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Tecnicas de Organizacion y Funcionamiento de La Cocina PDF
Tecnicas de Organizacion y Funcionamiento de La Cocina PDF
Esta es una publicación de la Escuela Nacional de Hotelería, Dentro del proyecto NIC/018,
financiado conjuntamente por los gobiernos de la Republica de Nicaragua
y el Gran Ducado de Luxemburgo.
Lester Barea
Revisión y Aprobación:
Miriam Espinoza
Managua, Nicaragua
Diciembre 2008.
Unidad I:
Organigrama necesario para lograr la calidad en el servicio.
Contratación
Aprovisionamiento
Técnicas para el diseño de un organigrama de una empresa de servicios Gastronómicos, con énfasis en la
cocina.
Desarrollaremos un organigrama de una empresa de servicios gastronómicos del nivel jerárquico mas alto
del personal
hasta el más bajó, En la gestión de organización de la cocina. Tomando en cuenta los siguientes parámetros.
• Graficar através de un organigrama la estructura organizativa de una empresa.
• Analizar estructuras organizativas con espíritu crítico.
y Control
• Diseñar estructura organizativa en forma creativa y acorde con los objetivos organizacionales.
requeridode
• Analizar comparativa mente diversas propuestas de estructura.
enAlimentos.
Gerente de Alimentos y Bebidas
la Cocina
Chef de cocina
Chef de cocina caliente Chef de cocina de fría Chef de banquete Chef pastelero Chef steward
Instancias jerárquicas
Jerarquía: es el orden de los elementos de una serie según su valor. De igual modo, es la disposición de
personas, animales o cosas, en orden ascendente o descendente, según criterios de clase, poder, oficio,
categoría, autoridad o cualquier otro asunto que conduzca a un sistema de clasificación.
Las organizaciones jerárquicas son aquellas que piensan que todo tiene un valor, las personas, las cosas, los
animales, todo. Son aquellas personas que se juntan y forman un grupo cuyo objetivo es determinar el valor y
Contratación del personal requerido en la Cocina
La jerarquía es la estructura social más frecuente en el mundo de los animales, ya que establece un orden
de dominación: la superioridad de un animal sobre los demás suele ser resultado de relaciones agresivas. El
grado de poder y fuerza de un animal determina su posición en este orden, que es reconocida por los demás
miembros del grupo. Las estructuras jerárquicas benefician a la supervivencia de algunas especies, ya que
pueden reducir el número de luchas e intensificar la supervivencia de los seres más fuertes, manteniendo el
desarrollo genético de las especies.
En el ser humano, existen y existieron culturas sin jerarquías estables, otras totalmente igualitarias, u
otras de carácter anárquico. En cambio, son más frecuentes las sociedades con jerarquías prácticamente
inamovibles, a pesar de claras desigualdades sociales desfavorables a las clases más bajas. Al cambio rápido
de este orden se le denomina revolución. La jerarquía es en si un orden reglamentario de una especie en
cadena
Jerarquía Normativa
Es aquella jerarquía que impone la subordinación de las normas de grado inferior a las de rango superior.
Nos ayuda para evaluar un nivel en una empresa.
El concepto de jerarquía también es ampliamente aplicado a la gestión de las organizaciones para designar la
cadena de mando que comienza con los gestores de alta dirección y sigue hasta los trabajadores no gestores.
Instancia administrativa.
Este nivel persona o conjunto de personas que lo integran o el grado administrativo se encargan de marketing,
finanzas, recursos humanos, producción, logística. Cocina que lo conforman los siguientes integrantes gerente
de alimentos y bebidas, chef de cocina, sub. Chef.
Gerente de alimentos y bebidas: es el gestor de dirección más alto a nivel de grandes hoteles y restaurantes
el organiza, planifica, dirige y controla a los niveles mas bajos de jerarquía se relaciona con todas las áreas
relacionadas con la cocina como compras, recursos humanos, mantenimiento, etc.
Chef de cocina: Es el jefe de cocina. Sus funciones son la dirección de la brigada, división de trabajo, y
supervisión del orden y limpieza. Debe realizar los cálculos de costos y ejercer un control en las compras. Se
relaciona con los niveles jerárquicos más altos y bajos de la cadena de mando de la empresa relacionada a la
cocina.
Sub. Chef: Remplaza al chef de cocina y generalmente ocupa las jefatura de partidas.
Esta instancia se encarga de todo lo procedimientos operativo de cocina Que son las elaboración de
buffet, banquete, comida a la carta, postres, panes, cocina fría, limpieza de los diferentes ambientes. Que
encontramos en la cocina de hoteles y restaurantes las integran las siguientes instancias. Chef de línea
Contratación
Aprovisionamiento
caliente, chef de banquete, chef pastelero, cocinero, salsero, cocinero de las guarniciones, cocinero de la
cocina fría, panadero, ayudantes de cocina y pastelería etc.
del personal
Estructura organizativa de la instancia operativa de la cocina
y Control
requeridode
Brigada de cocina:
Se llama brigada de cocina al conjunto de personas que trabajan dentro de la cocina. Haremos la descripción
enAlimentos.
de brigada completa que generalmente en la actualidad poseen las grandes cocinas de hoteles.
la Cocina
Se llama “partidas” a las diferentes secciones en que divide el personal de cocina.
Generalmente cada establecimiento determina su brigada o cantidad que la conforman. Están conformadas
por chef, sub. Chef, jefes de partida que son los encargados de un aceptor específico de la cocina.
Organización: por definición una organización de pequeña o mediana es en la que trabajan diez personas
como máximo que incluye el personal de economato y limpieza y lavado de vajilla.
Funciones
Las funciones asignada por cargo operativo del personal de cocina esta compuesta:
• Sub.-chef: Remplaza al chef de cocina y generalmente ocupa la jefatura de partidas.
• Chef de línea caliente: es el que se encarga de buffet y menú a la carta del restaurante.
• Chef de banquete: se encarga de elaborar buffet de (banquete) bodas, cumpleaños, quince años,
seminarios.
• Chef pastelero: es el que se encarga de organizar las funciones de sus subordinados.
• Pastelero (patissier): Es cargado de todos los postres, panes, y masas dulces.
• Cocinero: el que se encarga de la elaboración de los platillos nacionales e internacionales
• Salsero: Es el encargado de la elaboración de fondos y las salsas.
• Ayudante de cocina: Su función es ayudar al cocinero a tener listas todas las preelaboraciones.
• Chef steward: es el encargado de los steward en la limpieza de la cocina.
• Steward: Es el responsable de la limpieza del piso en la cocina y el lavado de vajillas.
• Carnicero: este se encarga de tener listos los cortes de las carnes de todo tipo que venda el
establecimiento.
Requisitos
El personal de base u operativo de la cocina debe cumplir los siguientes requisitos que son los conocimientos.
Habilidades, conocimiento, cualidades para desempeñar los diferentes puestos en la cocina.
• Conocimiento de técnicas básicas de cocina.
• Experiencia en el cargo o estudios de la materia
• Sexo (ambos)
• Edad de 18 años a 60.
• Técnicas de elaboración de menú y platos.
• Elaboración según pedidos
• Preelaboraciones y elaboraciones para el servicio del día o en días posteriores.
• Participación en las nuevas creaciones culinarias.
• Limpieza de áreas de trabajo equipos y herramientas etc.
• Aprovisionamiento para próximos servicios
• Manipulación de alimentos.
• Higiene personal.
• Practicar la prevención de riesgos laborales
• Formación continúa. (Actualización)
Solicitud de empleo.
Para elaborar un perfil de empleo tomaríamos en cuenta técnicas y procedimientos que teniendo en cuenta
que el objetivo del empleo es suministrar a la organización en cada momento que se necesite las personas
necesarias en calidad y cantidad para desarrollar de una manera óptima los procesos de producción y servicio,
debemos dar mucha importancia a los procesos de selección que conducirán a la incorporación del candidato
idóneo para el puesto de trabajo requerido. Por lo tanto, la pieza clave para que el engranaje humano
funcione, es el diseño y ejecución de un proceso de selección correcto y funcional.
Para llevar a cabo esta búsqueda y captura del sujeto adecuado se manejan diversas técnicas e instrumentos
que, a través de mi curso, podrá aplicar para su propio proceso de selección.
Técnicas o primer paso antes de realizar una contratación, saber qué es exactamente lo que está buscando,
qué habilidades y conocimientos tendrá que tener la persona para ese puesto y en la organización.
Contratación
• Los factores clave de la cultura de su organización.
Aprovisionamiento
• El estilo de dirección y su s implicaciones en una relación laboral efectiva.
Informaciones que se deben obtener:
Las informaciones que necesitamos para llevar a cabo un análisis del puesto efectivo, se dividen en los (4)
del personal
aspectos siguientes:
• Identificación y naturaleza del puesto.
• Descripción del puesto.
y Control
• Requerimientos de capacidad.
requeridode
• Otros requerimientos.
Identificación y naturaleza del puesto:
enAlimentos.
El seleccionador debe identificar el puesto y localizar su ubicación departamental y geográfica. Deberá
la Cocina
definir el tipo de trabajo, si corresponde al trabajo cualificado en el área de profesional universitario o del
nivel técnico, o es trabajo manual o semi calificado, o de administración general. En esta etapa se determinará
si el título del nombramiento concuerda con la función específica.
Se trata de obtener informaciones referentes a qué trabajo específico tiene signado el puesto y al esfuerzo
físico y/o mental requerido para realizar el trabajo. La descripción del trabajo deberá proporcionar datos que
permitan determinar cómo se ejecuta el trabajo.
Una descripción del trabajo debidamente elaborada facilita la fase de análisis. Cuando sucede lo contrario,
el análisis del puesto resultará lo más complejo y arduo de todo el proceso de descripción y evaluación.
Requerimiento de capacidad:
El análisis del puesto, al valorar las diferentes tareas del trabajo y determinar su nivel de complejidad
y dificultad, permitirá definir los requerimientos de capacidad y experiencia necesarios para desempeñar
efectivamente el trabajo.
Otros requerimientos:
Un exhaustivo análisis del trabajo debe procurar obtener otras informaciones, tales como:
• Grado de discrecionalidad para tomar decisiones.
• Responsabilidad del puesto.
• Condiciones de trabajo.
• Riesgo de trabajo.
• Adiestramiento necesario.
Las empresas del momento van a poder desarrollarse si las competencias de sus trabajadores son, no solo
técnicas sino también aquellas que permitan el trabajo en equipo las buenas relaciones y el clima laboral
Contratación del personal requerido en la Cocina
excelente el liderazgos compartido, la comunicación y las habilidades sociales es decir todo lo que promueve
el contacto positivo con el cliente externo e interno.
Ejemplos:
• El diseño de productos y servicios que están dirigidos o un segmento del mercado concreto
• La presentación de los servicios con estilo e identidad propia en relación ala competencia.
• La utilización de la nueva tecnología
• Desarrollar una política de calidad con el compromiso colectivo.
• Desarrollar política de prevención de riesgos laborales
• Contribuir con las buenas prácticas medio ambientalistas.
Procedimiento para la contratación:
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto
con el gerente que solicitó el nuevo puesto.
Planificación de gerente de recursos humanos a partir de la solicitud de gerente de áreas que identifica las
vacantes, información del puesto y comentarios del gerente de área y requerimientos del puesto los métodos
a utilizar para el reclutamiento y los candidatos satisfactorios.
Información
Del Analisis Metodos
Planeación de los De Puestos
RRHH De
Reclutamiento
Identificación Requerimientos
De una Del Puesto
Vacante
Solicitudes Conjunto
Especificas Comentario
Satisfactorio
Del
De Candidatos
Gerente
Se refiere ala información interna que existe una vacante o puesto de trabajo y la comunicación con recursos
humanos que utilizara distintos medios para informarla al personal interno como Alos nuevos prospectos del
exterior.
Contratación
Aprovisionamiento
Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a nivel
internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío para el Gerente
de Recursos humanos de una organización.
del personal
Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al
objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también debe cubrir objetivos de carácter
social, funcional y personal.
y Control
requeridode
El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al trabajador como un valioso
elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la
empresa, por lo cual el reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el potencial
de los candidatos.
enAlimentos.
la Cocina
Definición de reclutamiento
Al Interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de De acuerdo
con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Proceso de reclutamiento
Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El
reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El
plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que
se contemplan a futuro.
Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades
de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
características de la persona que lo desempeñe.
Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición
de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se esta solicitando.
Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía
constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto.
Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya
Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea,
con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.
Contratación del personal requerido en la Cocina
Empleados que se retiran. Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los
empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos pueden marcharse porque otras
obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la
empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legitimas y
pueden volver a integrarse a la compañía.
Referencias y recomendaciones de los empleados. Una de las mejores fuentes para obtener empleados
que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual.
¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda
desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace
del puesto potencialmente deseado a ocupar.
Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar
candidatos en el mercado externo de trabajo.
Candidatos espontáneos. Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes
de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones
de la compañía con el mismo fin.
En ambos casos la práctica mas común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de
empleo para determinar sus intereses y habilidades.
Referencias de otros empleados. Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas
personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados
especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con
similares conocimientos.
Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican
periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas.
Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa
contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa
común es un mes de sueldo o en algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de
acuerdo a la agencia de colocación).
Contratación
Aprovisionamiento
Instituciones educativas. Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una
buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.
Asociaciones profesionales. Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas
asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los
del personal
profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su
campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.
y Control
Sindicatos. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal
requeridode
puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.
Agencias de suministro de personal temporal. Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar
una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se cuentan su rapidez
enAlimentos.
para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios.
la Cocina
Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan
mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades
legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado.
Entidades estatales. Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas
e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo
sus publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en
determinada región del país.
Ferias de trabajo. Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la
participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en
determinadas comunidades o industrias.
Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro
método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de
personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos.
Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las presentaciones, identifican a la compañía
y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar
empleados.
Desventajas
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas
suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy
Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar
a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificación, que pida al
candidato que envié su curriculum vitae a la compañía.
Contratación del personal requerido en la Cocina
Resulta importante redactar los avisos de prensa desde el punto de vista del candidato. En general es
erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la empresa. Debido a que el costo del anuncio será
proporcional a la extensión del texto, siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir un
mínimo de tres elementos:
Las responsabilidades del empleo (y no título desprovisto de sentido para el lector, como auxiliar o
consejero).
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los canales que debe emplear y
la información inicial que será necesario presentar. Los requerimientos académicos y labores mínimos para
cumplir la función.
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de
reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
empleados, etc.;
Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante
cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período
experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto;
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso
dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso;
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno
cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos;
Contratación
Aprovisionamiento
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al
menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar
allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el
riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
del personal
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella;
Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de
la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones,
y Control
no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso
requeridode
en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos
pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de
aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a “sofocar” el desempeño y las aspiraciones
enAlimentos.
de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;
la Cocina
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina
“principio de Peter”, las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a
la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su
desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por
mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición
anterior;
Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas
y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su
organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización
puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;
No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se
ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo,
ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio
humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e
inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad
de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona
siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizada con respecto al ambiente
externo y a la par de lo que ocurra en otras empresas.
Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por
los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante,
Contratación del personal requerido en la Cocina
sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada pro lo demás, hasta tal punto que
muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación
de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción y presentación
de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros
compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese
período;
Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de
reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa
no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período
de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal,
ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia
su personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente
cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Titilación o experiencia laboral: elementos para conocer el grado de preparación y experiencia (si tiene
titulo de que y de donde)
Referencias personales: lo que nos dice al constatar con las referencias dadas por el solicitantes
Selección: es el procedimiento para escoger al solicitante de un puesto de trabajo para asegurarse que este
sea el candidato apropiado sea seleccionado.
Valides: cualquier criterio de evaluación que seleccione un Gerente de HR por ejemplo, formulario de
Fiabilidad: capacidad de un elemento auxiliar de selección para. Medir el mismo parámetro en forma
consistente.
Contratación
Aprovisionamiento
CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
del personal
Nombre y Apellidos: Eduardo
y Control
Fecha de nacimiento: 12 de Agosto de 1970
requeridode
Lugar de nacimiento: Alicante
enAlimentos.
la Cocina
Dirección:
Teléfono:
Email:
FORMACIÓN ACADÉMICA
2001-2002 Master
2000 “Jornadas sobre las Nuevas Leyes Europeas”, por el Centro de Estudios Europeos de Madrid.
(10h.)
1998-1999 Convenio en prácticas; mediante el programa gestionado por el Gabinete de Iniciativas Para
el Empleo (GIPE) de la Universidad de Alicante; en el Dpto. de Contabilidad de la multinacional ASELA, S.A.,
Contratación del personal requerido en la Cocina
1999-2000 Contrato de seis meses en la Empresa BASIN, S.L., realizando tareas administrativas en
general.
IDIOMAS
FRANCÉS Nivel Medio. Cursando Tercer Curso en la Escuela Oficial de Idiomas. VALENCIANO
INFORMÁTICA
Windows
Internet
Outlook
REFERENCIAS
Además de los puestos de trabajo relacionados, les podré ofrecer las que consideren oportunas en caso de
que me las soliciten.
La palabra entrevista deriva del latín y significa “Los que se ven entre sí”. Una entrevista es un hecho que
consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interro-
Contratación
gan y el o los entrevistados que contestan. Se trata de una técnica o instrumento empleado para diversos
Aprovisionamiento
motivos, investigación, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo
interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes.
Entrevista, conversación que tiene como finalidad la obtención de información. Hay diversos tipos de
del personal
entrevistas: laborales (para informarse y valorar al candidato a un puesto de trabajo), de investigación
(realizar un determinado estudio), informativas (reproducir opiniones) y de personalidad (retratar o analizar
psicológicamente a un individuo), entre otras. En una entrevista intervienen el entrevistador y el entrevistado.
El primero, además de tomar la iniciativa de la conversación, plantea mediante preguntas específicas cada
y Control
tema de su interés y decide en qué momento el tema ha cumplido sus objetivos.
requeridode
El entrevistado facilita información sobre sí mismo, su experiencia o el tema en cuestión. La entrevista como
instrumento de investigación ha sido utilizada de forma ambiciosa por antropólogos, sociólogos, psicólogos,
enAlimentos.
politólogos o economistas. Es por ello que gran parte de los datos con que cuentan las ciencias sociales
la Cocina
proceden de las entrevistas.
Los científicos sociales dependen de ellas para obtener información sobre los fenómenos investigados y
comprobar así sus teorías e hipótesis La palabra entrevista deriva del latín y significa “Los que se ven entre sí”.
Una entrevista es un hecho que consiste en un diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador
o entrevistadores que interroga y el o los que contestan. Se trata de una técnica o instrumento empleado en
diversas investigaciones, medicina, selección de personal. Una entrevista no es casual sino que es un diálogo
interesado, con un acuerdo previo y unos intereses y expectativas por ambas partes.
También la entrevista puede significar mucho para otras personas ya que pueden ayudar a conocer personas
de máxima importancia.
Negociación y contratación
La negociación es el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de
conducta, buscan ventajas individuales o colectivas o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses
mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos.
En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes)
Contratación del personal requerido en la Cocina
quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación “acertada” en esta
área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea,
pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.
Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a
prestar servicios personales para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia
y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo dependencia y
subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen también otras obligaciones adicionales
tanto para una como para la otra parte.
En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden resumirse de la
siguiente manera:
• Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo por sí mismo, sin posibilidad
de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a que el empleador celebra el contrato en atención a las
características físicas, intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo al
patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos comerciales)
• Prestar a esta baja dependencia y esta subordinación. El elemento característico del contrato de trabajo es
la dependencia del trabajador con respecto al empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de
Contratación
Aprovisionamiento
dependencia técnica se expresa en que, en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a
través de los servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución del trabajo.
Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica, que consiste en la potestad que tiene
el empleador de dar órdenes al trabajador dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación
del trabajador de cumplirlas.
del personal
• Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa apegarse a un horario preestablecido
(en términos particulares en el contrato, o generales en la reglamentación de la empresa del empleador),
y hacerlo en el lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del empleador
(en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el trabajo de los conductores de vehículos o
y Control
de los viajantes o corredores) e incluso en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio
requeridode
o de nuevas modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo.
• Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado algunas reglas al interior de
la empresa, que regulan el comportamiento y manera de trabajar que se deben observar en su interior,
enAlimentos.
entonces el trabajador debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la posibilidad
la Cocina
de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta reglamentación interna, o bien que
ésta pueda ser objeto de negociación colectiva a través de los sindicatos.
En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las siguientes:
• Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el trabajador, es la obligación básica
del empleador. Para cumplir con ella, debe hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe
ceñirse a la reglamentación legal correspondiente.
• De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer diferencias entre sus empleados por
motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones.
• Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato de trabajo, el empleador se
constituye frente a terceros en agente de retención por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas
instituciones por el hecho de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador
debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o tributario (el empleador debe
pagar los impuestos que el trabajador genere con su remuneración, que constituye renta para efectos
tributarios).
• Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del trabajador de prestar servicios en
un determinado lugar, siempre y cuando antes haya sido pactado por mutuo acuerdo de las partes. Si es
fuera del lugar de residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello deriven tales
como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc.
• Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o representante de la empresa,
tiene la obligación legal de mantener condiciones saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar
de su propio bolsillo todos aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del
lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de protección, pudiendo
incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a hacerlo.
Para los cargos administrativos que lo ejercen los gerentes de alimentos y bebidas, chef, sub. Chef. La matriz
de funciones nos ayuda a Exhibir en el desempeño profesional identificar los diferentes tipos de alimentos,
así como también, los Equipos con los que va a desarrollar las tareas productivas de su Profesión. Aplicar
las técnicas básicas de la producción culinaria y servicio al Cliente en base a los conocimientos adquiridos.
Realizar eficientemente las actividades operativas y administrativas en Las áreas de alimentos y bebidas de las
empresas e instituciones. Desempeñar de manera eficaz y profesional actividades referentes a la Planificación
y costos de alimentos y bebidas en base a la aplicación de Sus conocimientos de la administración de las áreas
de alimentación.
De las áreas gastronómicas, un conjunto de. Habilidades, destrezas y competencias que le permitan un
desarrollo profesional Integral y de compromiso, de conformidad con los requerimientos del medio y de las
Identificar los diferentes tipos de alimentos, así como también, los Equipos con los que va a desarrollar las
tareas productivas de su Profesión.
Realizar eficientemente las actividades operativas y administrativas en Las áreas de alimentación de las
empresas e institución Desempeñar de manera eficaz y profesional actividades referentes a la Planificación
y costos de alimentos y bebidas en base a la aplicación de Sus conocimientos de cocina de las áreas de
alimentación.
Identificación de tareas
Competencia administrativa:
Gestionar, organizar, coordinar y operar las actividades relacionadas con las áreas de Producción Culinaria
nacional como internacional
La organización
• Demostrar habilidades de creatividad en la preparación de sus propias recetas y
• Menús
• Conocer las variedades existentes en la cocina nacional e internacional
• Conocer las normas, estándares y procedimientos de seguridad, conservación y
Sanitaria alimentaría
El personal de base u operativo debe cumplir los siguientes responsabilidades para desempeñar los diferentes
puestos en la cocina.
• Cumplir con las técnicas básicas de cocina.
• Elaboración según pedidos
• Preelaboraciones y elaboraciones para el servicio del día o en días posteriores.
• Participación en las nuevas creaciones culinarias.
• Limpieza de áreas de trabajo equipos y herramientas etc.
• Aprovisionamiento para próximos servicios
• Mantener la Higiene personal.
• Practicar la prevención de riesgos laborales
Distribución de Responsabilidades
Los cargos administrativos tienen la responsabilidad de gestionar, organizar, coordinar las actividades de la
cocina correlacionadas con otras áreas como compras, bodega, limpieza etc.
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
Los cargos operativos tienen la responsabilidad de recibir orientación de su superior acerca del cumplimiento
de pre elaboración, elaboración, de menú del día o la limpieza de los ambientes en la cocina.
Procedimiento técnico:
Son los propios de la especialidad en este caso la cocina que regula el comportamiento en la misma y
deberes disciplinarios a cumplir en la misma
Presentación personal:
• Bien bañado diariamente (varones y mujeres)
Equipos:
Leer e interpretar correctamente los manuales de uso y manejo de cada equipo antes de su utilización y
Antes de manipular cualquier equipo a corriente deberá desconectarse para mayor seguridad cumpliendo
las instrucciones para cada caso específico.
Utilizar los equipos y utensilios luego de verificar que estén debidamente higienizados.
Cumplir con las normas de higiene, uso y seguridad en cada equipo y ambiente adjuntas en cada manual
correspondiente.
Mantener los equipos, limpios tal y cual los encontró, en el caso de que ya no se estén utilizando
desconectarlas.
Siempre que sea el caso, utilizar los equipos con discreción ya que si hay personas en el restaurante el ruido
de ciertas maquinas es molesto.
Materiales y utensilios:
La vajilla debe de manipularse con seguridad, para no causar roturas, además se debe de repasar o pulir
antes del su uso o al momento de preparar el mise en place siguiendo las instrucciones de limpieza.
El recibimiento de los utensilios (bandejas, vasos, platos, cubiertos, etc.)se realizará ordenadamente
y tomando en cuenta las reglas de manipulación para evitar accidentes y conservar en buen estado todo el
material, de esta forma se evita hacer mucho ruido en el ambiente, así se facilita el trabajo, la higiene y el
orden de los mismos.
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
La limpieza y manipulación de cada uno de los utensilios debe hacerse con delicadeza y mucho cuidado.
La cristalería se manipulara con delicadeza, de esta forma se evitan ruidos excesivos en el área y roturas
indebidas
Al repasar o pulir las bandejas, cubiertos, utensilios y demás materiales o equipos siempre se hará con
paños limpios y secos desprovistos de cualquier olor.
Lavado manual:
• Eliminar residuos de comida (remover con cepillo de goma o mano enguantada)
• Sumergir y lavar en solución detergente, de acuerdo a la cantidad de grasa que contengan
• Comenzar por lo que tiene menos grasa, lavar por separado, vasos, platos, servicios y Bandejas
• Enjuagar en abundante agua limpia, en lo posible caliente
Recoger la vajilla, platos, vasos, bandejas etc. Y proceder a eliminar el máximo de residuos en ellos.
Preparar la maquina, verificar que las temperaturas del agua en la maquina sean las adecuadas. (65º.c. para
el agua de lavado y 85º.c. para el agua de enjuague.
La vajilla, cristalería, cubertería, bandeja etc. Deben estar bien colocadas en las cajillas o respectivos
antes de pasarlos por las maquinas.
Finalizado el proceso de lavado se debe vaciar toda el agua de la máquina, retirar las rejillas o filtros para
residuos, para su limpieza. Esto puede variar según el tipo de máquina
Observaciones:
Los utensilios (cuchillos, espumadera, pinzas, espátulas, cucharas de madera, etc.) deben desinfectarse
antes de su uso. Los vasos o pocillos deben colocarse boca abajo. Los platos en posición vertical. Los
cubiertos lo más separados posible, o en los porta cubiertos.
Disposiciones generales:
La organización del área o ambiente será siempre excelente, digna de un prestador de servicios.
Prohibiciones básicas en el área de salón o ambientes gastronómicos, para los prestadores de servicio en bares
y restaurantes.
Art. 100. Todo empleador tiene la obligación de adoptar medidas preventivas necesarias y adecuadas para
proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, acondicionando las instalaciones físicas y proveyendo
el equipo de trabajo necesario para reducir y eliminar los riesgos profesionales en los lugares de trabajo, sin
perjuicio de las normas que establezca el Poder Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo.
Art. 101. Los empleadores deben adoptar las siguientes medidas mínimas:
b) Las medidas indispensables para evitar accidente en el manejo de instrumentos o materiales de trabajo
y mantener una provisión adecuada de medicinas para la atención inmediata de los accidentes que ocurran;
c) Fomentar la capacitación de los trabajadores en el uso de la maquinaria y químicos y en los peligros que
conlleva, así como en el manejo de los instrumentos y equipos de protección;
Art. 102. El trabajador está obligado a colaborar cumpliendo con las instrucciones impartidas para su
protección personal y cuidando del material empleado en la misma.
Art. 103. Los equipos de protección personal serán provistos por el empleador en forma gratuita, deberá
Funciones y normas dentro del equipo de trabajo.
Art. 104. En las áreas de los centros de trabajo donde exista peligro, se colocarán avisos alertando tal
situación y solamente podrá ingresar a ellas el personal autorizado.
Art. 105. Ningún trabajador podrá prestar servicios en una máquina o procedimiento peligroso, a menos
que:
d) Se haya sometido al necesario reconocimiento médico, que lo califique como apto para ejecutar algunas
tareas que conllevan riesgos específicos, como por ejemplo: altura, fatiga, esfuerzos grandes, etc.; lo mismo
que cuando se traté del manejo de aparatos que produzcan ruidos y vibraciones excesivas.
Art. 107. Los trabajadores no deben hacer sus comidas en el propio puesto de trabajo, salvo cuando se trate
de casos que no permitan separación del mismo. No se permitirá que los trabajadores duerman en el sitio de
trabajo, salvo aquellos que por razones del servicio o de fuerza mayor, deban permanecer allí
Los empleadores cuando tengan más de veinticinco trabajadores tienen la obligación de acondicionar
locales para que puedan preparar e ingerir sus alimentos. En los lugares considerados insalubres o de alta
peligrosidad, estos locales serán obligatorios fuera del área de riesgo, sin importar el número de empleados.
Art. 108. El Ministerio del Trabajo es competente para resolver la suspensión o paralización de actividades
de aquellas empresas que infrinjan las disposiciones sobre seguridad e higiene ocupacional, previa audiencia
del empleador y los trabajadores.
Gorros: El chef los cocineros usan gorros altos que pueden ser de color blanco de tela o descartables de
papeles especiales. Impide tocarse los cabellos, y en parte los recoge e impide que estos caigan sobre los
alimentos accidentalmente.
Chaquetas: Blancas de manga largas y a ser posible de algodón para favorecer la transpiración. El nylon y
Pantalones: De tela normalmente de algodón, generalmente el más utilizado es el de pata de gallo (cuadros
pequeños negros y blancos) en algunos lugares se utilizan de color blancos.
Mandiles: normalmente los mandiles traen pecheras y los cocineros lo utilizan cuando se realizan tareas que
pueden provocar salpicaduras, pueden ser de material sintético de fácil limpieza.
Normativa de uso
La empresa relacionada con la cocina establecerá la pauta a seguir en cuanto al uso del uniforme por parte
del personal de cocina.
El jefe inmediato será el responsable de velar por el correcto uso del uniforme así como el cumpliendo de
la política establecida