EJEMPLOS DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

* Ejemplo:
Se presenta una reclamación judicial por despido, el empleador puede alegar
abandono voluntario del trabajador. También puede ocurrir que el trabajador quiera
irse de la empresa, comunicarle al empleador su renuncia, pero no dejar constancia
por escrito de ello, y luego reclamar el despido

* Ejemplo:
Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple, solicitó a su empresa el
disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. Recurrió la
empleada al Juzgado de lo Social. ¿Tendrá derecho a una o a dos horas de
lactancia?
Solución: El tribunal de lo Social dictó sentencia y estableció que el silencio de la ley
debe interpretarse In dubio pro operario y lo procedente es atender a cada hijo una
hora.

* Ejemplo:
La empresa envía un telegrama de reintegro el mismo día de la audiencia, el dilema
es si ese telegrama es o no válido para configurar ánimo resolutorio del reclamante.
La respuesta es negativa, en tanto se entendió que de haber sido esa la voluntad de
la empresa, debió haberlo consignado expresamente en la audiencia. Si bien se utiliza
en algunos ordenamientos, no es un principio universal y no es respetado en todos los
países.

* Ejemplo:
En el cálculo de una indemnización por despido consistente en 33 días de salario por
año trabajado.
El cálculo de la cuantía a la que asciende la indemnización no se realiza únicamente
en base al salario que percibe por día trabajado según el contrato. Interpretando el
precepto de la manera más positiva se debe considerar el conjunto del salario
(incluyendo pagas extraordinarias, pluses, etc.).
En caso de duda a la hora de aplicar una norma laboral, hay que escoger la
interpretación más beneficiosa para el trabajador.

PRINCIPIO DE LA NORMA MÁS FAVORABLE

* Ejemplo;
Un trabajador realiza una jornada de ocho horas diarias de acuerdo con lo establecido
en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada de
siete horas/día. Se aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo
al ser la más favorable para el trabajador.

* Ejemplo;
Tenemos una ley y un convenio colectivo. La primera concede tres beneficios:
asignación familiar, seguro de vida y licencias por asuntos personales, a los que
conoceremos como beneficios A, B y C; respectivamente; y el convenio colectivo
reconoce dos, seguro de vida y reintegro vacacional, denominados en
adelante beneficios B y D, respectivamente. Observemos que el único punto en
verdad reguladora la vez por ambas normas es el B. La teoría del conjunto

compara íntegramente toda la ley con todo el convenio colectivo, y elige la norma
globalmente más ventajosa, que en este caso es la ley.

* Ejemplo:

En el artículo 18 del Convenio Colectivo Estatal para el Sector de Agencias de Viaje

(2004-2006), se establece que el periodo de vacaciones de treinta días debe
comprender cuatro sábados y cuatro domingos. Imagina, sin embargo, que otro
convenio diferente aplicado en el sector no especifica nada al respecto.
En la relación laboral de este ejemplo se pueden aplicar dos normas diferentes, pero
se debe tomar aquella que en el conjunto sea más favorable para el trabajador y
respetando, siempre, el derecho mínimo necesario.

LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA:

* Ejemplo:
Un trabajador firmó su contrato hace tres años, se estableció en éste que la empresa
le pagaría un plus de transporte. Actualmente se está negociando un nuevo convenio
aplicable a su sector, y por las noticias que le han llegado a través del delegado de
personal, se suprime el derecho a este plus. El trabajador continuaría percibiendo el
plus de transporte. Se aplicaría el principio de condición más beneficiosa, que
establece que si una norma laboral establece condiciones peores que las contenidas
en los contratos prevalecerán las condiciones más

beneficiosas que se fijaron anteriormente.

* Ejemplo:
Conforme a una Ley dice que es indispensable alcanzar un número de días de
prestación efectiva deservicios en un año, para obtener el derecho al descanso
remunerado por vacaciones. Ese período, conocido como récord vacacional, es de
260 días. Las vacaciones podrán disfrutarse durante uno de los meses del año
siguiente. En nuestro caso hipotético, la nueva norma reduce el descanso de 30 días,
y el pago proporcionalmente. Pues bien, si el trabajador ingresó a la empresa cuando
estaba vigente la norma que establecía el indicado régimen (260 días de trabajo
efectivo en un año y 30 días de descanso remunerado en el año siguiente), tiene
derecho a mantenerse en él aunque éste se modifique antes de alcanzar el récord y
disfrutar de las vacaciones.
* Ejemplo:
Un convenio colectivo establece una jornada laboral anual máxima de 1 728 horas.
Tras la aprobación de un nuevo convenio se fija la jornada máxima en 1 736 horas.
¿Qué jornada es aplicable?
Ante la aparición de un convenio estableciendo condiciones de trabajo que empeoran
las del anterior, hay que mantener la que más beneficie al trabajador. En este caso,
las 1 728 horas.