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ORGANIZACIONAL
Y CLIMA LABORAL
INTRODUCCIÓN
ALGUNAS INQUIETUDES
El comportamiento de un individuo en el
trabajo no depende solamente de sus
características personales, sino también de la
forma en que éste percibe su clima de trabajo y
los componentes de la organización.
K. Lewin (1939)
“LA FORMA EN QUE AQUÍ SE HACEN LAS COSAS”
• Artefactos Culturales
– Ritos y ceremonias
• Ritos de pasaje, ingreso, renovación e integración.
– Historias
• Héroes, leyendas, mitos
– Símbolos
– Lenguaje
INVISIBLE
ORGANICAMENTE Y PEDAGOGICAMENTE
Ápice
estratégico
Línea
intermedia
Núcleo de operaciones
Impulsos básicos en la organización
Impulso hacia
el liderazgo
Impulso hacia la
fragmentación
Impulso hacia la
profesionalización
IDEOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
CULTURA CLIMA
ORGANIZACIONAL LABORAL
Las 7S de McKinsey
Style
Strategy Skills
Shared
Values
Staff Systems
Structure
Las 7S de McKinsey
Estructura
Estrategia Sistemas
Valores
Compartidos
Habilidades
Estilo
Personal
Primer Ejercicio
E. Schein, 1985
Organizational Culture and Leadership, San Francisco, Josey-Bass
¿CÓMO SE FORMA LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
DIFUSIÓN DE LA FORMACIÓN DE LA
MANERA DE FILOSOFÍA
PENSAR
REGULACIÓN FORMALIZACIÓN DE
DE LA MANERA DE POLÍTICAS Y
ACTUAR PROCEDIMIENTOS
METODOS PARA ESTUDIAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Para Schein la cultura de una empresa solamente puede ser desvendada a partir
del esfuerzo mutuo entre el investigador y una persona dentro de la
organización.
OBJETIVO
Identificar los diferentes componentes de la Cultura
Organizacional, los procesos ideológicos (cultura y clima) y
del cambio organizacional. La dinámica que tiene el
Liderazgo, sus estilos y sus estrategias.
PRIMER CORTE PARA ANÁLISIS
Del Capitulo 1 al 11 de la película
ROLES PRINCIPALES:
• General Eugene Irwin
• Comandante Winter
• Cabo Aguilar
SEGUNDO CORTE PARA ANÁLISIS
A partir del Capítulo 12 de la película
INDIVIDUALISMO VERSUS COLECTIVISMO. El grado a partir del cual la gente siente que
debe cuidar o ser cuidado por ellos mismo, por sus familias o por las organizaciones a las que
pertenece.
• USA 91 • Grecia 35
• Reino Unido 89 • México 30
• Italia 76 • Hong Kong 25
• Suecia 71 • Chile 23
• Francia 71 • El Salvador 19
• Alemania 67
• Austria 55 • Corea del Sur 18
• Israel 54 • Taiwán 17
• España 51 • Perú 16
• India 48 • Costa Rica 15
• Japón 46 • Colombia 13
• Brasil 38
• Arabes 38 • Venezuela 12
• Turquía 37 • Ecuador 8
• Uruguay 36 • Guatemala 6
Indice de Masculinidad MAS
La masculinidad refleja preferencia por el logro, heroísmo, seguridad y éxito material; la
feminidad, valores de relaciones, cooperación, la toma de decisiones en grupo y calidad de vida.
• Japón 95 • Brasil 49
• Austria 79 • Israel 47
• Venezuela 73 • Turquía 45
• Italia 70 • Taiwán 45
• Suiza 70 • Panamá 44
• México 69 • Francia 43
• Inglaterra 66 • España 42
• Alemania 66 • PERU 42
• Colombia 64 • Salvador 40
• Ecuador 63 • Corea del Sur 39
• USA 62 • Guatemala 37
• Argentina 56 • Tailandia 34
• India 56 • Chile 28
• Arabes 53 • Costa Rica 21
• Suecia 15
UIA Indice de Incertidumbre
Evasión de la incertidumbre significa que se sienten incómodos ante la incertidumbre y la
ambigüedad y, por lo tanto, apoyan creencias y comportamientos que prometen certidumbre
y concordancia.
1. Asertividad
2. Orientación al futuro
3. Diferenciación sexual
4. Evasión de la incertidumbre
5. Distancia del poder
6. Individualismo vs colectivismo
7. Colectivismo en los grupos
8. Orientación al desempeño
9. Orientación humanista
El modelo planteado por Roger Harrison
Poder central
Cultura orientada al Influencia.
Fuerte y dinámica
poder Motivación baja, poco flexible. Reactiva.
1. La Estructura,
2. La responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones,
3. La recompensa recibida,
4. El desafío de las metas,
5. Las relaciones y
6. La cooperación entre sus miembros,
7. Los estándares de productividad,
8. El manejo del conflicto, y
9. La identificación con la organización
La consultora Hay Group, sede Venezuela, ha identificado seis dimensiones
críticas de clima que son medidos a través de un instrumento especialmente
construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima
Organizacional):
DIMENSIONES DESCRIPTOR
Todos en la organización saben lo que se espera de él
Claridad /ella
Promedio General 80 87 94
Clima Laboral CL-SPC
Dra. Sonia Palma Carrillo
Significación: Nivel de percepción global del ambiente laboral y específica con relación a las
siguientes dimensiones:
• Autorrealización,
• Involucramiento Laboral,
• Supervisión,
• Comunicación, y
• Condiciones Laborales
Tipificación: Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarquía
laboral y tipo de empresa (Muestra Peruana: 1393 trabajadores Lima Metropolitana)
Las Dimensiones de Clima Laboral de
Great Place to Work®
La confianza es el ingrediente esencial para la relación primaria en el lugar de trabajo entre el
colaborador y el empleador. De acuerdo con el modelo Great Place to Work, la confianza tiene tres
dimensiones: Credibilidad, Respeto y Justicia.
Credibilidad
La Credibilidad significa jefes que se comunican regularmente con los colaboradores para
hablar acerca de los planes y objetivos de la compañía -y les piden sus ideas. Toma en
cuenta la capacidad de coordinar los recursos humanos y materiales de forma eficiente y
efectiva, de tal forma que los colaboradores entiendan la forma en que su trabajo se
relaciona con los objetivos de la compañía. Es la integridad que la administración trae al
trabajo. Para ser creible, las palabras deben ser seguidas por la acción.
Respeto
El Respeto involucra darle a los colaboradores el equipamiento, los recursos y el
entrenamiento que ellos necesitan para hacer su trabajo. Significa agradecimiento por el
trabajo bien hecho y el esfuerzo extra. Incluye el acercamiento de los colaboradores y hacerlos
socios en las actividades de la compañía, promover el espíritu de colaboración entre los
departamentos y crear un ambiente de trabajo que sea saludable y seguro. El respeto significa
que el balance entre la el trabajo y la vida personal es una práctica, no un refrán.
Justicia
Las dos dimensiones finales del modelo del Instituto están referidas a las relaciones
en el lugar de trabajo entre los colaboradores, sus trabajos y la compañía (Orgullo),
y entre el colaborador y otros colaboradores (Camaradería).
EL MODELO CONCEPTUAL DE
P. & O. STRATEGY PARA EL
ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL
Es el estudio de las actitudes que tienen los trabajadores sobre las diferentes variables
de la gestión de la empresa.
Estas actitudes, son por una parte medibles, en los diferentes componentes que tiene la
gestión de una organización, por lo tanto, constituir indicadores de su gestión y por otra
parte, es modificable a través de programas de mejoramiento del Clima Laboral.
Los resultados que permite obtener el estudio del Clima Laboral, está constituido por
los siguientes indicadores:
Flujo Ascendente
Orientación al Cliente
y Descendente
Organización y Apertura y
COMPROMISO Estructura Orgánica Flexibilidad
ORGANIZACIONAL COMUNICACIÓN
Identidad y Confianza y
Orgullo Institucional Credibilidad
Compromiso con
Misión y Visión Manejo de Conflictos
Apoyo y Equidad
Entrenamiento remunerativa interna
Reconocimiento no
Motivación y Presión
SUPERVISIÓN económico
COMPENSACIÓN
Y CONTROL Liderazgo Beneficios de Salud
Condiciones físico
Trabajo en Equipo
ambientales
Autonomía
Desarrollo de
DESARROLLO Carrera
PERSONAL Balance entre
Trabajo y Familia
Iniciativa, Creatividad
e Innovación
Satisfacción General
Ni satisfecho
Muy ni insatisfecho Muy
Insatisfecho Satisfecho
insatisfecho satisfecho
TALLER COMPARATIVO SOBRE
LOS DIFERENTES MODELOS
Definición de un Modelo
Determinación de Dimensiones
Determinación de Grados de cada Escala
Determinación de Segmentación del Estudio
PLANES DE MEJORA EN CULTURA ORGANIZACIONAL Y EN CLIMA
LABORAL
Programas de intervención en Cultura Organizacional
Programas de intervención en Clima Laboral.