes = costo unitario por participante
38
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para conocer el costo de los cursos investiga en los principales diarios algunos cursos y
elabora un cuadro comparativo en el que contemples los cursos que requeriría cada uno
de los participantes y puedas determinar un presupuesto aproximado para cada uno de
ellos. Toma en cuenta el costo del curso, total de horas y costo por hora.
39
5. INSTRUCTOR Y AGENTE DE CAPACITACIÓN
El instructor es la persona que va a impartir el curso de capacitación dentro de la
empresa, o fuera de ella. También puede ser la persona que tiene autorización y registro
para impartir un curso de capacitación.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
40
Se pueden mencionar las siguientes funciones y características:
Entre los materiales tenemos las ayudas didácticas que aceleran el aprendizaje,
disminuyen el esfuerzo del comunicador y del receptor y se aprende en menos tiempo.
Películas y video
Carteles, manuales, gráficas, boletines
Grabaciones y grabadora Televisión
Proyector de acetato cañón
Rotafolio
41
5.2 TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN QUE SE UTILIZAN EN LOS
CURSOS
Exposición de clase con preguntas Plática dada por el instructor donde se permiten
preguntas.
42
Phillips 66. Un grupo grande se divide en subgrupos de seis
integrantes con el fin de analizar durante seis
minutos un tema y llegar a una conclusión.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. De acuerdo a lo que has aprendido hasta el momento, ¿qué cualidades debe tener un
instructor, además de las que se mencionaron?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
43
6. PLANES Y PROGRAMAS DE VIDA Y DE CARRERA
Dentro de los planes y programas de vida y carrera se puede aplicar la planeación
estratégica para elaborar un plan.
“No es difícil tomar una decisión con respecto a un aspecto de la vida, la cual provocara
un cambio. Por ejemplo, si no tengo educación y deseo adquirir conocimientos lo puedo
hacer. Pero tal decisión es fragmentaria, a pesar de que pueden mejorar la vida, no
representan el mejor método para resolver la pregunta ¿qué tipo de vida deseo y cómo
puedo lograr mis ideas? ¿Cómo puedo inventar mi propio futuro?
Cuando un individuo se hace estas preguntas por primera vez, el problema que
preocupará a su mente es: ¿Dónde empiezo? ¿Qué elementos de mi personalidad
circunstancias y perspectivas futuras debo tomar en cuenta? ¿Qué puedo decir acerca
de ellos? Por supuesto que puedo soñar, pero ¿Cómo puedo realizar mis sueños?
Existe una manera de contestar estas preguntas con la probabilidad de que una persona
2
de hecho puede tomar decisiones que ayudarán a realizar un futuro deseado”.
UTILIZANDO LA PLANEACIÓN
2
Steiner, George A. Planeación Estratégica. Compañía Editorial Continental, SA de CV. México Edimón 1987. P. 303 y 304.
44
Toma de decisiones. Decidir sobre una carrera profesional o capacitación en el colegio.
Por lo general cuando una persona ingresa a una empresa, firma un contrato a prueba y
después un contrato por tiempo indefinido, en dicho contrato se fija las condiciones, es
decir, derechos y obligaciones.
El plan de carrera puede establecerse por áreas y departamentos como puede ser:
producción, ventas, persona, finanzas, etcétera según sean las áreas de la empresa.
45
El plan de carrera esta relacionado con el tamaño de la empresa y el presupuesto de la
misma, ya que en una empresa pequeña que no cuenta con presupuesto no puede
haber un plan de carrera.
EL INICIO
PLAN DE CARRERA
En la actualidad las empresas por lo general contratan personal joven para capacitarlo y
que es más fácil adaptarlo a las políticas de la empresa cuando el personal es mayor de
40 años y en algunos casos hasta de 35 años no se contratan para puestos que tengan
un plan de carrera; en estos casos se contrata personal con experiencia y
conocimientos; y es por lo general para puestos de mando o de niveles altos.
3
Steiner, Gerorge A. Ob. Cit. Pág. 304
46
EL ANÁLISIS DE SITUACIÓN
Con base a esta evaluación es posible desarrollar objetivos a largo plazo más firmes
para aquellos elementos identificados por el individuo como importantes en sus
autosatisfacciones futuras. Al preparar estos objetivos para dentro de cinco años o para
el período seleccionado, el planeador no debería tratar de establecer metas detalladas
para todos los elementos o todas las partes de todo elemento. La razón es que esto
daría lugar a una cantidad de preguntas extraordinarias, las cuales son tan difíciles de
entender que el proceso de planeación se volvería imposible de manejar. Además, entre
más detallados sean los objetivos, más fácil será encontrar las inconsistencias entre
ellos.
Los objetivos cuantitativos pueden establecerse para ciertos elementos por ejemplo: el
obtener mayores ingresos (más dinero); y otros pueden fijarse en términos generales
cualitativos, tales como "mejorar la salud" o buscar un trabajo que representa mayor
reto" o "participar en programas de iglesia para ampliar tu círculo de amigos".
FORMULAR ESTRATEGIAS
Una vez establecidos los objetivos, el proceso puede continuar con la identificación y
evaluación de estrategias para lograr los primeros.
Por ejemplo, si un objetivo debe aumentar la salud, pueden identificar varias estrategias
como: "reducir peso mediante un régimen", "emprender un programa de ejercicios bajo la
dirección de un experto," o "dejar de fumar".
Cada una de éstas claramente involucrada a subestrategias, pero nuevamente hay que
señalar que demasiados, detalles pueden ser fatales para el proyecto.
47
PLANES DE ACCIÓN
El siguiente paso consiste en formular planes específicos para los próximos seis o doce
meses para poner en práctica estrategias que logren los objetivos a un plazo mayor.
Aquí, los planes deberían ser muy específicos, como por ejemplo, "hacer una cita con el
médico familiar para la próxima semana hacerse un examen físico profundo antes de
emprender un programa de ejercicios", "inscribirse en la universidad para mejorar mis
habilidades de director de mercadotecnia", o hablar con el vicepresidente de personal
acerca de encontrar un trabajo dentro de la empresa que aprovechará mejor mis
capacidades".
Para que este tipo de planeación sea útil, se debe cubrir cuatro principios fundamentales:
3º Los planes deberían ser factibles; esto significa que los objetivos, estrategias y planes
detallados deberían ser realistas.
4º El plan debería revisarse y rehacerse una vez al año, o al menos cada dos años.
Resumiendo factores que hay que tener en cuenta en el plan de vida y carrera:
- Análisis de situación
- Formular estrategias
- Planes de acción
48
6.3 LLEVAR A CABO EL PLAN
En la vida siempre es mejor tomar una decisión que no tomarla, ya que se dice es mejor
un sí o un no, que una duda o titubear sobre una situación determinada.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta la siguiente.
a) __________________________________________________________________________
b) __________________________________________________________________________
c) __________________________________________________________________________
49
4. Toma de decisiones. Decido seguir el estudio de:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
8. Tácticas. Mis planes personales a corto plazo para lograr mis objetivos serían:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
9. Estrategias. Mis planes personajes a largo plazo, para lograr mis objetivos serían:
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
50
10. Métodos. Los métodos a seguir en mi plan de carrera y vida serían:
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
13. Presupuesto. ¿Cuánto me costará el de vida y carrera seleccionada por mí, así
como el tiempo?
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
1. "Siempre hay lugar para una persona más en la cima. Este mito contradice el hecho
de que las estructuras de la mayor parte de las organizaciones actuales tienen
forma de pirámide, encontrándose menos puestos disponibles a medida que se
asciende por ella.
2. La clave del éxito es estar en el sitio correcto en el momento correcto. Como todos
los mitos en relación a la carrera, éste cuenta con un grado insuficiente de verdad
como para que sea creíble.
51
3. Los buenos subordinados son buenos superiores. Este mito se basa en la creencia
que aquellos empleados que rinden mejor en sus trabajos actuales necesariamente
son los que son promovidos.
5. Les llueven recompensas a aquellos que trabajan duro durante horas extras. Las
personas guiadas por este mito a menudo pasan 10 a 12 horas diarias tratando de
impresionar a sus jefes y de adelantar rápidamente dentro de la organización.
6. Los adelantos en la carrera, en gran parte son producto del tipo de jefe que se tiene.
La supervisión y el medio efectivamente afectan el ritmo de progreso del individuo.
10. Las cosas siempre parecen mejor cuando se les mira desde el otro lado. Sin
importar la carrera que siga el individuo, otra carrera siempre parece un poco más
4
atractiva.
4
Byars, Lloyd Leslie. Planeación y desarrollo de carrera. En Administración de Recursos Humanos Conceptos y Aplicaciones.
México: Interamericana.1982.
52
ESQUEMA DE ELABORACIÓN DE UN PLAN Y PROGRAMA
OBJETIVO
MAXIMIZAR AUTOSATISFACCIONES PERSONALES
PARA TODA UNA VIDA
ELEMENTOS DE
AUTOSATISFACCIÓN
aceptación dinero
retos novedad
comodidad paz mental
salud poder
involucramiento privacía
satisfacción autorespeto
en el trabajo etcétera
amor
OBJETIVOS TENTATIVOS
A LARGO PLAZO PARA
ELEMENTOS DE LA
EMPRESA
OBJETIVOS A LARGO
PLAZO PARA
ELEMENTOS DE
AUTOSATISFACCIONES
ESTRATEGIAS
5
Ibidem. Pág. 305.
53
RECAPITULACIÓN
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
DEFINICIÓN
OBJETIVO DE LA CAPACITACIÓN
PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
1 Detección
DETECCIÓN Y NECESIDADES 2 Diagnóstico
DE CAPACITACIÓN 3 Medios
CURSOS
CURSOS Y PROGRAMAS UTILIDAD
DE CAPACITACIÓN GUÍAS
MEDIOS
INSTRUCTOR
INSTRUCTOR Y FUNCIONES Y CARACTERÍSTICAS
AGENTE DE CAPACITACIÓN AGENTE
ACTIVIDADES
PLANES Y PROGRAMA
ESTRUCTURA DE UN PLAN
FORMULACIÓN DE UN PLAN
LLEVAR A CABO UN PLAN
54
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
Ten presente que ya cuentas con la información que te permite contestar acertadamente
todo cuanto se te plantea, por lo que si llegaras a tener algún error, te sugerimos repases
el o los temas que correspondan.
El director de dicha empresa requiere que le asesores para resolver esos problemas
mediante la planeación de la capacitación; por lo que te pide:
2. Para elaborar tu plan de vida y carrera enumera algunos aspectos o elementos que
debes de tomar en cuenta.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
55
AUTOEVALUACIÓN
c) Para determinar el costo de un curso se toma el costo total del curso y se divide entre
el número de participantes y se saca el costo unitario.
d) Recuerda que las características del instructor son diferentes a las de un maestro de
clases, pues el instructor por lo general genera cambios de actitud en el personal
hacia "X" tarea. Entre sus características están: Ser líder, motivar a la gente,
habilidad para hablar, lograr cubrir objetivos generales y particulares dentro de la
capacitación.
Un plan de vida y carrera debe elaborarse tomando en cuenta el tipo de profesión que se
piensa estudiar y las habilidades personales que se tengan; pero sobre todo teniendo un
objetivo de vida.
56
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
Ley Federal del Trabajo. Secretaría del Trabajo y Previsión Social, México 1992.
57
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
FASCÍCULO 4. IMPLEMENTACIÓN Y
COORDINACIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN 5
PROPÓSITO 7
2. IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 19
2.3 PROCEDIMIENTOS 31
3
3. COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN 39
RECAPITULACIÓN 52
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 54
AUTOEVALUACIÓN 55
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 56
4
INTRODUCCIÓN
Continuando con ese orden encontramos la etapa de Coordinación y que sirve de enlace
con la última etapa (evaluación), en la cuál se considera la dinámica de los recursos que
participan en el desarrollo del Programa de Capacitación y además de las características
que deben de reunir los mismos para el logro de objetivos.
5
6
PROPÓSITO
7
8
1. SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y SU VINCULACION CON
EL PROCESO ADMINISTRATIVO DE CAPACITACION
El ubicarnos dentro del tema es importante por el hecho de manejar nuevos, conceptos e
ideas que permitan tener una mejor identificación de los nuevos elementos.
Pero que es un proceso entonces. Bien un proceso es una serie de pasos o actividades
para lograr un fin determinado ¿es la capacitación un proceso?, si, porque al igual que la
administración requiere para su realización de cuatro pasos; planeación,
implementación, coordinación y evaluación.
CONCEPTO DE SISTEMA
Los elementos del Sistema de Fabricación pueden presentarse en forma gráfica como
observamos a continuación:
SISTEMA DE FABRICACIÓN
9
ELEMENTOS DEL SISTEMA
Un sistema para que se considere como tal deberá contar con los elementos que
observamos en la gráfica anterior, es decir:
1. INSUMOS
2. PROCESO
3. PRODUCTO
Insumos: Serán todos aquellos recursos que se requieren para dar inicio y vida al
sistema (recursos materiales, recursos humanos, etcétera).
10
1.2 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN
SISTEMA CAPACITACIÓN
SISTEMA DE
CAPACITACIÓN
11
SISTEMA DE CAPACITACIÓN
PLAN DE
CAPACITACIÓN
CAPACITADO
PROCESO
PROCESO ADMINISTRATIVO PROCESO
LEGAL DE LA INSTRUCCIONAL
CAPACITACIÓN
ETAPAS
Un modelo de sistema puede ser el de la figura 2, aunque habrá que señalar que las
características de cada organismo son tan diferentes que varían dentro de sus propios
modelos.
12
Los departamentos se encuentran tan relacionados que cuando se presenta una
deficiencia en alguno repercute en el resto del sistema, es decir, que afecta la
coordinación existente entre ellos. Por ejemplo: si en la producción no se están logrando
las metas fijadas, tal vez se deba a la baja calidad de la materia prima que se adquirió, o
bien a alguna deficiencia en el desempeño de los trabajadores de algún área. En el
primer caso (baja calidad) se recurre al Departamento de Compras para investigar que
es lo que esta pasando en la adquisición de equipos y materiales; en el segundo
(deficiente desempeño de los trabajadores), se recurre al Departamento de Capacitación
para tratar de solucionar el problema que atañe al operador.
A = Empresa
b = Departamentos
de la empresa
c = Sistema de
capacitación
U = Organización
A + c = Conjugación
Figura 2.
Sistema de capacitación.
13
A continuación puedes observar otra forma de representar el Sistema de Capacitación.
Aquí te darás cuenta de que el Proceso es parte de este sistema, y asimismo lo
encontramos, clasificado como: proceso legal, administrativo e instruccional. En seguida
te presentamos información de cada uno de ellos.
Recursos Humanos
INSUMO
Recursos Materiales
Proceso Legal
SISTEMA DE
PROCESO Proceso Administrativo
CAPACITACIÓN
Proceso Instruccional
Plan de Capacitación
PRODUCTO
Personal Capacitado
A) Proceso Legal, uno de los productos del proceso de capacitación que más cuidan las
empresas es el que resulta de las gestiones legales que se realizan ante las
autoridades de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, particularmente en la
Dirección General de Capacitación y Productividad, que es la entidad responsable de
vigilar el cumplimiento de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo en materia
de capacitación. Hasta la fecha muchas empresas ven todavía a la capacitación
como una carga legal con la que se tiene que cumplir, desconociendo los beneficios
que ésta les proporciona, así como la importancia de su legislación y vigilancia. Este
hecho resulta paradójico si se toma en cuenta que uno de los factores para el
incremento de la productividad es la eficiencia en el trabajo, renglón en el que la
capacitación y el adiestramiento son fundamentales para mejorar los niveles de
calificación de los recursos humanos.
14
Figura 3.
15
Comprobar y comunicar los logros y fallas, con el propósito de estimular y orientar
el esfuerzo instruccional.
Debe realizar una buena comunicación tanto con su instructor como con sus
compañeros, lo cual le proporcionará mayores oportunidades de participar en proceso
de enseñanza-aprendizaje.
Selección de instructores
Diseño de cursos
Conducción del aprendizaje
Seguimiento y evaluación
16
Ahora nos corresponde referirnos en primer lugar a la Implementación y en segundo
término a la Coordinación. Ver figura 4.
17
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
18
2. IMPLEMENTACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Bueno, para este efecto es necesario la estructuración técnica de las funciones (áreas de
trabajo), niveles (jerarquías) y actividades (tareas concretas) de los elementos materiales
y humanos de una empresa u organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia
dentro de los planes y objetivos señalados.
19
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. En cuanto a nivel organizacional puede ubicarse dentro del primer nivel funcional
(figura 5)
20
GERENCIA
GENERAL
GERENCIA
GENERAL
CAPACITACIÓN
GERENCIA
GENERAL
CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN
21
En lo que respecta a su desarrollo de la organización interna. La Unidad de Capacitación
y Desarrollo (U.C.D.) se puede sustentar en cuatro puestos: Jefe de la Unidad de
Capacitación, Secretaria, Analista y Coordinador de eventos (ver figura No.8).
JEFE DE
UNIDAD
SECRETARIA
COORDINADOR
Si el monto del trabajo lo justifica, es conveniente dividir los proyectos. De esta forma se
puede crear áreas para: Capacitación en el trabajo; Capacitación y Desarrollo de
ejecutivos, Capacitación Promocional; Materiales Didácticos y audiovisuales, etcétera.
22
Se te presenta a continuación la descripción de los puestos de Jefe de la Unidad de
Capacitación y Desarrollo, del Analista, del Coordinador y de la Secretaria; con el fin de
que cuentes con el perfil requerido en cuanto a conocimientos, habilidades, experiencias
y responsabilidad así como una descripción especifica de las funciones y actividades que
realiza cada uno de ellos.
1. Identificación
4. Conocimientos necesarios
23
5. Habilidades
6. Experiencia en el puesto
Puesto: Analista
1. Identificación
24
4. Conocimientos necesarios
Técnicas de enseñanza–aprendizaje.
Sistemas de evaluación.
Técnicas para la determinación de necesidades de capacitación.
Tecnología de la capacitación.
Relaciones humanas.
Administración.
Funcionamiento de la organización.
5. Habilidades
6. Experiencia en el puesto
25
Funciones Prácticas Actividades
26
En síntesis: en este caso la persona que ocupe el puesto de Analista deberá
ser un individuo también con un buen nivel de preparación técnico-
académica, aunque no tan alta como el Jefe de la Unidad de Capacitación
pudiendo tener estudios a nivel de técnico profesional o bien estudiante o
pasante de licenciatura en áreas a fines a la Administración y con una cierta
experiencia en el manejo de grupos humanos y en el proceso de
enseñanza–aprendizaje de adultos, ya que éstas serán las actividades con
las que estarán constantemente relacionadas con su puesto.
Puesto: Coordinador
1. Identificación
2. Descripción (funciones)
4. Conocimientos necesarios
5. Habilidades
Planificación de actividades.
Coordinación de los cursos.
Relaciones humanas a nivel directivo y operativo.
Facilidad de palabra.
6. Experiencia en el puesto
27
7. Responsabilidad
8. Descripción específica
28
Funciones Prácticas Actividades
e) Llevar registro de los cursos i. Elabora informes diarios del curso y del
programa.
ii. Lleva un registro de asistentes y lo concentra en
el archivo general.
iii. Archiva datos generales.
iv. Envía constancias de agradecimiento a los
instructores y autoridades que hayan colaborado
en el programa.
Puesto: Secretaria
1. Identificación
29
4. Conocimientos necesarios
Cultura general.
Ortografía, redacción, taquigrafía y mecanografía.
Archivo, correspondencia, documentación e inglés básico.
5. Habilidades
Relaciones humanas.
Administración del tiempo.
Facilidad para comunicarse.
Destreza manual.
6. Experiencia en el puesto.
7. Responsabilidad.
30
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Contesta lo siguiente:
2. ¿Cuál consideras que pueda ser la ubicación ideal dentro de una empresa de la
unidad de Capacitación y Desarrollo? Explica ¿por qué.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
2.3 PROCEDIMIENTOS
Implementar la Capacitación significa que además de establecer la estructura por medio
de la cual se llevará a cabo la misma (organigrama) ¡ se establecerán los Procedimientos
a través de los cuales se realizarán las acciones especificas de la Capacitación y
Adiestramiento en la empresa.
Los procedimientos y sistemas para que sean útiles y puedan agilizar el trabajo,
necesitan ser bien diseñados, pues en caso contrario, entorpecerán el trabajo.
31
Por procedimiento podemos entender el conjunto de operaciones ordenadas en
secuencia cronológica que precisa la forma de hacer un determinado trabajo.
Por ejemplo:
Si tenemos que entregar para la próxima semana un trabajo escrito sobre el proceso
administrativo, debemos señalar todas y cada una de las actividades para efectuarla
desde el principio hasta el final; por decir algo, buscar el material bibliográfico, leerlo,
resumirlo, transcribirlo y finalmente presentarlo.
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES
SEGUIMIENTO
EVALUACIÓN
32
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Realiza un procedimiento (paso a paso) por medio del cual se pueda llevar a cabo la
implementación de la Capacitación dentro de una empresa.
2. 4 INTEGRACIÓN DE PERSONAS
Si tomarnos en cuenta que el plan y los programas de capacitación ya tienen
especificados los diferentes tipos de cursos con sus diversos objetivos y contenidos
educacionales, ya sea a efectuarse a través de programas específicos, adhesión a los
sistemas generales, por instructores; (ya sean internos o externos) o por instituciones
capacitadoras; las actividades a realizar serán básicamente, la obtención y articulación
de los diferentes recursos a utilizar durante el desarrollo de los cursos de capacitación y
adiestramiento. Esto es, la integración tanto de personas como de recursos materiales.
33
Instructores: Los instructores son las personas físicas que tienen los conocimientos
técnicos y pedagógicos suficientes para preparar y formar a una o más personas en el
desempeño de tareas relativas a un puesto de trabajo. Es el agente y actor principal en
el proceso de capacitación y adiestramiento al interior de la empresa.
Los instructores internos pueden ser: internos especializados o bien internos habilitados.
Los instructores internos especializados son las personas que teniendo el carácter de
trabajadores en los términos de la Ley Federal del Trabajo, tienen como función
exclusiva impartir cursos de capacitación y adiestramiento a los demás trabajadores de
la empresa en que presta sus servicios.
34
Análisis del Costo de Intervención. Incluye la estimación del costo por hora-instrucción
o paquete, costos adicionales y descuentos en caso de contratar cierto número de horas.
Se debe contar con los datos completos de los instructores externos para mantener
actualizado el directorio de instructores. (Véase el siguiente cuadro).
I. DATOS PERSONALES
35
2.4.1 INSTITUCIONES CAPACITADORAS
Calidad del Producto o los Servicios. Dentro del paquete de servicios que proporciona
se debe analizar los objetivos de sus programas de instrucción, los contenidos temáticos,
las metodologías empleadas en la conducción de grupos, el tiempo didáctico
programado y los materiales de apoyo con que cuenta (lecturas, películas, cuadernos de
trabajo, ejercicios, etcétera).
Análisis del Costo de Servicio. Se refiere a la estimación del costo por hora-instructor
o asesoría; costo por el paquete del servicio, alquiler de películas, proyectores,
transportación aérea y terrestre, hospedaje y alimentos para instructores, coordinadores
y participantes.
36
Por otra parte, se deben obtener diferentes cotizaciones, a fin de tener una idea del
costo de la capacitación, para poder comparar precios en el mercado y así negociar con
todos los conocimientos y circunstancias que se presenten, manteniendo una imagen
positiva de las obligaciones financieras.
37
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
38
3. COORDINACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Aquí es donde se observa en forma práctica y operativa todos los elementos que
intervienen en la capacitación, como actúa y se desarrolla a través de todo el proceso.
a) Contratación de servicios.
b) Desarrollo de programas.
c) Coordinación de eventos.
d) Control administrativo y presupuestal.
39
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Los apoyos instruccionales demandan que el capacitador sea un conocedor del mercado
de proveedores, para valorar la calidad de los mismos, y con ello optimizar su
presupuesto.
40
Para contratar los servicios de estos capacitadores es necesario tomar en cuenta varios
factores, entre los que podemos destacar los siguientes:
Análisis curricular: Comprende los datos e información general que desea saber la
empresa sobre el perfil profesional del instructor que necesita contratar.
Contratación de locales
- Tipo de capacitación.
- Número de integrantes o participantes.
- Tipo de participantes.
- Tipo y clima del lugar.
Servicio de hoteles
Una de las actividades que más tiempo absorbe es la que se refiere a 1a contratación de
refrigerios, aulas en hoteles, y de otras empresas que se dediquen a esta actividad.
También se debe contar con un formato para reservaciones en los hoteles, ya sea para
el instructor o para los participantes.
Servicios de Impresión
41
3.3 DESARROLLO DE PROGRAMAS
Los sistemas generales de capacitación, tal como lo marca la Ley Federal del Trabajo,
están constituidos por organismos que tienen establecidos programas de enseñanza
para capacitar a grupos de personas en determinadas ramas industriales o actividad
económica y que estos programas dirigidos a determinados puestos de trabajo, tienen
carácter terminal; considerando lo anterior y lo que es la ejecución del programa- en la
convergencia de esfuerzos –y sistemas en el momento que toman vida los planes vienen
a significar el desarrollo de programas de capacitación.
También como hemos visto, existe la alternativa de contratar instructores externos o los
servicios de alguna institución capacitadora.
42
3.4 COORDINACIÓN DE EVENTOS
La coordinación de los eventos de capacitación se realiza con el propósito de supervisar
las actividades que tendrán que realizarse antes, durante y después de un curso, se
refiere a los siguientes aspectos:
Registro de participantes
Formulación de invitaciones
Difusión y seguimiento
Apoyos de instrucción
Lista de verificación
Inauguración y clausura
COORDINACIÓN DE EVENTOS
Refrigerios
Cambios imprevistos
Recalendarización
Conclusión de eventos
Supervisión de actividades
Reporte de actividades
Registro de participantes
Mantener actualizados estos datos permite planear con oportunidad los cursos, el
número de participantes y detectar los problemas de equipo.
Los registros ayudan a localizar en forma personal y por teléfono a los participantes que
deben asistir a un curso cuando existen cambios imprevistos en la programación.
43
Formulación de invitaciones
Una vez que se obtiene el material impreso del curso, el instructor y las instalaciones
disponibles, se debe poner especial cuidado en informar a los participantes
oportunamente con el propósito de despertar el interés y motivación respecto al curso en
el que habrán de participar, para lo cual una invitación es lo más efectivo y acertado
Difusión y seguimiento
Es importante entregar las invitaciones personales y por lo menos ocho días hábiles
antes del curso, para que las personas tengan tiempo de reorganizar su trabajo. Hecho
esto habrá que verificar tres días antes del curso que las personas asistirán al evento.
Apoyos de instrucción
Antes de iniciar cualquier evento debe verificarse que se cuenta con todos los apoyos de
instrucción necesarios; además, que éstos se encuentren en perfecto estado de
funcionamiento para evitar contratiempos; para tal efecto, se debe solicitar al instructor
previamente al curso una lista de los apoyos que utilizará y revisar las condiciones en
que se encuentran, contando con el tiempo para hacer reparaciones en caso de que sea
necesario.
Lista de verificación
En ella se encuentran todas las actividades que deben realizarse antes, durante y
después de un curso, para asegurar el éxito del mismo, con el fin de comprobar que,
efectivamente se hayan realizado.
44
Inauguración y clausura
Que sean dos personas las que dirijan la ceremonia, cuya intervención personal
no sea mayor de cinco minutos.
Cuidar que el acto no se convierta en una tribuna libre para sacar a flote conflictos
y frustraciones.
Mostrar seguridad en lo que se ofrece, sin prometer lo que no se pueda cumplir, ni
justificar posibles fallas que pudieran presentarse.
Evitar regaños y amenazas.
Mostrarse cortés y amable durante la exposición.
Refrigerios
Dependiendo de las características del evento, del objetivo del mismo y del tiempo de
duración, se deben planear periodos de descanso para cada sesión de estudio, para
evitar la fatiga del grupo y del mismo instructor por lo que es conveniente realizar un
descanso entre diez y quince minutos por cada dos o tres horas de estudio.
Cambios imprevistos
Siempre que ocurra cualquiera de estas situaciones, el capacitador debe hacer uso de
su talento para resolverlas airosamente, con paciencia y madurez para reconocer los
errores, actuar con rapidez sin buscar culpables.
45
Recalendarización
Conclusión de eventos
Supervisión de actividades
46
( ) Proyector de cuerpos opacos.
( ) Extensión eléctrica suficientemente grande.
( ) Repuesto de focos para los proyectores.
( ) Checar switches de prendido y apagado de las luces del salón.
( ) Servicios de limpieza del salón (ceniceros, polvo, etcétera.)
( ) Servicio de cafetería para los descansos en clases.
( ) Servicios de jarra con agua, vasos suficientes.
( ) Mesas para ejercicios vivenciales.
( ) Letreros con los nombres de los participantes e instructores.
( ) Carpetas, materiales didácticos, lápices y gomas para los participantes.
( ) Programa día a día con horarios, temas, lugares etcétera. A cumplir en el curso.
( ) Pizarrón de avisos a participantes.
( ) Información adicional (servicio médico, alojamiento, cuota, gastos extras, llamadas
telefónicas, etcétera).
( ) Diplomas listos.
( ) Movimiento de fondos para financiamiento del curso.
( ) Inauguración del curso por:
( ) Clausura del curso por:
Durante el curso
47
( )
Todos pueden oír y ver con facilidad.
( )
Suficientes mesas para ejercicios.
( )
Versatilidad del mobiliario del salón para sentarnos en “U”.
( )
Ceremonia de clausura. Invitados de honor:
( )
Información pertinente enviada al coordinador que permita saber exactamente qué
hacer, cuándo y cómo hacerlo.
( ) Evaluación del curso.
( ) Entrega de diplomas por:
Reporte de actividades
48
En seguida se presenta un cuadro, como una propuesta de informe o memoria para
cumplir con la elaboración del reporte de actividades.
49
Figura 10. Formato de control administrativo
50
2. Control Presupuestal. Se refiere al control del gasto desde el punto de vista
contable relativo a las erogaciones necesarias para realizar las actividades de
capacitación. Todo gasto efectuado es presupuesto ejercido: de allí que resulta
conveniente verificar la partida presupuestal en la que se incluye cada gasto para
respaldo. El presupuesto del Departamento de capacitación cubre tres grandes
aspectos:
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
3. Investiga y describe la similitud que existe entre la etapa de coordinación con la etapa
de dirección del proceso administrativo tradicional.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
51
RECAPITULACIÓN
a) Planeación
b) Implementación.
c) Coordinación.
d) Evaluación.
Así de esta manera encontramos los elementos de estudio y análisis que representan el
desarrollo de este fascículo:
Etapa II Implementación.
Etapa III Coordinación.
52
ETAPA Y CONCEPTO ELEMENTOS COMPONENTES
- Jefe de la Unidad
- Analistas
ESTRUCTURAS
- Coordinadores
- Secretarias
IMPLEMENTACIÓN PROCEDIMIENTOS - Diseño
- Instructores internos
En la acción que una empresa INTEGRACIÓN DE PERSONAS - Instructores externos
realiza para establecer o - El participante
llevar a cabo la capacitación
- Salones, auditorios, aulas y hoteles
- Equipo y material fílmico
INTEGRACIÓN DE RECURSOS
MATERIALES - Material gráfico
- Otros servicios
- Locales
- Hoteles
CONTRATACIÓN DE
- Material fílmico
SERVICIOS
COORDINACIÓN - Servicios de impresión
- Servicios externos de capacitación
- Programas de enseñanza
DESARROLLO DE
Es encaminar la acción PROGRAMAS - Diseñar, adecuar y orientar objetivos
capacitadota y los recursos y contenidos de programas
necesarios para el logro de la - Registro de participantes
armonía en los esfuerzos
individuales, es una actividad - Invitaciones
esencial de todo gerente de - Difusión y seguimiento
capacitación. - Apoyos
COORDINACIÓN DE EVENTOS - Listas de verificación
- Inauguración y Clausura
Es la puesta en marcha del
Sistema de Capacitación - Refrigerios
- Cambios y recalendarización
- Conclusión, supervisión y reporte
- Diseño de formas para control de
asistencias
- Verificación de datos
CONTROL: ADMINISTRATIVO - Establecimiento de estándares
- Informes
- Actualización
- Honorarios
PRESUPUESTAL - Gastos de Operación
- Inversión
53
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
2. ¿Qué tipo de auxiliares didácticos utilizarías para cada uno de los cursos de
capacitación anteriormente mencionados?
54
AUTOEVALUACIÓN
Enseguida te damos los elementos mínimos que debiste contemplar al dar tus
respuestas a las actividades de consolidación.
Respuestas:
2.
a) Técnicas de simulación, carteles, etcétera.
b) Manuales, instructivos, etcétera.
c) Dramatización, películas, conferencias, etcétera.
3.
4.-
a) Seleccionar a los instructores, por medio de entrevistas con los posibles
candidatos (tanto internos como externos) ya sean de la empresa o de una
institución capacitadora).
55
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de Capacitación. México, Edit. Diana, 2a. edición,
1992.
56
COLEGIO DE BACHILLERES
CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
1
2
Í N D I C E
INTRODUCCIÓN 5
PROPÓSITO 7
RECAPITULACIÓN 45
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN 46
AUTOEVALUACIÓN 47
ANEXOS 48
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA 58
4
INTRODUCCIÓN
Por último te sugerimos que este material lo leas con mucho cuidado y atención, y que
realices las actividades que se te presentan a lo largo del mismo, para que consolides
los conocimientos obtenidos.
5
6
PROPÓSITO
7
8
1. CONCEPTO, IMPORTANCIA Y OBJETO DE LA
EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
PLANEACIÓN
EVALUACIÓN IMPLEMENTACIÓN
PROCESO DE
CAPACITACIÓN
COORDINACIÓN
1
Pinto Villatoro Roberto. Proceso de Capacitación, Ed. Diana. México, 1990, p. 46.
9
1.1 CONCEPTO DE EVALUACIÓN
El término de Evaluación tiene diferentes significados en función a la disciplina o al área
de trabajo que la utilice, tal es el caso de la Psicología, la Pedagogía, la Economía, la
propia Administración, la misma Capacitación, etcétera con el fin de no crearte confusión
en el manejo de éste durante el desarrollo del fascículo, la Evaluación se entenderá
como:
Como puedes observar, son tres los elementos que debes tener presentes en este
concepto de Evaluación: las Evidencias, el Juicio de Valor y el Propósito de la
Evaluación.
A) Las Evidencias
B) El Juicio de Valor
Es una opinión y/o dictamen fundamentado sobre un objeto o hecho. Este juicio de
valor será más objetivo en tanto se cuente con la mayor cantidad de evidencias
posibles, las cuales den cuenta del objeto o hecho valorado. Por ejemplo, si deseas
establecer un juicio de valor sobre un documento mecanografiado, este juicio será
más objetivo en la medida que conozcas mejor su proceso de elaboración: tiempo en
que se realizó, errores ortográficos, distribución de la información, presentación del
documento, etcétera.
C) El Propósito de la Evaluación
10
A partir de esta concepción de evaluación no se puede reducir a esta etapa únicamente
como verificación de aprendizajes obtenidos en un curso por el capacitado o al uso
correcto de la metodología por el instructor, ya que con este tipo de valoración no se
puede comprobar si realmente se están satisfaciendo las necesidades de Capacitación
detectadas.
11
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Con el fin de que apliques lo aprendido en este primer apartado realiza lo que se te pide
a continuación.
3. Expresa cuáles son las evidencias más significativas que te pueden ser útiles para
valorar las actividades.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
5. Comparte y compara con tus compañeros y con tu asesor las actividades que
evaluaste para que formules conclusiones.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
12
1.2 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Se ha definido el concepto de evaluación y se han precisado los elementos que lo
componen, cabe ahora expresar las razones de por qué evaluar los Procesos de
Capacitación y Desarrollo de las Organizaciones; así como enunciar por qué ciertas
organizaciones no llevan a cabo esta etapa del Proceso.
En realidad existen diferentes razones para llevar a cabo la etapa de evaluación del
Proceso de Capacitación siendo las más significativas:
En suma "todas las partes desearán tener algún elemento de beneficio personal. El
aprendiz necesitará creer que ha ganado con la experiencia del entrenamiento (léase "de
la capacitación"). El instructor buscará confirmación de que a sus habilidades se deben
cualquier aprendizaje alcanzado. El cliente/gerente estará esperando que el desarrollo
de las habilidades o de los conocimientos redunden en mejora de la calidad o cantidad
de trabajo en su área. Mientras quienes participaron en la actividad de capacitación y
desarrollo recibirán el reflejo de una alabanza y evidencia de que se han justificado sus
2
esfuerzos”.
2
Leigh, David, Como entrenar un grupo eficiente, Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992, p. 170.
13
Y si bien estas razones son más que suficientes para efectuar una evaluación,
encontramos que muchas organizaciones no realizan esta etapa debido
fundamentalmente a:
c) Falta de interés. Al parecer sólo les importa o le dan más valor a la planeación, al
diseño y a la realización del proceso de capacitación que a la evaluación del mismo.
* Las razones más comunes para llevar a cabo la evaluación del proceso son:
a) Logro de objetivos.
b) Pleno uso de recursos.
c) Capacitación óptima.
d) Beneficio organizacional y/o personal:
- Cliente/gerente.
- Departamento de capacitación y desarrollo.
- Instructor
- Aprendiz o capacitado.
* Las razones más significativas de por qué no se lleva a cabo la evaluación del
proceso son:
a) El costo.
b) La dificultad.
c) La falta de interés.
d) La falta de credibilidad.
14
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
A continuación se presenta un caso en el cual debes identificar las razones de por qué
evaluar el Proceso de Capacitación, para facilitarte esta actividad te sugerimos:
a) Realiza una lectura detallada del caso con el fin de comprender las ideas centrales.
b) Revisa lo estudiado en este apartado e identifica en el presente caso las razones por
las cuales debe efectuarse la evaluación del Proceso de Capacitación.
c) Elabora un cuadro sinóptico con los resultados obtenidos del caso estudiado.
Estudio de Caso
Hace algunos años, en la empresa Raycer, S.A de C.V. que se dedica a la elaboración
de zapatos, se realizó un proceso de capacitación con el objeto de aumentar las ventas
en la zona sur del Área Metropolitana. Se esperaba aumentar las ventas en un 30% más
con relación a las ventas trimestrales.
Uno de los problemas más significativos que se presentó fue que durante la quincena de
capacitación se descuidó la atención al cliente provocando la baja en las ventas.
Tres meses después del evento, el Departamento de Ventas de la Zona Sur efectuó una
evaluación, dando como resultado que las ventas sólo habían aumentado en un 17% de
lo esperado, pero seis meses después éstas aumentaron un 38%.
Cabe mencionar que al término del curso el personal de ventas se manifestó más seguro
y motivado para realizar sus labores, ya que al aumentar sus ventas lograban mayores
beneficios económicos (comisiones).
15
1.3 OBJETO DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO
Hasta el momento has revisado dos temáticas centrales: el concepto de evaluación y su
importancia para el Proceso de Capacitación y Desarrollo. En este apartado abordarás
otro de los de los factores esenciales de esta etapa “El objeto de evaluación en dicho
Proceso”.
Pensar y/o creer que se puede evaluar todo el Proceso de Capacitación es una linda
ilusión, ya que es imposible poder controlar la infinidad de variables que se presentan en
el mismo; variables que abarcan aspectos económicos, administrativos, educativos
laborales y/o personales. Estrechamente articulada a esta preocupación cabe también
preguntarse y preguntarte ¿Vale la pena evaluarlo todo?
Por ejemplo, si nos interesa que en la empresa el personal secretarial aprenda a utilizar
la microcomputadora y uno o dos programas ¿valdría la pena evaluar sus años de
servicio, su nivel académico, el último curso que recibió, sus reportes de asistencias y
retardos o el salario que percibe? O si lo que se desea es crear un ambiente sano y
seguro para trabajar ¿será suficiente con valorar los aprendizajes obtenidos en el curso
de relaciones humanas?
Las dos situaciones anteriores nos muestran la necesidad de precisar que es lo que
queremos evaluar del Proceso de Capacitación. Desde esta perspectiva mencionamos a
continuación algunos de los aspectos relevantes que es conveniente evaluar en las
etapas de este proceso.
Los aspectos que abarca esta etapa son básicamente cuatro: determinación de
3
necesidades, objetivos, planes, programas y presupuestos .
3
Pinto Villatoro Roberto, Op. cit. pp. 46-53. Los aspectos de las distintas etapas del Proceso de Capacitación y Desarrollo se
obtiene de este texto.
16
a) Determinación de necesidades de capacitación
b) Objetivos
c) Planes y programas
d) Presupuestos
Esta etapa que hace referencia a la ejecución de lo planeado abarca cuatro aspectos
básicos siendo estos: contratación de servicio, desarrollo de programa, coordinación de
eventos, control administrativo y presupuestal. Algunos de los elementos a evaluar; de
estos aspectos son:
a) Contratación de servicios
- ¿Los servicios contratados fueron los óptimos para satisfacer los requerimientos
previstos?
- ¿Cuál fue la calidad de estos servicios?
b) Desarrollo de programas
c) Coordinación de eventos
Los aspectos centrales de esta etapa son: las estructuras, los procedimientos, la
integración de personas y la integración de los recursos materiales. Los indicadores a
evaluar de estos aspectos son:
a) Estructura
b) Procedimientos
c) Integración de personas
- ¿Se cuenta con el personal idóneo para llevar a cabo los planes y programas de
capacitación?
- ¿Se han realizado los perfiles de las personas que se requieren para desarrollar el
proceso de capacitación?
- ¿Se tienen precisadas las funciones que cada persona realizará?
- ¿Se cuenta con los recursos materiales necesarios para llevar a cabo los planes y
programas de capacitación?
- ¿Se han considerado los recursos materiales faltantes en el presupuesto?
- ¿Se ha formulado una estrategia de cómo conseguir estos recursos?
18
Como te puedes dar cuenta estos han sido solamente algunos de los aspectos que
pudieras evaluar en las distintas etapas del proceso de capacitación.
Pero existe un evento del proceso de capacitación que tiene una particular relevancia y
que en muchas ocasiones la etapa de evaluación se ha centrado fundamentalmente en
éste, nos referimos a los cursos de capacitación.
f) Opinión general sobre el curso. Este se centra en valorar si el curso respondió a los
4
objetivos propuestos y a las necesidades formuladas .
4
En el anexo (P. 49) se presentan algunos formatos que se utilizan para realizar el registro de las evidencias.
19
Método para obtener el Impacto
de un Programa o Curso de
Capacitación
5
a) Fase de evaluación por reacción
Descripción
La evaluación de las reacciones ofrece un análisis de las actitudes del aprendiz hacia un
programa de capacitación.
Aplicación
Este tipo de evaluación es un medio bastante útil para apreciar como piensan los
aprendices.
Los aspectos donde puede ser especialmente perceptiva la evaluación de las reacciones
son:
Fortalezas
El placer aumenta la motivación para aprender. Asegurar que el curso sea agradable
puede contribuir al éxito del mismo.
5
Leigh David, Op. cit, pp. 175-176.
20
Debilidades
No porque el curso sea agradable puede decirse que el participante ha aprendido algo
para su práctica laboral.
Las reacciones no son un indicador de que se haya aprendido o de que haya cambiado
algo en el Comportamiento.
Descripción
"La evaluación del aprendizaje es un medio para confirmar que ciertos hechos,
habilidades o principios se comunicaron a los aprendices y que en ellos se logró un nivel
6
mínimo de destreza” .
Aplicación
Fortalezas
Esta fase proporciona un medio efectivo para valorar el progreso del aprendiz.
Debilidades
Descripción
Aplicación
6
Leigh David, Op. cit. p. 177.
7
Leigh David, Op. cit.-p. 178.
21
Es imposible verificar cualquier cambio sin tomar una primera medida antes del curso
que sirva de parámetro, para ello se puede aplicar un cuestionario antes y después del
curso.
Fortalezas
Asegura que la capacitación se transfiera al sitio de trabajo y facilita una evaluación del
rendimiento del aprendiz por parte de diferente personal de la empresa y no solamente
del instructor.
Debilidades
Descripción.
Aplicación.
Debilidades.
*
Leigh David, Op. cit. pp. 179-180.
22
Recuerda:
a) reacciones
b) aprendizajes
c) comportamientos
d) resultados
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
1. Con el objeto de que apliques lo estudiado en este apartado elige y precisa de cada
etapa del Proceso de Capacitación un objeto de Evaluación y explica ¿por qué sería
importante evaluarlo?
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
23
2. TIPOS E INSTRUMENTOS DE LA EVALUACIÓN EN EL
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO
TIPOS DE EVALUACIÓN
MACROEVALUACIÓN MICROEVALUACIÓN
(GENERAL) (PARCIAL) INICIAL INTERMEDIA FINAL
a) Macroevaluación (General)
24
b) Microevaluación (Parcial)
a) Inicial o Diagnóstica
Este tipo de evaluación tiene como objeto obtener las primeras evidencias sobre la
necesidad de llevar a cabo el proceso de capacitación, así como sobre los
conocimientos y habilidades previas con que cuentan los aprendices.
Estas evidencias permitirán comparar los logros obtenidos tanto del propio proceso
de capacitación como del curso que se lleva a cabo, con las evidencias iniciales, de
tal forma que muestre los avances y estancamientos que se tienen hasta el momento.
b) Intermedia o Inmediata
Se realiza durante el desarrollo del proceso de capacitación y/o del curso, con el
objeto de proporcionar evidencias permanentes sobre el progreso de dichos eventos,
describiendo, clasificando y analizando los sucesos más significativos; en apoyo al
trabajo que desempeñan los participantes del mismo proceso y/o curso.
c) Final o Mediata
Esta evaluación se realiza al término del proceso de Capacitación y/o del curso, para
comprobar a través de la comparación con la evaluación inicial o diagnóstica- si se
lograron los objetivos formulados. Ello permitirá valorar la calidad de estos eventos, la
toma de decisiones en forma objetiva y contribuirá a la formulación de nuevas
estrategias de trabajo.
25
Estos tipos de evaluación centrados en el tiempo-momento generalmente se han
utilizado para valorar los cursos o procesos instruccionales en particular. Como te
habrás dado cuenta ahora se incorpora una visión más amplia relacionando estos
tipos de evaluación con el proceso de capacitación en general.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Para valorar las siguientes situaciones explica brevemente el tipo de evaluación que
utilizarás.
26
b) De este curso aprendí que el trabajo en equipo puede facilitar la resolución de los
problemas a los que nos enfrentamos cotidianamente.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
27
A continuación te presentamos un esquema y una explicación de los instrumentos que
se usan con mayor frecuencia para esta etapa:
Observación del
Rendimiento
Prácticos Pruebas de
Habilidad
Pruebas o
Ejercicios
* Operación múltiple
Pruebas * Falso o Verdadero
INSTRUMENTOS Objetivas * Complementación
* Correlación
DE * Respuesta Corta
Escritos o Breve
EVALUACIÓN
Pruebas de Ensayo o
Tema
Orales Interrogatorio o
Prueba Oral
Gráficos
Fortalezas
Debilidades
Mediante estos instrumentos el trabajador deja por escrito sus ideas y conocimientos,
permitiendo evidenciar lo que realmente sabe.
"Este tipo de prueba consiste en formular una pregunta para que el participante la
desarrolle con libertad, permitiéndole organizar su respuesta de acuerdo con su
propio nivel de comprensión y expresar e integrar las ideas con la profundidad que le
8
parezca apropiada" .
Fortalezas
Proporcionan una medida directa de los objetivos de aprendizaje que no pueden ser
valorados por otros medios.
Permite al participante presentar su respuesta con su propio estilo de redacción.
Propicia la aplicación del pensamiento y las habilidades para resolver problemas.
Debilidades
Ejemplo:
Explica las razones de por qué se aplica la evaluación inicial o diagnóstica en cada
curso de capacitación.
Describe la importancia que tiene elaborar planes y programas de capacitación a largo
plazo.
B) Pruebas objetivas
Este tipo de pruebas se caracteriza por tratar de excluir los elementos subjetivos del
instrumento, eliminando en la evaluación el factor personal, propio de la dimensión
humana.
Las pruebas objetivas se clasifican en función al tipo de pregunta que se utiliza para
llevarlas a cabo, siendo las más comunes:
8
Roberto Pinto Villatoro, Op. cit. p. 144.
29
De opción múltiple
Ejemplo:
a) Planeación ( ) b) Implementación ( )
c) Coordinación ( ) d) Evaluación) ( )
De falso o verdadero
Consiste en una idea en forma afirmativa que pueda ser falsa o verdadera.
Ejemplo:
La etapa de evaluación del proceso de capacitación tiene como objetivo determinar las
necesidades de capacitación de la Organización.
Verdadero ( ) Falso ( )
De complementación
Ejemplo:
De correlación o correspondencia
Consiste en presentar dos columnas de conceptos e ideas las cuales guardan relación.
La actividad del evaluado es identificar lo conceptos e ideas que se corresponden.
30
1. Ofrece un análisis de las ( ) Fase de evaluación por resultados.
actividades del aprendizaje.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Menciona las etapas que constituyen el proceso administrativo y explica en que consiste
cada una.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
31
Un ejemplo de ello lo encontramos con los simuladores de vuelo en los procesos de
capacitación de los pilotos aviadores.
Fortalezas
Es una herramienta útil para generar evidencias donde la oportunidad para evaluar son
limitadas o difíciles de realizar.
Posibilita al participante que perciba sus propias cualidades o deficiencias, que aprenda
a conocerse y autoevaluarse.
Debilidades
B) Pruebas de habilidades
Este tipo de pruebas busca valorar la forma de como se aplican las habilidades al
realizar un trabajo, obteniendo un producto que se apegue a las características
requeridas.
Fortalezas
Debilidades
No cualquier persona puede efectuar la evaluación del participante, ya que debe ser
un experto.
32
C) Observación del rendimiento
Fortalezas
Debilidades
(1) No se usaron.
(2) Su uso fue muy pobre.
(3) Su uso fue adecuado.
(4) EI material creativo.
APOYOS DIDÁCTICOS 1 2 3 4
PIZARRÓN
PROYECTOR
RETROPROYECTOR
ROTAFOLIO
DIAPOSITIVAS
33
Gráfica con Relación a la Actuación del Instructor
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
INDICADORES CONTESTA AYUDA AL DOMINA EL MOTIVA AL FACILITA EL
DUDAS ALUMNO CURSO ALUMNO APRENDIZAJE
A partir de estos ejemplos te habrás dado cuenta que las gráficas serán de gran utilidad
para poder visualizar los resultados de distintos eventos y/o aspectos del proceso de
capacitación y desarrollo, tales como participantes, resultados de aprendizaje, uso de
materiales, cuantificación de las metas propuestas, actuación del instructor, temas que
presentaron dificultad para su aprendizaje en el curso, etcétera.
Si bien las gráficas de evaluación las hemos ubicado en este apartado son articuladas
estrechamente con el Informe de Resultados, en la medida que fortalece el análisis y la
presentación del mismo.
34
Es importante que de este tema recuerdes que los instrumentos de evaluación:
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Realiza lo siguiente:
35
d) Sobre la utilidad de los métodos reactivos y proactivos para la detección de
necesidades de capacitación.
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Clave Programa
A Mantenimiento de maquinaria
B Prevención de accidentes
C Administración del tiempo
D Relaciones humanas
Programas Tabulados.
A 7
B 4
C 5
D 8
36
3. Con respecto a la calidad de la instrucción A B C D
a) Excelente 6 2 4 8
b) Regular 1 2 1 -
c) Mala - - - -
37
3. SEGUIMIENTO, INFORME DE RESULTADOS Y PLAN
DE EVALUACIÓN
3.1 SEGUIMIENTO
¿Qué es el seguimiento?
Es muy común creer que finalizado el curso de capacitación piense que ha terminado el
proceso de capacitación y con el la etapa de evaluación. Pero, ¿cómo saber que lo
aprendido por el empleado en dicho curso (s) permanece y lo aplica en el lugar de
trabajo para hacer su labor con mayor calidad y rapidez.
Los hechos muestran que con el tiempo las personas van olvidando lo aprendido; y/o
estos necesitan el reforzar sus conocimientos o encuentran dificultad para aplicarlos. De
ahí que el objeto del seguimiento consista en investigar, verificar, el desarrollo del
personal capacitado valorando los cambios favorables y/o desfavorables que se han
dado en los conocimientos, habilidades y actitudes de este. El tiempo que se estima para
hacer el seguimiento va de cuatro a ocho meses de finalizados los eventos del programa
de capacitación.
Los resultados obtenidos por el seguimiento brindan elementos para formular planes
futuros en la medida que permiten identificar nuevas necesidades de capacitación.
Una de las debilidades del seguimiento consiste en que no cualquier persona puede
efectuar esta fase de evaluación, por lo que se requiere de un proceso de capacitación
previo. Una segunda debilidad consiste en que no siempre se encuentra en las
empresas con los instrumentos para registrar las evidencias y tampoco los medios de
intercomunicación para dar a conocer los resultados obtenidos.
9
Shirley Hetcher, Técnicas para evaluar. Con base en la capacidad individual, Fondo LEGIS Ed., Colombia, p. 125.
38
Por último cabe mencionar que el seguimiento se ubica mas que en la revisión de los
aprendizajes obtenidos en el curso, en los impactos que estos tienen para la realización
de los procesos de trabajo o tareas cotidianas que realizan los individuos en la empresa.
39
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
40
El informe de resultados constituye la memoria del departamento responsable del
proceso de capacitación; en éste se formulan los juicios sobre el desarrollo de dicho
proceso, expresando si las soluciones brindadas resolvieron las necesidades detectadas;
es también una herramienta de trabajo que facilitará las tareas de planeación y
desarrollo de futuros programas de capacitación.
El Informe debe ser conciso y claro, presentar información indispensable para entender
el desarrollo que llevó el proceso de capacitación. Este documento es un material en el
cual se organizan los datos más relevantes, ya que los detalles se encuentran en los
reportes realizados durante todo el proceso.
los juicios de valor con relación a la solución (es) tomada para resolver las
necesidades de capacitación detectadas.
los juicios de valor en función al objeto o hecho particular que se evaluó del
proceso de capacitación.
las recomendaciones pertinentes para mejorar el proceso de capacitación. Se
sugiere presentar los resultados y las recomendaciones en capítulos diferentes.
41
Los puntos que debes recordar en cuanto al Informe de Resultados son:
- carátula
- introducción
- desarrollo
- resultados y recomendaciones.
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
Los momentos anteriores nos llevan a pensar y a expresar que para efectuar esta etapa
del proceso de capacitación es fundamental elaborar un Plan de Evaluación.
42
c) Aprovechar los recursos humanos, técnicos, instrumentales y económicos con que
cuenta la Organización.
Como puedes observar, el Plan de Evaluación pretende integrar las distintas fases de la
etapa de evaluación del proceso de capacitación, con el fin de que este sea un proceso
coherente.
Los puntos más significativos de este tercer apartado y que debes recordar, son los
siguientes:
43
ACTIVIDAD DE REGULACIÓN
En una forma breve explica cuál es la importancia del Plan de Evaluación para esta
etapa del proceso de capacitación.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
44
RECAPITULACIÓN
Con el estudio del presente fascículo debiste haber comprendido la importancia que
tiene la evaluación en el proceso de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos,
como lo muestra el siguiente esquema:
INSTRUMENTOS
TIPOS
Amplitud
- Orales (interrogatorio).
- Macro Evaluación
- Escritos (Prueba de ensayo,
- Micro Evaluación
objetivas).
EVALUACIÓN - Prácticas (simulación y
Momento de Aplicación
habilidades).
- Inicial
- Gráficas
- Intermedia
- Final
45
ACTIVIDADES DE CONSOLIDACIÓN
Este Programa se llevo a cabo durante el mes de julio (del 7 al 23) en los turnos matutino
y vespertino, con la participación de 21 trabajadores por turno. Realizándose las
siguientes actividades:
a) Una conferencia sobre "Las causas más comunes de accidentes en las empresas",
como una actividad de sensibilización.
A partir de este caso tu tarea consiste en realizar un Diseño del Plan de Evaluación.
Para ello te sugerimos revises las síntesis que se efectuaron para cada apartado y
especialmente la que se refiere a la elaboración de dicho Plan.
46
AUTOEVALUACIÓN
47
A N E X O S
CUESTIONARIO No. 1
1. El instructor motivo:
a) Sencillo y comprensible
b) Apropiado.
c) Muy técnico.
d) Incomprensible.
4. El instructor:
5. El instructor:
48
6. Las dudas que se presentaron durante el curso:
a) agradable y cordial.
b) Correcta.
c) Fría.
d) Tensa.
10. El instructor:
El formato que se presenta se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dará
un peso o valor a cada alternativa, como sigue.
a) ideal = 10
b) Satisfactorio = 8
c) Suficiente = 6
d) Deficiente = 4
49
CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL INSTRUCTOR
Fecha _______________________________________________________________________________
No. %
1. El instructor motivo:
4. El instructor:
5. El instructor:
50
3. Opiniones sobre el curso
El cuestionario consta de ocho reactivos de opción múltiple con las características señaladas y
tres reactivos más abiertos.
CUESTIONARIO No 2
Fecha ____________________________________________________________________
2. El curso:
51
5. Considera usted que el curso:
6. El aula:
a) El más conveniente.
b) Apropiado.
c) Incomodo.
d) Inadecuado.
8. Indique los cursos que usted considera convenientes para reforzar los
conocimientos adquiridos y para desarrollar sus labores.
El formato que se utiliza para codificar las opiniones sobre el instructor. Se le dará un peso o
valor a cada alternativa, como sigue.
a) Ideal = 10
b) Satisfactorio = 8
c) Suficiente = 6
d) Deficiente = 4
52
CONCENTRADO DE OPINIONES SOBRE EL CURSO
Fecha __________________________________________________________________________
No. %
2. El curso:
a) La más adecuada para asimilar los contenidos del curso. ______ ______
b) Conveniente. ______ ______
c) Demasiado larga. ______ ______
d) Muy breve para asimilar los contenidos del curso. ______ ______
e) No respondió. ______ ______
53
6. El aula:
El cuestionario consta de cuatro reactivos de opción múltiple, con las características señaladas
dos más abiertos sobre comentarios y sugerencias.
a) Organización.
b) Apoyo al instructor.
c) Puntualidad.
d) Actitud.
54
CUESTIONARIO No. 3
Fecha _______________________________________________________________________
2. La coordinadora:
3. La coordinadora:
a) Agradable y cordial.
b) Correcta.
c) Fría.
d) Tensa.
55
5. Concentrado de opiniones sobre la coordinación
El formato se utiliza para codificar las opiniones sobre la coordinación. Se le dará un peso o
valor cada alternativa, como sigue.
e) ideal = 10
f) Satisfactorio = 8
g) Suficiente = 6
h) Deficiente = 4
Fecha _________________________________________________________________________
No. %
2. La coordinadora:
3. La coordinadora:
56
5. Comentarios sobre la coordinación:
57
BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA
HETCHER, Shirley. Técnicas para Evaluar con base en la Capacidad Individual. Fondo
LEGIS Ed., Colombia, 1992.
LEIGH, David. Cómo entrenar un grupo eficiente. Fondo LEGIS Ed., Colombia, 1992.
58
DIRECTORIO
C.P. Juan Antonio Rosas Mejía Lic. Miguel Ángel Báez López
Director de Programación Director de Planeación Académica