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Integrantes:
Profesora:
Grupo: 1RH231
Fecha de entrega
15 de noviembre de 2017
INTRODUCCIÓN
El proceso de evaluación en una empresa, es un proceso constante, que favorece a través del
conocimiento y valoración de su personal facilitar su crecimiento. En un trabajador este proceso
parte, de ingreso a la empresa, específicamente en el período de prueba donde es observado y
evaluado para tomar la decisión definitiva de su vinculación a la compañía.
Esta observación y evaluación continua hace parte de la responsabilidad que tienen lo superiores
con el empleado o colaborador, no solo para calificar su desempeño sino para generar cambios
positivos en este, y para tomar otro tipo de decisiones que tienen que ver con ascensos,
recompensas, traslados, entrenamientos o despidos.
Esto quiere decir que la utilización de este proceso es una herramienta imprescindible en toda
empresa, por lo que no sólo aporta información sobre el comportamiento del empleado sino
también sobre el funcionamiento general de la empresa.
Llevar a cabo una adecuada evaluación de desempeño, es un proceso que exige objetividad
para poder fortalecer las relaciones laborales y evitar así, la generación de conflictos al interior
de la empresa.
Se puede decir entonces, que una evaluación es un método de control que permite en el caso
del desempeño medir y calificar el rendimiento del empleado, dar información al empleado
acerca de lo que espera de la empresa de él, de cómo percibe ésta y en qué lugar se encuentra
dentro de la organización.
I. Antecedentes de Ultimus Inc. (Marco Teórico)
Ultimus fue fundada en 1994 por Rashid Khan, un visionario que se propuso construir una
empresa dedicada a mejorar la forma en que las empresas operaban. Khan concibió un nuevo
tipo de solución de automatización de flujo de trabajo: una suite de software completa que
integraba firmemente toda la funcionalidad necesaria y era intuitivo y accesible para los usuarios
no técnicos. En 1994, cuando las hojas de cálculo estaban de moda, Khan tenía la creencia de
que cualquier persona que podría utilizar una hoja de cálculo de Excel debe ser capaz de
desarrollar fácilmente los procesos de flujo de trabajo. A diferencia de los productos existentes
que eran difíciles de usar y requieren conocimientos de programación sofisticadas, Khan quería
una solución que haría que las implementaciones de soluciones fueran rápidas y rentables.
Con esta idea en mente, Khan creó Ultimus y ayudó a desarrollar el concepto de Business
Process Management Suite. Dos décadas más tarde, Ultimus continúa este papel
revolucionario en la industria del BPM.
Ultimus fue el pionero del software de Business Process Management (BPM). Como proveedor
global líder de soluciones y servicios de tecnología BPM, las soluciones de Ultimus automatizan
y optimizan los procesos de negocio con el fin de resolver los desafíos de misión crítica y del día
a día de los negocios. Con un enfoque único y dedicado en la eficacia de procesos de negocio,
las soluciones de Ultimus no sólo aumentan la eficiencia, reducen los costos y controlan el riesgo;
sino que ayudan a las empresas a aumentar los ingresos y mejorar las relaciones con clientes.
Ultimus es una fuente única para la tecnología, los servicios, el soporte, el conocimiento, y tiene
la experiencia necesaria para el éxito de sus clientes.
Con 14 oficinas en 11 países y una Red Global de Socios, las soluciones de Ultimus se han
implementado en miles de empresas en más de 80 países, incluyendo algunas de las empresas
más grandes del mundo.
Expansión a líder Global
Desde su fundación, Ultimus se ha convertido rápidamente en una operación internacional,
habiendo expandido desde sus orígenes en Cary, Carolina del Norte, a operar 14 oficinas en
todo Estados Unidos, Europa, América Central, el Golfo y Oriente Medio, y Asia.
Manteniendo su liderazgo mundial como proveedor de soluciones empresariales, Ultimus sigue
apoyando a sus clientes en más de 80 países a través de todas las principales industrias, con el
software que se apoya en 20 idiomas. Son líderes reconocido en servicios bancarios y
financieros, gobierno, tecnología, manufactura y telecomunicaciones, y se sienten honrados al
empoderar algunas de las compañías más grandes del mundo, como Sanofi, Bristol-Myers
Squibb, DHL, Lockheed Martin, Sony, Pfizer y Sonoco, así como más de 75 bancos minoristas
y comerciales.
Reconocimiento de la Industria
A través de los años, Ultimus también ganó el reconocimiento en la industria del BPM con
muchos logros. Estos galardones incluyen el premio de KMWorld Magazine's Trend-Setting
Product, Premio de CRN Editor’s Choice, el premio de e-Week Excellence, el premio de Kinetic's
Process Innovation, PC Week’s Best of COMDEX, y más. También han logrado
consistentemente el crecimiento y la rentabilidad, ganando posiciones para Ultimus en Inc 500,
Software Magazine’s Annual Software 500, and Deloitte & Touche’s Technology Fast 500.
Ultimus también ha sido clasificado entre los líderes en la industria de BPM por Forrester
Research, Gartner Group, y el Grupo de Butler.
En Ultimus Inc. Queremos estar comprometidos con las necesidades de nuestros clientes de
forma transparente y eficaz para convertirnos en su socio de confianza. En nuestra visión
queremos ser una empresa de referencia, que camina con el cambio de la tecnología y la
sociedad, dando a conocer las posibilidades de los estándares y tecnologías libres. Esta labor
se debe desempeñar de forma ética y satisfactoria para nosotros, nuestros clientes y el resto de
la sociedad.
1.3 MISIÓN
La misión de la Corporación Ultimus, es hacer que el negocio sea más eficiente, más eficaz y
más exitoso, proporcionar las tecnologías más innovadoras a medida de las necesidades
empresariales, con el objetivo de incrementar su competitividad y productividad. Para ello
implementamos soluciones prácticas adaptadas a sus necesidades y desarrollamos nuevas
soluciones creativas.
El empleado.
Por lo general, el empleado conoce bastante bien su desempeño diario y cómo lo puede
mejorar. El empleado puede resultar el individuo más importante en la evaluación de su
propio rendimiento, como veremos más adelante. Sin embargo, el trabajador también
tiene un interés personal en darse evaluaciones positivas y por muy motivado que sea,
puede beneficiarse por la evaluación externa.
El supervisor.
Por lo general, las evaluaciones de desempeño realizadas a partir de la información
obtenida del supervisor inmediato son las más comunes. A menudo, los supervisores
están en mejores condiciones para realizar una evaluación sincera. En este tipo de
evaluación, el peligro reside en el grado de autoridad e influencia ejercido por una sola
persona.
Los subordinados.
Esta evaluación no es común, pero puede usarse. Cuando los subordinados aportan
material para la evaluación de sus supervisores, éstos suelen mejorar sus relaciones y
controlar actitudes amedrentadoras. Esta evaluación, como la de los compañeros de
trabajo, debe ser anónima y variada.
En Ultimus establecemos objetivos que se deben alcanzar para lograr nuestras metas a
corto y largo plazo, es por esto que la evaluación del desempeño dentro de nuestra
organización juega un roll de magnitud el permitiéndonos comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos propuestos
Requisitos Específicos
a) Estudios
Contar con título profesional a la fecha de su postulación, otorgado por una Universidad del
Estado o reconocida por éste, de las carreras:
b) Experiencia
Requisitos Específicos
d) Estudios
Contar con título profesional a la fecha de su postulación, otorgado por una Universidad del
Estado o reconocida por éste, de las carreras:
Contar con título profesional a la fecha de su postulación, otorgado por una Universidad del
Estado o reconocida por éste, de estudios superiores en:
NOMBRE: CARGO:
Fecha: Área:
Periodo Evaluado: Desde: Hasta:
Jefe Inmediato: Cargo:
FACTORES DE APRECIACIÓN
1. COMPETENCIAS TÉCNICAS 1 2 3 4 5 OBSERVACIONES
Realiza las investigaciones y entrevistas con el usuario para
desarrollar el diseño detallado de los módulos.
Elabora el calendario de actividades detallado para el
diseño de los módulos.
Administra su tiempo en función al cumplimiento de las
fechas de compromiso.
Coordina las pruebas con el usuario de los módulos por
liberar.
Depura la documentación obsoleta
Centraliza la documentación integral de cada sistema.
Presenta Informes
Manejo de idiomas
2. COMPETENCIAS PERSONALES 1 2 3 4 5 OBSERVACIONES
Capacidad para escuchar
capacidad para decidir
Autonomía
Anticipación
Visión
Atención al cliente
3. COMPETENCIAS PROFESIONALES 1 2 3 4 5 OBSERVACIONES
Capacidad para seguir instrucciones: capta las órdenes
del supervisor
Cuidado de equipos y materiales:
Uso adecuado de equipos y materiales
Calidad de Trabajo: Cuidado, esmero,
preocupación mostrada en el trabajo.
Cantidad de Trabajo: Número de tareas
que ejecuta, considere rapidez y la forma en
que realiza dichas labores.
4. CARACTERÍSITICAS INDIVIDUALES 1 2 3 4 5 OBSERVACIONES
Puntualidad: Cumplimiento estricto con el
horario establecido en el trabajo.
Asistencia: Cumplimiento al hacer acto de
presencia diaria en el trabajo.
Responsabilidad: Aptitud para completar
tareas y deberes asignados de acuerdo a las
metas y plazos acordados.
Iniciativa: Capacidad de tomar decisiones
cuando no ha recibido instrucciones
detalladas.
COLABORACIÓN: Aptitud para integrarse al
trabajo mediante un esfuerzo conjunto con
los compañeros
ESCALA DE NOTAS
Ponderación Total
0-55 DEBIL
56-70 A MEJORAR
71-85 BUENO
86-100 MUY BUENO
101-115 ÓPTIMO
1. COMPETENCIAS
PROFESIONALES 1 2 3 4 5 OBSERVACIONES
Participa en la creación y promoción de la
misión, visión y valores de la empresa
Inicia y continúa con el cambio
Es visible, accesible y se gana el respeto
Crea un equipo de alto desempeño,
incluyendo a miembros voluntarios y personal
Demuestra altos estándares de integridad,
honestidad y justicia esperados
Identifica metas estratégicas y anticipa
demandas, oportunidades y limitaciones
futuras
Demuestra conocimiento y sensibilidad hacia
las necesidades de los actores clave, dentro
y fuera de la asociación
Traduce las metas estratégicas en planes
prácticos y alcanzables
Toma decisiones de manera oportuna,
incluso en circunstancias inciertas.
2. GESTIÓN Y COMUNICACIÓN 1 2 3 4 5 OBSERVACIONES
Establece y comunica claros estándares y
expectativas de trabajo
Aborda constructiva y adecuadamente el mal
desempeño
Crea confianza, buena moral y cooperación
entre el equipo
Delega efectivamente, haciendo el mejor uso
de destrezas y recursos dentro del equipo
Negocia efectivamente y es capaz de
manejar situaciones difíciles
Escucha a lo que se dice y es sensible a las
reacciones de otros
3. COMPETENCIAS PERSONALES 1 2 3 4 5 OBSERVACIONES
Mantiene una postura firme cuando las
circunstancias lo justifican
Está consciente de las fortalezas y
debilidades y su impacto en otros
Maneja su propio tiempo bien para cumplir
las prioridades concurrentes
Genera ideas originales con aplicaciones
prácticas
Fomenta el pensamiento creativo de otros
ESCALA DE NOTAS
Ponderación Total
0-50 DEBIL
50-60 A MEJORAR
70-80 BUENO
81-90 MUY BUENO
91-100 ÓPTIMO
5 Análisis y Ponderaciones
La evaluación hecha por los superiores es más objetiva y ofrece una perspectiva más amplia
del desempeño del empleado. Además, en esa etapa los superiores deben estar conscientes
de los tipos de errores de evaluación y de los perjuicios que pudieran surgir. El éxito del sistema
de evaluación del desempeño depende de la utilización y retroalimentación de la información
resultante de la ejecución de la evaluación. Tal información es igualmente valiosa para hacer
cambios en los diversos programas de la dirección de la gestión humana.
La información obtenida debe comunicarse al empleado, para que éste procure el cambio, por
sí solo. Sin embargo, tanto la entrevista de evaluación como la de resultados con los empleados
deben llevarse a cabo correctamente.
La dirección de gestión humana debe contar con una sección específica o un responsable para
la evaluación del desempeño del trabajo, además de tomar decisiones acerca de casos
problemáticos y estudiar, evaluar y resolver sobre los informes de la evaluación, debe también
aconsejar las acciones a seguir en relación a éstos.
En esta etapa se debe valorar y apreciar el potencial de desarrollo del empleado, y se debe
establecer un plan de acción que permita:
Para algunas organizaciones, los objetivos de la evaluación del desempeño humano no pueden
lograrse por medio de una evaluación anual. Por tanto, es aconsejable que las evaluaciones se
realicen tres o cuatro veces al año en la mayoría del personal.
Para las organizaciones debe hacerse en la medida que se cumplan los objetivos para todos
los cargos y poder llevar a cabo entre cada período la retroalimentación, el desarrollo de planes
y acciones y la capacitación que será el aporte grande en el desarrollo del talento humano y
que requiere de un área específica dedicándole tiempo completo a ésta labor, bajo la dirección
de la gestión humana.
Ahora bien, para el proceso de evaluación de desempeño independiente del nivel administrativo
en el que se encuentre el evaluado, es preciso que haya un feedback, limpio. Es decir, el
proceso de comunicación entre el evaluador y el evaluado, debe estar bajo los criterios de
respeto y de disposición, pues "a los seres humanos nos cuesta escuchar nuestros errores o lo
que otras personas tengan para decirnos respecto de nuestro comportamiento. Es por ello que
la persona que recibe el feedback debe, primero que nada, querer recibirlo y estar dispuesta a
escuchar. Sino toda la conversación es inútil y probablemente resentirá la relación."
RECOMENDACIONES
1. Para llevar a cabo una evaluación del potencial humano, lo primero es contar con un
modelo de competencias con el que puedan ser evaluadas las personas con aparente
potencial de forma objetiva; en segundo lugar, criterio, sistemas de evaluación bien
perfilados y herramientas para detectar y medir el potencial de forma eficaz y, en tercer
lugar, diseñar un plan que permita gestionar el talento desde diferentes enfoques,
tiempos, cambios y poner en marcha planes específicos que integren el área formativa
con apoyo al desarrollo en el puesto de trabajo.