CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN:

Dentro de las características especiales de las remuneraciones destacan la siguiente:

 Es Una Contraprestación:
Es la reciprocidad al esfuerzo de los servicios prestados mediante un contrato de
trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio

fundamental para decidir sobre existencia o no sobre el vínculo laboral.

 Debe Ser De Libre Disposición: las asignaciones económicas pagadas al

colaborador debe ser utilizado libremente, en los gastos que el crea necesario, sin

necesidad de consultar o informar a su empleador.

 Debe Ser Cancelada En Dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin, embargo, por excepción también se pude pagar en

especies, es decir en artículos, o productos de primera necesidad, previa aceptación

del colaborador.

Es Intangible.- la remuneración no puede ser “tacada” por nadie, ni siquiera por el
empleador, ya que solo pude sr cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su
esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.

Es Inembargable: las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden
originar medidas de embargo sobre ellas. la excepción a esta regla es la pensión

alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene Carácter Preferencial O Preferencial: en caso de quiebra o liquidación de la

empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen

preferencia frente a otras deudas del empleador.

CRITERIOS PARA CLASIFICAR A LA REMUNERACIÓN.

1. Equilibrio interno frente a equilibrio externo: se debe percibir como un plan

justo en comparación de otras organizaciones del mismo ramo.

2. Remuneración fija o remuneración variable: la remuneración puede tener

una base fija o variar de acuerdo a las metas.

3. Desempeño o antigüedad de la compañía: la remuneración que depende del

desempeño adopta la forma de salario por producción y de comisiones de
ventas, como también ofrecen remuneración que dependen de la antigüedad
de la compañía.

4. Remuneración del puesto o remuneración de la persona: Se puede enfocar

en la medida de que el puesto contribuye a los valores de la organización o en
la medida de que los conocimientos y las competencias de las personas
contribuyen en el trabajo.

5. Igualitarismo o elitismo: se pueden establecer diferentes planes en razón de

los niveles jerárquicos.

6. Remuneración por debajo o arriba del mercado: la remuneración puede

estar en un nivel porcentual que se ubica por arriba o debajo del mercado.

7. Premios monetarios o extra monetarios: las recompensas pueden ser

monetarias o extra monetarias como con trabajos más interesantes o seguridad
de empleo.

8. Remuneraciones abiertas o confidenciales: los colaboradores pueden tener

acceso abierto a la información a las remuneraciones de sus colegas o se
puede impedir que tengan acceso a esta información.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: el sistema

centralizado, las decisiones se suelen tomar en el área de recursos humanos.
ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES

Además de la equidad externa, una empresa debe también determinar la estructura de

remuneraciones de sus empleados, que trabajan en diferentes cargos dentro de la
organización. En las empresas, este proceso se puede hacer sobre la base de
decisiones gerenciales arbitrarias, en función de negociación colectiva, cuando hay
sindicatos o en función de evaluación de los cargos. Los dos primeros métodos
pueden conducir a decisiones no sistemáticas que probablemente conduzcan a
percepciones de inequidad, de parte de los empleados. El método más común es el de
la evaluación de cargos y su uso está difundido ya que tiene una historia cercana a los
sesenta años. En los últimos años, debido a la influencia de nuevos sistemas de
trabajo -como, por ejemplo, el trabajo en equipos- han aparecido otros sistemas que,
más que basarse en el valor o peso relativo de un trabajo respecto a otro, lo hace en
función de destrezas y competencias del empleado.

•Evaluación de Cargos.

La evaluación de cargos es un proceso formal y sistemático mediante el cual se

determina el valor relativo de cada cargo, con el propósito de definir su remuneración.

Métodos de Evaluación de Cargos.

Los cuatro métodos más comunes en la evaluación de cargos son los siguientes:

•Jerarquización, o ranking de los cargos.

•Clasificación, estableciendo clases o grados.

•Comparación de factores.

•Sistema de puntos.

B. Método de Clasificación o de Grados.

Este sistema es muy usado en la administración pública, y consiste en agrupar

conjuntos de cargos en grados o clasificaciones. A su vez, los grados están
jerarquizados desde los más complejos o sofisticados, hasta los más simples.

Este método funciona bien, sí las clasificaciones o grados están bien definidos. Es el
segundo método más utilizado, debido a la incidencia del sector público.

Las etapas típicas en este método son las siguientes:

•Determinar las áreas y cargos a ser evaluados.

•Obtener las descripciones de cargos.

•Seleccionar al Comité Evaluador.

•Definir el numero y características de los grados.

•Identificar cargos típicos de cada grado.

•Ubicar los demás cargos en sus grados.

C. Método de Comparación de Factores.

Este es el método más complejo, y el segundo en menor utilización. Es el de mayor

costo y no nos da resultados más confiables. Sus etapas típicas son:

•Determinar áreas y cargos a ser evaluados.

•Obtener las descripciones de cargos.

•Seleccionar al Comité Evaluador.

•Elegir cargos claves a ser evaluados.

•Jerarquizar los cargos claves en cada uno de sus factores importantes..

•Dividir la renta actual del cargo entre los factores.

•Evaluación de los otros cargos en términos de estos factores