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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE CHIAPAS

FACULTAD DE CONTADURIA Y
ADMINISTRACION C-I

MAESTRÍA EN ADMINITRACIÓN CON


TERMINAL EN DIRECCIÓN DE NEGOCIOS

CATEDRATICO:
DR. HERMINIO CHANONA PEREZ

ALUMNA:
GEMA ROXANA ALEGRÍA MORALES

ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

ENSAYO: LA IMPORTANCIA DE LA
PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES.

TUXTLA GUTIÉRREZ, CHIAPAS; OCTUBRE 2019


LA IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES.

En la actualidad, vivimos en un ambiente competitivo y de cambios rápidos. La


supervivencia de una organización depende de su capacidad para generar valor
agregado a sus clientes y trabajadores, lo cual será la base de su competitividad y
posicionamiento en el mercado, pero esto, a su vez, depende de la capacidad de
innovación, velocidad de respuesta, adaptabilidad al cambio y habilidad para
detectar las necesidades de los participantes en la organización.

El principal producto de las organizaciones hoy en día es el desarrollo del capital


humano, en el que el trabajador es tratado como el cliente interno, a quien hay
que atenderle sus necesidades, expectativas y así lograr los cambios culturales y
estructurales que propicien el mejoramiento de la calidad de vida de las
personas y el desarrollo de la empresa, para mantenerla altamente competitiva
con base en la productividad.

El concepto y valor del capital humano como factor económico primario se


reconoció ampliamente por primera vez en 1964 con la publicación del libro de
Gary S. Becker ganador del Premio Nobel, con el acertado título de CAPITAL
HUMANO. Hoy en día, el capital humano está reconocido como fuente principal
para la creación de la riqueza en esta era del conocimiento” en la que vivimos y
trabajamos.

La planeación es el proceso administrativo consistente en la fijación de objetivos y


de los medios para lograrlos. Las actividades empresariales se orientan hacia la
búsqueda de los objetivos previamente establecidos en la planificación.

En la administración del recurso humano, la planeación se concreta en el diseño de


programas de personal y en el pronóstico de la fuerza laboral requerida por la
empresa para su funcionamiento durante un período. El administrador de personal
también debe fijar objetivos y las formas para alcanzarlos, de tal manera que su
actividad esté sustentada sobre bases razonables y con el mínimo de imprevisión.
El éxito del programa de personal dependerá, en gran medida, de la forma en que
sus objetivos respondan a los verdaderos problemas y oportunidades que enfrentan
los responsables de administrar la fuerza laboral.

Con la creciente competencia y dificultad para mantenerse eficientemente, las


organizaciones tienden a reducir la improvisación y planean a corto y largo plazo las
actividades de recursos humanos. La planeación de la fuerza de trabajo no sólo
tiene validez definitiva como parte de la función más amplia de la arquitectura social.

Ningún plan de trabajo humano está completo hasta que no se ocupe por igual del
hombre y del trabajo a los que representa. La coherencia entre el plan del área de
personal y los planes generales de la empresa exigen que existan estos últimos
para sustentar el pronóstico de la fuerza laboral sobre proyecciones realistas. La
función de la fuerza laboral permite integrar conscientemente las necesidades de
personal con los planes de la empresa, y mejorar la eficiencia de todo el sistema de
la gestión de personal.

El entorno cambiante en el que evolucionan las empresas determina de forma


continua nuevas exigencias en términos de conocimientos, habilidades y
capacidades de los trabajadores, a las que la empresa debe dar respuesta a través
de sus políticas de recursos humanos.

El éxito de los trabajadores depende del destacado papel que los profesionales del
área de capital humano realicen para cumplir con las demandas en el momento que
las organizaciones les plantea. La nueva administración de personal se basa en un
diagnóstico que refleja tanto los aspectos fuertes como los débiles del
comportamiento humano en las organizaciones. La importancia del diagnóstico
organizacional se destaca cuando se recuerda que todo el sistema de la gestión de
personal se orienta hacia la creación de condiciones laborales que permitan la
obtención del máximo desarrollo de las potencialidades de la fuerza laboral.
También, la planeación de personal se realiza para resolver problemas y utilizar
oportunidades identificadas mediante el diagnóstico organizacional.
La función de capital humano ha evolucionado desde una concepción
eminentemente administrativa hasta la consideración del trabajador como un
recurso estratégico de tal magnitud que sin su participación difícilmente podría
llevarse a cabo el desarrollo de las otras funciones básicas de la empresa.

Cuando hablamos de planeación en las empresas hacemos referencia a la acción


de anticipar situaciones futuras, mediante un análisis previo de los acontecimientos
que se puedan presentar, y el establecimiento de estrategias que permitan el
desarrollo, crecimiento de la organización y logro de los objetivos. Por lo tal, también
implica la toma de decisiones que contribuyan a minimizar riesgos.

Dado los tipos de planeación que puede tener una organización, en el presente
ensayo el tema se concentrará en la importancia y análisis de la Planeación del
Capital Humano que llevan a cabo las empresas y la responsabilidad que tienen los
directivos de Recursos Humanos para efectuar anticipadamente el análisis y
proyecciones de las necesidades de personal para cumplir con sus funciones y
metas.

Dentro de la planeación del capital humano se presentan las siguientes preguntas


para un mejor rendimiento en la organización: ¿Cuántos trabajadores será
necesario contratar? ¿Qué capacidades o competencias deben tener? ¿Cuándo se
contratarán? ¿Se cubrirán los puestos con personal interno o bien se recurrirá a
contratación externa?, entre las más importantes.

El proceso mediante el cual la empresa da respuesta a este tipo de preguntas, es


conocido como Planeación de Capital Humano, el cual se concreta en el pronóstico
de la fuerza laboral requerida por la empresa y en el diseño de un conjunto de
objetivos, políticas, procedimientos, normas y presupuestos que orientan la
prospección de recursos humanos en la organización.

La planeación de recursos humanos busca dotar del número adecuado de personas


con conocimientos, habilidades y competencias adecuadas, en el momento
adecuado, para el puesto requerido.
Los principales detonantes que influyen en la planeación de recursos humanos son
las contrataciones, las promociones laborales, los despidos y las jubilaciones. Se
advierte entonces, la necesidad de lograr la adecuación del perfil de los puestos
existentes en relación con las competencias laborales de las personas que se
contrataran, contribuyendo con esto a que la empresa alcance los niveles de
productividad propuestos.

En el pasado, las organizaciones podían hacer las mismas cosas todos los años y
aún lograr éxito, hoy en día las empresas se enfrentan a un entorno cada vez más
dinámico, afectado por rápidas e intensas transformaciones; cambios globales en la
política, economía, desarrollo tecnológico y valores, alteran el ambiente
empresarial.
El trabajador, como elemento que forma parte de la organización, es un factor
esencial ya que de todos los recursos que componen la misma, es el fundamental;
aunque no siempre ha sido considerado así, ni se le ha concedido la misma
importancia por los diferentes teóricos y prácticos que de él se han ocupado. Los
RH son los que han sufrido mayores transformaciones en los últimos años y han
estado caracterizados por los grandes cambios que se están sucediendo en la
gestión empresarial.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como
la información y la tecnología, sino que la clave de una gestión acertada está en la
gente que en ella participa.
Con el transcurso de los años han variado mucho las denominaciones que
identifican la función de los RH, las cuales son reveladoras de los diferentes
enfoques y concepciones que de manera diversa se han manifestado dentro del
campo social.
Para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado,
con el tiempo diversos términos, como por ejemplo: personal, empleados, y el más
utilizado recursos humanos, aunque recientemente se ha estado introduciendo un
nuevo término: capital humano.
La época de una administración de recursos humanos basada en doctrinas estáticas
y poco innovadoras han quedado atrás; el factor humano cobra cada vez más
importancia en la organización moderna por lo que la gestión de los procesos que
rigen su adecuada administración es digna de ser tratada con la importancia que
merece.
Entre más se desarrolla la sociedad, más se requiere de personas competentes,
innovadoras, capaces de enfrentar con los mejores niveles de preparación tanto
técnicos como emocionales, los retos a los que se enfrentan sus organizaciones.
Una ventaja competitiva para muchas organizaciones en el mundo de hoy lo
constituye el llamado capital intelectual, el nivel de conocimientos de cada
trabajador, que sumados con base en el número y grado de preparación de todos
los colaboradores, genera un conocimiento colectivo.

Todo análisis de una organización debe iniciarse por la comprensión de su personal


que la conforma.

El capital humano reside en los recursos humanos. Su análisis es una actividad


sumamente útil que posibilita determinar su valor. Ese valor se define por medio del
diagnóstico y la comparación de los resultados de su gestión.

La gestión de capital humano y la gestión de recursos humanos tienen como punto


convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un
factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de
capacitación.

El proceso de capacitación brinda la posibilidad de incrementar y perfeccionar los


conocimientos que la organización necesita para su funcionamiento. El proceso de
determinación, tanto de los conocimientos existentes como de aquellos requeridos
por la organización para su funcionamiento se sustenta en las herramientas de
identificación de conocimientos como los mapas topográficos de conocimientos y
los mapas de fuentes de conocimientos.

Las herramientas de identificación de conocimientos se han incorporado en función


de mejorar la calidad y eficiencia de los métodos de control de la gestión de
conocimiento en las organizaciones.
Ellas, correctamente aplicadas, facilitan la estimación del valor del conocimiento y
su progresiva evaluación; además, su aceptación y uso habitual permite mejorar la
capacidad de gestión del capital humano, la gestión del conocimiento y la gestión
de los recursos humanos.

Actualmente, se cuestionan y critican los antiguos paradigmas de las tradicionales


formas de gestión de recursos humanos, cuyos cimientos descansan en los estudios
de Taylor y Mayo entre otros, realizados en los inicios del siglo XX en los Estados
Unidos.

El estudio de las organizaciones a través de la observación del hombre que la


constituye, está asignado por una serie de eventos a lo largo de la historia, se
considera importante destacar dos visiones particulares del siglo XX, iniciando con
la visión del “homus economicus” forjada por W. Taylor (en Estados Unidos) y Henry
Fayol (en Europa) a través de la llamada escuela de “Administración Científica”,
preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través de la racionalización
del trabajo operario, reduciendo la relación del hombre con la organización solo a
un vínculo contractual (Rodríguez, 2001).

En la exploración de una dimensión distinta, a mediados de la década 20 del siglo


XX, Elton Mayo, propone su teoría de las “Relaciones Humanas”, como resultado
de su investigación en la planta de Hawthorne, Chicago-USA, donde pretendía
cuantificar la influencia de la iluminación con el rendimiento de los trabajadores, los
resultados obtenidos demostraron que el grupo control y experimental aumentaron
su rendimiento indicando que la iluminación no fue el factor determinante, sino la
interacción que se generó en las operarias a raíz que los investigadores solicitaron
cooperación en el estudio. Como lo indica Zapata (2006), este experimento puso en
evidencia la influencia del estilo de mando en la motivación, desde entonces hasta
nuestros días se hace hincapié en la comunicación efectiva entre los miembros de
las organizaciones y la composición de los grupos de trabajos para llevar a cabo
tareas específicas, esto evidencia el desarrollo de competencias entre los
elementos vivos forjando el capital intelectual de la organización.
La teoría de las relaciones humanas, marcaba el inicio de la concepción del
“Hombre Social” en los entornos organizacionales, conceptualizando a la
organización como un elemento social, ya los individuos conviven en torno a las
actividades que desarrollan, donde se genera gran cantidad de interrelaciones como
la cooperación y competitividad, incidiendo en el desenvolvimiento de sus
actividades como motor productor de la empresa. Esta perspectiva abre paso a la
concepción del capital humano como articulador de los logros de los objetivos
económicos y no económicos de la empresa en su entorno de operación.

Por su parte el psicólogo Abraham Maslow en el año 1943, presentó su jerarquía de


las necesidades, como resultado de los análisis clínicos de sus pacientes, según
esta teoría el ser humano tiene cinco eslabones de necesidades que debe satisfacer
comenzando por las fisiológicas, luego seguridad, sociales, del yo y de
autorrealización. La visión de esta clasificación tiene forma piramidal donde la base
inferior está representada por las necesidades fisiológicas. Este exponente de la
Escuela del Comportamiento, expuso la importancia de la satisfacción de las
necesidades básicas genera nuevas necesidades de niveles superiores, sin
embargo, Maslow (1991), acotó que la satisfacción de necesidades no se realizaba
de manera lineal en todos los individuos, este desorden podía tener consecuencias
patológicas. Años más tarde en 1957, las ideas de Maslow fueron difundidas y
aceptadas en el ámbito académico y empresarial, gracias a la publicación de
Douglas McGregor “El aspecto humano de la empresa”, donde se evidencia la
importancia del capital humano como elemento productivo.

En los años 50 debido a las consecuencias de la Segunda Guerra Mundial, cuando


la racionalización del trabajó alcanzaba niveles muy altos, las tendencias de las
industrias era la producción en masa que conllevaba a la monotonía de las tareas
de producción, Herzberg, citado por Rodríguez (2001), forjó su teoría en la que pone
de manifiesto el valor motivacional en el trabajo, indicando que existen factores
intrínsecos (salarios, condiciones del puesto de empleo, entre otros) y extrínsecos
(reconocimiento, responsabilidad, ascensos) que determinan la satisfacción del
trabajador en su puesto de trabajo. Bajo este enfoque las diferencias en los
rendimientos del hombre dentro del esquema productor del momento, se debía a
aspectos de motivaciones; esto dejaba a un lado el enfoque contractual de la
percepción clásica del factor humano productivo, para convertirlo en el capital
humano como componente que complementa el proceso productivo.

Han ido surgiendo conceptos sociales y humanos ligados al proceso productivo de


las organizaciones, a esto se le llamó “Escuela del comportamiento”. En los años
1940, con la concepción de la Teoría de Sistemas de Bertalanffy, se abre paso a
una a la teoría Neoclásica o Reformista de la administración (Zapata y otros, 2006),
donde han sido exponentes Heberth Simon, con su “Racionalidad limitada” en la
toma de decisiones, Peter Drucker, quien propone la administración en función de
los objetivos y Andrews quien desarrolló su modelo de planeación estratégica.

Para el logro de una organización competitiva, es preciso contar con un recurso


humano comprometido y capaz de brindar a la organización todos sus
conocimientos y habilidades. Aunque esto no se logra, si en el proceso de selección
no se hace uso de un principio fundamental a la hora del reclutamiento, como es la
inducción.

El capital humano comprende las capacidades para trabajar, dadas las


experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones y valores portados
por las personas que trabajan. Comprende ciencia, economía y conciencia ética,
como capacidades portadas por las personas de la organización laboral.

Los estudios de Morales Cartaya (2007), revelaron que existen organizaciones con
una Gestión de Recursos Humanos no estratégica, con enfoque funcional y
tayloriano, insuficientemente integrada con la estrategia empresarial, que frena la
productividad del trabajo. Por lo que se elabora un modelo de Gestión Integrada de
Capital Humano, dirigido a alcanzar la máxima eficiencia y eficacia de las
organizaciones; contribuyendo a su desarrollo, con el objetivo fundamental de
producir bienes y servicios que satisfagan las necesidades de la sociedad, mediante
un desempeño laboral superior.
Las fuentes de reclutamiento constituyen los medios mediante los cuales la empresa
cubrirá las necesidades de personal, y pueden ser:

Fuentes de reclutamiento internas; cuando los puestos son cubiertos por personal
perteneciente a la organización, por ejemplo mediante promociones.

Fuentes de reclutamiento externas; cuando la empresa recurre a la búsqueda de


candidatos fuera de la empresa, por ejemplo colocando un anuncio de la vacante
en el periódico.

En la medida que la empresa determina la calidad de sus fuentes de reclutamiento,


estará en mejores condiciones para cubrir oportunamente las necesidades de
personal presente y futuro. El proceso de planeación de recursos humanos involucra
el identificar, desarrollar y retener a personal que puede estar disponible para
ocupar posiciones de mayor responsabilidad en una organización.

A medida que la empresa tiene vacantes a cubrir, se encuentra entre tener exceso
de oferta de personal o bien insuficiencia de recursos humanos.

El exceso de la oferta de personal se presenta cuando la empresa tiene


determinados puestos para cubrir pero es mayor el número de personas que están
interesadas en cubrirlos, es decir la empresa tiene una mayor cantidad de personas
que quieren ingresar a la organización y ocupar la vacante disponible. Cuando la
empresa se encuentra en esta posición, tendrá un mayor abanico de posibilidades
de candidatos a elegir, de ahí la importancia de tener bien definidos los criterios de
selección que permitan un filtro de los candidatos.

La insuficiencia o demanda de recursos humanos, por el contrario, se presenta


cuando la empresa tiene determinados puestos vacantes, pero dentro del mercado
laboral no se encuentran los candidatos con el perfil idóneo para ocuparlo; esta
situación es muy recurrente cuando se cubren puestos muy especializados.

El desarrollo del mercado, las exigencias del entorno globalizado y el cambio


tecnológico exigen que las empresas se adapten y enfrenten los retos que
representan el contexto y el momento económico, con un talento humano cada vez
más competente, desarrollado bajo los lineamientos de las tendencias
administrativas del momento y alineado con la estrategia organizacional de la
empresa. Es por esta razón que el cambio organizacional para transformar una
organización competitiva se asemeja a un proceso de selección natural, en cual
sobrevive el más apto para enfrentar y desempeñarse bajo ese esquema, el del
proceso de transformación organizacional y mejoramiento permanente como parte
de la acción estratégica diferenciada.

Concluyendo que el capital humano constituye un activo intangible que tiene la


capacidad de apoyar el incremento de la productividad, impulsar la innovación y con
ello la competitividad. Su misma naturaleza le da características definitivamente
distintivas de cualquier otro tipo de recurso. Sin lugar a dudas el éxito de cualquier
organización se vincula estrechamente al desempeño de todas las personas que la
integran, sin importar su jerarquía, ubicación y condición, pues son ellas las que
poseen habilidades, conocimientos, relaciones sociales, actitudes, valores, etc., y
son ellas las que deciden dónde, cuándo y cómo utilizarlos. Los recursos humanos
son fuente de ventaja competitiva de las organizaciones, por ello las empresas cada
vez en mayor medida deben identificar el valor que la persona tiene para la
organización y tratar de potenciarlo, al igual deben incrementar el valor que la
empresa tiene para el empleado, con el fin de captar a las mejores personas y
reducir el riesgo de transferibilidad de un activo tan valioso como es el capital
humano.

Son muchos los elementos que podrían nombrarse como factores esenciales para
que una empresa alcance un nivel de desarrollo óptimo, pero el más importante es
la integración holística de los empleados con los recursos o herramientas de trabajo
que necesitan (tecnologías, sistemas de información, etc.). La calidad del servicio
de una empresa radica en la posibilidad se sostener el talento humano en una línea
temporal prolongada.

El talento humano no puede desarrollarse de manera espontánea, se necesita de


un complejo estructural que permita potenciar al trabajador respaldando su talento
humano, independientemente del lugar que ocupe dentro de la jerarquía laboral. De
esta forma, el objetivo principal de una organización empresarial debe ser potenciar
el desempeño del trabajador, tratando de que su acción tenga efectos en toda la
cadena productiva.

Son muchas las aptitudes y actitudes que un trabajador puede desarrollar gracias a
la potenciación de su capacidad de desempeño: trabajo en equipo, estándares de
trabajo, desarrollo de talentos, potencia del diseño de trabajo y maximización del
desempeño.

REFERENCIAS
 Werther, W. B. (2006). Administración de personal y recursos humanos (6a.
ed.). México: McGraw Hill.
 CHIAVENATO, Idalberto (1996). Introducción a la Teoría General de la
Administración. Bogota: MacGraw-Hill, capítulo 5 y 6
 Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México: Mc Graw Hill.
 Castillo, J. (2006) Administración de personal: Un enfoque hacia la calidad
(2a. ed.). Bogotá: ECOE [Versión en línea].
http://books.google.es/books?id=1aXmDqJpEc8C&printsec=frontcover&hl=
es#v=onepage&q &f=false
 KOONTZ, Harold y WEIHRICH, Heinz. (1998). Administración, una
perspectiva global. México: MacGraw-Hill, parte 2.
 Becker, Gary (1993). Human capital. University of Chicago Press.
 Pardo, C. (2007). Gestión del talento humano basado en competencias, la
clave para lograr el éxito empresarial. Bogotá: Universidad de La Salle.
 Hernández, Silva, Frank E., Conocimiento organizacional: la gestión de los
 recursos y el capital humano, Cuba, Editorial Scielo, 2007
 Dessler, Gary, Administración de recursos humanos, un enfoque
Latinoamericano, México, Pearson Education, 2004.
 Werther William y Davis Keith, Administración de recursos humanos. El
capital humano en la empresa, México, Mc Graw Hill, 2008.