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1. SALARIO
1
DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. México: Editorial Porrúa, 2003.
Página 297
2
VAZQUEZ VIALARD. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires, Editorial Astrea, 1983.
Página 551.
3
Ibidem.
para explicar el pago que el empleador hace al trabajador por la puesta de su
fuerza de trabajo en pro de la empresa al surgir situaciones tales como el pago de
salario sin la prestación efectiva del servicio lo cual se presenta en situaciones
tales como enfermedades, accidentes de trabajo, vacaciones, licencias especiales,
permisos remunerados, casos en los cuales el carácter bilateral no es tan visible,
por lo cual, para mantener el carácter sinalagmático (...)la doctrina ha debido
recurrir a dar al concepto del deber de prestación un alcance más extenso, ya que
se satisfaría con la mera puesta a disposición del empleador (..)‖4 con lo cual se
pretendió dar explicación a los fenómenos en que no prestaba el servicio pero aún
así el trabajador percibía su salario (imposibilidad de la prestación del servicio
imputable al empleador, imposibilidad de la prestación del servicio por hechos que
afectan la persona del trabajador, tales como enfermedades, calamidades
domésticas, etc), con lo cual el concepto de compensación claramente decaía, por
lo que se hizo necesaria la revaloración de tal definición surgiendo el concepto de
remuneración.
4
VAZQUEZ VIALARD. Op. Cit. Página 553.
5
Ibidem.
6
Ibidem.
7
DE LA CUEVA, Mario. Op. Cit. Página 300.
obligado a satisfacerla en tanto que el trabajador ponga su actividad profesional a
disposición de aquel:‖8 Es este mismo tratadista quien trata de definir y distinguir
entre remuneración y salario, señalando que por remuneración se entenderá todo
cuanto el empleado percibe por el ejercicio de su trabajo, provenga del empresario
o de otra persona, a su vez el término salario se refiere solamente a la retribución
abonada directamente por el empleador.
“En las sociedades antiguas, inclusive las épocas clásicas de Roma y Grecia, se
desconoció el salario por el concepto mismo que se tenia del trabajo; este era
realizado por los esclavos y por los prisioneros de guerra y, en consecuencia, esos
servicios no tenia retribución de ninguna naturaleza. Se cree que,
excepcionalmente, hubo remuneración para ciertas obras de carácter artístico.
Algunos consideran que en esa época existió el salario para los sirvientes
domésticos, representado en una determinada cantidad de sal, de donde proviene
el origen de la palabra; esto es, la voz “salario” se deriva de la latina salarium y
esta, a su vez, de sal.
Por ser el salario el “pilar del orden público, de la familia, de las costumbres, de la
grandeza de la raza”, los legisladores se han esforzado por la efectividad de ese
derecho.”9
8
CABANELLAS DE TORRES, Guillermo. Tratado de Política Laboral y Social. Tomo III. Buenos
Aires: Editorial Helista, 1982. Página 94.
9
Manual de derecho del trabajo. Parte General .Derecho Laboral individual. Derecho Laboral
Colectivo
1.3 El salario en los Convenios de la OIT
―Artículo 1
―Artículo 1
―Artículo 1
―El establecimiento del salario mínimo vital y móvil expresa una forma específica a
través de la cual se concreta la protección especial que el trabajo debe recibir del
Estado y de la sociedad. Si la remuneración que el trabajador obtiene no le
permite satisfacer las necesidades - materiales, sociales y culturales - que se
reputan indispensables para reponer sus energías y, además, llevar una vida
social y familiar normal, ella no estará a la altura de la persona humana y no podrá
ser reputada digna, pues, dejará de servir como instrumento para construir una
existencia libre y valiosa‖.
Está claro que los trabajadores que reciben hasta el salario mínimo se
encuentran en una situación de vulnerabilidad, por lo que es menester rodearlos
de una protección superior a la que ordinariamente debe prodigarse a un
trabajador en condiciones normales, medida que se justifica en razón de la función
que cumple ese tipo de retribución en el Estado Social de Derecho, pues permite
que el trabajador que la percibe pueda proyectar una vida digna y decorosa, y
alcance así los objetivos que se ha propuesto en los ámbitos social y familiar.
10
Corte Constitucional. Sentencia C – 781 de 2003. Magistrado Ponente: Clara Inés Vargas
Hernández.
1.6 Criterios que determinan el carácter salarial de los pagos efectuados
por el empleador
Con respecto al tema del salario resta precisar los criterios que determinan el
carácter salarial de los pagos efectuados por el empleador al trabajador por la
prestación del servicio, lo cual nos lleva al estudio de los artículos 127 y 128 del
Código Sustantivo del Trabajo, en los cuales se mencionan los pagos que
constituyen salario así como los que no lo constituyen, lo cual, aunado al estudio
de la jurisprudencia existente sobre el tema nos lleva a concluir los siguientes
criterios:
11
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casación Laboral. Sentencia del ocho (8) de
noviembre de dos mil seis (2006). Magistrada ponente: ISAURA VARGAS DIAZ
se tiene en cuenta que fueron pagados no como contraprestación directa
del servicio prestado sino que están destinados a facilitarle el desempeño
cabal de sus funciones o son una simple liberalidad ocasional del
empleador.
12
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casación Laboral. Sentencia del siete (7) de febrero
de dos mil seis (2006). Magistrado ponente: Gustavo José Gnecco Mendoza.
impedimento para ello que las partes de común acuerdo hayan
resuelto no dar con notación salarial a las dichas comisiones.‖ 13
En igual sentido, sobre el carácter salarial de los premios pactados como no
pagos no salariales expresó: ―(..)no sobra agregar que esa primacía de la
realidad y la ineficacia de cláusulas ilegales, en la forma ya evidenciada,
lleva a que igualmente se descarte aquella según la cual de ―..pretenderse
que el valor de los premios tuviere efectos laborales, por la voluntad
expresa de las partes, los tendría exclusivamente en la cuantía necesaria
para que el valor del salario, sumado a las prestaciones sociales, las
vacaciones y los aportes alcanzaren el mismo valor total de los premios
recibidos..‖. Ello es así, puesto que advertido que el pago por comisiones es
salarial, sin que las partes pudieran pactar lo contrario, la consecuencia
necesaria es que él tenga incidencia en la liquidación de prestaciones
sociales y de vacaciones, sin que puedan imputarse estos conceptos a lo
ya sufragado bajo el rubro de ―premios‖, que resultaron ser verdaderas
comisiones.‖14
1.7 Criterios que determinan que los pagos efectuados por el empleador NO
constituyen salario
13
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 19 de febrero de
2003. Magistrado Ponente: Carlos Isaac Náder.
14
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004.
En tal sentido, como criterios determinadores del carácter no salarial de los pagos
tenemos:
El artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo trae una serie de ejemplos de
pagos que no constituyen salario por este motivo y dentro de ellos menciona las
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades y
excedentes de empresas de economía solidaria. Esta enumeración no es taxativa,
por lo cual todo pago efectuado al trabajador que reúna los requisitos de ser
ocasional y otorgado por liberalidad del empleador, no constituirá salario.
15
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 12 de febrero de 1993
Así las cosas, existen pagos en dinero o en especie, que aunque pueden
otorgarse de manera habitual e incluso sin originarse en la mera liberalidad del
empleador, no constituirán salario, debido a que no ingresan al patrimonio del
trabajador, pues son utilizados en el desempeño de las funciones a su cargo.
Esto ocurre con los gastos de representación o medios de transporte que son
otorgados por el empleador para el correcto desarrollo de las funciones o
actividades del trabajador, igualmente cabe señalar que la enumeración realizada
por el artículo en este punto tampoco es taxativa, simplemente enunciativa.
16
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 27 de septiembre de 2004
Así las cosas, esta facultad otorgada a las partes por el artículo 15 Ley 50 de
1990, no es una oportunidad para violar las normas legales en materia salarial, es
decir que aquellos pagos que por disposición legal tienen naturaleza de salario, no
pueden ser desconocidos por los sujetos contractuales so pretexto de la facultad
consagrada en el artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo.
1.9 Salario en especie: “El salario en especie solo puede ser parcial y su
equivalente monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si
el trabajador devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser
superior al 30% del mismo. Siempre que se pacte un salario en especie, debe
asignársele un valor en el contrato”18
El salario se puede acordar de acuerdo al tiempo por ejemplo $10.000 por hora,
hay denominaciones para el salario cuando este se conviene ya sea por días o por
periodos mayores de tiempo como por ejemplo:
Jornal, este es el que se pacta por días y su valor diario se pacta por
ejemplo a $20.000 pesos diarios.
El sueldo cuando se pacta por periodos mayores a un día, como por
ejemplo un sueldo mensual de un trabajador de $1.500.000 pesos
A destajo o por unidad de obra, se paga un valor determinado por cada
excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos.
Por tarea, cuando el trabajador se obliga a realizar una cantidad de obra,
como elaborar 4 pares de calzado diarios, el empleador le paga una suma
determinada al día por ejemplo $50.000 el día, y el trabajador cumple su
jornada cuando termina la obra.
Naturaleza Jurídica
17
Cartilla laboral. legis. 2009
18
Cartilla laboral. legis. 2009
…2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código
Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, compense recargos y beneficios tales como el correspondiente al
trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y,
en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá se inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía…‖
Es del caso señalar, que el artículo precitado fue reglamentado por el Decreto
1174 de 1991, en los siguientes términos:
Cuando el factor prestacional así calculado fuere inferior al 30%, se aplicará este
último porcentaje como valor no gravado del salario integral.‖
19
CARRILLO GUARIN, Julio Cesar. “Salario integral o el drama hermenéutico de las novedades
incipientemente regladas. Artículo publicado en la revista Derecho Social Nª 34.
Resulta importante aclarar que las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social
integral deberán efectuarse sobre la base de cotización correspondiente al 70 %
del total del salario integral, sin embargo para la cancelación de las vacaciones se
debe tomar el 100% del salario ya que las vacaciones no están incluidas en el
salario integral por configurar un descanso obligatorio y no de una prestación
social.
Finalmente señalamos que la estipulación del salario integral puede ser de manera
indefinida, transitoria o con la limitante de un plazo o condición, así mismo las
partes después de haberla pactado de forma indefinida pueden acordar la
cesación de sus efectos, siempre y cuando se realice de manera escrita.
Para efectos de deducir, retener, o compensar suma alguna del salario de los
trabajadores, es necesario que exista autorización expresa escrita del trabajador u
orden judicial.
Existen algunos casos en los cuales se puede deducir o retener del salario sin la
existencia de autorización como son:
20
Cartilla Laboral 2009. Legis.
2. JORNADA DE TRABAJO
21
DE LA CUEVA, Mario. El nuevo Derecho mexicano del trabajo. México: Editorial Porrúa, 2003.
Página 274.
22
OLEA, Manuel Alonso. Derecho del Trabajo. Madrid: Editorial Civitas, 1998. Página 259
23
DE LA CUEVA, Mario. Op. Cit. Página 272.
Una vez señalada la evolución de la jornada de trabajo, nos parece importante
hacer la precisión relativa al concepto de horario de trabajo, definido por el
español Manuel Alonso Olea como la ―determinación de los momentos precisos en
que cada día se ha de entrar y salir del trabajo según la jornada, y sitúa, por tanto,
con exactitud cuándo, dentro de cada día, la prestación es debida; se suma así a
la prestación de tiempo determinado la prestación en tiempo determinado.24 En
este sentido, es claro que el horario de trabajo es la especie dentro del género de
la jornada laboral, es su elemento principal, es un elemento por medio del cual se
puede plasmar de manera clara, la subordinación laboral por parte del trabajador y
es, así mismo, el tiempo dedicado al trabajador a prestar su actividad personal,
pues por medio de este se determina de manera clara la jornada de trabajo, de tal
manera, que corresponderá al empleador, en uso del poder subordinante, su
fijación, sin rebasar los límites legales establecidos.
El artículo 158 del Código Sustantivo de Trabajo define la jornada ordinaria como
―...la que convengan las partes, o a falta de convenio la máxima legal‖ , de esta
manera el legislador otorgó a las partes la posibilidad de establecer la jornada
ordinaria en la cual el trabajador desarrollará sus labores.
De esta manera podemos concluir que será jornada ordinaria aquella que las
partes determinen siempre y cuando no sobrepase las cuarenta y ocho horas
semanales establecidas como jornada máxima legal. Ahora bien, sólo en caso tal
que las partes no pacten nada al respecto, se tomará como jornada ordinaria, la
máxima legal. De aquí que autores como Guillermo González Charry diferencien
estos dos tipos de jornada afirmando que se debe ―....tener por jornada ordinaria la
24
OLEA, Manuel Alonso. Op. Cit. Página 267
25
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia de 13 de febrero de 1963
que convengan la partes, a diferencia de la llamada legal, o sea, la dispuesta por
la ley...‖26.
Por su parte Alberto López Fajardo, establece que ―la ley establece la jornada
máxima laboral en ocho (8) horas, pero las partes pueden convenir igualmente, en
el contrato de trabajo o en la convención colectiva, una jornada máxima menor, a
la que se le denomina como jornada ordinaria, o jornada convencional que puede
ser de seis (6) o siete (7) horas, según la clase de trabajo y la naturaleza del
servicio que se vaya a prestar. Se trata de una jornada legal en cuanto está
amparada por la ley al favorecer al trabajador, pero si es pactada en convención
colectiva o en laudo arbitral, entonces se denomina jornada convencional, distinta
a la jornada máxima señalada por la ley.‖27
26
GONZALEZ CHARRY, Guillemo. Derecho Laboral Colombiano Relaciones Individuales. Bogotá
D.C., 2004, página 469
27
LOPEZ FAJARDO, Alberto. Elementos del Derecho del Trabajo. Bogotá D.C., 2004, página 346
Así las cosas, la ratio legis de la norma está constituida por la intención de
remunerar de mejor manera el trabajo realizado en horas de la noche, frente al
trabajo desempeñado durante el día.
Debido a que la Ley 789 de 2002 amplió la jornada diurna, ésta norma fue objeto
de demanda de inconstitucional , por lo cual fue analizada por la Corte
Constitucional en sentencia del año 2004, en la cual señaló: ―...la ampliación de la
jornada diurna de las 6PM a las 10PM (art. 25) fue justificada como una medida
que permite que ciertos sectores de la economía, en especial las empresas
comerciales y de servicios, puedan ampliar sus jornadas de trabajo, sin recargos
por trabajo nocturno, con lo cual se estimula una mayor ocupación laboral en esos
sectores.‖28. De esta manera quedó claro que la Ley 789 de 2002 propende por el
fortalecimiento del sector empresarial, el cual necesariamente redunda en un
beneficio para los trabajadores.
28
Corte Constitucional. Sentencia C-038 de 2004.
2.1.4 Actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación
Es así como dicha obligación supone un deber para ambas partes, por un lado el
empleador debe facilitar el escenario y el momento para el desarrollo de las
actividades; por su parte, el trabajador deberá asistir a las mismas.
29
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral. Sentencia del 11 de septiembre de 1997.
30
Ibidem.
Atendiendo a lo anterior es importante señalar que cuando nos referimos a trabajo
suplementario cualquiera sea su modalidad, para su desarrollo este no puede
exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana.
“Es de anotar que los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas
semanales.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
“El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporción a la horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa.
240
Se multiplica por 2.00, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna. Se divide en 240, para
aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.”
240
Se multiplica por 2.50, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 75% de la hora extra nocturna.
Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al día.”
“Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional
240
Se multiplica por 2.10, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 35% de recargo nocturno. Se divide entre 240, para
aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8 horas al día.”
3. PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son pagos recibidos por el trabajador que no suponen
una retribución directa al servicio prestado, ni una reparación de perjuicios, y
mucho menos una sanción para el empleador, distinguiéndose de esta manera
del salario y las indemnizaciones estudiadas con anterioridad. Así lo ha entendido
la Corte Suprema de Justicia desde el año 1985, pues refiriéndose a las
prestaciones sociales ha manifestado ―...Se diferencian del salario en que no es
retributiva de los servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no
repara perjuicios causados por el patrono...‖
Ahora bien, teniendo en cuenta que la causa del pago de las prestaciones sociales
es el contrato de trabajo, ante la coexistencia de distintas relaciones laborales, se
causarán las prestaciones sociales de manera independiente y sin ser
excluyentes, conforme a lo dispuesto en el artículo 196 del Código Sustantivo de
Trabajo. Frente a ello, la Corte Suprema de Justicia ha precisado que ―el principio
de unidad busca evitar una duplicidad injustificada de beneficios, o sea de
amparos o de prestaciones que obedezcan a una misma causa, mientras que el
principio de coexistencia de prestaciones cuando provienen de contrato (de
trabajo) distintos, atiende a la existencia real de varias causas distintas, no puede
hablarse jurídicamente de ―duplicidad‖. Es apenas una suma o acumulación que,
se repite, obedece a una estricta justicia conmutativa‖
Sin embargo, es claro que el pago del auxilio de transporte no procede de manera
objetiva para los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo,
si se tiene en cuenta que para su pago se habrá de tener en cuenta las especiales
necesidades del trabajador, esto implica, según la jurisprudencia, que no hay lugar
al auxilio si el empleado no lo necesita realmente, como por ejemplo cuando
reside en el mismo sitio de trabajo o cuando el traslado a éste no le implica ningún
costo ni mayor esfuerzo o cuando es de aquellos servidores que no están
obligados a trasladarse a una determinada sede patronal para cumplir cabalmente
sus funciones.‖ Finalmente, es necesario precisar que el auxilio de transporte, por
expresa disposición legal no se incluye dentro de la base salarial para liquidar los
aportes al sistema de seguridad social e igualmente, teniendo en cuenta lo
dispuesto en el artículo 17 de la Ley 344 de 1996, tampoco hace parte del salario
base de liquidación de aportes parafiscales.
Calzado y vestido de labor: Esta prestación social se encuentra
establecida en los artículos 230 a 235 del Código Sustantivo de Trabajo y
ha sido reglamentada por la Ley 3° de 1969, Decreto 686 del 1970, Ley 20
de 1982, Ley 11 de 1984 y Decreto Reglamentario 982 de 1984, traducida
en la entrega, por parte del empleador y en forma gratuita, de un par de
zapatos y un vestido de labor, apropiados para la naturaleza del cargo
desempeñado y el clima de la región en la que se presta el servicio, ante lo
cual ha manifestado la Corte Constitucional: ―Se entiende que en el
cumplimiento de esta obligación, el empleador debe respetar la dignidad del
trabajador, suministrando elementos que no sólo le permitan desarrollar en
forma idónea su labor, sino que no pongan en ridículo su imagen. Por tanto,
el calzado y vestido de labor que se entregan, han de ser adecuados a la
naturaleza del trabajo ejecutado, al medio ambiente en que éste se
desarrolla.‖
Esta prestación exige dos condiciones por parte de los sujetos integrantes de la
relación laboral, por parte del trabajador, que devengue hasta dos salarios
mínimos legales mensuales vigentes y que haya cumplido más de tres (3) meses
al servicio del empleador y por parte del empleador se impone la obligación de
este suministro para aquellos que habitualmente ocupen uno (1) o más
trabajadores permanentes. Sobre la entrega del calzado y vestido de labor la ley
ha sido clara en señalar que éstas deben entregarse cada cuatro meses, fijando
como días precisos el 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.
Tienen derecho al pago de esta prima entonces, todos y cada uno de los
trabajadores sin importar el tipo de contrato y el tiempo laborado para la empresa,
en tal sentido lo expresa la jurisprudencia de la Corte Constitucional al señalar:
―(..) si la naturaleza de la prima de servicios es la de una prestación que tiene
como finalidad que el trabajador participe en las utilidades de la empresa (CST,
art. 306 – 2), no resulta razonable ni proporcionado que en los contratos de trabajo
a término indefinido o a término igual o superior a un año, se condicione el pago
de esta prestación a que el trabajador haya laborado por un periodo fijado por el
legislador a su arbitrio. El artículo 53 de la Constitución Política consagró como
derecho del trabajador que su remuneración sea proporcional a la cantidad y
calidad del trabajo y desde esta óptica, se desconoce el derecho a la igualdad de
quienes en una situación fáctica específica hayan sido vinculados por ejemplo,
mediante un contrato de trabajo a término indefinido en diferentes fechas y a pesar
de haber prestado su servicio en la empresa, uno de ellos se vea excluido a
disfrutar de la prima de servicios. La prima de servicios encuentra su fundamento y
causa en el servicio prestado. Se permite así que todos los trabajadores,
independientemente de la clase de contrato que se haya utilizado para su
vinculación a la empresa de carácter permanente, tengan derecho a dicha
prestación patronal especial.‖
Finalmente, es necesario señalar que en aplicación de lo señalado en el artículo
307 del Código Sustantivo de Trabajo, la prima no constituye salario, ni podrá
computarse en ningún caso como factor del salario, a este respecto solo nos resta
exponer los señalamientos de la Corte Suprema de Justicia: ―La circunstancia
innegable de que nuestro estatuto laboral también como prenda dentro del título
que regula las prestaciones sociales los beneficios correspondientes a la prima de
servicios y la dotación de calzado y vestido de labor —de los cuales podría decirse
que no cubren riesgos— no alcanza a invalidar la argumentación que se viene
exponiendo. En efecto, la referida prima de servicios, bajo la reglamentación
anterior a la Ley 50 de 1990, sustituyó la participación de utilidades y la prima de
beneficios que establecía la legislación anterior (art. 306-2, C. S. del T.), que
evidentemente tenían carácter salarial (art. 127 ibídem), razón por la cual tuvo que
disponerse, para guardar armonía con el artículo 128 que no era salario y que no
se computaría como salario en ningún caso (art. 307) (…)‖
AUXILIO DE CESANTIA
Liquidación de la cesantía
“Las sumas abonadas a los fondos de cesantías sólo podrán ser retiradas por el
trabajador en los siguientes casos:
31
Cartilla laboral.
Intereses sobre la cesantía
360
32
Cartilla laboral.
33
Cartilla laboral.