PROGRAMAS DE INGREACION DE GRUPOS

1. Se debe crear una actitud favorable en el grupo. Evitar las etiquetar e intentar
motivar a todas las personas por igual.

2. Intentar conseguir objetivos. Los resultados son colectivos, y lo que consigue

uno afecta a los demás.

3. A veces, hay que tomar decisiones difíciles, que al igual que los objetivos
afectarán a todas las personas integrantes.

4. Hay que orientarse a la acción. Hay que crear el plan necesario para que el grupo
cumpla los objetivos propuestos.
5. Lidiar con la variedad de opiniones. Llegar al consenso será difícil, la complejidad
y los procesos de cambio serán lo normal dentro del grupo.

6. Autorregulación y autocontrol. En ocasiones, en la gestión de grupos, cuando el

grupo no funciona es probable que se tenga una sensación de desánimo. Es
entonces cuando hay que desarrollar la capacidad de autocontrol, para que la
gestión del grupo sea lo más eficiente posible.

7. Orientación al desarrollo. Las personas del grupo tienen que tener la oportunidad
de desarrollo y autonomía. Y hay que fomentar que cada grupo sea responsable
de sus situaciones y creativo en la resolución de problemas e igualmente
incentivar y recompensar cuándo esto sea así.
8. Hay que cambiar la mirada. La persona que realiza la gestión de grupos de
chic@s tiene que tener una mirada positiva, hay que mirar siempre desde la
capacidad y no desde la incapacidad. Es muy importante que el educador no
enfatice en ningún momento aquellas cosas que los chic@s no están preparados
para hacer, sino que por el contrario, se trabajen aquellas cosas positivas que
hacen bien.

9. Aprender a trabajar con las dinámicas de grupo. Y cuando se habla de dinámicas

de grupo no se habla de actividades sino más bien de fases, roles, funciones y
disfunciones, que se forman en un grupo. Hay que saber tener en cuenta que
cada persona toma unos roles y que estos pueden pasar por diferentes
momentos y fases.
10. Paciencia. Ir deprisa no sirve de nada. La estrategia es la mejor opción para ver
como se avanza positivamente y paso a paso. Lo ideal es tener objetivos a corto
plazo y concentrarse en ellos sin olvidar la meta final.

La gestión de un grupo es algo que puede ser muy complicado de llevar. Será
necesario que el educador facilite una buena comunicación, promueva el diálogo y
la escucha activa. Pero se pueden dar numerosas situaciones difíciles de resolver.
 Teoría del conflicto

La teoría del conflicto es una de las grandes escuelas de la teoría sociológica

moderna, es considerada como desarrollo que se produjo en reacción a la estática
del funcionalismo estructural.1 Durante las décadas de 1950 y 1960 la teoría del
conflicto proporcionó una alternativa al funcionalismo estructural, pero ha sido
superada recientemente por las teorías neomarxianas. La teoría del conflicto está
íntimamente vinculada a la teoría de los juegos y a los estudios y escuelas sobre
negociación.

Generalmente se ofrecen diferentes definiciones de "conflicto social", diferencias

que llaman nuestra atención a aspectos complementarios del concepto: Por
ejemplo, la de Stephen Robbins: “Un proceso que se inicia cuando una parte
percibe que otra la ha afectado de manera negativa o que está a punto de afectar
de manera negativa, alguno de sus intereses”2 y la de Lewis A. Coser para quien el
conflicto social es una lucha por los valores y por el estatus, el poder y los recursos
escasos, en el curso de la cual los oponentes desean neutralizar, dañar o eliminar
a sus rivales. Un conflicto será social cuando transciende lo individual y proceda de
la propia estructura de la sociedad

De la confluencia entre la teoría del conflicto y la teoría de juegos ha derivado una

rica distinción entre juegos de suma cero (conflicto puro), juegos de suma positiva
(cooperación pura), y juegos mixtos (de cooperación y conflicto). Estos últimos son
los que abren el espacio a la negociación.
En la práctica es improbable una dinámica social que se comporte únicamente como
juego de suma cero (conflicto puro) o juego de suma positiva (cooperación pura).
Ya que siempre existen aspectos abiertos a la negociación, tanto en las situaciones
más conflictivas como en las más pacíficas.
Pero se ha dicho que lo que si existe en la vida real, son mentalidades que
consideran los conflictos como de suma cero o de suma positiva. En el primer caso,
el conflicto tiene una alta probabilidad de terminar en tragedia. En el segundo caso
el conflicto tiene una alta probabilidad de terminar en explotación.
Las escuelas
Los científicos sociales están divididos en dos grandes escuelas para enfocar el
conflicto social: la escuela clásica (teorías macro) y la escuela conductista (teorías
micro). El enfoque clásico se centra en el nivel macro, específicamente en el análisis
de las relaciones conscientes entre los grupos sociales. Los conductistas se enfocan
en el nivel micro, y su preocupación central es el individuo antes que el grupo. Los
conductistas prestan gran atención a los factores inconscientes en la generación de
los conflictos.
Por otra parte la escuela clásica tiende a analizar gran número de variables para
comprender un conflicto, mientras que el método de la escuela conductista es aislar
pocas variables y aplicarlas a un gran número de conflictos para comprender el
papel que desempeña cada variable. Las principales escuelas que han estudiado el
conflicto están:
 La escuela conductista. Entre los supuestos fundamentales de la escuela
conductista se encuentra la afirmación de que las raíces de la guerra se
encuentran en la naturaleza del comportamiento humano.
 Los autores clásicos que incluyen autores que destacaron en otros campos
y que irían desde Tucídides y Sun Tzu, hasta Maquiavelo, Marx y Von
Clausewitz, se enfocaron en un aspecto específico del conflicto: el poder.
A partir de la bomba atómica (1945) y la teoría de la disuasión, se abrió el camino
para teorías más complejas, como la teoría sobre "toma de decisiones" y la teoría
de los juegos". Ambas se originaron en la idea de la escuela clásica del siglo XX
sobre el actor racional. El modelo del actor racional fue desarrollado por
economistas para explicar el comportamiento económico humano. Presupone que
la gente hace elecciones informadas y toma decisiones sobre bases racionales,
sopesando oportunidades (ganar, perder).
Thomas Schelling, Premio Nóbel 2005, tomó este modelo para desarrollar una
sofisticada teoría del juego, que incluye comunicación, negociación, información, e
introduce la importancia de la irracionalidad del pensamiento estratégico.
 Procesos de resolución aplicables a empresas
• Interpretar señales: La capacidad de leer los sentimientos de la oposición resulta
fundamental para alcanzar el éxito. “Los acuerdos son emocionales y lo que importa
no es tanto lo que dicen las palabras sino lo que piensan y sienten las partes
implicadas”. Robert Freedman, abogado.

• Canales de negociación: La mayoría de estos canales son a largo plazo, por ello
los problemas se cuecen a fuego lento y emergen en contadas ocasiones. Existen
tres tipos de estrategias en los canales de negociación:

1. Resolución del conflicto: Ambas partes logran éxito equitativo.

2. Compromiso: Ambas partes renuncian a algo.
3. Imposición: Una parte fuerza a la otra.

• Resolución creativa de los conflictos: Según L. Lantieri y su programa probado

en más de 400 colegios, la mejor manera de resolver conflictos es utilizando la
creatividad. A continuación os describo los pasos a seguir:

1. Comience calmándose, establezca contacto con sus pensamientos y busque el

modo de expresarlos.
2. Muéstrese dispuesto a resolver las cosas comunicándote de manera asertiva.
3. Formule su punto de vista en un lenguaje neutro.
4. Trate de buscar formas equitativas de manera creativa, colaborando en la
búsqueda de la solución.

Comprende la causa del conflicto

Entre las raíces de una discrepancia se encuentran las diferencias en materia de

objetivos, intereses o valores. También podrían influir percepciones opuestas de un
problema y hasta estilos de comunicación distintos. El poder, la rivalidad, la
inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión de roles son otros motivos de
desacuerdo. Es crucial determinar si el conflicto se da por intereses o necesidades.
Los primeros son más transitorios y superficiales, como la posesión de tierras, el
dinero o un empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de negociar:
identidad, seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos conflictos parecen
obedecer a intereses, cuando en realidad son producto de necesidades.

Aplica la ley de la reciprocidad

Esta es la base de la cooperación y la colaboración. En general, lo que das es lo
que recibes. Recientemente, varios investigadores han descubierto "neuronas
espejo" en el cerebro, lo cual indica que el sistema límbico (cerebro emocional)
donde se encuentra la empatía, recrea en nosotros la experiencia de las intenciones
y las emociones del otro. El intercambio y la adaptación interna permiten que dos
individuos sean capaces de identificarse con los estados interiores del otro. En
consecuencia, ambos podrán hacer las concesiones necesarias en el momento
debido.

Construye una relación positiva

Una vez establecido un vínculo, nutre la relación y persigue el logro de los objetivos.
Trata de equilibrar la razón y la emoción, ya que aquellas como miedo, enojo y
frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas. Entiende el punto de vista
de la otra persona, lo compartas o no.

Recuerda que cuanto más efectiva sea la manera en que comuniques tus
diferencias y puntos de concordancia, mejor comprenderás las preocupaciones del
otro y mejorarás tus probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas
partes.
 Establecer la escena
Se debe lograr que cada uno de los involucrados en el conflicto entienda que ya que
es un problema común se debe resolver a través de la discusión y la negociación y
que ni la confrontación ni la agresión son soluciones viables.
Reunir información
Pide la opinión de los demás recalcando lo importante que resultará para todos,
contar con ella. Para que este paso sea eficaz debes dejar de lado los sentimientos
personales y escuchar cada propuesta con empatía (poniéndote en los zapatos de
quien la plantea).

Todos los involucrados deben ponerse de acuerdo sobre el problema.

Deben entender y aceptar que existe y que debe ser resuelto. A partir de ahí toda
idea que tienda a lograr solventarlo debe ser bienvenida.

La recopilación de posibles soluciones

En esta etapa te aconsejamos que seas abierto, justo y equilibrado y no rechaces
de plano ninguna idea, ya que es posible que la mejor propuesta surja de quien
menos te lo esperas y ten en cuenta que cuanto más se involucre cada individuo en
conseguir solventar el conflicto, más eficaz será la resolución que se tome.

Negociar la solución
Llegados a este momento quizá el conflicto ya esté resuelto si las partes han llegado
a un acuerdo de entendimiento de las respectivas posiciones.

Pero si no es así, una opción que tienes, es usar la técnica del ganar – ganar en
vistas a arribar a una solución que se espera funcione para todos los involucrados.

Recuerda que desenvolverse con soltura a la hora de aceptar y barajar diferentes

opiniones y posiciones con respeto, apertura y eficacia, puede ser de gran ayuda
para el crecimiento de todos y un paso fundamental hacia el éxito personal y grupal
en el ámbito laboral.