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GESTIÓN COMERCIAL
2016- 02
COMPENSACIÓN DE LA FUERZA
COMERCIAL
Objetivo de esta sesión:
Al finalizar la sesión, el alumno conocerá los

aspectos de la remuneración dentro de los
equipos de venta y propondrá alternativas.
Componentes de la Compensación:
Los planes de compensación de la fuerza de ventas pueden

motivar a los vendedores y también dirigir sus actividades.
Salario
Compensación de vendedores
Componentes
Prestaciones de la Bonificación
compensación
Comisión
Planes de Remuneración:
Compensación de la Fuerza de Ventas
Preguntas iniciales:
 ¿Cómo es la compensación de su empresa?
 ¿Considera adecuado o no el sistema actual de

compensación de ventas?
 ¿Qué objetivo se busca con ese sistema de
compensación?
 ¿Cúal es el objetivo de largo plazo en la atención
del mercado objetivo?
 ¿Cómo se entrelazan la compensación actual y los
objetivos de ventas y mercadeo?
 ¿Cómo se evalúa a la fuerza de ventas?
 ¿Qué relación hay entre los parámetros de
evaluación y la compensación actual?
 ¿Cúando fue la ultima vez que se reviso el sistema
de compensación en su empresa?
Compensación de la Fuerza de Ventas:
En el siglo XXI se están revaluando los métodos para determinar

el éxito y desde luego los sistemas de remuneración de los
vendedores que están atados a este éxito.
Adicional al concepto de “resultados”, hoy también se
compensa por:
• Creación de lealtad
• Nivel de satisfacción de los clientes
• Conductas de orientación al servicio
En otras palabras el desafió es lograr compensaciones que

consideren:
 La venta (actividades y resultados financieros)

 La posventa (actividades y resultados de satisfacción)
 La agregación de valor a través del funcionamiento de
 La solución entregada (conocimientos y labor de asesoría y
consultoría)
Objetivo la búsqueda de satisfacción y lealtad de los clientes.

Planificación
Revisión
Compensación de las
metas
Evaluación
Plan de Compensaciones y las Estrategias:
Compensación de la Fuerza de Ventas
Objetivos:
 Motivar el incremento de las ventas y utilidades.

 Orientar al vendedor a la conducta deseada (según las
prioridades y estrategias de la empresa).
 Ser competitivo.
 Motivar permanentemente a la fuerza de ventas.
 Atraer y retener vendedores excelentes.
Compensación de la Fuerza de Ventas -
¿Qué buscan los Vendedores?
 No a los topes.
 Compensaciones y recompensas en base a factores que estén

bajo su control.
 Esperan pagos frecuentes.
 Plan con cuotas realistas.
 Que no se cambien a mitad del camino.
 Que no se retracen los pagos.

Diseño de Programas de Compensación:
Evaluar objetivos de marketing y ventas, políticas de
Administración de cuentas y desempeño actual del personal
Determine los aspectos del desempeño que serán premiados

(instrumentación deseada)
Evaluar las características personales de los vendedores y sus

Valencias por premios alternos
Determine la mezcla más atractiva y motivadora de premios
Decida la forma de los

Compensación
Incentivos (Comisión / Bonos /
por incentivos? Concurso de ventas)
Decidir tipos de incentivos no financieros apropiados Determine la proporción

(programa de reconocimiento / línea de carrera / ascensos) Adecuada Incentivos vs. Total
Comunique el programa al personal de ventas

Compensación:
Componentes Objetivos
Motivar el esfuerzo en actividades diferentes a la venta (referente) /

Sueldos / Salario
Premiar la experiencia y la competencia (Jr. / Sr.)
Comisiones / Bonos Motivar un alto nivel de esfuerzo en las ventas.
Incentivos Dirigir esfuerzos hacia objetivos estratégicos
Premios Estimular un esfuerzo adicional enfocado a objetivos específicos CP
Satisfacer la necesidad de seguridad de los vendedores /

Prestaciones
Igualar las ofertas de competidores
Retribución de la Fuerza de Ventas:
Salario
CANTIDAD FIJA
Dieta
COMPENSACIÓN
FINANCIERA Comisión
CANTIDAD VARIABLE Prima
Concurso de ventas
DESARROLLO
PROFESIONAL
Ascensos
COMPENSACIÓN
NO FINANCIERA
PROGRAMAS DE
RECONOCIMIENTO
Comunicados
15
Preparación de un Plan de Remuneraciones:
 Descripción del trabajo.

 Establecer objetivos.
 Determinar niveles de compensación.
 Preparar mezcla de remuneraciones.
 Probar el plan.
Sistemas de Remuneración Efectivos:
 Los ingresos asociados con los de la empresa.

 Diseñar incentivos que se basen en las utilidades, no en los
ingresos.
 Sencillo.
 Fijo + variable (incentivos).
 El pago debe tener relación con el trabajo realizado (servicio +
venta).
Compensación:
Preguntas a resolver en un programa exitoso de Compensación:
 ¿Qué método de compensación es el más adecuado para motivar

las actividades especificas de ventas, en situaciones de ventas
especificas?
 ¿Qué porcentaje de la compensación total debe corresponder a un

programa de incentivos?
 ¿Cuál es la mezcla adecuada de incentivos financieros y no

financieros para motivar la fuerza de ventas?
Conclusiones de la clase de hoy:
 Las compensaciones son parte esencial para poder compensar

el esfuerzo comercial.
 El tener sistemas de compensación definidos nos ayuda a
generar mayor compromiso con el cliente y con la
organización.
 Los sistemas de compensación deben ser revisados de
manera frecuente por la organización. La idea es que cuenten
con el factor motivación.
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2016- 02
CAPACITACIÓN PARA LAS VENTAS,
OBJETIVOS, TÉCNICAS Y
EVALUACIÓN
Al finalizar la sesión, el alumno conocerá la

importancia de la capacitación comercial
para lograr el éxito en la gestión comercial
Capacitación:
Que los vendedores conozcan la

Un programa empresa y se identifiquen con ella
de capacitación Aprender cómo funcionan
en ventas dura los productos
en promedio Conocer las características de los
“cuatro meses” competidores y clientes
y tiene las Aprender a efectuar
metas presentaciones eficaces
siguientes: Entender los procedimientos y
sus obligaciones en el campo
¿Qué entendemos por Capacitación?
 Formación.
 Desarrollar.
 Mejorar.
 Conocimientos.
 Habilidades.
 Actitudes.
 Aptitudes.
 Gasto.
 Inversión.
 Motivación.
Importancia de la Capacitación:
Es importante porque:
1. Potencia habilidades.
2. Subsana debilidades.
3. Prepara para competir mejor con los competidores.
4. Prepara para atender a los clientes.
5. Prepara para competir por mejores puestos.
¿Cuándo se debe Capacitar?...
Desde que …Hasta que

ingresan… salgan!!...
SIEMPRE!!...
Análisis de las necesidades de Capacitación:
Objetivo Fuentes de información y procesos
Analizar Análisis y descripción del puesto / personal de Ventas y marketing /

necesidades gerente de ventas / evaluación de Programas anteriores / clientes
Determinar Revisar necesidades / considerar temas de corto y largo plazo /

Objetivos comparar los objetivos de capacitación con las metas de la Compañía.
Evaluar métodos anteriores / Considerar Costo – Beneficio / establecer

Elaborar programa
Presupuesto / preparar materiales / entrenar a los capacitadores /
e implantarlo
Establecer tiempo y lugar
Evaluar y revisar Supervisión / Analizar reacciones, comportamientos y medir resultados

El programa / Análisis costo – beneficio / Seguimiento y revisión
Ventas
CÓMO CUALQUIER PROFESIÓN, LA DE
VENTAS CONTEMPLA
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS QUE ES
OBLIGATORIO APRENDER
Tipos de Capacitación:
Programas formales secuenciales:
 Inducción.
 Producto.
 Competencia.
 Clientes.
 Técnicas de ventas.
 Liderazgo.
 Temas de administración.
 Otros.
Tipos de Capacitación:
Programa informal: Coaching
 Crear cultura de autocapacitación.
Ambas programas tanto formales como informales se

complementan.
Capacitación de la Fuerza Comercial:
• Promoción directa al cliente:

La aplicación en el terreno de la planeación del
programa de mercadeo:
 La Organización de Ventas.
 El Equipo de Ventas.
 La Técnica de Ventas.
El Equipo de Ventas…
La venta no es labor de una sola persona.....no

demostrar lo contrario
 No hay clientes, cuentas o ventas

pequeñas.
 Todos los aspectos e información son

importantes.
 Todos son claves en un negocio.
 Todo tipo de contacto con un cliente es

importante.
 En un negocio deben ganar ambas partes.
 Que a la gente no le gusta que le vendan,

pero le encanta comprar.
El Vendedor Profesional:
 Facilitador de procesos.
 Conocedor de la
problemática.
 Coordinador de esfuerzos.
 Estudioso de temas.
 Vendedor proactivo.
El vendedor profesional
Conocimientos específicos
Planeación Estratégica.
Ventas, Mercadeo, Comunicación,
Publicidad, Psicología Comercial.
Matemática Comercial y Financiera.
Informática, Logística, Administración,
Comercio Exterior, y más...
El vendedor Profesional - Principios:
 Venta de servicios más que de productos.
 El servicio como elemento diferenciador y de valor.
 La posventa como eje de las ventas.
 El área comercial como pieza clave de las organizaciones

eficientes: El área comercial como elemento que crea y
mantiene la imagen.
 Venta con asesoría.
 Venta enfocada en el mantenimiento.

 No existe un grupo específico de vendedores:

Todos somos vendedores.
 El servicio sólo lo mide el cliente.
 Entre la existencia de mayor competencia,

mayor esfuerzo del área de ventas.
 Todos somos responsables del servicio.
 El servicio como la venta es una forma de vida.
 Sólo uno mismo se puede motivar en un

proceso.
 No esperar a que le den a usted!!! ...Dar!!!

¿ Qué implica vender?
 Conocer al consumidor.
 Actuar frente al consumidor.
 Crecer frente al consumidor.
 Ganancia de las partes.
 Mantener un mercado .
 Evolucionar.
 Investigar.
El proceso de aprendizaje en Ventas:
 Conciencia y adquisición (materiales).

 Comprensión (método de casos).
 Acuerdo – aceptación.
 Aplicación en el trabajo.
 Hábito.
Pasos del proceso de venta Competencia Específica
Paso 1. Búsqueda y calificación de prospectos Identificar y depurar clientes

potenciales calificados.
Averiguar lo más posible acerca de un prospecto

Paso 2. Preacercamiento antes de realizar una visita de ventas.
Saber cómo abordar al cliente para iniciar la

Paso 3. Acercamiento
relación “con el pie derecho”.
Paso 4. Presentación/ Demostración Relatar la “historia” del producto al comprador,

mostrándole sus beneficios.
Paso 5. Manejar objeciones Indagar, aclarar y superar las objeciones que

podría tener el cliente para comprar.
Paso 6. Cierre Solicitar el pedido al cliente.
Mantenerse al tanto después de la venta para

Paso 7. Seguimiento y Reventa asegurar la satisfacción del cliente y compras
repetidas en el futuro.
Técnicas fundamentales de Ventas-
Capacitación:
• En el proceso de crear mercados (prospectos)

• Cómo iniciar al cliente (Aperturas)
• Cómo conocer al cliente (Preguntar)
• Cómo Asegurar (Reafirmar)
• El Negocio (El cierre)
• El mantenimiento (La posventa)
Técnicas fundamentales de Ventas-
Capacitación:
• Dar toda la importancia necesaria a las visitas y demostraciones
frente al cliente.
• Mantener actualizadas las carpetas o bitácoras de cada cliente.
• Planear actividades por prioridad y recursos.
• Determinar sus límites y alcances.
• Realizar una acción de trabajo positivo.

Evaluación de los Programas de Capacitación:
Medición de resultados en las ventas

• Incremento de ventas del X % en ….
• Ventas de Nuevos productos de … en …
• Incremento de … nuevas cuentas.. en …
• La capacitación de la fuerza de ventas es un proceso
fundamental de la gestión comercial.
• El proceso de capacitación comercial implica un
análisis de la situación, objetivos de capacitación y
condición de cada miembro de la fuerza comercial.
• Existen diversos temas de capacitación que deben de
tomarse en cuenta.
• El proceso de capacitación tiene varias fases a tomar
en cuenta.
• Los programas de capacitación deben ser evaluados.
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SUPERVISIÓN Y COACHING EN
VENTAS
Al finalizar la sesión, el alumno

conocerá la importancia del equipo
directivo de ventas para lograr el
máximo desempeño de sus
colaboradores, objetivos corporativos y
desarrollo del personal.
Medidas de desempeño en Ventas:
¿Cuáles son las mejores medidas de desempeño?
 # de visitas a clientes / prospectos.

 Promedio de tiempo por visita.
 Tiempo de ventas vs. Tiempo de no ventas.
 Visitas por día.
 Días laborados.
 Razón por día = Nro. Visitas / Nro. Días laborados

 Razón por cuenta = Nro. Visitas / Nro. cuentas
Medidas de desempeño en Ventas:
¿Cuáles son las mejores medidas de desempeño?
 Contribución Total en dinero.

 Margen Promedio de la contribución.
 Ventas actuales vs. Ventas pasadas.
 Ventas actuales por visita.
 Razón de cuentas = cuentas con ventas / total cuentas.

 Razón cuentas perdidas = cuentas sin ventas / total cuentas.
 Razón por cuenta = volumen de ventas en dinero / total
cuentas.
Importancia del Vendedor:
Empleados
• Conservar el • Diferenciar los
mayor activo de productos.
• Comunicación bidireccional con el
las empresas. • Mejorar la
mercado.
• Crecer el activo rentabilidad en la
• Garantizar el éxito de las estrategias de comercialización.
de las empresas. mercadeo.
• El manejo eficaz de relaciones ganar- Productos y/o
Clientes ganar ó no hay trato. Servicios
Supervisión del Vendedor - Plan de Trabajo
diario:
Objetivo Acción a realizar
II. Agenda del día: III. Pendientes con Clientes:

8:
9:
10:
11:
12:
13:
14:
15:
16:
17:
18: Ofertas para el día:
19:
IV. Pendientes con el Jefe: V. Pendientes con compañeros de trabajo o clientes internos:
7
Supervisión del Vendedor:
PLAN DE TRABAJO
VENDEDOR: FECHA :
No. HORA PROSPECTO O DIRECCION TEL. ORIGEN DE LA FECHA VISITA MOTIVO DE COMPRA RESULTADO PEDIDO
APROX. CLIENTE VISITA ANTERIOR LA VISITA ANTERIOR
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
PRONOSTICO DEL DIA REALIZADO DIFERENCIA PRONOSTICO DEL MES ACUMULADO DEL MES
No. VENTAS:
No. PEDIDOS:
CANTIDAD ( $ ):
COBRANZA:
FIRMA VENDEDOR: FIRMA SUPERVISOR:
8
Supervisión del Vendedor - Análisis ABC:
1. Se basa en la Ley de Pareto o del 20 – 80. Indica que en el comportamiento normal de las
ventas, la mayor parte de ellas, se concentra en un número reducido de clientes.
2. La lógica que sustenta este esquema se expresa de la siguiente manera:
GRUPOS DE NUMERO DE PARTICIPACION EN

CLIENTES CLIENTES LAS VENTAS
A 20 80 %
B 20 15 %
C 60 5%
Una vez que se ha determinado a qué categoría pertenece cada cliente, se deben diseñar
para cada una de ellas:
 Políticas de precios: descuentos, ofertas, concursos, sorteos …
 Incentivos
 Ejecutivos de cuenta.
9
Norma para la evaluación de Vendedores:
No sólo se evalúan los resultados de los vendedores (cuantitativo), sino

también la manera como actúan para lograrlos (cualitativo).
Sujeta a normas o
Se basa en
Evaluación no es lo parámetros
Personal y privada. información objetiva
mismo que crítica. previamente
y demostrable.
conocidos.
Se evalúa un periodo Evitar preferencias Es periódica Debe ser analizada

de tiempo, no sólo lo personales o (trimestral, con el propio
más reciente. subjetivismo. semestral o anual ). vendedor.
Busca la mejora continua
10
Evaluación de Vendedores - Ejemplo:
I. Cualidades básicas y potencial humano:
MUY BUENO BUENO REGULAR DEFICIENTE MALO

5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto
1. PRESENTACION Sobresaliente Buena. Normal. Descuidado. muy
PERSONAL: en su medio. descuidado.
2. CULTURA GENERAL: Superior Técnica Preparatoria o Secundaria o Primaria.
Profesional. Media. vocacional. equivalente.
3. EXPRESION: Sobresaliente Fácil y Normal. Difícil e Lenta y difícil
en su medio. empática. inadecuada. Inadecuada.
4. INICIATIVA: Manifiesta y Aporta ideas Hace Propone muy Ninguna Hace
notable. poco comunes. propuestas aislada o lo que se le
comunes. tímidamente. pide.
5. SOCIABILIDAD: Destaca por su Sociable La de una Falto de tacto, Tímido,
sociabilidad. comunicativo. persona desmañado. inseguro o sin
común. tacto.
SUMA:
11
II. Proyección en el trabajo:

1. EXPERIENCIA GENERAL Más de 10 De 5 a 9 años. 3 a 4 años. 2 a 3 años. Menos de 1

EN VENTAS: años. año.
2. EXPERIENCIA EN AREAS Cuatro. Tres. Dos. Una. Ninguna.
AFINES:
3. EXPERIENCIA EN EL 4 años. 3 años 2 años. 1 año. Menos de un
RAMO: año.
4. EXPERIENCIA COMO Como Gerente Como Jefe de Con personal No tiene. No tiene.
JEFE: o similar Grupo o operativo.
similar
5. EN APLICACIÓN DE Muy buen Superior a un Igual que un Menos que un No tiene.
TECNICAS DE VENTA: dominio de las vendedor vendedor vendedor
técnicas. mediano. mediano. mediano.
SUMA:
12
III. Conocimientos para el trabajo:

1. SOBRE LA EMPRESA: Amplios y Bastantes. Como la Menos que la Casi nulos.
completos mayoría mayoría.
2. SOBRE EL PRODUCTO: Amplios y Bastantes. Como la Menos que la Casi nulos.
detallados mayoría. mayoría.
3. SOBRE EL MERCADO: Amplios y Bastantes. Como la Menos que la Casi nulos.
detallados mayoría. mayoría.
4. SOBRE LAS POLITICAS: Amplios y Superior a la Algunas Sólo algunas. Casi nulos.
completos mayoría carencias
5. COMPETENCIA: Completos y Amplios y Superficiales. Incipientes. Casi nulos.
profundos. profundos.
SUMA:
13
IV. Disciplina:

1. ASISTENCIA: Siempre llega Ni faltas, ni Escasos faltas Algunas faltas y Muy faltista e
antes de la retrasos. o retrasos. retrasos. impuntual.
hora.
2. ESTADISTICAS: Rigurosas y Siempre bien. Casi siempre A veces faltan Con
detallados. bien. o Incompletas. frecuencia
faltan.
3. ELABORACION DE Rigurosos y Siempre bien. Casi siempre A veces faltan o Con
REPORTES: detallados. bien. incompletos. frecuencia
faltan.
4. TRABAJOS DE Excede lo Completo Mero A veces Con
PROMOCION: requerido. cumplimiento. cumplimiento. deficiente. frecuencia
deficiente.
5. ASISTENCIA A JUNTAS Siempre llega Ni faltas, ni Escasos faltas Algunas faltas y Muy faltista e
DE TRABAJO: antes de la retrasos. o retrasos. retrasos. impuntual.
hora.
SUMA:
14
V. Administración:

1. PRONOSTICOS DE Excede lo Completos y Cumple lo Sólo por Deficientes.
VENTA: requerido. detallados. requerido. cumplir.
2. PLANES DE TRABAJO: Rigurosos y Siempre bien. Casi siempre A veces faltan Con
detallados. bien. o Incompletos. frecuencia
faltan.
3. ADMINISTRACION DE Excelente Buena Como la Deficiente. Muy
SU TIEMPO: administración organización y mayoría. deficiente.
y colaboración cumplimiento.
adicional.
4. DOCUMENTACION DE Muy superior a Completa y Cumple con lo Algunas Muy
CLIENTES Y PROSPECTOS: la mayoría. puntual. requerido. carencias. deficiente e
incompleta.
5. SEGUIMIENTO Y Muy superior a Completo y Cumple con lo Algunas Muy
SERVICIO: la mayoría. puntual. requerido. carencias. deficiente.
SUMA:
15
VI. Actitud:

1. TRABAJO EN Muy positiva y Positiva y Cumple lo que Indiferente. Negativa.

EQUIPO: ejemplar. entusiasta. se le requiere.
2. SERVICIO AL Muy positiva y Positiva y Cumple lo que Indiferente. Negativa.
CLIENTE: ejemplar. entusiasta. se le requiere.
3. COMUNICACIÓN Muy positiva y Positiva y Cumple lo que Indiferente. Negativa.
CON OTROS ejemplar. entusiasta. se le requiere.
DEPARTAMENTOS:
4. ACTITUD FRENTE AL Muy positiva y Positiva y Cumple lo que Indiferente. Negativa.
CAMBIO: ejemplar. entusiasta. se le requiere.
5. CAPACITACION Y Muy positiva y Positiva y Cumple lo que Indiferente. Negativa.

DESARROLLO: ejemplar. entusiasta. se le requiere.
SUMA:
16
Coaching
Las funciones del COACH de VENTAS:
1 2
LIDERAZGO SENTIDO DE
9 VISIONARIO
INSPIRADOR
PLANIFICACION
CONTINUA
ESTRATEGA
3
INNOVADOR
SELECCIONADOR DE
TALENTOS
GESTOR DEL TRABAJO

8 EN EQUIPO COACH
ENTRENADOR DEL
EQUIPO
MOTIVADOR
DESARROLLO DE
CARRERA ACOMPAÑAR
4
INCENTIVA EL VENDEDORES EN EL
DESEMPEÑO CAMPO
7 INDIVIDUAL DE
LOS VENDEDORES
6 5
18
Características de un Coach…
Un buen coach …
− Ofrece crítica constructiva y permanente.
− Asesora y orienta.
− Dirige y trata con respeto y dignidad.
− Asigna tareas retadoras.
− “Walk de talk” (Congruencia entre hablar y hacer)
− Modelo de conducta, ayuda a aprender en vez de enseñar.
− Inspira confianza
− Incentiva la comunicación y el máximo desempeño.
− Reconoce y celebra logros
− Te entiende integralmente
− Comunica claramente sus ideas y prioridades.
− Establece prioridades claras y planes de acción.
Definición de Coach…
“Un COACH es aquel que guía a otros a

descubrir la manera de lograr un objetivo de
manera exitosa”
PROYECTAR ESA VISION DE SER CAMPEON, GANADOR, LIDER, REQUIERE LA PRESENCIA DEL
COACH EN EL CAMPO DE TRABAJO, TODOS LOS DIAS, EN TODAS LAS REUNIONES, EN TODOS
LOS ACOMPAÑAMIENTOS, HASTA QUE SE VUELVA UN ESTILO DE VIDA, DE HABITOS, DE
COMUNICACION INTERPERSONAL Y DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
 Por qué “guiar” Vs. “decir, mostrar, ordenar”?

 Qué significa la palabra “descubrir”?
Coach vs. Líder:
LIDER • Estratégico, ve el
• Tiene poder conjunto.
personal. COACH
 Hace preguntas que
me hacen pensar.
 Me ayuda a encontrar
respuestas.
 Escucha.
• Inspira el
• Fuerte en esfuerzo en
 Es desinteresado.
sus grupo.
 Es Coherente.
convicciones
 Está accesible y de
mi lado.
 Te prepara y apoya.
• Es flexible.
• Visión de
• Anticipa. largo plazo.
Retroalimentación Positiva…
La gente necesita oír que

ha hecho un buen trabajo. Recibes
Retroalimentación
positiva por tus
Sabes que lo has logros
logrado y lo que
hiciste
Mejora la autoestima y
refuerza las acciones y
No sabes lo que conductas para que
hiciste o lo que sean repetitivas en el
generaste en el
negocio. futuro.
Eficacia y aplicaciones del Coaching:
Liderazgo Tradicional vs. Liderazgo Coaching:
LIDERAZGO TRADICIONAL LIDERAZGO COACHING
1. VISION La cuota de ventas Ser el campeón
2. PLANEACION Anual, trimestral, mensual Continua, participativa, orientada a la
visión
3. EVALUACION Periódica Diaria
4. AJUSTES Mensual, Trimestral… Diaria
5. METAS Las que impone la empresa Liderazgo en el mercado
6. ESTILO DE DIRECCION Autoritario Mediante el ejemplo y el coaching
7. DISCIPLINA Normas y órdenes Basada en valores y ejemplo personal
8. ESCENARIO DE TRABAJO Oficina Terreno - clientes

9. SELECCIÓN DE PERSONAL Delegada a otras áreas Ejecutándola con el apoyo de
especialistas
10. ENTRENAMIENTO Ocasional, sin objetivos de mediano y Diaria, con objetivos concretos para
largo plazos cada persona y para el grupo, orientado
al desempeño
11. ACOMPAÑAMIENTO EN EL TERRENO Ocasional, para controlar, supervisar y Diario, para señalar oportunidades de
dar órdenes mejora y reformular planes de acción
12. SISTEMAS MOTIVACIONALES Económicos solamente. Económicos ligados a resultados,

motivación individualizada, desarrollo de
carrera
24
Las funciones del COACH de VENTAS
Evaluación de la desviación del Plan:
¿ CAUSAS ATRIBUIBLES AL ¿ CAUSAS ATRIBUIBLES AL

METODO QUE USA ? VENDEDOR ?
¿ CAUSAS ATRIBUIBLES PLAN DIARIO

DE VENTAS NO
AL MEDIO AMBIENTE ? CUMPLIDO
¿ CAUSAS ATRIBUIBLES AL ¿ CAUSAS ATRIBUIBLES A FALTA DE

EQUIPO QUE UTILIZA ? MATERIALES O PAPELERIA ?
25
Selección de candidatos:
SABER PODER HACER

Conocimientos Habilidades o Destrezas
POTENCIAL DE
RESULTADOS
Actitudes Principios Éticos o

Valores
QUERER HACER
DEBER HACER
26
Conocimientos:
No. CONOCIMIENTOS NO SI
1. Descripción de puesto.
2. Línea de productos.
3. Portafolio de clientes.
4. Proceso, materiales y tecnología de fabricación.
5. Filosofía, políticas y procedimientos de la empresa.
6. Conocimiento de la competencia.
7. Conocimiento de medios de promoción y publicidad.
8. Conocimiento y gestión de clientes más rentables.
9. Conocimiento y gestión de clientes más contributarios al volumen de ventas.
10. Gestión adecuada de cobranza.
11. Elaboración de un presupuesto de ventas.
12. Elaboración de plan de trabajo.
27
Habilidades:
No. HABILIDADES NO SI
1. Comunicación.
2. Manejo de técnicas de ventas y negociación.
3. Prospección y apertura de nuevos clientes.
4. Administración de su tiempo.
5. Manejo de problemas y reclamos del cliente.
6. Elaboración y cumplimiento del plan de trabajo.
7. Habilidad para tomar decisiones.
8. Para obtener y comunicar datos de la competencia.
9. Para la elaboración y manejo de reportes.
10. Operación de equipos ( auto, computadora, calculadora…).
28
Actitudes:
No. ACTITUDES Y PERSONALIDAD NO SI

1. Motivación hacia la venta.
2. Energía y entusiasmo.
3. Iniciativa y proactividad.
4. Creatividad.
5. Tenacidad y persistencia ( carácter ).
6. Automotivación.
7. Autoestima y seguridad personales.
8. Orientación hacia el trabajo en equipo (cooperación).
9. Flexibilidad al cambio.
10. Alegría y buen humor.
29
Ética:
No. COMPORTAMIENTO ETICO NO SI

1. Actuar siempre en base a la verdad.
2. Asumir la responsabilidad de sus actos, admitir sus propios errores.
3. Honradez.
4. Dominio de sus pasiones AUTOCONTROL.
5. Responsabilidad.
6. Compromiso.
7. Lealtad a la empresa.
8. No chismes.
9. Reconocimiento al mérito de otros. No envidias.
10. Valores familiares.
30
Métodos de Selección:
ENTREVISTA PROFUNDA Averiguar aspectos de conocimiento, habilidad,
personalidad y actitud de cierto nivel íntimo.
ENTREVISTA TECNICA Averiguar aspectos relacionados con el grado de
dominio de conocimientos, habilidades y destrezas
(se utiliza una Guía de Entrevista )
ROLE PLAYING Llevar a cabo una simulación del proceso de ventas o
de alguna de sus etapas ( se utiliza una Guía de
Observación )
ACOMPAÑAMIENTO EN EL TERRENO Ver al candidato actuando en el terreno de las ventas
( se utiliza una Guía de Observación )
INVESTIGACION DE ANTECEDENTES Averiguar cómo ha sido el comportamiento del
LABORALES candidato en sus trabajo anteriores ( se utiliza una
Guía de Entrevista )
PRUEBAS PSICOMETRICAS Sobre personalidad, inteligencia, intereses
vocacionales, valores, habilidades, liderazgo…
ASSESSMENT CENTER Presentar al candidato una canasta de problemas
relacionados con el trabajo que haría en la práctica,
para evaluar cómo los resuelve.
31
Entrenador del equipo seleccionado:
LECTURAS DIRIGIDAS: Elegir lecturas relacionadas con conocimientos que debe tener el
coachee, para luego pedir a cada miembro del equipo que las
comente o conteste un cuestionario elaborado al respecto de su
contenido.
ANALISIS DE EXPERIENCIAS REALES: El Coach selecciona alguna situación que esté presentando
problemas para la mayoría del grupo y convoca a una junta en la
que se analizarán sus causas y se sugerirán soluciones por parte
de los participantes.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO: Se aplica al Coachee un formato de evaluación del desempeño y
se determinan áreas de oportunidad para su desarrollo.
ENTREVISTA A EXPERTOS: Se elige a un experto en algún tema y se le invita a contestar las

preguntas del grupo. Antes el grupo ha preparado las preguntas
correspondientes.
ROTACION PLANEADA DE PUESTOS: Para dotar a un coachee de los conocimientos, habilidades y
actitudes que requiere para desempeñarse bien en determinado
puesto, se le hace un plan de estancia temporal de todos aquello
que debe conocer antes de acceder a aquel para el cual se le
preparó.
LISTA DE COSAS A HACER Y A NO El grupo de trabajo se reúne y elabora una lista de cosas que se
HACER: deben hacer y de las cosas que no se deben hacer en una
situación determinada. 32
 El vendedor es la persona que se hará cargo del activo más

valioso de la empresa: los clientes.
 Por lo tanto, la evaluacion del desempeño de la fuerza de ventas
es un proceso importante dentro de la gestión comercial.
 Existen sistemas de medición de desempeño que se deben usar
en la gestión comercial, tanto cualitativos como cuantitativos.
 El coaching es una herramienta fundamental en estos tiempos no
sólo para la evaluación sino también para que la fuerza de ventas
llegue a sus objetivos comerciales con miras hacia la visión del
negocio.
 La planificación busca lograr beneficios a largo plazo y de mejora
continua para los empleados.
GESTIÓN COMERCIAL
2016- 02
SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE LA
FUERZA DE VENTAS
Al finalizar la sesión, el alumno identificará

los criterios necesario para detectar
colaboradores con características optimas
para desempeñar el rol del vendedor.
Reclutamiento y selección de la Fuerza de Ventas:
•Entusiasmo y confianza
Características de •Persistencia
•Iniciativa
los vendedores •Compromiso con el trabajo
•Vendedores actuales
Procedimiento •Agencias de empleo
•Anuncios clasificados
de reclutamiento •Campus universitarios
•Aptitud para las ventas

Proceso de selección •Habilidad analítica y de organización
de vendedores •Rasgos de personalidad
•Otras características
Caracteristicas de los Vendedores -
Tipos:
 Repartidor. Camión de Gaseosas.

 Encargado de Pedidos. Despachador de Jamones.
 Itinerante. Vendedor Viajero.
 Merchandiser o Impulsador. Está en el punto de venta.
 Promotor. Líneas Aéreas en Agencias de Viaje.
 Técnico Comercial. Repuestos para Máquinas.
 Vendedor de Ventas Directas. Venta de Autos.
 Negociador Industrial. Vendedor Técnico.
Habilidades y Capacidades:
 Dinamismo: Pro-Activo, Ambicioso.

 Persuasión: Apoyarse en su argumento de Venta,
en el AIDA, en la Empatía y en la Fluidez Verbal.
 Autoimagen: Madurez, Equilibrio Mental (No
Conflictivo) y Sinceridad (Creible).
 Lealtad: Con sus Compañeros y Con su Empresa.
¿Cuándo se determina un buen vendedor?:
 En la Selección: Salud, Personalidad e Inteligencia.

 En la Formación: Habilidades (¿Se nace o se hace?)
vs Conocimientos (Estudios).
 En la Remuneración: Motivación y Lealtad (Sin
Cambio de Empresa).
 En el Rol: Claridad de su Función (Jefe, Lider o No) e
Integración con el Equipo.
Reclutamiento y Selección de la Fuerza de Ventas
Definición del Puesto:
 Relacionadas con el producto:

• Conocer los atributos del producto
• Demostraciones del producto
• Adiestrar en el uso del producto
 Relacionados con el mercado y el cliente:

• Informar al cliente
• Aconsejar al cliente
• Atender las reclamaciones del cliente
• Proporcionar servicio al cliente
• Conocer características de los clientes
• Relacionarse con los clientes
• Recopilar información del mercado
Definición del Puesto:
 Relacionadas con la competencia:

• Conocer las empresas competidoras
• Conocer los prods./marcas compet.
 Relacionadas con su propia empresa:

• Conseguir pedidos
• Prospectar nuevos clientes
• Planificar visitas
• Controlar los gastos de venta
• Desarrollar actitudes favorables hacia la empresa y sus productos
• Comunicar ideas de nuevos productos
• Conseguir nuevos distribuidores
• Adiestrar a los nuevos vendedores
• Colaborar con otros departamentos
Perfil del Candidato:
 Personalidad: rasgos permanentes que reflejan las reacciones consistentes
del individuo a las situaciones encontradas en el ambiente.
Responsabilidad
(cumplimiento de
compromisos, seguimiento de
planes, asumir las
consecuencias de los actos)
Necesidad de Dominio
logros y (se hace cargo del mando,
desea poder, ejerce liderazgo)
recompensas
(desarrollo personal vs.
remuneración económica)
Sociabilidad
Creatividad / (disfruta con la interacción
Flexibilidad social, es habladora y sabe
escuchar, capacidad de
(predispuesta al cambio,
relación interpersonal)
abierta a sugerencias y
nuevas ideas o formas de
hacer las cosas)
Autoestima
(segura de sí misma, soporta
la crítica, confía en el éxito,
cree que otros tienen una
actitud positiva hacia ella)
 Habilidades: capacidades aprendidas y actitudes necesarias para un
rendimiento efectivo en trabajos específicos. Pueden cambiar con el tiempo
mediante formación y experiencia
(evaluación de necesidades,
estilo de presentación, Presentación
manejo de objeciones y de ventas
cierre de la venta)
Habilidades
(organización y
conducción de equipos
Dirección
de personas) general
Aptitudes: características personales permanentes que determinan la capacidad
del individuo para realizar un trabajo de ventas
Matemática
Verbal
Razonamiento
inductivo y
lógico
Inteligencia
Selección del Personal de Ventas:
• Condicionada por:
– Estrategia de Mktg.
– Condiciones del producto/mercado.
• Motivada por:
– Razones estratégicas, económicas, de imagen y/o
estabilidad de la fuerza de ventas.
• Dos atributos genéricos (conocimientos y actitud):
– Capacidad de conectar con las necesidades de los
clientes (cualificación, prospección, empatía).
– Motivación hacia la venta ("se hace", no "nace").
13
Características deseables del Vendedor:
 El estudio Stan Moss, realizado a 44 altos ejecutivos de ventas de

grandes organizaciones empresariales norteamericanas arrojó las
siguientes puntuaciones de mayor a menor:
- Entusiasmo (338)
- Bien organizado (304)
- Ambición evidente (285)
- Persuasión elevada (254)
- Experiencia general en ventas (226)
- Elevada habilidad verbal (215)
- Experiencia específica (214)
- Muy recomendado (149)
- Seguir instrucciones (142)
- Sociabilidad (134)
Proceso de Selección de Personal de Ventas:
1.- Definición del puesto.
2.- Definición del perfil del candidato.
– Capacidad de diversificación.
– Esfuerzo.
– Entusiasmo y ambición.
– Seguridad personal.
– Agilidad en las decisiones.
– Necesidad de destacar.
– Capacidad de planificación.
– Simpatía.
– Motivación.
– Conocimiento del mercado.
– Buena reputación entre los clientes.
– Conocimiento de los productos.
– Conocimiento de técnicas de venta.
15
Proceso de Selección de Personal de Ventas:
3.- Reclutamiento de candidatos.

– Se dificulta a partir de un número grande de aspirantes.
4.-Procedimientos de clasificación de los aspirantes (cuando se
requiere un mix de perfiles).
5.- Pruebas y test psicológicos.
6.- Entrevistas estructuradas y en profundidad.
– Aplomo, sinceridad, simpatía y empatía, objetivos en la vida,
en la profesión y en la empresa.
7.- Comprobación de referencias.
– Resultados "probados".
8.- Toma de decisión.
– Quien lidera el equipo al que se integrará.
16
Fuentes de Reclutamiento:
 Personal de la empresa.  Personal de otras empresas.

 Vendedores que visitan la empresa.  Bolsas de trabajo.
 Exposiciones y ferias comerciales.  Personal que trabajó en la empresa.
 Seminarios.  Instituciones educativas.
 Referencias de clientes.  Cámaras y asociaciones.
 Personal que envía o entrega en la  Internet y bolsas de trabajo
empresa solicitud o currículum vitae. electrónicas.
En dicho proceso intervienen:

 Los responsables de esta función en el área de Recursos Humanos de la empresa.
 El Jefe Directo del puesto vacante.
 El máximo responsable del área de ventas. 17
Conclusiones de la Clase de Hoy:
• La selección y reclutamiento de vendedores es una parte

fundamental y crucial en la gestión comercial.
• Es importante tener en cuenta el perfil del vendedor
• Existe un proceso definido de selección de personal.
• Existen varias fuentes de reclutamiento de fuerza de ventas
en el medio. Las empresas deberán optar por las mejores
siempre pensando en las reales necesidades de sus
empresas.
• Mientras más consigamos a una persona de acuerdo a los
requisitos, menos inversión de tiempo y capacitación
requerirá… Producirá más rápido y mejor!!!
GESTIÓN COMERCIAL
2016- 02
ENTRENAMIENTO DEL EQUIPO DE
VENTAS
Al finalizar la sesión, el alumno conocerá

la importancia del entrenamiento del
equipo de ventas, manejo de visitas,
objeciones y cierre de ventas para el éxito
de la gestión comercial.
Temas que debe dominar nuestra
Fuerza de Ventas:
• Atributos del producto (físicos, precio,

condiciones de venta, etc.)
Relacionadas
• Demostraciones del producto con el
• Adiestrar en el uso del producto Producto
• Conocer las empresas competidoras
• Conocer los productos./marcas de la
competencia.
Relacionadas Relacionadas
con el Cliente TRAINING con la
y el Mercado Competencia
• Informar al cliente
• Aconsejar al cliente
• Atender las reclamaciones del cliente
• Proporcionar servicio al cliente • Conseguir pedidos y prospectar nuevos clientes
• Conocer características de los clientes • Planificar visitas y controlar los gastos de venta
• Recopilar información del mercado • Desarrollar actitudes favorables hacia la empresa
Relacionadas
y sus productos.
con su propia • Comunicar ideas de nuevos productos
empresa • Conseguir nuevos distribuidores
• Adiestrar a los nuevos vendedores
• Colaborar con otros departamentos
4
Entrenamiento del Equipo de Ventas
Objetivos:
Costo de ventas
Tiempo para comenzar a producir ventas
Necesidad de supervisión
Rotación
Productividad.
Detección de vendedores incompetentes
Profesionalizar al vendedor.
Mejorar relaciones con los clientes.
Contenido del plan de entrenamiento
del Equipo de Ventas:
Inducción.
Estrategia organizacional.
Actividades de ventas.
Seguimiento.
Inducción:
 Tomó la decisión correcta.

 Historia, valores.
 Productos de la empresa.
 Políticas corporativas.
 Organigrama.
 Rol de ventas.
 Descripción de puesto.
Estrategia Organizacional:
 Estrategias de la empresa.
 Estrategias de marketing.
 Políticas de precios.
Actividades de Ventas:
 Conocimientos : Productos, competencia, clientes-proceso de

decisión de compra.
 Actitudes: orientación al cliente, empatía, inteligencia emocional.
 Habilidades de ventas: proceso de ventas, saber escuchar.
 Hábitos: Manejo del territorio: manejo del tiempo, planificación,
reportes.
Seguimiento:
 Análisis de ventas no realizadas.

 Análisis de ventas realizadas.
Métodos de entrenamiento del Equipo de
Ventas:
Conferencias
Demostraciones
Debate de grupos pequeños
Interpretación de papeles (role play)
Orientación
Obstáculos del entrenamiento del Equipo de
Ventas:
 Cuando la capacitación no resuelve el problema.

 La capacitación no se puede aplicar inmediatamente.
 Los gerentes no apoyan el programa de capacitación.
 En cada sesión se enseñan métodos contradictorios.
 La capacitación no es pertinente para las necesidades actuales.
 Formato no adecuado: no incluye prácticas.
 No hay seguimiento después de la capacitación.
 El capacitador no se conecta con el equipo de ventas.
Evaluación del entrenamiento del Equipo de
Ventas:
Efecto Pregunta Método de medición
Reacción ¿Les gustó? Encuestas
Aprendizaje ¿Aprendieron? Pruebas anteriores y

posteriores, casos,
ejercicios
Comportamiento ¿Lo están usando? Encuestas: participantes,
gerentes, clientes
Resultado de ¿Está funcionando y Tasa de cierre
negocios rindiendo frutos a la Aumento de ventas
organización? Aumento de utilidades
Análisis de necesidades - Pasos previos a la
Visita Comercial:
Objetivo de la Preparación:
 Realizar un trabajo de investigación concienzudo

 Una buena preparación puede determinar en gran medida
el éxito de la negociación.
 Contribuye a un aumento de confianza del negociador
Visita Comercial:
 Puntos sobre los que hay que prepararse o trabajar:
 Conocer a detalle nuestra oferta (características,
atributos, beneficios, plazos, garantías, servicio,
condiciones de pago, etc.)
 Determinar los objetivos a alcanzar (resultado óptimo,
aceptable y mínimo), además de posibles alternativas
 Identificar en la empresa las áreas involucradas (niveles
de autorización)
 Informarse sobre el cliente
 Informarse sobre los competidores
 Otra información relevante
Visita Comercial:
 Contar con esta información nos va a permitir:

 Adecuar mejor nuestra oferta a las necesidades del cliente.
 Utilizar argumentos que puedan resultar más convenientes.
 Elegir la estrategia de negociación y las tácticas más
adecuadas.
 Anticipar el desarrollo de la negociación para evitar
sorpresas.
Pasos previos a la Visita Comercial:
17
Procedimiento de Visita de Ventas –
Durante la visita al cliente o prospecto:
Objetivos de la visita comercial
Efecto AIDA AIDA
• Captar la Atención
• Generar el Interés
• Despertar el Deseo
• Mover a la Acción
18
Durante la visita al cliente o prospecto :
La presentación:
 La presentación debe ser:
 Rigurosamente preparada.
 Transmitir seguridad y confianza.
 Captar la atención del cliente.
 Debe ser atractiva y ligera.
 Utilizar medios audiovisuales y muestras de producto.
 Durante la presentación se contestarán las preguntas del
cliente.
 Evitar: presentaciones después de almuerzo o a última hora
de la tarde, tampoco lunes por la mañana.
La presentación:
Objetivo de la Presentación:
 Saber escuchar (escucha activa)
Realizar repreguntas (técnica espejo) para buscar
la necesidad real del cliente
Realizar preguntas cerradas para guiar las
respuestas positivas del cliente
Emplear argumentos, atributos y beneficios del
producto / servicio en función de la necesidad
real del cliente
Lo que se debe y no se debe hacer.
21
Lo que se debe y no se debe hacer.
22
Procedimiento de Visita de Ventas:
Manejo de información.
• Itinerario.
Vendedor____________
Fecha Hora Empresa Contacto Objetivo
¿Cuál es la barrera?
• Informe de la visita.
Informe detallado de la Visita
Vendedor____________
Fecha Hora Empresa Contacto Tipo/# Resultado Próx.

Inicio de Actividad
Fin visita (Acuerdos)
Tipo de visita:
Prospección
Retención Deber codificado:
Más Servicios Interesado
Fidelización No tiene $$
No aceptó
# de Visita Otros “nos”.....
1ra Cerrado
2da
3ra o +
Eficiente, Eficaz y Efectivo
Gerencia de la fuerza de ventas
Efectividad
Número de
1eras citas Cierres vs citas
Eficiencia Eficacia
Gestión del tiempo Guía
Incentivos Potenciar las habilidades
Reporte de actividades Estrategias diferentes
Indicadores: Cobertura, visitas/día, Indicadores: cierres vs citas,
llamadas/día, costo/llamada márgenes.
Objeciones:
Son consecuencia lógica de la venta. Debemos entenderla como una ayuda porque nos
permite descubrir las dudas y motivaciones del cliente y adaptar el resto de la
conversación, encadenándola.
Lo importante de una objeción es no desorientarse, haberla previsto contestar para

poder continuar la conversación en busca de nuestro objetivo.
Auténticas: Falsas: Ocultas:

• La oferta no se • El cliente no desea • El cliente sin
ajusta a las efectuar la querer reconocer
necesidades del operación sus dudas, busca
cliente. • Prefiere aplazarla y una aclaración o
• La objeción que se busca pretextos algún punto que no
menciona es real. para salir de la ha entendido bien.
situación.
26
Objeciones-Causas:
27
Objeciones-Tratamiento:
28
29
30
Análisis de la Visita Comercial:
31
9 Tipos de Técnicas de Cierre de Ventas:
32
9 Tipos de Técnicas de Cierre de Ventas:
33
Negociación – Concesiones:
 Las concesiones se hacen buscando un objetivo

inmediato en el momento en que se puede tener mayor
impacto.
 Siempre que uno realiza una concesión es importante
esperar la respuesta.
 El valor de una concesión no es el que le otorgue quien
la hace, sino quien la recibe.
 Nunca realizar concesiones como respuesta a una
presión o una amenaza.
 Guardar margen de maniobra para una concesión final.
• El entrenamiento comercial es la clave para el éxito

de la gestión comercial.
• Es importante que la fuerza de ventas se prepare
en conocer las necesidades del cliente y en
afrontar una buena visita comercial.
• La visita comercial tiene como objetivo tener
acercamiento con el cliente y lograr una venta
comercial.
• Es vital para la fuerza de ventas manejar las
objeciones y tener técnicas de cierre claras para
poder entablar de manera segura las ventas.
GESTIÓN COMERCIAL
2016- 02
CONSULTORIA EN VENTAS
Al finalizar la sesión, el alumno

conocerá en qué consiste la consultoría
en ventas y qué debemos tener en
cuenta para el éxito de la misma.
Definición de Consultoría en Ventas:
• El concepto de consultoría admite numerosos matices, dentro del

inbound marketing —basado en atraer a futuros clientes mediante
contenidos e informaciones de valor— desempeña una función
muy concreta.
• Cuando hablamos de consultoría nos referimos a una sesión

informativa personalizada de una empresa sobre un tema
concreto. Se trata de un servicio de resolución de dudas previo al
momento de la compra, centrado en un tema en concreto.
Definición de una Consultora en Ventas:
 Una consultora comercial es aquella entidad que ofrece

asesoramiento a las empresas que necesitan: optimizar su
funcionamiento, potenciar las ventas e incrementar su actividad
económica o su producción.
 Para ello averiguan las dificultades y necesidades que puede tener

una empresa en su actividad comercial, ofrecen estudios
actualizados de mercado y también personalizados según sea la
filosofía que siga la empresa. Todo ello para desarrollar planes de
mejora, herramientas y estrategias comerciales destinadas al
desarrollo de la productividad, gestión comercial, cubrir áreas
geográficas, flexibilizar costos, ampliar la red de ventas, apoyar
lanzamientos de productos o servicios, desarrollar negocios
incipientes, ampliar y mantener la cartera de clientes.
Consultor de Ventas:
Brinda un manejo de la
Entiende las dificultades, retos y
experiencia del mundo real, a
objetivos en las organizaciones
través de múltiples industrias,
de ventas.
culturas y modelos de negocios.
Utiliza criterios y procesos La Consultoría en Gestión de

probados para desarrollar Ventas es la opción más efectiva
soluciones y adaptarlas a cada que permite analizar la gestión
empresa, ayudando así a ganar de ventas de la organización y
clientes más rápido y más eliminar lo que le impide lograr
continuamente. su máximo potencial.
Cualidades del Consultor de Ventas:
 Cumplir con los objetivos de

venta.
 Hacer contactos proactivos.
 Utiliza enfoques consultivos.
 Apuesta por las ventas sugestivas
y ventas cruzadas.
 Mejora sus habilidades
continuamente.
 Utiliza herramientas como CRM.
 Apoyo al equipo.
 Comparte opiniones.
7 criterios para distinguir un Consultor
Sobresaliente:
Excelencia
• Posee excelencia en el trato con los clientes.
Diagnóstico
• Capacidad para diagnosticar problemas
Efectividad
• Capacidad para proponer soluciones efectivas.
Conocimientos técnicos
• Capacidad, pericia y evidentes conocimientos técnicos.
Comunicación
• Posee habilidades de comunicación.
Vendedor
• Sabe comercializar y vender sus habilidades.
Capaz
• Capacidades gerenciales
Algunos puntos tratados en una Consultoría en
Ventas:
Proceso de Ventas Sistemas de Medición Liderazgo
• Definición • Diseño de sistemas de • En Ventas para el Nivel

• Diseño de territorio medición y Ejecutivo
• Métricas de recompensa/incentivos • Lanzamiento de fuerza de
productividad asociadas • Colaboración de equipos ventas B2B por teléfono
• Evaluación de de ventas (inside (Insides Sales)
oportunidades de venta sales+ventas de campo)
• Transición de enfoque de • Reclutamiento Mejores
Servicio al Cliente a Prácticas
Centro de Ventas • Evaluación personalizadas
de vendedores
Fases de una Consultoría de Ventas:
Desarrollo de una Consultoría:
Auditoria – algunos temas

Estudios de mercado– algunos temas:

Formación– algunos temas:

Implementación– algunos temas

Externalización– algunos temas:

• La consultoría en ventas es una opción muy utilizada en

nuestros tiempos.
• Existen diversas opciones de consultoría en el medio

dirigidas a todo tipo de empresas.
• El papel del consultor es más que importante. Es vital

una adecuada formación profesional y experiencia de
campo.

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GESTIÓN COMERCIAL

Al finalizar la sesión, el alumno conocerá los

Los planes de compensación de la fuerza de ventas pueden

 ¿Considera adecuado o no el sistema actual de

En el siglo XXI se están revaluando los métodos para determinar

En otras palabras el desafió es lograr compensaciones que

 La venta (actividades y resultados financieros)

Objetivo la búsqueda de satisfacción y lealtad de los clientes.

 Motivar el incremento de las ventas y utilidades.

 Compensaciones y recompensas en base a factores que estén

 Esperan pagos frecuentes.

 Plan con cuotas realistas.

 Que no se cambien a mitad del camino.

 Que no se retracen los pagos.

Determine los aspectos del desempeño que serán premiados

Evaluar las características personales de los vendedores y sus

Determine la mezcla más atractiva y motivadora de premios

Decida la forma de los

Decidir tipos de incentivos no financieros apropiados Determine la proporción

Comunique el programa al personal de ventas

Motivar el esfuerzo en actividades diferentes a la venta (referente) /

Comisiones / Bonos Motivar un alto nivel de esfuerzo en las ventas.

Incentivos Dirigir esfuerzos hacia objetivos estratégicos

Premios Estimular un esfuerzo adicional enfocado a objetivos específicos CP

Satisfacer la necesidad de seguridad de los vendedores /

CANTIDAD VARIABLE Prima

 Descripción del trabajo.

 Los ingresos asociados con los de la empresa.

Preguntas a resolver en un programa exitoso de Compensación:

 ¿Qué método de compensación es el más adecuado para motivar

 ¿Qué porcentaje de la compensación total debe corresponder a un

 ¿Cuál es la mezcla adecuada de incentivos financieros y no

 Las compensaciones son parte esencial para poder compensar

Al finalizar la sesión, el alumno conocerá la

Que los vendedores conozcan la

Desde que …Hasta que

Objetivo Fuentes de información y procesos

Analizar Análisis y descripción del puesto / personal de Ventas y marketing /

Determinar Revisar necesidades / considerar temas de corto y largo plazo /

Evaluar métodos anteriores / Considerar Costo – Beneficio / establecer

Evaluar y revisar Supervisión / Analizar reacciones, comportamientos y medir resultados

Programas formales secuenciales:

Ambas programas tanto formales como informales se

• Promoción directa al cliente:

La venta no es labor de una sola persona.....no

 No hay clientes, cuentas o ventas

 Todos los aspectos e información son

 Todos son claves en un negocio.

 Todo tipo de contacto con un cliente es

 En un negocio deben ganar ambas partes.

 Que a la gente no le gusta que le vendan,

 Venta de servicios más que de productos.

 El servicio como elemento diferenciador y de valor.

 La posventa como eje de las ventas.

 El área comercial como pieza clave de las organizaciones

 Venta con asesoría.

 Venta enfocada en el mantenimiento.

 No existe un grupo específico de vendedores:

 El servicio sólo lo mide el cliente.

 Entre la existencia de mayor competencia,

 Todos somos responsables del servicio.

 El servicio como la venta es una forma de vida.

 Sólo uno mismo se puede motivar en un