UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MENCIÓN GERENCIA
CAMPUS BÁRBULA

CLIMA ORGANIZACIONAL DEL CENTRO DE COORDINACIÓN

POLICIAL VALENCIA-CENTRO

Profesor Autor:
José Luis Sequera Bracho Pascual
Línea de Investigación C.I. V-7130461
Estudio de las Organizaciones

Bárbula, Junio de 2017

ÍNDICE GENERAL

ii
 Pág.

SECCIÓN I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 13
Objetivos 17
Justificación 17

SECCIÓN II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Antecedentes 20
Bases Teóricas 24

SECCIÓN III
MARCO METODOLÓGICO

Naturaleza de la Investigación 31
Estrategia Metodológica 33
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información 33
Población y Muestra 35

LISTA DE REFERENCIAS 37

iii
 SECCIÓN I

EL PROBLEMA

Planteamiento del Problema

El clima organizacional constituye la atmósfera psicológica percibida por los

miembros de una institución que tienen con respecto a la misma. De ahí que, para el
conocimiento de esta variable, sea necesario saber sobre otros procesos, tales como la
percepción, el conflicto, la motivación, así como sobre variables propias de los
individuos, tales como características de personalidad. En cuanto a los determinantes
que logra explicar el clima organizacional en términos de atmósfera psicológica, lo
constituyen las variables estructurales de la institución.

Por eso, se debe procurar un excelente lugar para trabajar y gratificante para las
personas. El grado de satisfacción laboral ayuda a atraer talentos y retenerlos, a
mantener un clima organizacional saludable, a motivar a las personas y a lograr su
compromiso. Para ello, hay que tener en cuenta que la satisfacción laboral no es un
comportamiento en sí, sino que se trata de una actitud de las personas frente a su
función en la institución. Asimismo, las actitudes están muy relacionadas con el
posterior comportamiento y con la percepción, la personalidad, el aprendizaje y la
motivación; influyendo poderosamente en las decisiones de las personas. “Es así que
la eficiencia en una institución se puede lograr cuando se ha inculcado en las personas
actitudes favorables hacia esta y hacia el trabajo”. (Chiavenato, 2012, p.69).

3
 De esta forma que, el clima organizacional variará en función de aspectos
estructurales, tales como el tipo de estructura organizativa, la naturaleza y
características de los cargos de los empleados, su jerarquía así como la antigüedad.
Interesa resaltar en la presente investigación, el estudio del clima en un tipo de
institución que ha permanecido alejada de la mirada investigativa, tales como las
organizaciones policiales. Éstas poseen un tipo de estructura que bien podría
corresponderse con las organizaciones burocráticas

En este sentido, el clima organizacional se asume como el producto de las

opiniones que tienen las personas / grupos, a partir de su personalidad, actitudes y
valores, con respecto a la estructura y procesos organizacionales en constante
interacción. Esta percepción no es un hecho aislado del entorno, por el contrario tanto
el contexto inmediato como el global, influyen en el clima de las organizaciones. La
importancia del clima organizacional está dada por “el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que dependen de las percepciones que él tenga de estos factores”.
(Salas, 2018, 80).

Así, los estudios que están dirigidos a conocer el clima organizacional, constituyen
en la actualidad una herramienta gerencial de carácter estratégico, puesto que permite
la planeación y aplicación de correctivos dirigidos a incidir sobre aquellos factores
que estén afectando la motivación y el desempeño. Un clima organizacional percibido
como favorable contribuye a lograr bajos niveles de rotación, satisfacción, aumenta la
productividad, adaptación y compromiso, entre otros factores no menos importantes.
Sin embargo, un clima desfavorable estimula el ausentismo, los altos niveles de
rotación, escasa innovación, disminuye el compromiso y la productividad.
Un adecuado clima organizacional se constituye en uno de los factores capaces de
coadyuvar en procesos organizativos caracterizados por la innovación y el cambio, e
incluso la incertidumbre del escenario económico actual, donde el talento humano

4
adquiere un rol cada vez más preponderante en el éxito de las organizaciones, es por
ello que el establecimiento de mediciones periódicas del clima y la consecuente
aplicación de correctivos, se constituye en una especie de práctica obligada, en pro de
lograr los objetivos y metas de las empresas.

Por citar un caso, el Centro de Coordinación Policial Valencia-Centro (CCPVC),

posee una estructura y funcionamiento particular, además un contexto característico,
que es necesario considerar, de igual manera a la hora de estudiar el clima
organizacional. Este contexto tiene que ver con condiciones del entorno social,
político y económico de Venezuela, que de alguna u otra manera influyen en esta
institución. En concreto, a juicio del autor de la investigación, interesa resaltar el
marco político, el cual se caracteriza por la existencia de conflictos significativos,
donde el Centro de Coordinación Policial Valencia-Centro (CCPVC) ha sido
escenario de expresión de los mismos.

De acuerdo a lo anterior, Salazar, (2013) afirma que

Venezuela ha sufrido una depresión económica relevante en las

últimas décadas, así como una división política y social que ha
cobrado forma bajo los nombres de los partidos políticos más
emblemáticos de la actualidad, tal división podría considerarse
ficticia, pero constituye una de las formas de aproximarse a la
compleja realidad y de entender el fenómeno. (p.113)

Tal como fue señalado, el CCPVC ha sido objeto de conflicto de tales actores
sociales, al punto de haber ocurrido conflictos armados. Puede indicarse que
independientemente de los múltiples intereses en juego, existen diversos discursos
que no sólo intentan defender una posición u otra, sino que al mismo tiempo en la
actualidad resulta complejo evaluar el impacto y la naturaleza del conflicto en sí
mismo. No obstante, resultaría ingenuo desconocer su relevancia en el estudio de este
tipo de organizaciones y de ahí el propósito de contextualizarlo.

5
 De acuerdo a lo planteado, se pretende estudiar el clima organizacional en una
institución policial, específicamente en el CCPVC, si bien ha sido un tema
investigado ampliamente en múltiples contextos organizacionales, ha sido poco
estudiado específicamente en Venezuela, en el contexto de la institución policial, ya
que por lo general se ha tratado en el ámbito empresarial; “el clima organizacional
dentro de los organismos de seguridad ha tendido a ser un tópico irrelevante para
quienes hacen vida en esas instituciones”, (Galvis, 2012, p.69).

Además, interesa así mismo destacar que las características del contexto actual en
términos políticos, económicos y sociales resultan distintivos para este tipo de
institución, aunado al conjunto de características propias que posee el CCPVC, lo
cual conlleva a que esta institución sea distinta al resto de las mismas. De ahí que
podría obtenerse conocimiento sobre el clima organizacional de este tipo de
instituciones, en función a lo expuesto, De acuerdo a lo planteado, se presentan las
siguientes interrogantes:

¿Cuál es el clima organizacional existente en el Centro de Coordinación Policial

Valencia-Centro?

¿Cuáles son los factores que influyen en el clima organizacional del Centro de
Coordinación Policial Valencia-Centro?

¿Cómo son los lineamientos del Centro de Coordinación Policial Valencia-Centro

para su clima organizacional?

6
Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar el clima organizacional del Centro de Coordinación Policial Valencia-

Centro del municipio Valencia, estado Carabobo.
Objetivos Específicos

Determinar el clima organizacional existente en el Centro de Coordinación Policial

Valencia-Centro

Establecer los factores que influyen en el clima organizacional del Centro de

Coordinación Policial Valencia-Centro

Describir los lineamientos del Centro de Coordinación Policial Valencia-Centro

para su clima organizacional

Justificación

El escenario donde interactúan las organizaciones, como es el caso del Centro de

Coordinación Policial Valencia-Centro, el cual está caracterizado por constantes
cambios tanto en lo nivel social como en lo gerencial, de allí la necesidad de contar
con equipos humanos motivados e identificados con su institución, para de esta
manera lograr los objetivos propuestos. Tal y como se ha reseñado el estudio y
abordaje del clima organizacional adquiere preponderancia en el logro de tal fin,
resultando útil tanto para la comprensión de determinados comportamientos de las
personas al interior de la institución, como para el diseño y aplicación de correctivos
que incidan en la consecución de las metas institucionales, teniendo en cuenta que un
clima percibido como favorable se constituye en uno de los factores capaces de

7
coadyuvar a las organizaciones a adaptarse a los cambios, logrando la productividad
necesaria.

La realización de un estudio del clima organizacional para el Centro de

Coordinación Policial Valencia-Centro, permitirá identificar las debilidades y
fortalezas que presenta, a partir de las dimensiones que han sido seleccionadas como
objeto de abordaje para este estudio, determinando aquellas variables susceptibles a
cambios para propiciar una percepción más favorable del clima organizacional, con
las consecuentes ventajas que esto implica a nivel del desempeño. De acuerdo a lo
planteado, la investigación, se asume como una herramienta que puede ayudar a la
resolución de un problema práctico, que pudiese estar afectando el Centro de
Coordinación Policial Valencia-Centro, en tanto los resultados del estudio del clima
organizacional servirán de guía para el diseño y posterior aplicación de planes que
repercutan en aquellas dimensiones del clima generadoras de percepciones negativas.

El estudio del clima organizacional puede significar para la institución, un punto

de partida para consecutivos estudios, brindando así al área de talento humano una
estrategia a implementar en el ámbito del desarrollo organizacional. Dada la
particularidad y velocidad de los cambios del entorno y su demanda de adaptación
para la institución, el estudio del clima organizacional tendrá consecuencias positivas
para el Centro de Coordinación Policial Valencia-Centro. Su tratamiento contribuirá
al desarrollo de un mayor sentido de pertinencia, mejoras sustanciales en las
estrategias gerenciales, en materia de comunicación y liderazgo, entre otros no menos
importantes.

Además, es importante señalar que la realización de esta investigación, tiene un

interés especial para quien la presenta, en tanto forma parte de las áreas de
conocimiento sobre las cuales se aspira profundizar, al ser responsable dentro de la

8
Centro de Coordinación Policial Valencia-Centro del adecuado y óptimo desarrollo
del mismo.

Por otra parte esta investigación también podrá servir de guía o punto de partida
para futuras investigaciones, además de ser un aporte para la comunidad de la
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales que estudian el clima organizacional en
las distintas organizaciones e instituciones, y para quienes perciban el clima
organizacional como un equilibrio entre las coordinaciones de la policía del estado
Carabobo.

9
 SECCIÓN II

MARCO TEORICO REFERENCIAL

Ampliando la estructura del proyecto, aquí se detallarán los referentes teóricos y

teorías adoptadas en el marco de la investigación planteada. Sobre este punto Arias
(2006:43) sostiene lo siguiente Del marco teórico “es el producto de una revisión
documental-bibliográfica, y consiste en una recopilación de ideas, posturas de
autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigación”, en este
sentido, se podrá evidenciar el material disponible para el soporte del mismo.

Antecedentes de la investigación

En los antecedentes de la investigación, se incluyen los trabajos realizados

previamente relacionados con el tema o problema tratado en la investigación. Por eso
Ramírez (2010: 67) sostiene que estos “Consisten en dar al lector toda la información
posible acerca de las investigaciones que se han realizado, tanto a nivel nacional
como internacional, sobre el problema que se pretende investigar” Cabe destacar que
dentro de estos trabajos se encuentran:

Salas, (2014), realizó un estudio de investigación que lleva por título “el clima
organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de las y los
empleados del departamento de servicios al personal de una empresa manufacturera
ubicada en Guacara.”, para optar al Título de Magíster en Gerencia de RRHH y RRII
de la Universidad Católica Andrés Bello. En esta investigación se indica como
objetivo general Analizar las Estrategias Esta investigación surgió debido a la

10
existencia de debilidades en el clima organizacional que influyen negativamente en el
rendimiento laboral de los trabajadora y trabajadores. El objetivo general fue explicar
el clima organizacional como factor clave para optimizar el rendimiento laboral de las
y los empleados del departamento de servicios al personal de una empresa
manufacturera ubicada en Guacara, para lo cual fue necesario diagnosticar los
factores que determinan actualmente el clima organizacional, determinar el nivel de
rendimiento y analizar los factores clave del clima organizacional que interfieren en
el rendimiento de las y los empleados. Teóricamente, se orientó en los conceptos de
clima organizacional, factores del clima organizacional, rendimiento laboral y
evaluación del desempeño.

Metodológicamente, utilizó la modalidad de investigación de campo, de tipo

descriptiva, con base documental. La población fue censal y estuvo integrada por las
personas que laboran en el departamento de servicios al personal de una empresa
manufacturera ubicadas en la ciudad de Maracay del estado Aragua, quedando
conformada por treinta (30) participantes. La técnica de recolección de la información
fue la encuesta y el instrumento el cuestionario, este último compuesto por preguntas
cerradas tipo Likert y sometido a la validez de contenido y a la confiabilidad Alfa de
Cronbach que fue igual a 0,88. Las técnicas de análisis de datos fueron la cuantitativa
y la cualitativa.

Concluye las y los empleados objeto de investigación están parcialmente

motivados ya que a pesar de que cuentan con tecnología, organización y disponen de
las herramientas necesaria para el trabajo en equipo, la remuneración que perciben no
es suficiente para cubrir sus expectativas, lo cual hace del aspecto económico un
factor generador de insatisfacción. Se recomienda aplicar el modelo salarial de las 3R
(remuneración, recompensa y reconocimiento)

11
 También, Hernández (2013), realizo el estudio denominado “clima organizacional
y satisfacción laboral en las y los trabajadores del Instituto Venezolano De
Investigaciones Científicas, periodo 2013”, trabajo realizado para optar al título de
Licenciado en Relaciones Industriales de la Universidad de Carabobo. Venezuela.

Actualmente existe consenso respecto a que el clima organizacional y la

satisfacción laboral son variables fundamentales dentro de la gestión de las
organizaciones, sin embargo, no está claro cuáles son los efectos específicos que
tienen dichas variables sobre el desempeño laboral en general. La presente tesis
muestra el nivel de clima organizacional y satisfacción laboral en las y los
trabajadores del Instituto Venezolano De Investigaciones Científicas, durante el
periodo comprendido de Mayo a Mayo del 2013. Se aplicaron los cuestionarios de
Clima Organizacional de Sonia Palma (1999) y de Satisfacción Laboral de Price,
adaptada por Alarco (2010), a un total de 107 trabajadores del Instituto Venezolano
De Investigaciones Científicas, contestados de forma individual y en un solo
momento, bajo estricta confidencialidad de los mismos.

Los resultados obtenidos evidencian que existe predominio del Nivel Medio
(57.9%), por lo tanto, un adecuado clima organizacional es un factor indispensable en
la institución porque influye en la satisfacción laboral; concluyendo que existe una
vinculación causa-efecto positiva entre el Clima Organizacional y la Satisfacción
Laboral en las y los trabajadores del Instituto Venezolano De Investigaciones
Científicas, período 2013.

Se pretende que la presente tesis sirva como un instrumento de referencia para las
políticas de gestión y dirección dentro de esta importante entidad, y a su vez permita
mejorar los procesos internos de evaluación anual de desempeño laboral de la
institución, conllevando a una mejora en la producción, hacia la sociedad, del
Instituto Venezolano De Investigaciones Científicas.

12
 Por último, Picón, (2014), en su trabajo titulado “Análisis de la cultura y el Clima
organizacional en el Ministerio del Poder Popular para la infraestructura” para
optar al título de Magíster en Gerencia de Recursos Humanos y Relaciones
Industriales. El alcance del trabajo es bastante amplio al analizar la cultura y clima
organizacional de un ente público que emplea más de 2500 trabajadores en el cual
identifica los factores que inciden en el comportamiento de las y los trabajadores y
que afectan de forma directa en el desempeño de sus funciones y la gestión del
servicio que prestan, utiliza una muestra de 346 trabajadores a los cuales aplica un
cuestionario con 48 ítems con preguntas cerradas y sus resultados fueron
satisfactorios reconociendo un alto nivel de compromiso, motivación y de
compañerismo dentro de la organización.

Referente Teórico

Teoría del Clima Organizacional de Likert

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999) establece

que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de
una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido
se cita:

Variables causales: definidas como variables independientes, las cuales están

orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

13
 Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento,
comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que
son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la Organización.

Variables finales: estas variables surgen como resultado del efecto de las variables
causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los
resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y
pérdida. Para resumir, se pudiera decir que los factores extrínsecos e intrínsecos de la
Organización influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización
y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no
influyen directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus
miembros tengan de estos factores.

Bases Teóricas

Según Arias (2006: 67), “las Bases Teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado”, cuya implicación en su esquema teórico,
expresado en conceptos, definiciones y nociones, explican la teoría principal de un
tema.

Clima Organizacional

Definición

Son muchas los conceptos sobre clima organizacional, trataremos las que hemos
considerado más relevantes:

14
 Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima organizacional se refiere a una
serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo
perciben los miembros de esta.

Alexis Goncalvez (1997) describe al clima organizacional como la expresión

personal de la percepción que las y los trabajadores y directivos se forman de la
organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la
organización.

Chiavenato (2009) plantea que el clima organizacional es la cualidad o propiedad

del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la
organización, y que influye, directamente, en su comportamiento.

Anzola, (2003) opina que el clima organizacional se refiere a las percepciones e

interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a
su organización, que a su vez influyen en la conducta de las y los trabajadores,
diferenciando una organización de otra.

Enfoques del Clima Organizacional

Enfoque estructural: los investigadores más representativos son:


Guion (1973)

Indik (1965)

Inkson (1970)

Payne y Pugh (1976)

Se considera el clima como una manifestación objetiva de la estructura de la

organización. Se forma porque los miembros están expuestos a las características

15
estructurales comunes de una organización. Como resultado de esta exposición tienen
percepciones similares. Las cuales representan su propio clima organizacional.

B. Enfoque perceptual: los investigadores más representativos son:


James (1978)

James y Jones (1974)

Joyce y Slocum (1982,1984)

Schneider y Reichers 1983)

La base para la formación del clima está dentro del individuo. Reconoce que los
individuos responden a variables situacionales de una forma que para ellos tiene
significado desde un punto de vista psicológico.
El clima es una descripción individual psicológicamente procesada, de las
características y condiciones organizacionales.

C. Enfoque interactivo: los investigadores más representativos son:

Blumer (1969)

Joyce y Slocum (1979)

Poole y McPhee (1983)

Schneider y Reichers (1983)

Terborg (1981).

La interacción de los individuos al responder a una situación, aporta el acuerdo

compartido que es la base del clima organizacional.

D Enfoque cultural: los investigadores más representativos son:

16
 Allaire y Firsirotu (1984)

Ashforth (1985)

Geertz (1973)

Goodenough (1971)

Keesing (1974)

McPhee (1985)

El clima organizacional se crea por un grupo de individuos que actúan

recíprocamente y comparten una estructura común, abstracta (cultura de la
organización).

Tipos de Clima Organizacional

Según la propuesta de Likert (citado pro Brunet, 1999) los tipos de Clima
Organizacional son: Clima autoritario y clima participativo.

A. Clima Autoritario:

Sistema I Autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección no posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre
los superiores y subordinados es casi nula, y las decisiones son tomadas únicamente
por los jefes.

Sistema II Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre

la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de
motivación para las y los trabajadores. En este clima la dirección juega con las
necesidades sociales de las y los empleados.

17
 B. Clima Participativo:

Sistema III Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en
sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, satisfacen
necesidades de estima, hay interacción entre ambas partes y existe la delegación.

Sistema IV Participación en grupo: en este existe la plena confianza en las y los

empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de
todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y
descendente.

Características del Clima Organizacional

En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las

personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los días de pago, días
de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de
personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de
salarios, la motivación de las y los trabajadores se ve incrementada y se puede decir
que tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento
de salarios se hiciera un recorte de personal.

Como características medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las
siguientes:

Es externo al individuo.

Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto.

Existe en la organización.

18
 Se puede registrar a través de procedimientos varios.

Es distinto a la cultura organizacional.

Rodríguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:

Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima

laboral con ciertos cambios graduales.

El comportamiento de las y los trabajadores es modificado por el clima de una

empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de

las y los trabajadores.

Las y los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también

afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y

a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una

alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados
pueden estar insatisfechos.

Dimensiones del Clima Organizacional

19
 Para llevar a cabo un diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer
las diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos interesados en
definir los elementos que afectan el ambiente de las organizaciones.

Según Litwin y Stringer el clima organizacional depende de seis dimensiones:

1. Estructura. Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que

se encuentran en una organización.

2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio

patrón.

3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo

está bien hecho.

4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y

como se presentan en una situación de trabajo.

5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y de amistad que experimentan las y los

empleados en el trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de
su organización o cómo puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.

Bowers y Taylor en la Universidad de Michigan estudiaron cinco grandes

dimensiones para analizar el clima organizacional, a saber:

1. Apertura a los cambios tecnológicos. Se basa en la apertura manifestada por la

dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o
mejorar el trabajo a sus empleados.

20
 2. Recursos Humanos. Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección
al bienestar de las y los empleados en el trabajo.

3. Comunicación. Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que

existen dentro de la organización así como la facilidad que tienen las y los empleados
de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección.

4. Motivación. Se refiere a las condiciones que llevan a las y los empleados a

trabajar más o menos intensamente dentro de la organización.

5. Toma de decisiones. Evalúa la información disponible y utilizada en las

decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel de las y
los empleados en este proceso.

Diferencia entre Clima y Cultura Organizacional

Para Bigne (2011), expresan que la mayoría de los investigadores que se ocupan
del estudio del clima y la cultura, discrepan en cuanto a las similitudes y diferencias
existentes entre ellos, sin que resulte sencillo alcanzar conclusiones definitivas. Los
dos conceptos, cultura y clima organizacional, deben ser vistos como interpretaciones
diferentes de un mismo fenómeno, más que diferencias en la naturaleza misma del
fenómeno.

Por otra parte Soria (2008: 624) expresa que “clima se considera relativamente
temporal, sujeto a control directo y limitado a aquellos aspectos del medio social que
son conscientemente percibidos por los miembros de la organización”. Lo que quiere
decir que el clima organizacional es el que depende de la cultura, y esta última es la
que determina el clima dentro de la organización.

21
 Por lo tanto, explica el autor, que al momento de realizar una comparación entre el
clima y la cultura organizacional, da a conocer que estas van de la mano, no obstante,
la primera es la que se caracteriza en las percepciones de las y los empleados a nivel
interno en todas las áreas de la organización; por su parte la cultura organizacional
está relacionada con las culturas, ritos, valores y normas de la organización.

Evaluación del Clima Organizacional

Newstrom (2003:22) al evaluar el clima organizacional “se habla de la gestión a

nivel dirección, y se refiere a que los directivos dada su responsabilidad, actividades y
comportamientos, poseen un efecto determinante en la motivación de las y los
empleados; asimismo, se proveen de oportunidades para el desarrollo de sus
habilidades, consultando a sus empleados para la toma de decisiones logrando que
sientan que tienen un efecto positivo sobre la organización”.

Lo que significa que, es necesario identificar los factores necesarios con los cuales
se determinará el clima organizacional. Entre estos factores están: liderazgo,
comunicación, trabajo en equipo, motivación y toma de decisiones, los cuales
analizaremos a continuación.
Factores del Clima Organizacional

Son diversos los factores que pueden determinar el clima organizacional, es decir,
el ambiente en el cual las personas reflejan las percepciones del contexto en donde
laboran e interactuaran con los distintos miembros de la empresa. Sin embargo, no
existe un consenso generalmente aceptado sobre los factores que deben ser
considerados en la medición y explicación del mencionado clima y según Ucros
(2011:93) dichos factores pueden clasificarse en “psicológicos individuales, grupales
y organizacionales”.

22
 En este sentido, se destaca que entre las percepciones y respuestas que abarca el
clima organizacional existe en la empresa una variedad de factores que al clasificarse
como psicológicos individuales, se vinculan según el mismo autor de la cita anterior
a:
Los tres (03) procesos que el individuo tiene en la organización: a) La
necesidad que aquél siente de establecer interacción social, para ello
busca y selecciona a otros; b) necesidad de establecer sentimientos de
afinidad hacia la organización; y c) construcción de un sentimiento
positivo o negativo al sentir pertenencia a la organización. Se observa
también que el aspecto psicológico abarca el sentir y la manera de
reaccionar de las personas frente a las características de cada
organización y ante determinadas situaciones, según sus
construcciones personales de significados, entre los cuales se
encuentran la autonomía individual, grado de satisfacción, motivación,
sentido de pertenencia, compromiso y lealtad con los objetivos,
responsabilidad en el desempeño y disposición al cambio, entre otros
(p. 93).

Por lo tanto, en el conjunto de propiedades del ambiente laboral percibidas

directamente o indirectamente por los trabajadora y trabajadores, se encuentran una
serie de factores psicológicos individuales a partir de los cuales se construye una
especie de fuerza que influye en la conducta de cada trabajador, su forma de
interrelacionarse socialmente con los demás miembros de la organización, sus
sentimientos y el sentido de pertenencia.

Ahora bien, entre los factores grupales se encuentran todos aquellos elementos que
llevan al individuo a obtener una percepción colectiva y compartida por los
integrantes del grupo, destacándose según Ucros (2011):

Los aspectos sociales de la tarea que pueden convertirse en una

fuente de satisfacción permanente generando crecimiento personal,
tolerancia, cooperación y a respetar las diferencias. Además, los
factores grupales son fundamentales para crear un clima de paz, que

23
 en consecuencia reduce la agresividad interpersonal, deriva
aprendizaje de los conflictos cuando llegan a ocurrir, los cuales
benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar
mejores resultados para la sociedad. Entre estos factores destacan:
el espíritu de cooperación; confianza en el jefe; relaciones
interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo, liderazgo y valores
colectivos (p. 94).

De esta forma, se observa que existen factores grupales del clima organización que
influencian a las personas y que pueden mejorar o empeorar las relaciones que se
desarrollan dentro de la empresa, condicionan los estilos de liderazgo, circundan a las
situaciones problemáticas que se puedan producir en la entidad y determinan las
relaciones laborales.

Por ello, tanto los factores individuales como los grupales pueden promover o
minimizar la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, lo cual hace necesaria la
ejecución de evaluaciones del clima organizacional para determinar los factores
clave, además de aquellos que son responsables de optimizar el rendimiento laboral.

Por otra parte, se encuentran los factores organizacionales los cuales obedecen a
las características propias de cada entidad y afectan al clima organizacional y, por
consiguiente, al comportamiento de las y los trabajadores. Entre estos factores destaca
Ucros (2011:94): “la comunicación y difusión de políticas, modelo de toma de
decisiones, estructura organizacional, nivel jerárquico y su influencia en el cargo,
riesgos laborales e institucionales, infraestructura física, equipamiento tecnológico y
dotación de insumos”.

En consecuencias, son diversos los factores que tienen la posibilidad de incidir en

el clima organizacional, lo cual plantea la necesidad de realzar un enfoque integral en
donde se determinen cuáles son los que ejercen mayor influencia sobre la conducta y

24
desempeño de los trabajadora y trabajadores, en el contexto individual de cada
empresa.

No obstante, uno de los aportes teóricos más importantes que se han realizado
sobre el clima organizacional se encuentra según Litwin y Stringer (1968) en la teoría
de:

En donde se expone un modelo de clima organizacional, que es un

intento por facilitar la medición de aquellos factores ambientales
que influyen sobre la motivación, a través de nueve factores
cuantificables (estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos,
relaciones, cooperación, estándares, conflicto e identidad), los
cuales conforman el clima como una totalidad (p. 14).

De esta forma, destaca que entre los factores del clima organizacional que afectan
a la motivación se encuentra la estructura, que según Ucros (2011:96): “hace
referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos,
indistintamente de la posición en el nivel”. Por lo tanto, una apropiada estructura
organizacional podría mejorar o no el flujo de las comunicaciones, los controles
aplicados sobre el trabajo, el ambiente laboral, las relaciones y los niveles jerárquicos,
entre otros factores que se reflejan en el desempeño de las personas en el trabajo.

25
 Figura Nª 1 Esquema de clima organizacional propuesto por Litwin y Stringer (1968)

Por otra parte, la responsabilidad es un factor del clima organizacional que va

ligado a la autonomía en la ejecución de las actividades encomendadas y según Bravo
(2013:16): “tiene una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre
las misiones dadas a las y los trabajadores”. Así pues, si se está desarrollando la
actividad que produce placer, la labor siempre será importante y responsable,
manteniendo la idea de que se está aportando un grano de arena a la organización, lo
cual estará íntimamente vinculado al grado de autonomía asignada, los desafíos que
propone la actividad y el compromiso que se asume para obtener mejores resultados.

En lo que respecta a la recompensa como factor del clima organizacional, cabe

destacar que resulta fundamental para cada trabajador la recepción de una
contraprestación monetaria similar al esfuerzo y dedicación que ha impreso a la labor
desempeñada. Según Ucros (2011:96):

26
 Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada,
constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es
importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los
resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos
“reclaman” reconocimiento adicional.

En este sentido, las recompensas constituyen un factor determinante a la hora de

solicitar rendimientos laborales superiores, ya que una persona al realizar un trabajo
con excelencia espera obtener una remuneración acorde con el esfuerzo que ha
realizado, además del merecido reconocimiento por la labor ejecutada.

Siguiendo con el orden de ideas, los desafíos son un factor del clima que se
presenta según Bravo (2013:16), “en la medida que la organización promueva la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos
ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda entidad”. Por lo
tanto, cada uno de los retos que aparezcan durante la ejecución del trabajo se
constituye en un desafío, cuya debida canalización contribuye a ir adaptando a la
organización a las circunstancias que se vayan presentando y, simultáneamente, a
generar ventajas competitivas.

Por otra parte se encuentran las relaciones, las cuales concentran el conjunto de
reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano dentro de la empresa,
incluyen el cómo los individuos pueden trabajar en grupos.

Según Ucros (2011):

Se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el

buen trato y la cooperación, con sustento en base a la
efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en
límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar
al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de
este estilo (p. 96).

27
 En efecto, las relaciones incluyen al conjunto de características estables que
determinan la interacción entre los individuos y la empresa. Influyen en el desarrollo
y desempeño de las actividades laborales, la forma de trato, los reconocimientos, la
comunicación, el desarrollo y capacitación del personal, entre otros. Adicionalmente,
pueden aumentar el nivel de entendimiento, generar información efectiva, relaciones
satisfactorias y disminuir los conflictos, mediante la conservación de actitudes de
respeto, objetividad, trabajo en equipo, sociabilidad y adaptación.

Otro de los factores que inciden en el clima organizacional es la cooperación y según

Bravo (2013:17): “está relacionada con el apoyo oportuno, con el nacimiento y
mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados
a su vez, con los objetivos de la empresa”. Por consiguiente, a través de la cooperación
los miembros de la organización podrán obtener un espíritu de ayuda, plegado de apoyo
mutuo entre los diferentes niveles jerárquicos de la empresa. Además, el trabajo en
equipo maximiza las fortalezas individuales y minimiza sus debilidades, lo que lleva a
desempeñarse en una atmosfera eficiente, dinámica y productiva.

Adicionalmente a los factores del clima organizacional antes mencionados se

encuentran los estándares, los cuales hablan de cómo los miembros de una entidad
perciben los patrones que se han fijado para la productividad y según Ucros (2011):

Los estándares establecen un parámetro o patrón que indica su

alcance y cumplimiento. En la medida que sean fijados con sentido
de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar
los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo
percibirán estos, con sentido de justicia y de equidad (p. 97).

Por consiguiente, mediante los estándares se establecen las especificaciones que

deben ser utilizadas consistentemente como reglas, guías y comportamientos
específicos de acción que son necesarios para asegurar que las metas y los objetivos
preestablecidos sean alcanzados por la organización.

28
 Ahora bien, el factor del clima organizacional conflicto, que según Bravo (2013):

Siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de

un grupo. Este sentimiento bien podrá ser forjado por motivos
diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá
darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con
jefes o superiores (p. 17).

En efecto, el conflicto es un sentimiento que puede presentarse entre los jefes,

trabajadora y trabajadores o entre ambos, debido a la presencia de desacuerdos que
deben salir a la luz y no permanecer escondidos o disimulados, para evitar que
puedan convertirse en un problema mayor.

Por otra parte, el factor del clima organizacional identidad es considerado como un
sentimiento de pertenencia a la compañía, el cual lleva a los miembros de la
organización a sentirse valiosos. Según Ucros (2011:98): “hoy día se conoce como
Sentido de Pertenencia y es el orgullo de pertenecer a la empresa, ser miembro activo
de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos
de la organización”.

De esta forma, el compromiso que un empleado desarrolle frente a la compañía es

una gran ayuda para el logro de las tareas individuales y de los objetivos de la
organización. Las y los empleados que no se identifican con lo que hacen o con la
empresa, pueden ser multiplicadores de una mala imagen.

Por el contrario, si un trabajador está convencido que la compañía es buena y que

le da beneficios es una persona que realmente luchará en pro de las metas de la
empresa y lo que necesitan las organizaciones es que su fuerza laboral esté unida y
trabaje en equipo.

29
 Cada uno de los factores antes mencionados, integran a la motivación que debe
proporcionar el clima organizacional, sin que con ello dejen de existir otros factores
tales como: el trabajo en equipo, la satisfacción a la y el trabajador, el liderazgo, los
valores, tecnología, comunicación y organización, los cuales también tienen
importancia y pueden influenciar positiva o negativamente en la atmosfera en la cual
las y los trabajadores desarrollan sus actividades.

En el contexto expuesto, el trabajo en equipo es visto como una de las condiciones

laborales que más influye en las y los trabajadores de forma positiva estimulando su
rendimiento debido a que permite, según Esteves (2013) que:

Haya compañerismo para obtener buenos resultados; ya que

normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea
satisfactorio. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y
amistad. En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se
deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de
comportamiento establecidas por los miembros del equipo (p. 54).

En efecto, el compañerismo involucra las normas que se generan en los equipos de

trabajo y proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de
los demás y preparar una respuesta apropiada, en donde los procedimientos
empleados permiten regular las situaciones como unidad organizada así como las
funciones de los miembros individuales, proveen una fuerza que integra al grupo
expresada en solidaridad y sentido de pertenencia, además de la posibilidad de que
todos compartan valores, actitudes y patrones de conducta comunes, capaces de
unificar esfuerzos.

30
 SECCIÓN III

MARCO METODOLÓGICO

En esta sección queda entendido, cómo se desarrolló la investigación, es decir,

métodos y procedimientos que se siguieron y las herramientas con las cuales se
trabajó al tratar de conseguir y analizar la información necesaria para proponer una
solución al problema planteado. Para Hurtado, I. (2006).

El Marco Metodológico constituye la médula de la investigación.

Se refiere al desarrollo propiamente dicho del trabajo investigativo
la definición de la población sujeta a estudio y la selección de la
muestra, diseño y aplicación de los instrumentos, recolección de los
datos, la tabulación, análisis, e interpretación de los datos (p.102)

De acuerdo a lo expresado por la autora, el marco metodológico significa un

proceso, en el cual, se especifican los elementos implicados en la investigación: el
investigador organiza y sistematiza los elementos involucrados a fin de seguir unas
pautas o un orden que garanticen el logro de los objetivos propuestos.

Naturaleza de la Investigación.

En lo referido, a investigar sobre el origen y manifestación de un fenómeno de la

realidad, se parte de diversos paradigmas, los cuales orientan la naturaleza de la
investigación, y se parte de lo cuantitativo o cualitativo; para el caso presente se parte
de lo cuantitativo, el cual La Torre (2001:65) considera: “que las investigaciones de
naturaleza cuantitativa dan obtención de información que requieren de apoyo
matemático que permitan la cuantificación de los resultados”; en otras palabras,
información demostrable y confiable, con la finalidad de que los resultados arrojados
por la información del trabajo de investigación cumplan con los objetivos de la
investigación establecidos desde el principio.

31
Tipo de Investigación

De acuerdo a la problemática planteada en el presente trabajo de investigación, el

cual pretende analizar clima organizacional del centro de Coordinación Policial
Valencia-Centro, para la cual se desarrollará un tipo de investigación descriptiva, que
según Arias (2006) señala que:

Consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o

grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los
resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se
refiere. (p. 24).

Cabe mencionar, que este tipo de investigación permitirá luego de hacer el análisis,
realizará clima organizacional del centro de Coordinación Policial Valencia-Centro.

Diseño de la Investigación

Bajo esta premisa, el presente estudio se apoyará en el diseño de campo a lo cual

Arias, F. (2006: 31) indica que “… consiste en la recolección de datos directamente
de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos”, es decir, el
Centro De Coordinación Policial Valencia-Centro, es decir, que se apoya de la
información obtenida en el lugar donde se desarrollará el estudio, mucho de los
conocimientos adquiridos serán gracias a la interacción directa con el entorno de
trabajo.

Estrategia Metodológica

32
Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información

Las técnicas de recolección de datos son las diferentes formas de alcanzar la

información. Para ello, se deben aplicar instrumentos que son recursos de los cuales
se vale el investigador para poder obtener resultados. Tomando en cuenta esto,
Tamayo y Tamayo (2010), definen el instrumento y las técnicas de recolección de
datos como: “La expresión operativa del diseño de investigación, es la especificación
concreta de cómo se ha de hacer la investigación.” Dentro de este orden de ideas, se
utilizará las siguientes técnicas e instrumentos de recolección de datos tomado de
Hernández y León (2012).

Con la finalidad que tiene la investigación de lograr los resultados pertenecientes a

la misma se utilizarán diversas técnicas e instrumentos, donde se entenderá por
técnica, como cada procedimiento que se va a utilizar para obtener la información de
una manera en particular. De esta manera los instrumentos de recolección de datos
son de gran importancia, ya que llevarán a la investigación a su punto clave de
información necesaria, para el desenvolvimiento de la misma.

De manera específica las técnicas e instrumentos de recolección de datos serán

establecidos de la siguiente manera para el logro de los objetivos específicos como se
describen a continuación:

Se utilizará como técnica la encuesta en donde se elaborará un cuestionario, el

mismo será aplicado a las y los funcionarios del Centro De Coordinación Policial
Valencia-Centro, adaptados a la Escala de Lickert con cuatro opciones de respuesta
para contestar: Totalmente de acuerdo (TDA) (4), Relativamente de acuerdo (RDA)
(3), Relativamente en desacuerdo (RED) (2), Totalmente en desacuerdo (TED) (1),
En relación a esto Flames (2001:36) indica que:

33
 En la escala de Lickert las afirmaciones miden la aptitud hacia un
único concepto subyacente. Asimismo, al momento de codificar las
opciones de respuestas se puede usar la escala descendente de 5 a 1,
o ascendente de 1 a 5. Para ello se debe considerar que cuando las
afirmaciones son positivas se usa la escala ascendente y cuando son
negativas o desfavorables la descendente. (p.69)

Validez

Para Arias, (2012,79) “La validez de un cuestionario significa que las preguntas o
ítems deben tener una correspondencia directa con los objetivos de la investigación.
Es decir, las interrogantes consultarán solo aquello que se pretende conocer o medir”.
En este estudio, la validez del instrumento se determinará a través del juicio de tres
(3) expertos uno en metodología de la investigación y dos especialistas del área
objeto de estudio; con la finalidad de otorgar la validez que requiere toda
investigación, quienes evaluarán los ítems, tomando en cuenta la redacción,
pertinencia y relevancia con la investigación; además se les suministrará a cada uno
de ellos una planilla de validación para que reflejaran sus observaciones al respecto.

Sobre el juicio de expertos Palella y Martins (2006) señalan que consiste en:

Entregarle a tres (3), cinco (5) o siete (7) expertos (siempre

números impares) en la materia objeto de estudio y en la
metodología y/o construcción de instrumentos un ejemplar del (los)
instrumento (s) con su respectiva matriz de respuesta acompañada
de los objetivos de la investigación, el sistema de variables y una
serie de criterios para calificar las preguntas. (p.173)

Confiabilidad

34
 La confiabilidad Rodríguez y Pineda (2003:102) expresa que: “es la capacidad del
instrumento de registrar los mismos resultados en distintas ocasiones bajo las mismas
condiciones y sobre la misma selección muestral”, Todo instrumento de recolección
de datos que presente un coeficiente de al menos 0.60 se considera que posee una
confiabilidad aceptable. Si el instrumento posee más de dos alternativas
(Policotómico), el método para determinar la confiabilidad es Alpha de Cronbach.

k   si 
2

 1  
k  1   s2 
 t

Donde:


Grado de confiabilidad.
k = número total de ítems en la prueba
p = proporción de respuestas correctas al ítem I.
q = proporción de respuestas incorrectas al ítem I.
St= Sumatoria total

Población y Muestra

Población

Para Balestrini, (2006: 98) “es cualquier conjunto de elementos de los cuales
pretendemos indagar y conocer sus características o una de ellas y para el cual serán
válidas las conclusiones obtenidas de la investigación”. En este sentido, la población

35
tomada para la investigación está constituida por cuarenta (40) funcionarias y
funcionarios del Centro De Coordinación Policial Valencia-Centro, estado Carabobo.

Muestra

Según Palella y Martins, (2006: 102) señalan que “no es más que la escogencia de
una parte representativa de una población, cuyas características reproduce de la
manera más exacta posible”, ahora bien, se tomó como muestra poblacional el cien
por ciento (100%), es decir, los cuarenta (40) funcionarias y funcionarios, ya que “si
la población es menor a cincuenta (50) individuos, la población es igual a la muestra”
(Hernández y otros, 2006, p. 69)

36
 LISTA DE REFERENCIAS

Administración del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y los Seguros
Sociales (MPPTI, 2014) Estudio del clima organizacional durante el año 2014

Arias, F. (2012). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología

Científica. (5° Edición). Caracas, Venezuela: Episteme.

Balestrini. M. (2006). Como se Elabora el Proyecto de Investigación. (6ª ed.).

Caracas: Bl. consultores asociados

Best, L. (1970) La Investigación, (5° Edición). Caracas, Venezuela: Editorial

Episteme.

Bigne, E. (2011). Los Mercados del Mañana: Bases para su Análisis hoy. Madrid:
Edición y Texto Esic. Editorial.

Brow Y Moberg. (1990). Comportamiento Organizacional. 6ta Edición. México.

Editorial Mosto.

Brown, W. Y Moberg, D. (1990). Teoría de la Organización y la Administración:

Enfoque integral. México. Editorial Limusa

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional: La dinámica del éxito en

las organizaciones. 2da Edición. México. Editorial McGraw-Hill.

37
Hernández (2013), Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en las y los
trabajadores del Instituto Venezolano de Investigaciones Científicas, periodo
2013, Trabajo Especial de Grado, Universidad de Carabobo. Venezuela

Hernández R.; Fernández, C. y Baptista, P. (2010). Metodología de la Investigación.

México. Mc Graw-Hill

Hurtado, I. (2006) El Proyecto de Investigación. Caracas, Venezuela

La Torre, H. (2001) Bases Metodológicas de la Investigación Educativa. Barcelona,

España, Grupo 92.

Normativa para los Trabajos de Investigación de la facultad de Ciencias Económicas

y Sociales de la Universidad de Carabobo (1998)

Newstrom, J. (2003). Evaluación del Clima Organizacional en Profesores

universitarios de Ciencias Económico-Administrativas. [En red]. Extraído en:
http://www2.uacj.mx/IIT/CULCYT/Enero-Mayo2011/5%20Articulo%20Clima
%20Org.pd

Pérez de Maldonado (2006) La Transformación de la Economía [Documento en

línea] (consultado en Septiembre de 2017) disponible en:
www.monografias.com.ve

Picón, (2014), Análisis de la cultura y el Clima organizacional en el Ministerio

del Poder Popular para la infraestructura Trabajo Especial de Grado,
Universidad de Carabobo. Venezuela

38
Quintero, N., Africano, M. y Faría, E. (2008). Clima organizacional y desempeño
laboral del personal empresa de vigilantes asociados costa oriental del lago.
Revista negotium ciencias gerenciales. (En línea). Año 3, N°9 p. 33-51.
Disponible en: http://www.revistanegotium.org.ve/9/Art2.pdf. (Consulta Junio
2017)

Salas, (2014), El Clima Organizacional Como Factor Clave para Optimizar el

Rendimiento Laboral de las y los empleados del Departamento de servicios al
personal de una empresa manufacturera Ubicada en Guacara, Trabajo de
Grado, Universidad Católica Andrés Bello

Teoría del Clima Organizacional de Likert [Documento en línea] (consultado en

Septiembre de 2017) disponible en: www.monografias.com.ve

39