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Selección
Pablo Visalot Lévano
Abogado
Master en RRHH
CONSIDERACIONES GENERALES
• Políticas de la Empresa
Promoción Interna
Niveles Salariales
Necesidades Temporales o Cíclicas
Contratación Internacional
• Conocimiento del Mercado Laboral:
Indicadores Económicos
Benchmarking en reclutamiento
Indicadores de la Empresa (Ventas,
Metas)
ENTORNO Y LIMITACIONES
EN EL RECLUTAMIENTO
• Planificación de la Demanda en Talento
Humano.
– Puestos con cobertura interna y externa.
– Necesidades cuantitativas de TT.HH.
• Prácticas de Reclutamiento: Eficacia de los
canales de reclutamiento.
• Los requerimientos del puesto:
– Necesidades cualitativas de TT.HH (descripción y
perfiles de puesto).
– Conocimiento de las competencias.
• Normas Laborales.
– Discriminación en el empleo.
– Uso fraudulento de otras modalidades de dotación
de personal (Service, Modalidades Formativas).
NECESIDADES DE
TALENTO HUMANO
• Solicitudes de empleo
Datos personales
Preparación académica
Antecedentes laborales o experiencia
Cursos de Capacitación
Idiomas
Pertenencia a instituciones,
distinciones, pasatiempos
Referencias
Declaración de Autenticidad
OBTENCIÓN DE SOLICITANTES
Si se ha conseguido candidatos
para la selección (inmediatez)
Si se ha conseguido candidatos
idóneos para la selección (siguiente
etapa)
Situaciones de “Desierto”
Después del Reclutamiento Interno
Después del Reclutamiento Externo
Evaluación de los métodos y
canales utilizados
SELECCIÓN
Consideraciones Generales
• Es el conjunto de verificaciones de
idoneidad para que una persona ocupe un
puesto determinado en una empresa.
• Dos fines:
Contar con personal con niveles de rendimiento
adecuado.
Rentabilidad de la inversión
• Tres elementos esenciales:
a) Descripción y Perfil del Puesto
b) Planificación de la demanda de TT.HH.
c) Candidatos
SELECCIÓN
Entorno y Limitaciones
• Selección Interna
Qué niveles de competitividad tiene el personal
de la empresa
• Cantidad de candidatos
Que tan atractivo es el puesto para el mercado
laboral.
Razón de selección
• El aspecto ético
Dilema: recomendados por cambio de favor vs
candidatos adecuados
• Disponibilidad Presupuestal
• Incorporación de grupos minoritarios:
discapacitados, inmigrantes, adultos mayores
CANALES DE SELECCIÓN
• Herramientas principales:
Descripción del puesto
Información del ambiente del trabajo
• Selección de pruebas:
De acuerdo a las competencias del puesto
Preparación de las pruebas previa a la
convocatoria o durante el reclutamiento
• Validez de las pruebas: La prueba
mantiene una relación significativa con
el desempeño de una función u otro
aspecto relevante.
PRUEBAS DE IDONEIDAD
• Etapas:
Preparación de la entrevista
Ambiente
Desarrollo de la entrevista:
Tipos: Dirigida o Libre
Contenido y Comportamiento
Culminación
Evaluación del candidato
Entrevista con el Jefe Inmediato:
Estructura similar
Objetivo: busca entablar empatía con
uno de los candidatos finalistas
REFERENCIAS
• Quién decide:
Debe contar con la información
completa (resultados de pruebas,
entrevista, referencias, su apreciación)
Terna final: en condiciones de ejercer el
puesto. Jefe elige según su criterio
(subjetividad – objetividad) o política de
la empresa (manual o directiva de
selección)
• Ayuda a una sana elección: Perfil del
Jefe: Conocimiento y experiencia del
área. Equilibrio emocional.
EFICACIA DEL PROCESO
DE SELECCIÓN
• Indicadores operativos:
Costo de las operaciones
Costo por admisión
Costo por admisión por fuente de reclutamiento.
Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente.
• Indicadores de impacto:
Tiempo de Adaptación persona al puesto
(satisfacción)
Índice de rotación
Incremento de rendimiento y productividad del
área
Incremento de costos de capacitación
• Cociente de selección Nº candidatos admitidos / Nº
candidatos examinados x 100